第四章組織文化的理論與實(shí)踐

1、,.第一節(jié)組織文化概述組織文化又稱企業(yè)文化， 是現(xiàn)代管理中的一項(xiàng)重大創(chuàng)新，的創(chuàng)建并非象機(jī)器設(shè)備的引進(jìn)那樣簡(jiǎn)單和順利， 不幸的是，正被越來(lái)越多的組織運(yùn)用。 然而組織文化許多企業(yè)在組織文化的創(chuàng)建中卻步入了這樣的誤區(qū)。一、 組織文化的概念組織文化代表復(fù)雜的信仰、期望、 主意、 價(jià)值觀、 態(tài)度和行為模式， 為組織成員所共享 3。更具體地講，組織文化包括：人們打交道的日常行為，比如組織儀式、典禮和通用的語(yǔ)言。貫穿整個(gè)組織的團(tuán)隊(duì)共享的準(zhǔn)則，如" 干一天的工作得一天的工資" 。組織中占統(tǒng)治地位的價(jià)值觀，如 " 產(chǎn)品質(zhì)量 "或" 價(jià)格領(lǐng)導(dǎo) "。指導(dǎo)組

2、織對(duì)員工和顧客的政策的哲學(xué)。在組織中相處的游戲規(guī)則，或新來(lái)者為了成為被接受的成員必須學(xué)會(huì)的"繩索"。組織中的感覺(jué)或風(fēng)氣，它通過(guò)物理布局和管理者與員工同顧客和其他外面的人打交道的方式傳達(dá)。所謂組織文化，又稱企業(yè)文化或管理文化，由于本書(shū)所討論的組織主要為企業(yè)組織，因此文中企業(yè)文化與組織文化常常相互替換使用。它是指在企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中逐步形成的、具有本企業(yè)特色、 能夠長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大的群體意識(shí)和行為規(guī)范，以及與之相適應(yīng)的規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu)的總和。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、 行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、 企業(yè)制度、 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)形象等。其中體

3、現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。作為一種文化，企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的東西，但由上述定義可以看出，現(xiàn)代企業(yè)文化離不開(kāi)一定的形態(tài)而存在，無(wú)論何種企業(yè)文化總歸要通過(guò)一定的形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)。這些形態(tài)可以是物質(zhì)的、也可以是精神的， 也可以是精神與物質(zhì)的結(jié)合。二、 組織文化的水平組織文化存在著幾個(gè)水平， 它們?cè)诳梢?jiàn)度和變革阻力上存在差異。 最不可見(jiàn)和最深水平的組織文化是共同假設(shè) (shared assumption) ， 它代表著對(duì)現(xiàn)實(shí)和所賦予的人的本質(zhì)的看法。 例如， 在獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、規(guī)則和程序的發(fā)展中引導(dǎo)著組織的基本假設(shè)是員工不是自然地被高度激勵(lì)， 因此必須高度控制以增進(jìn)他們的績(jī)效。,

4、.圖 4-1組織文化的水平文化的下一個(gè)水平是文化價(jià)值觀(cultural values)，它代表著集體的信仰、假設(shè)和產(chǎn)生的認(rèn)識(shí)，關(guān)系著什么是好的、正常的、合理的、有價(jià)值的等等。在不同的組織，文化價(jià)值觀很可能不同：在某些組織，員工可能很關(guān)心錢，但在另一些組織，他們可能更關(guān)心技術(shù)革。下一個(gè)水平是共同的行為(shared behaviors)， 包括準(zhǔn)則 (見(jiàn)第 8 章 )， 它更可見(jiàn)，在某種程度上比價(jià)值觀更容易改變。原因是，或者說(shuō)至少部分原因是，人們可能不了解將他們綁在一起的價(jià)值觀。最高水平的組織文化包括象征。文化象征 (cultural symbols)指詞語(yǔ) ( 術(shù)語(yǔ)或俚語(yǔ) )， 手勢(shì)，圖畫(huà)或

5、帶有特殊文化意義6 的物品。三、 組織文化結(jié)構(gòu)組織文化結(jié)構(gòu)，是指組織文化各種內(nèi)容和形式之間的層次關(guān)系。一般將其分為三個(gè)層次，即表層的實(shí)體文化、中層的制度文化和深層的觀念文化。第一層，表層文化，又叫實(shí)體文化。這指由企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的實(shí)物文化，即能夠看得見(jiàn)摸得著的文化形態(tài)。它主要包括企業(yè)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和外表款式、企業(yè)職工勞動(dòng)環(huán)境和員工娛樂(lè)休息環(huán)境，職工的文化設(shè)施，以及廠容廠貌等。表層的物質(zhì)文化是企業(yè)和員工的理想、價(jià)值觀、精神面貌的具體反映，所以，盡管是企業(yè)文化的最外層，但它卻集中表現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)在社會(huì)上的外在形象。因此，它是社會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)的起點(diǎn)。第二層，中層文化，或稱

6、制度文化。,.是指各項(xiàng)規(guī)章制度、行為規(guī)范、傳統(tǒng)習(xí)慣、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、職工修養(yǎng)、人際關(guān)系等。這些內(nèi)容都以成文或不成文的規(guī)定為企業(yè)所有的員工接受和奉行。由于它是介于深層理念和具體實(shí)物文化之間，故叫中層文化或介層文化。第三層，深層文化，或稱精神文化、觀念文化?，F(xiàn)代企業(yè)文化的三個(gè)層次形成了企業(yè)文化由表層到深層的有序結(jié)構(gòu)。實(shí)體的物質(zhì)文化最為具體實(shí)在，構(gòu)成企業(yè)文化的硬件外殼：制度文化是觀念形態(tài)的轉(zhuǎn)化，成為企業(yè)硬外殼的支撐；而精神文化則是觀念形態(tài)和文化心理，為企業(yè)文化的核心。企業(yè)精神文化是企業(yè)文化的精髓，它主導(dǎo)著現(xiàn)代企業(yè)文化的共性與特性，主導(dǎo)著本企業(yè)文化的發(fā)展范式。具體地說(shuō)，精神文化通過(guò)制度文化來(lái)表現(xiàn)，支撐、規(guī)范

