一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動

1、 第八講 領(lǐng) 導(dǎo)l 一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運動不同于這一總體的獨立器官的運動所產(chǎn)生的一般職能。l 馬克思l l 管理的領(lǐng)導(dǎo)職能就是要設(shè)計和創(chuàng)造一種良好的工作氛圍，激勵組織全體成員成為績效的杰出者。 l l 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)正式l 成為一門全新而又豐富的管理學(xué)問，它新l 鮮而實用，我敢斷言：科技界的電腦和人l 文類的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)正并駕齊驅(qū)，要統(tǒng)領(lǐng)這個即l 將一體化的社會。l 史蒂芬史蒂芬柯維柯維l 一、領(lǐng)導(dǎo)的涵義l 1、領(lǐng)導(dǎo)的概念l 領(lǐng)導(dǎo)即有效的管理。l 領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于追求一定目標(biāo)的能力。l 領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)系

2、，是一種基于相互需要和利益的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。l 我們將領(lǐng)導(dǎo)定義為：領(lǐng)導(dǎo)是影響和支持他人為了l 達(dá)到目標(biāo)而富有熱情工作的過程。l 致力于這個過程的人則稱為領(lǐng)導(dǎo)者。l 2、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力l 領(lǐng)導(dǎo)是被授予權(quán)力同時要求承擔(dān)責(zé)任的一種活動.責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)者履行職責(zé)的義務(wù).權(quán)力是履行職責(zé)的基礎(chǔ).l 如何認(rèn)識和使用權(quán)力?l (1) 權(quán)力的構(gòu)成要素l 職位權(quán)力合法權(quán)、懲罰權(quán)、獎賞權(quán)。l 個人權(quán)力專長權(quán)、模范權(quán)。l (2)兩種權(quán)威觀l 正式權(quán)限論l 權(quán)威接受論l (3) 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的權(quán)威觀l 破除對職位權(quán)力的迷信l 職位權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者有影響力的基礎(chǔ)；職位權(quán)力是外賦而不是內(nèi)生的權(quán)力。l 正確認(rèn)識權(quán)力的來源l

3、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力歸根結(jié)底基于人民的信任和認(rèn)可。“君如舟，民如水，水能載舟，亦能覆舟?！保ㄎ赫鳎﹍ 正確地使用權(quán)力l 堅持廉正（出于公心，辦事公正，廉潔奉公）和勤政（認(rèn)真負(fù)責(zé)，忠于職守，開拓進(jìn)取，追求卓越）二、領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷l 領(lǐng)導(dǎo)理論產(chǎn)生于西方，人們通過一些實證的研究和邏輯化的推理，探究哪些因素造就了一個有效領(lǐng)導(dǎo)者。研究的過程大致經(jīng)歷了以下三個階段或三種研究類型：l （一）、特質(zhì)理論l 特質(zhì)理論盛行于20世紀(jì)30年代，主要研究和關(guān)心有效領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些共同的性格特征。 l 領(lǐng)導(dǎo)個性特征大致可分外以下幾類:（1）身體特征：包括體力、精力、年齡、身高等。（2）背景特征：包括受教育的程度、經(jīng)歷、社會地

4、位、社會關(guān)系等。（3）智力特征：包括知識、智商、判斷分析能力等。（4）個性特征：包括適應(yīng)性、熱心、自信、獨立性、進(jìn)取性、外向、機警、果斷、自制力等。（5）與工作有關(guān)的特征：包括責(zé)任感、首倡性、毅力、成就感、事業(yè)心等。（6）社會特征：包括溝通能力、合作能力、指揮能力、聲譽、人際關(guān)系能力等。 美國學(xué)者吉賽利美國學(xué)者吉賽利(E.E.Ghiseli,1971)的的個性研究個性研究重 要 性個 性 特 征非常重要督察能力、事業(yè)、成就，才智、自我實現(xiàn)、自信、決斷能力中等重要對工作穩(wěn)定的需求、適應(yīng)性、對金錢獎勵的需求、成熟程度最不重要性別 美國普林斯頓大學(xué)包莫爾(W.J.Baumol)關(guān)于企業(yè)家應(yīng)具備的10

5、個條件：（1）合作精神（2）決策能力（3）組織能力（4）精于授權(quán)（5）善于應(yīng)變（6）敢于求新（7）勇于發(fā)展（8）敢擔(dān)風(fēng)險（9）尊重他人（10）品德高尚 思考題：你對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有何評介？思考題：你對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有何評介？l （二）、領(lǐng)導(dǎo)行為理論l 20世紀(jì)40年代末，一些研究者試圖通過比較領(lǐng)導(dǎo)行為的差異，找出有效領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。 1、美國俄亥俄洲立大學(xué)研究小組創(chuàng)立的領(lǐng)導(dǎo)行為“二維構(gòu)面理論”。 所謂二維是指“”結(jié)構(gòu)“維度和”體貼“維度。 結(jié)構(gòu)維度是指為達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬的地位、角色、工作方式等是否都制訂明確的規(guī)章或工作程序。高結(jié)構(gòu)特點的領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)任務(wù)、績效標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則制度、工作最后期限。 體

