2020企業(yè)員工流失率高的應對措施方案

1、2020企業(yè)員工流失率高的應對措施方案員工流失情況，常用員工流失率來表示，員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數(shù)平均值的比例。月員工流失率=員工流失人數(shù)/總員工數(shù)*100%。因員工的流失，企業(yè)會在不同程度和角度上有一定的損失。如最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結合企業(yè)實際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下：1、選人留人：明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念。嚴把進人關，招聘適合企業(yè)的員工。2、待遇留人：既要馬兒跑，又要馬吃草。企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利，控制加班，讓員工勞逸結合；使員工待遇在行業(yè)內有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，

2、待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。3、感情留人：人人都有感情，尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。4、事業(yè)留人：提高新進員工與團隊、公司的融合速度；注重員工在職培訓，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；讓員工成為企業(yè)的主人翁，如進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。5、制度留人：修訂勞動合同，如一次性簽約3年。建立一些

3、科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。銷售團隊是公司發(fā)展的基石，不管是處于原始積累的企業(yè)，還是快速發(fā)展中的企業(yè)，銷售團隊都關系到企業(yè)的存亡，所以銷售團隊的建設工作一直是HR工作的重點，同時也是難點，特別是如何降低銷售人員的流失率的問題，一直困擾著很多HR.如何降低銷售人員的流失率，提高穩(wěn)定性一直是企業(yè)的全體HR的工作核心，以下六點方法可以借鑒：一、招聘工作結合勝任力素質模型（準確找到你要的業(yè)務員，把好招聘關）你的企業(yè)需要什么樣的業(yè)務員？具備哪些特性的業(yè)務員的最合適你企業(yè)的？這些標準哪里來的？這些絕對不是HR人員憑經(jīng)驗或者坐在辦公室憑空想象

4、出來的，要找到最合適的人員，就要從內部的員工去找模板。自己公司內部優(yōu)秀的業(yè)務員將是HR最好的模板，所以HR要走到銷售團隊中（走動式人力資源管理模式）去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。二、做好入職培訓工作（研究一套適合企業(yè)的新員工課程體系，做好洗腦工作）只做好前期的招聘工作肯定不夠，招聘只是一切工作的開始，接下來的環(huán)節(jié)是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴我們的員工，他在這家企業(yè)能得到什么？還有什么方法可以獲得這些收獲，別人的經(jīng)驗是什么？他的個人目標能不能在這家公司得到實

5、現(xiàn)？他需要做什么努力？這些都是新員工最關注的問題，我們的培訓為他解決了這些問題了嗎？如果沒有，那么建議你好好設計一下你的新員工培訓課程。三、做好新員工跟進工作（定期做好員工懇談會，建立內部溝通平臺）培訓結束了，后續(xù)的跟進非常關鍵。大家都非常清楚，新業(yè)務員最容易流失的時間是入職前3個月，這三個月是員工離職高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作，主要有：1、深入銷售一線（走動式人力資源管理模式），時刻關注了解新員工的精神狀態(tài)，去到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難和需要的幫助，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工的心理障礙，及時清除。我們可以要求新員工每天清除自己的心理障礙，自己清除

6、不了的，可以找心理障礙咨詢室（人力資源部）協(xié)助解決。2、建立溝通平臺。以人力資源部為主導，各個門店店長為輔助，建立及時發(fā)現(xiàn)新員工的心態(tài)苗頭和問題，及時反饋到人力資源部，人事專員及時溝通的機制，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態(tài)問題回家過夜。3、開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題，可以是對上司的評價，可以是抱怨，可以是對公司不合理的地方的建議，并及時做好相關記錄，及時給予員工疏導和解答，讓員工把心里的怨氣釋放出來。這種方式會讓員工覺得公司很重視他們，同事也會覺得自己的問題得到宣泄，可以更好的把問題扼殺在萌芽狀態(tài)。最好兩周開一次，分不同入職時間的員工，針

7、對性更強，更能解決共性問題。四、關懷員工（從面試、入職、工作、后續(xù)持續(xù)的關懷，建立員工關懷體制）員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊，及時給予員工關心和關懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。1、從面試、培訓、入職、上班等環(huán)節(jié)都做到很好的關心和關懷，例如面試時HR經(jīng)理親自給員工倒水、面試完讓他們多喝些水再回去、叮囑要注意車輛安全等，雖然這樣話語不起眼，但是會給一個員工很好的感覺，他們都期望到一家有人關注他們的公司（雖然公司目前可能還不是很好）。同時在員工生病的時候給予關懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖，送棉被給到有困難的員工，及時

8、送上節(jié)日的祝福等等。2、同時要求門店同事給予新人幫助和關懷，把新員工的流失率問題結合到門店店長的績效考核里面，只要是因為門店店長的管理導致員工離職的，門店店長要在全員大會上檢討，而且扣當月績效，這讓銷售經(jīng)理用心地去對待每一個新員工。3、實行新員工試用期輪崗制度，每個新員工入職后在一個月內安排到2-4個門店學習，每周一只兩個門店，一個月實習結束后人力資源部將結合員工的意愿分到哪個門店，這迫使缺人的門店在新員工試崗一至兩周的時間內，拿出本門店最好的一面展示給員工，從而讓員工去選擇他們門店，這樣就很好地避免了因為門店的原因導致員工無法融入而離職的問題。五、銷售人員疲態(tài)期適時調整（建立適時減壓機制）銷

9、售人員在入職后的第一個月、三個月、半年、一年，分別會出現(xiàn)疲態(tài)期。這些階段由于工作性質帶來的壓力大，身心疲憊，情緒動蕩，非常容易離職。要解決以上問題，避免銷售人員流失，作為企業(yè)的中層管理人員，應該根據(jù)實際情況，提前安排活動，積極溝通，緩解銷售人員的心里壓力，這些關鍵期一旦突破，隨著業(yè)務的熟練和收入的增加，銷售人員流失情況將會極大緩解。六、加強培訓工作（建立接班人計劃和內部儲備人才機制）除了以上5點，我們還要做好以下兩項工作：1、加強新員工的后續(xù)培訓工作：這需要我們HR在整個新員工課程體系上的完善，一個月爭取有一到兩次的回爐培訓，內容可以是產(chǎn)品的，也可以是技巧和心態(tài)的，總之要讓員工知道在這里可以學到很多東西（雖然暫時還不賺錢）。2、讓一些優(yōu)秀的新員工列入儲備人才梯隊里面，雖然不知道何時提拔他，但是讓他感覺自己已經(jīng)是公司儲備干部，這樣新員工學習的積極性會更高，穩(wěn)定性也會隨之提升，同時這也可以解決內