7、著企業(yè)職工的行為，使之具有本企業(yè)核心文化的特點(diǎn)，構(gòu)造出本企業(yè)的實(shí)物外貌。四、 組織文化出現(xiàn)的共同模式一個(gè)組織面臨兩個(gè)主要的挑戰(zhàn)，組織文化就是對(duì)這兩個(gè)挑戰(zhàn)的反映而形成的。兩個(gè)挑戰(zhàn)為：(1) 外部適應(yīng)和生存；(2) 內(nèi)部整合。8外部的適應(yīng)和生存(external adaptation and survival)組織文化出現(xiàn)的共同模式組織如何找到合適的地方，不得不處理以及如何處理不斷變化的外部環(huán)境等問(wèn)題。外部適應(yīng)和生存包括解決以下問(wèn)題。使命和戰(zhàn)略：確認(rèn)組織的基本目標(biāo)；選擇追求使命的戰(zhàn)略。目標(biāo)：建立具體的達(dá)成目標(biāo)，方法：決定如何追求目標(biāo)，包括選擇組織結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。測(cè)量：建立標(biāo)準(zhǔn)以決定員工和團(tuán)隊(duì)完成目

8、標(biāo)的程度。語(yǔ)言和概念：確認(rèn)溝通方法和發(fā)展重要概念的共同意義。群體和團(tuán)隊(duì)界限：建立群體和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)利和地位：確定獲得、保持、失去權(quán)力和地位的規(guī)則。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰：發(fā)展鼓勵(lì)所期望的行為和斷絕不期望行為的系統(tǒng)。當(dāng)組織成員發(fā)現(xiàn)或發(fā)展了處理外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問(wèn)題的方法時(shí)，他們就分享知識(shí)和設(shè)想，這時(shí)組織文化出現(xiàn)了。圖 4.2 顯示了組織文化出現(xiàn)的共同模式。,.圖 4-2組織文化出現(xiàn)的共同模式一個(gè)國(guó)家的民族文化、習(xí)俗和社會(huì)準(zhǔn)則也形成在該國(guó)家運(yùn)作的組織文化。在一個(gè)民族文化中占統(tǒng)治地位的價(jià)值觀可以反映在其他人強(qiáng)加于組織的限制上。例如，一個(gè)國(guó)家的政府形式可能對(duì)組織經(jīng)營(yíng)方式有戲劇性的影響。此外，組織成員在特定的

9、社會(huì)中被提升，這樣就把該社會(huì)占統(tǒng)治地位的價(jià)值觀帶入了公司。例如，在美國(guó)，個(gè)體學(xué)到了言論自由和尊重個(gè)人隱私這些都來(lái)自于該民族的文化價(jià)值觀。這樣， 在較大的社會(huì)中這樣和那樣的價(jià)值觀的存在或缺乏對(duì)組織文化有著含義。最后，增加了的全球運(yùn)作已迫使人們?nèi)チ私鈬?guó)家文化間的差異可能對(duì)組織有效性產(chǎn)生極大影響。多國(guó)公司 (multinational corporations)已發(fā)現(xiàn)在世界的一部分有效的組織結(jié)構(gòu)和文化可能在世界另一部分卻沒(méi)有效。五、 組織文化的要素現(xiàn)代組織文化由如下要素構(gòu)成：（一）組織環(huán)境。,.企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)所面臨的外在現(xiàn)實(shí)處境。 其中既有一般的共性環(huán)境， 又有企業(yè)都面臨的相同環(huán)境， 這些環(huán)境因素

10、對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)成來(lái)說(shuō)是重要的， 是形成企業(yè)文化共性的一個(gè)因素。 特殊環(huán)境是指各個(gè)企業(yè)由于生產(chǎn)的產(chǎn)品不同、 生產(chǎn)的地點(diǎn)不同、 行業(yè)不同等所導(dǎo)致其所處的各自特定的環(huán)境。（二）企業(yè)目標(biāo)與價(jià)值觀。企業(yè)的價(jià)值觀是一個(gè)組織的思想和信念，企業(yè)文化的核心。因?yàn)閮r(jià)值觀為所有的員工提供了一種共同的意識(shí)，也給他們?nèi)粘Ｐ袨橹该鞣较?。?dāng)企業(yè)的價(jià)值觀融入員工的價(jià)值體系之后，就會(huì)形成一定行為規(guī)范和準(zhǔn)則，進(jìn)而產(chǎn)生一種群體約束，這種群體力量是非常強(qiáng)大的。（三）英雄人物.英雄人物是指那些把公司的價(jià)值觀人格化并為員工提供了榜樣的典型人物。企業(yè)的英雄人物可以是企業(yè)的創(chuàng)始者或領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是普通的員工，只要他在崗位上倡導(dǎo)企業(yè)的價(jià)值觀，

11、努力地工作并取得突出的成績(jī)即可。許多公司的創(chuàng)始者，由于其傳奇的經(jīng)歷，富有個(gè)性的抱負(fù)，特別是他們?cè)诠窘?jīng)營(yíng)過(guò)程中堅(jiān)持不懈地將自己的信念、價(jià)值觀深深融入企業(yè)并使企業(yè)不斷成功，故往往成為公司的英雄人物。（四）文化禮儀。此處所說(shuō)的文化禮儀是指企業(yè)中已經(jīng)成為習(xí)慣的一系列日常文化活動(dòng)的總稱。體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的期望與要求，又以生動(dòng)形象的形式向員工灌輸了本企業(yè)的價(jià)值觀。這些文化活動(dòng)既文化禮儀實(shí)際上是一種培養(yǎng)人們一定價(jià)值觀念的行為方式， 使本來(lái)抽象的企業(yè)價(jià)值觀變成具體的有形的東西。 文化禮儀是企業(yè)價(jià)值觀的一種載體。 具體的文化禮儀形式多種多樣（五）文化網(wǎng)絡(luò)。文化網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)內(nèi)部非正式組織傳遞文化信息的渠道。 文