6、貼維度是指領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬所給予的尊重、關(guān)心以及相互信任的工作關(guān)系。高體貼特點的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，平易近人、公平對待每一個員工。高體貼與高體貼與低結(jié)構(gòu)低結(jié)構(gòu)高體貼與高體貼與高結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)低體貼與低體貼與高結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)低體貼與低體貼與低結(jié)構(gòu)低結(jié)構(gòu)高高體體貼貼低低結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)高高領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四分圖領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四分圖 l 研究表明不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對工作效率和職工的情緒有直接的影響。l 在生產(chǎn)部門，工作績效與結(jié)構(gòu)程度成正相關(guān)；在非生產(chǎn)部門，工作績效與結(jié)構(gòu)程度成負(fù)相關(guān)。l 一般來說，高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式通常比其他三種類型更能使下屬達(dá)到高績效和高滿意度 。l 密執(zhí)安大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)研究中心也進(jìn)行著類似的研究，研究人員將領(lǐng)

7、導(dǎo)行為劃分為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向兩個維度。l 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系,他們總會考慮下屬的需要,并承認(rèn)人與人之間的不同，并與群體高生產(chǎn)率和高滿意度成正相關(guān)。l 相反，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強調(diào)生產(chǎn)任務(wù)的完成，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段，并與群體的低滿意度相聯(lián)系。l 2、管理方格理論l 1964年，美國德克薩斯大學(xué)教授布萊克(R.R.Blake)和穆頓(J.S.Mmouton)發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維觀點，在“關(guān)心員工”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上，提出了管理方格理論，充分概括和精細(xì)了“二維構(gòu)面理論”的內(nèi)容。1.1型型 (貧乏型管理貧乏型管理) 對工作和員工都不關(guān)心，以最少的努力去完成任務(wù)。9.1型型

8、(任務(wù)型管理任務(wù)型管理) 強調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項任務(wù)，忽略或不關(guān)心員工的發(fā)展和士氣。1.9型型 (鄉(xiāng)村俱樂部型管理鄉(xiāng)村俱樂部型管理) 領(lǐng)導(dǎo)注重對員工的支持和關(guān)懷，但對工作不關(guān)心。5.5型型 (中庸之道型管理中庸之道型管理) 既對工作有一定的要求，也關(guān)心員工的需要，二者適度兼顧。9.9型型 (團隊型管理團隊型管理) 對工作和員工都十分關(guān)心，組織的目標(biāo)和員工個人的目標(biāo)和需求有效結(jié)合在一起。 l 3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論l 20世紀(jì)六、七十年代，對領(lǐng)導(dǎo)理論的研究有了進(jìn)一步的深化，提出了領(lǐng)導(dǎo)的情境理論，亦稱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。l 該理論認(rèn)為：l 領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境和領(lǐng)導(dǎo)者行為的相互作用。l 不存在一種

9、普遍適用的“最好的”領(lǐng)導(dǎo)方式。l （1）菲德勒權(quán)領(lǐng)導(dǎo)模型 菲德勒（F.E.Fiedler）美國當(dāng)代著名的心理學(xué)家和管理學(xué)家。1965年他最先提出“領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性完全取決于其與環(huán)境條件是否適應(yīng)”的著名論斷，并建立了第一個領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。 菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)方式最基本因素有三項： 職位權(quán)力。指與領(lǐng)導(dǎo)職位相關(guān)聯(lián)的正式權(quán)力是否明確充分，從上級和組織各個方面所得到的支持是否有力。 任務(wù)結(jié)構(gòu)。指下屬任務(wù)的明確和規(guī)范化程度。 領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系。指下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，以及對領(lǐng)導(dǎo)的喜愛、忠誠以及樂于追隨的程度。 菲德勒模型根據(jù)三項變量，得到8種領(lǐng)導(dǎo)情境類型，在對1200工作團隊進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與每一情境的匹配研

10、究后，得到如下結(jié)論：l （2）途徑一目標(biāo)理論l 途徑一目標(biāo)理論是最常使用的有效領(lǐng)導(dǎo)情境模型，由加拿大學(xué)者羅伯特豪斯 (Robert House) 開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。 該理論重點關(guān)注：領(lǐng)導(dǎo)者如何通過有效的領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬實現(xiàn)目標(biāo)施加影響。 途徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的這種影響作用會隨著情境（權(quán)變）因素的變化而變化。l 途徑一目標(biāo)理論的關(guān)鍵情境（權(quán)變）因素：l 下屬的個人特征（個性特點）l 環(huán)境壓力（任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作群體）l “途徑一目標(biāo)理論”的領(lǐng)導(dǎo)行為：l 指示型領(lǐng)導(dǎo)，即定位于任務(wù)（績效）導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為，并對如何完成任務(wù)給予具體指導(dǎo)。l 支持型領(lǐng)導(dǎo)，即定位于群體（維系）導(dǎo)向的行為