12、化網(wǎng)絡(luò)是公司價(jià)值觀和英雄傳奇經(jīng)歷與故事的運(yùn)載工具， 由傳言者、 小集團(tuán)、 幕后提詞者構(gòu)成， 利用好他們， 承認(rèn)他們是很重要的， 可以使企業(yè)的目標(biāo)很快家喻戶曉。 在任何企業(yè)中都不可能沒(méi)有這種非正式組織。六、 企業(yè)文化的類型與特征（一）企業(yè)文化的類型關(guān)于企業(yè)文化的種類，杰費(fèi)里桑那非爾德將其分為四種類型，即學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型、堡壘型。1.學(xué)院型。是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。這種公司喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并他們提供大量的專門(mén)培訓(xùn)，使他們不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮懿?.門(mén)領(lǐng)導(dǎo)從事各種專業(yè)化的工作。他認(rèn)為， IBM ， 可口可樂(lè)， 寶潔公司，通用汽車公司都屬于

13、這種類型。2.俱樂(lè)部型。這種公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。與學(xué)院型相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成專才，在其中，資歷、 年齡、 經(jīng)驗(yàn)是最重要的。象貝爾公司、 德?tīng)査娇展尽⒄畽C(jī)關(guān)和軍隊(duì)都屬于此種類型。3.棒球隊(duì)型。這種公司是冒險(xiǎn)家和改革家的天堂。他們?cè)诟鞣N年齡和有經(jīng)驗(yàn)的人中尋找有才能的人。 公司根據(jù)員工的生產(chǎn)能力付給他們報(bào)酬。由于它們對(duì)工作出色的員工予以巨額報(bào)酬和較大的工作自由度，員工一般都會(huì)拼命工作。這種類型在會(huì)計(jì)、法律、 咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、 投資銀行、 軟件、 生物研究等領(lǐng)域較為普遍。4.堡壘型。 與棒球隊(duì)重視創(chuàng)造發(fā)明相反，堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司在以前可能是上述三種中

14、的一種，由于各種原因衰落了，所以它要盡力保全現(xiàn)存的財(cái)產(chǎn)。這類公司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性和挑戰(zhàn)性工作的人來(lái)說(shuō)，則是令人興奮的場(chǎng)所。當(dāng)然桑那非爾德的劃分并不是絕對(duì)的。事實(shí)上， 很難將某一公司絕對(duì)地歸入某一類型，只能是主要特征與那一類相同或相似。不同的企業(yè)的不同的發(fā)展階段，其類型也在變化。如蘋(píng)果電腦公司從棒球隊(duì)型起家， 現(xiàn)在已經(jīng)變成學(xué)院型了。（二）企業(yè)文化的特征企業(yè)文化具有實(shí)踐性、獨(dú)特性、動(dòng)態(tài)性等特征。所謂實(shí)踐性是指企業(yè)文化是在該企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)過(guò)探索逐步形成的，應(yīng)該將企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分長(zhǎng)期不懈地努力；獨(dú)特性是指不同的企業(yè)文化之間具有差異，這是由企業(yè)所處的環(huán)境、企

15、業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)、思維方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)能力、員工素質(zhì)等所決定的；企業(yè)文化具有一定的穩(wěn)定性，但并不是說(shuō)企業(yè)文化一旦形成就一成不變，相反，隨著企業(yè)的發(fā)展和環(huán)境的改變，特別是當(dāng)企業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期時(shí)，舊的企業(yè)文化一定要更新。在社會(huì)變革如此迅速的時(shí)代，只有創(chuàng)新才能保持優(yōu)勢(shì)。這就是企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)特征。微軟公司令人吃驚的成長(zhǎng)速度，引起世人的廣泛關(guān)注。透過(guò)輝煌業(yè)績(jī)，我們不難發(fā)現(xiàn)其成功不僅在于科技創(chuàng)新和優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)管理，更重要的是創(chuàng)設(shè)了知識(shí)型企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。一、比爾·蓋茨締造了微軟文化個(gè)性比爾·蓋茨獨(dú)特的個(gè)性和高超技能造就了微軟公司的文化品位。 這位精明的、 精力充沛且富有幻想的公司

16、創(chuàng)始人， 極力尋求并任用與自己類似的既懂得技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)的經(jīng)理人員。 他向來(lái)強(qiáng)調(diào)以產(chǎn)品為中心來(lái)組織管理公司， 超越經(jīng)營(yíng)職能， 大膽實(shí)行組織創(chuàng)新， 極力在公司內(nèi)部和應(yīng)聘者中挖掘同自己一樣富有創(chuàng)新和合作精神的人才并委以重任。 比爾·蓋茨被其員工形容為一個(gè)幻想家， 是一個(gè)不斷積蓄力量和瘋狂追求成功的人。 他的這種個(gè)人品行， 深深地影響著公司。 他雄厚的技術(shù)知識(shí)存量和高度敏銳的戰(zhàn)略眼光以及在他周圍匯集的一大批精明的軟件開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)人才， 使自己及,.其公司矗立于這個(gè)迅速發(fā)展的行業(yè)的最前沿。蓋茨善于洞察機(jī)會(huì)，緊緊抓住這些機(jī)會(huì)，并能使自己個(gè)人的精神風(fēng)范在公司內(nèi)貫徹到底，從而使整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理和產(chǎn)

17、品開(kāi)發(fā)等活動(dòng)都帶有蓋茨色彩。二、 管理創(chuàng)造性人才和技術(shù)的團(tuán)隊(duì)文化知識(shí)型企業(yè)一個(gè)重要特征就是擁有一大批具有創(chuàng)造性的人才。微軟文化能把那些不喜歡大量規(guī)則、組織、 計(jì)劃， 強(qiáng)烈反對(duì)官僚主義的PC 程序員團(tuán)結(jié)在一起，遵循 " 組建職能交叉專家小組" 的策略準(zhǔn)則； 授權(quán)專業(yè)部門(mén)自己定義他們的工作，招聘并培訓(xùn)新雇員，使工作種類靈活機(jī)動(dòng)，讓人們保持獨(dú)立的思想性；專家小組的成員可在工作中學(xué)習(xí)，從有經(jīng)驗(yàn)的人那里學(xué)習(xí)，沒(méi)有太多的官僚主義規(guī)則和干預(yù)，沒(méi)有過(guò)時(shí)的正式培訓(xùn)項(xiàng)目，沒(méi)有 " 職業(yè)化 " 的管理人員，沒(méi)有耍 "政治手腕 "、 搞官僚主義的風(fēng)氣。經(jīng)理人

18、員非常精干且平易近人，從而使大多數(shù)雇員認(rèn)為微軟是該行業(yè)的最佳工作場(chǎng)所。 這種團(tuán)隊(duì)文化為員工提供了有趣的不斷變化的工作及大量學(xué)習(xí)和決策機(jī)會(huì)。三、 始終如一的創(chuàng)新精神知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心工作內(nèi)容就是創(chuàng)新，創(chuàng)新精神應(yīng)是知識(shí)型企業(yè)文化的精髓。微軟人始終作為開(kāi)拓者 - 創(chuàng)造或進(jìn)入一個(gè)潛在的大規(guī)模市場(chǎng)，然后不斷改進(jìn)一種成為市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的好產(chǎn)品。微軟公司不斷進(jìn)行漸進(jìn)的產(chǎn)品革新，并不時(shí)有重大突破，在公司內(nèi)部形成了一種不斷的新陳代謝的機(jī)制，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很少有機(jī)會(huì)能對(duì)微軟構(gòu)成威脅。其不斷改進(jìn)新產(chǎn)品， 定期淘汰舊產(chǎn)品的機(jī)制，始終使公司產(chǎn)品成為或不斷成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新是貫穿微軟經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的核心精神。四、 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織微軟人

19、為此制定了自己的戰(zhàn)略，通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋和交流而力求進(jìn)步，向未來(lái)進(jìn)軍。 系統(tǒng)地從過(guò)去和當(dāng)前的研究項(xiàng)目與產(chǎn)品中學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)行自我批評(píng)、自我否定；通過(guò)電子郵件建立廣泛的聯(lián)系和信任，蓋茨及其他經(jīng)理人員極力主張人們保持密切聯(lián)系，加強(qiáng)互動(dòng)式學(xué)習(xí)， 實(shí)現(xiàn)資源共享； 通過(guò)建立共享制影響公司文化的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)公司組織發(fā)生著變化，保持充分的活力。 建立學(xué)習(xí)型組織，使公司整體結(jié)合得更加緊密，效率更高地向未來(lái)進(jìn)軍。微軟公司的成功之道中，很重要的就是企業(yè)的文化創(chuàng)新第二節(jié)組織文化的功能一、 組織文化的功能文化在組織中具有多種功能與作用，斯蒂芬羅賓斯指出組織文化的作用主要表現(xiàn)在：(一 )它起著分界線的作用。即，它

20、使不同的組織相互區(qū)別開(kāi)來(lái)。(二 )它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感。(三 )它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。,.(四 )它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會(huì)粘合劑，它通過(guò)為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來(lái)。(五 )文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度與行為。通過(guò)對(duì)中外企業(yè)文化的比較研究，我們將企業(yè)文化的功能歸納為以下六種：凝聚功能企業(yè)文化的形成，使廣大員工對(duì)外有向心力，對(duì)內(nèi)有凝聚力，使得企業(yè)的個(gè)體成員能夠?yàn)檫_(dá)成企業(yè)的目標(biāo)同心協(xié)力去奮斗。美國(guó)學(xué)者凱茲 . 卡思認(rèn)為：社會(huì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)是人類的態(tài)度、知覺(jué)、信念、動(dòng)機(jī)、習(xí)慣等心理因素；在社會(huì)

21、系統(tǒng)中將個(gè)體凝聚起來(lái)的是心理力量。這種心理力量就是共同的理想與信念。企業(yè)文化正是以各種微妙的方式，溝通人們的思想感情，融合人們的觀念意識(shí)，把廣大員工的信念統(tǒng)一到企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)目標(biāo)上來(lái)。通過(guò)員工的切身感受，產(chǎn)生對(duì)本職工作的自豪感、使命感、歸屬感，從而使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力。導(dǎo)向功能企業(yè)文化一旦形成，就產(chǎn)生一種定勢(shì)，這種定勢(shì)就自然而然地把職工引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)。企業(yè)提倡什么，抑制什么，摒棄什么，職工的注意力也就轉(zhuǎn)向什么。當(dāng)企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)內(nèi)成為一種強(qiáng)文化時(shí)，其對(duì)員工的影響力也就越大，其職工的轉(zhuǎn)向也就越自然。約束功能企業(yè)文化的約束功能是通過(guò)職工自身感受而產(chǎn)生的認(rèn)同心理過(guò)程而實(shí)現(xiàn)的。它不同