11、，表現(xiàn)出對下屬的友好和關(guān)懷。l 參與型領(lǐng)導(dǎo)，即與下屬共同磋商，在決策之前充分考慮和采納他們的意見。l 成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，即激勵人們的行為，如設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并對出色行為予以獎勵。l 領(lǐng)導(dǎo)行為、情境因素和目標(biāo)結(jié)果的關(guān)系隨機變量領(lǐng)導(dǎo)的行為模式指示型支持型參與型 成就導(dǎo)向型 情境變量 下屬的個性 能力 歸因方式 需要和動機 環(huán)境因素 任務(wù) 工作群體 權(quán)力體系 結(jié)果變量 滿意度 動機 努力程度 工作績效 途徑一目標(biāo)理論為我們提供了一種更好地理解領(lǐng)導(dǎo)行為的途徑。途徑一目標(biāo)理論為我們提供了一種更好地理解領(lǐng)導(dǎo)行為的途徑。 思考題：針對不同的情境因素，引申假設(shè)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為？思考題：針對不同的情境因素，引申假

12、設(shè)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為？（3）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論途徑一目標(biāo)理論l 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由赫塞（P.Hersey）和布蘭查德（K. Blanchand）開發(fā)的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 。l 該理論依據(jù)下屬的成熟程度，選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績得到提高。l 所謂成熟度定義為個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)的能力和態(tài)度。它包括工作成熟度和心理成熟度。（一個人作某事的意愿和動機）。l 前者指員工的知識和技能的掌握程度。l 后者指員工做某事的意愿和動機程度。l 兩位學(xué)者認(rèn)為下屬成熟度分為四個階段：l 第一階段（M1）下屬對于執(zhí)行某項工作既無能力又不情愿。l 第二階段（M2）下屬雖然沒有能力但有從事工作的積極性。l 第三階段（M3）

13、下屬有能力卻不愿意從事領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。 第四階段（M4）下屬既有能力又愿意做他們的工作。 相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)方式分為4種類型：l 指示（高任務(wù)低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者定義下屬角色，告訴下屬該干什么、怎么干以及何時何地去干。l 說服（高任務(wù)高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)性與支持性的行為。l 參與（低任務(wù)高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。 授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。 依據(jù)下屬的成熟度選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為，見下圖：依據(jù)下屬的成熟度選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為，見下圖：三、激 勵l （一）激勵的性質(zhì)l 1、激勵的含義l 激勵是調(diào)動人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人

14、們的內(nèi)在需要和動機，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈倪^程。l 2、激勵的過程需要需要動機動機行為行為目標(biāo)目標(biāo)反饋反饋l 3、激勵理論的類型l 激勵理論可分為兩大類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。l 內(nèi)容型激勵理論，也稱為需要型激勵理論。l 該理論試圖確定和滿足個體的特定需要，以引發(fā)、維持和指引某種行為去實現(xiàn)組織目標(biāo)。l 過程理論則試圖解釋和描述個體以外的一些因素，是如何激發(fā)、定向、保持和停止個體行為的。（二）、激勵理論l 1、馬斯洛（Abraham Maslow ）需要層次理論l 基本內(nèi)容l 馬斯洛把人類的多種需要劃分為以下五個層次：l （1）生理需要l （2）安全需要l （3）社交需要l （

15、4）尊重需要l （5）自我實現(xiàn)需要l 需要層次理論主要觀點l 馬斯洛認(rèn)為，人類行為由上述5大需要所驅(qū)動，而這些需要又是分層次的，由低級向高級依次發(fā)展。l l 2、期望理論l 期望理論是美國心理學(xué)家佛羅姆（V.H.Vroom）1964年首先提出。l 基本觀點l 一種行為傾向的強度取決于個體對于這種傾向可能帶來的結(jié)果的期望強度，以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。l 一個公式：l M(激勵力量激勵力量)=V（目標(biāo)價值）（目標(biāo)價值）E（期望概率）（期望概率）l 思考題：佛羅姆期望理論對作好激勵員工工作積思考題：佛羅姆期望理論對作好激勵員工工作積極性有何啟發(fā)？極性有何啟發(fā)？3、亞當(dāng)斯(J.Stacey Adams）的公平理論l 公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S. Adams）20世紀(jì)60年代首先提出的.l 基本觀點l 當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量。而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論的公式: 其中：其中： Op自己對所獲報酬（結(jié)果）的感覺。自己對所獲報酬（結(jié)果）的感覺。 Oc自己對他人所獲報酬（結(jié)果）的感覺。自己對他人所獲報酬（結(jié)果）的感覺。 Ip 自己對個人所作投入的感覺