22、于外部的強(qiáng)制機(jī)制，這種強(qiáng)制性的機(jī)制是企業(yè)管理的基本法則。而企業(yè)文化則是通過(guò)內(nèi)省過(guò)程，產(chǎn)生自律意識(shí)，自覺(jué)遵守那些成文的規(guī)定，自律意識(shí)要比強(qiáng)制機(jī)制的效果好得多。激勵(lì)功能企業(yè)文化以理解人、尊重人為合理滿足人們各種需要為手段，是以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、創(chuàng)造性為目的。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的安定的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系、尊重關(guān)懷下屬的領(lǐng)導(dǎo)，不斷創(chuàng)造進(jìn)步的機(jī)會(huì)，合理的福利待遇，合理的工作時(shí)間。在有條件下盡量滿足廣大職工的需求，從而激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。輻射功能企業(yè)文化不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，通過(guò)自己的產(chǎn)品，通過(guò)企業(yè)職工的傳播，也會(huì)把自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神和企業(yè)形象的昭示于社會(huì)。有的還

23、會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。同時(shí)，企業(yè)文化還以其深層次結(jié)構(gòu)- 觀念形態(tài)的因素，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生輻射。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，它的企業(yè)精神、職業(yè)道德、經(jīng)營(yíng)管理思想、價(jià)值準(zhǔn)則等都對(duì)社會(huì)心理產(chǎn)生影響.協(xié)調(diào)功能所謂協(xié)調(diào)是指組織內(nèi)部各部門(mén)、人與人、人與事、事與事之間的有機(jī)配合。進(jìn)入這個(gè)機(jī)制就產(chǎn)生了強(qiáng)制作用，不按此運(yùn)行就破壞了機(jī)制。企業(yè)文化本身不是一種機(jī)制，它是人們心理的一種默契。好的企業(yè)文化所產(chǎn)生的這種心理默契比機(jī)制更有效。,.二、 組織文化與績(jī)效通過(guò)對(duì)大量組織的4 年研究得出關(guān)于文化和績(jī)效之間關(guān)系的下列結(jié)論。組織文化對(duì)公司長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)績(jī)效有重大影響。在未來(lái)十年中組織文化很可能是決定公司成功或失敗的更重要的因素。禁止強(qiáng)的長(zhǎng)

24、期的財(cái)政作業(yè)的組織文化并不罕見(jiàn)；它們?nèi)菀装l(fā)展，甚至在充滿通情達(dá)理和聰明的人的公司里也是如此。雖然改變不易，但是如果管理者明白什么東西維持文化，組織文化能使績(jī)效有更大的提高。高度的參與管理和強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作常被認(rèn)為成功的、有效的組織文化的特征。在參與管理中，管理者和員工共享決策、目標(biāo)設(shè)定和問(wèn)題解決活動(dòng)。但是，高度參與并不適合所有情景和任務(wù)。而且把一個(gè)組織從更傳統(tǒng)的管理方法改變?yōu)榕c員工更有合作性的管理方法是很困難的。一種組織文化被設(shè)計(jì)來(lái)培育高績(jī)效和高員工參與，這種方法叫做高績(jī)效- 高參與工作文化 (highperformance-high commitment work culture)。 對(duì)于參與管

25、理，培育員工的高卷入和高參與的文化存在于有高績(jī)效記錄的組織中。我們總結(jié)組織文化對(duì)員工行為和績(jī)效的影響，有四個(gè)主要觀點(diǎn)。第一，了解組織文化允許員工理解公司的歷史和目前近況。這個(gè)知識(shí)給將來(lái)期望的行為提供指導(dǎo)。第二，組織文化能培育承諾公司哲學(xué)和價(jià)值觀。這個(gè)承諾產(chǎn)生了共同工作目標(biāo)的承諾共享的感覺(jué)。第三，組織文化通過(guò)它的準(zhǔn)則，作為控制機(jī)制去引導(dǎo)行為朝向所希望的行為，遠(yuǎn)離不希望的行為。最后，某類型的組織文化比其他類型的組織文化可能直接與更高的效率和生產(chǎn)率相關(guān)。三、 組織文化的負(fù)面作用上面所列舉的組織文化功能說(shuō)明文化對(duì)組織的重要價(jià)值,它有助于提高組織的承諾，增強(qiáng)員工行為的一致性，提高管理的效果和工作效率。但

26、我們也不能忽視企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的潛在負(fù)面影響。第一，企業(yè)文化會(huì)成為改革的障礙。當(dāng)企業(yè)的共同價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不符時(shí)，它就成了企業(yè)改革的阻力。第二，兼并和收購(gòu)的障礙。以前，高層管理者在作出兼并或收購(gòu)的決策時(shí)，主要考慮的是融資優(yōu)勢(shì)以及產(chǎn)品的協(xié)調(diào)性。但近幾年，文化的相容性成了他們重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。就是說(shuō)，在考慮到收購(gòu)對(duì)象在財(cái)務(wù)和生產(chǎn)方面優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，還將收購(gòu)對(duì)象的文化與本公司文化的相容與否作為決策的重要依據(jù)。第三，多元化的障礙?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)多元化的時(shí)代。企業(yè)為了在復(fù)雜的環(huán)境中，掌握競(jìng)爭(zhēng)的,.優(yōu)勢(shì)，總希望內(nèi)部員工之間有差異，形成個(gè)性和特色以適應(yīng)多元化的趨勢(shì)。管理人員希望新成員能夠接受組織

27、的核心價(jià)值觀，否則，這些成員就難以適應(yīng)或不被企業(yè)所接受。由于組織文化的強(qiáng)大影響力， 使員工服從組織文化，這樣就將員工的行為和思想限定在了企業(yè)文化所規(guī)定的范圍。企業(yè)之所以雇用各具特色的個(gè)體，是因?yàn)樗麄兡芙o企業(yè)帶來(lái)多種選擇的優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)員工要在企業(yè)文化的作用下，試圖去適應(yīng)該企業(yè)文化的要求時(shí)，這種多元化的優(yōu)勢(shì)就喪失了。課間欣賞惠普文化的利爪惠普文化常常被人稱為"HP Way"（惠普之道）。 HP Way 有五個(gè)核心價(jià)值觀，它們像是五個(gè)連體的孿生兄弟， 誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)。一， 相信、尊重個(gè)人，尊重員工；二， 追求最高的成就，追求最好；三， 做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺

28、騙員工，不能做不道德的事； 四，公司的成功是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成；五， 相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性?；萜諒膩?lái)不把 "HP Way"掛在墻壁上，也很少大張旗鼓地進(jìn)行張揚(yáng)，但 "HP Way" 卻能對(duì)惠普公司進(jìn)行管理， 也能讓堂堂惠普大總裁普萊特全球訪問(wèn)時(shí)，從來(lái)不坐專機(jī)；甚至讓中國(guó)惠普總裁陳翼良說(shuō)： " 我不敢不尊重我的員工 " 。 "HP Way"很厲害，厲害得讓惠普的創(chuàng)始人驕傲不已。陳翼良對(duì)惠普文化非常熱愛(ài)，無(wú)論他的言談舉止、還是行為方式都已烙上惠普的文化情結(jié)，就象虔誠(chéng)的宗教

29、徒身上有著很明顯的宗教情結(jié)一樣。陳翼良說(shuō)他在做什么事情時(shí)，總要自覺(jué)不自覺(jué)地考慮他的所行， 是否符合惠普的五個(gè)核心價(jià)值觀?；萜瘴幕粌H鎖住了陳翼良一個(gè)人，還鎖住了惠普 12 萬(wàn)員工的絕大多數(shù)。與惠普打過(guò)交道的人， 都會(huì)感到惠普的作派與別家公司不一樣，它更加和藹可親、 更加有大家風(fēng)范。很多公司一旦發(fā)展壯大后， 總裁就開(kāi)始有很多的特殊待遇，比如說(shuō)有自己的私人飛機(jī)，但惠普歷任總裁卻沒(méi)有。 惠普總裁普萊特從北京去青島時(shí)，與記者們搭乘的是同一架普通飛機(jī)?quot; 這種現(xiàn)象在其它的大公司你絕對(duì)看不到 " ?；萜瘴幕裼幸浑p尖利的鐵爪，能抓住人心， 讓文化在不知不覺(jué)之中成為惠普管理之特色。這使得惠

30、普的管理能以柔克剛、柔中有剛、柔舉剛張、 人性味十足。 然而， 被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個(gè)遍的陳翼良卻說(shuō)，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)是否具有凝聚力。第三節(jié)組織文化的創(chuàng)建對(duì)于處于發(fā)展中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何創(chuàng)造良好的企業(yè)文化?如何保持已經(jīng)取得的文化建設(shè)的成果？如何,.優(yōu)化或更新本企業(yè)的文化以適應(yīng)變化的環(huán)境的挑戰(zhàn)？這些問(wèn)題是他們最為關(guān)心的。正如前面所說(shuō)的，組織文化是在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中逐步形成的，具有實(shí)踐性和獨(dú)特性。因此，組織文化的創(chuàng)建應(yīng)該納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇，而不能跟形式，簡(jiǎn)單模仿。下面所列之方法是現(xiàn)代組織文化創(chuàng)建中常用的方法，各個(gè)企業(yè)在運(yùn)用時(shí)，一定要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際

31、情況靈活運(yùn)用。一、 優(yōu)化企業(yè)環(huán)境一一組織文化的外殼企業(yè)物質(zhì)文化設(shè)施一旦設(shè)定就不會(huì)輕易變動(dòng)，但是在設(shè)定之后就能反映設(shè)定者的價(jià)值觀、文化品位、 藝術(shù)修養(yǎng)等， 并從中反映出一定的文化價(jià)值。它包括：(一 )企業(yè)外貌。 這是企業(yè)文明的一種標(biāo)志和象征，能反映出一個(gè)企業(yè)的管理水平和風(fēng)格，體現(xiàn)企業(yè)文化的個(gè)性特點(diǎn)，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的文化品位。(二 )勞動(dòng)環(huán)境。 優(yōu)化的環(huán)境不僅能提高生產(chǎn)效率，保證勞動(dòng)安全，而且還能相應(yīng)提高員工的勞動(dòng)興趣， 激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和責(zé)任。(三 )生活?yuàn)蕵?lè)設(shè)施。選擇什么樣的生活設(shè)施既應(yīng)與職工需求相一致，又要與企業(yè)價(jià)值觀和精神相-一致。 美化企業(yè)員工的生活?yuàn)蕵?lè)環(huán)境，能使職工感到大家庭的和諧

32、和溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、 提高企業(yè)產(chǎn)品品位一一組織文化的載體產(chǎn)品，通常被理解為具有價(jià)值和使用價(jià)值的物品，然而產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品外觀的美學(xué)成份，使產(chǎn)品體現(xiàn)出企業(yè)的文化特色。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代產(chǎn)品分為實(shí)質(zhì)層、形式層和擴(kuò)展層三個(gè)層次。實(shí)質(zhì)層是指產(chǎn)品的實(shí)際構(gòu)成，這種構(gòu)成是產(chǎn)品具有使用價(jià)值的基礎(chǔ)，也是產(chǎn)品基本效用的基礎(chǔ)。品的實(shí)際構(gòu)成也有美學(xué)成分。形式層是指產(chǎn)品的外觀，其中最重要的是造型、商標(biāo)、品牌和包裝等。產(chǎn)品的外在形式是企業(yè)又產(chǎn)擴(kuò)展層是指產(chǎn)品的超脫或延伸，即售前、售中、售后服務(wù)。這些服務(wù)常常更能體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的內(nèi)涵，讓人們領(lǐng)略公司文化的特質(zhì)。三、 企業(yè)家的培養(yǎng)一一組織文化的源頭就多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，

33、 企業(yè)的領(lǐng)袖特別是創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)早期文化有巨大的影響。 組織現(xiàn)行的慣例、傳統(tǒng)、 行為處事的一般方式， 在很大程度上都是由于它以前的努力， 以及這些努力所帶來(lái)的成功。在創(chuàng)業(yè)初期， 創(chuàng)始人往往不受傳統(tǒng)習(xí)慣做法和思想的束縛， 而且新組建的企業(yè)一般規(guī)模較小， 使得創(chuàng)始人能夠用自己的思想和意識(shí)去直接影響其它成員。高層管理人員對(duì)組織文化的影響也同樣不可低估，因?yàn)楦邔庸芾碚咄ㄟ^(guò)自己的所作所為，將企業(yè)精神、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則等滲透到組織中去。所以，要注重企業(yè)家的培養(yǎng)和企業(yè)家精神的培育。如果在企業(yè)前期的發(fā)展過(guò)程中，尚未產(chǎn)生很有影響的企業(yè)家，或是新組建的公司，其高層,.管理者的獲得與培養(yǎng)可通過(guò)如下途徑，公司都是面

34、向全世界招攬精英人才。一為公開(kāi)招聘的方式面向全社會(huì)招納英才，二是為企業(yè)家的成長(zhǎng)創(chuàng)造好的環(huán)境和條件。許多國(guó)際性大三是企業(yè)家通過(guò)自我學(xué)習(xí)、探索，完善超越自我來(lái)實(shí)現(xiàn)。四、 重塑企業(yè)形象 -組織文化的展現(xiàn)企業(yè)形象包括有形形象和無(wú)形形象。有形形象是指人們能夠通過(guò)感覺(jué)器官具體感受到的企業(yè)的實(shí)體層文化。 如精美的產(chǎn)品、高大的廠房、豪華的裝飾、巨型的霓虹燈、高頻率的廣告等。簡(jiǎn)單地說(shuō)， 無(wú)形形象是指企業(yè)留在人們心目中的印象，包括企業(yè)的信譽(yù)、 精神風(fēng)貌、社會(huì)責(zé)任心等。 與有形形象相比，它能更具有恒久性，使消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生信賴感?，F(xiàn)代企業(yè)在樹(shù)立企業(yè)形象時(shí)，基本上都采用 CIS 。 CIS(Corporate

35、Identity System)， 直譯為企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)， 又稱為企業(yè)形象設(shè)計(jì)系統(tǒng)。其主要思想是， 企業(yè)主動(dòng)運(yùn)用一整套視覺(jué)設(shè)計(jì)規(guī)范、將企業(yè)理念與特色予以視覺(jué)化、規(guī)格化、以塑造具體、 生動(dòng)的企業(yè)形象，以便于社會(huì)公眾更容易、 直觀地了解、 接受企業(yè)的產(chǎn)品及其文化理念。在實(shí)施 CIS 時(shí)， 通常有以下幾個(gè)步驟：第一， 制定明確的目標(biāo)。 即企業(yè)要從整個(gè)社會(huì)、技術(shù)、 經(jīng)濟(jì)等角度， 對(duì)本企業(yè)仔細(xì)分析，確定本企業(yè)的個(gè)性體現(xiàn)在哪里，并強(qiáng)調(diào) " 差異化 " 的企業(yè)形象。在眾多的企業(yè)中找準(zhǔn)自己的位置，并確定 CIS 目標(biāo)。 這一步常常通過(guò)企業(yè)形象調(diào)查來(lái)完成。第二， 設(shè)置一流的形象概念。確定實(shí)施

36、CIS 的企業(yè)，要結(jié)合本企業(yè)領(lǐng)域和行業(yè)的特點(diǎn)，組織廣大員工進(jìn)行討論，明確本行業(yè)的一流企業(yè)應(yīng)具有什么樣的形象。第三， 使形象概念具體化。 企業(yè)形象概念確定后，應(yīng)該及時(shí)將確定的一流形象概念應(yīng)用于具體的載體， 即將制定完成的企業(yè)理念應(yīng)用于企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字體、 商標(biāo)色彩、圖案、 企業(yè)造型，通過(guò)分布于各種物體上的這些不變的基本要素，使任何一個(gè)看到和使用它的人，對(duì)該企業(yè)形象產(chǎn)生深刻的印象， 不致與其他企業(yè)相混淆。第四， 企業(yè)形象擴(kuò)散應(yīng)用設(shè)計(jì)系統(tǒng)。實(shí)行 CIS 的進(jìn)一步就是要把標(biāo)準(zhǔn)字和商標(biāo)等基本要素應(yīng)用于海報(bào)、 廣告、 辦公用品、 室內(nèi)擺設(shè)和及展覽會(huì)、招牌、 運(yùn)輸工具等方面， 以強(qiáng)化企業(yè)的整個(gè)形象概念和標(biāo)識(shí)

37、系統(tǒng)。第五， 使企業(yè)理念與文化深入員工人心。即使整個(gè)戰(zhàn)略及一整套企業(yè)文化理念深入公司內(nèi)部，發(fā)揮最大的效能。 為此， 必須經(jīng)常結(jié)合所實(shí)施的戰(zhàn)略，對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行教育并結(jié)合具體事例進(jìn)行講解， 配以必要的獎(jiǎng)懲制度，優(yōu)化企業(yè)的文化環(huán)境。組織文化的建樹(shù)過(guò)程，一般有五種模式，它們可以同時(shí)采用， 也可以部分選用。 這五種模式是：傳播性模式。 利用各種傳播媒介向公眾傳播本企業(yè)的信息。如廣播、 電視、 報(bào)紙、 雜志等。 這種方式時(shí)效性強(qiáng)， 傳播面廣，但信息較單一。交際性模式。 通過(guò)人際交往方式樹(shù)立企業(yè)形象。如招待會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、 座談會(huì)、 茶話會(huì)、 專訪、,.信涵等。這種方式具有靈活性、直接性。服務(wù)性模式。通過(guò)提供服

38、務(wù)而贏得公眾的贊譽(yù)，如服務(wù)時(shí)間、服務(wù)類型、 服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)、售前中后服務(wù)等。社會(huì)性模式。通過(guò)為舉辦一些社會(huì)公益事業(yè)來(lái)得到公眾的贊美。如贊助比賽、 資助窮困、 解救危難等。特點(diǎn)是公益性、周期長(zhǎng)、 反映效果強(qiáng)烈。征詢式模式。通過(guò)征求公眾意見(jiàn)，提高企業(yè)的知名度，如有獎(jiǎng)?wù)髟儭?花錢買批評(píng)等。此種模式的關(guān)鍵是要表現(xiàn)出誠(chéng)意，否則會(huì)適得其反。五、 培育企業(yè)精神 - 組織文化的靈魂企業(yè)精神是企業(yè)員工群體在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的一種信念和追求，是企業(yè)基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、 宗旨、 時(shí)代要求和發(fā)展方向，為使企業(yè)獲得更大發(fā)展，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期精心培育而逐步形成的。它是企業(yè)價(jià)值觀的外化，它用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言，表現(xiàn)出企業(yè)在一切行為和一切觀念

39、中的主導(dǎo)意識(shí)，體現(xiàn)了群體的價(jià)值取向。企業(yè)精神應(yīng)有其個(gè)性特征，而不是千篇一律的，因?yàn)槠髽I(yè)精神是某個(gè)特定企業(yè)的精神，它應(yīng)該在本企業(yè)的特定條件下創(chuàng)設(shè)并形成，反映本企業(yè)的追求，本企業(yè)的精神面貌。企業(yè)精神需要用簡(jiǎn)明而寓意豐富深刻的語(yǔ)言來(lái)表述，這種表述要符合以下要求：(1) 具有企業(yè)個(gè)性；<2) 符合時(shí)代與民族特點(diǎn)；(3) 體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀；(4) 寓意深刻： (5) 便于記憶與宣傳。例如， 小天鵝洗衣機(jī)制造公司根據(jù)洗衣機(jī)這一產(chǎn)品的特點(diǎn)，提出了 " 全心全意小天鵝 " 企業(yè)精神；海爾集團(tuán)的根據(jù)電器行業(yè)售后服務(wù)質(zhì)量這個(gè)顧客最為關(guān)心的問(wèn)題，提出 " 真誠(chéng)到永遠(yuǎn) "

40、的永遠(yuǎn)的企業(yè)精神，使顧客無(wú)后顧之憂而樂(lè)于購(gòu)買其產(chǎn)品。企業(yè)精神形成之后，不能停留在口號(hào)上，而應(yīng)讓企業(yè)的每一個(gè)員工去了解、接受和履行。通常采取以下幾種方法：強(qiáng)化灌輸法。 如日本松下集團(tuán)，每天早上上班前， 員工都要站在廠門(mén)中背誦反映企業(yè)價(jià)值觀的司訓(xùn)。 也可以通過(guò)培訓(xùn)班的方式向員工講解企業(yè)精神。領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)法。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要將企業(yè)精神外化為日常行為引導(dǎo)和感染員工。如遇到困難，就要用企業(yè)價(jià)值觀去鼓勵(lì)大家知難而進(jìn)，員工問(wèn)發(fā)生了矛盾，就要用企業(yè)精神去化解，員工犯了錯(cuò)誤，就用企業(yè)精神去幫助他改正和克服。觸目可見(jiàn)法。把企業(yè)精神印在企業(yè)簡(jiǎn)介中，印在信 封上， 掛在辦公室里， 刻在建筑物上，使員工觸目可見(jiàn)，形成一種企業(yè)精

41、神無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不在的感覺(jué)。文化宣傳法。 舉辦種種文化娛樂(lè)活動(dòng)，或大型的社會(huì)性的文化活動(dòng)，如贊助文藝晚會(huì)、 體育比賽、 向?yàn)?zāi)區(qū)捐款、扶貧救弱等方式，向全社會(huì)宣傳企業(yè)的精神。六、 企業(yè)價(jià)值觀的形成- 組織文化的內(nèi)核現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀念是在企業(yè)追求經(jīng)營(yíng)成功的過(guò)程中所推崇的基本信念及奉行的行為準(zhǔn)則，亦,.即企業(yè)為獲取成功而對(duì)其行為作出的價(jià)值取向?；拘拍顚?shí)際上就是本位價(jià)值，主要指一種被企業(yè)職工所公認(rèn)的最根本、最重要的價(jià)值并以此作為價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。在西方企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)價(jià)值觀經(jīng)歷了大致三個(gè)階段的演變：最大利潤(rùn)價(jià)值觀，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)合理價(jià)值觀， 企業(yè)社會(huì)互利價(jià)值觀。最大利潤(rùn)價(jià)值觀是指企業(yè)在全部管理決策和行

42、為，全體人員的行為都必須從獲取最大利潤(rùn)這- 標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)，符合的就值得推崇，是好的：不符合的則是不好的， 要加以約束。經(jīng)營(yíng)合理價(jià)值觀是指企業(yè)成功的標(biāo)志不在于- 時(shí)的利潤(rùn)最大， 而在于合理利潤(rùn)條件下企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，凡符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展又帶來(lái)合理利潤(rùn)的一切行為與決策都是可取的，反之則是不可取的。企業(yè)社會(huì)互利價(jià)值觀則是當(dāng)代企業(yè)興起的- 種價(jià)值觀， 它把企業(yè)的收益限定在確定的利潤(rùn)水平上，把職工、 企業(yè)、 社會(huì)的利益統(tǒng)籌考慮，即把社會(huì)責(zé)任看作企業(yè)價(jià)值體系中不可缺少的部分。從西方企業(yè)價(jià)值觀的演變中可以看到，- 個(gè)企業(yè)價(jià)值觀的形成至少有以下幾個(gè)要素：時(shí)代特征?，F(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀的構(gòu)成離不開(kāi)

43、企業(yè)所處的時(shí)代特征，在資本主義由競(jìng)爭(zhēng)和原始資本積累時(shí)期，企業(yè)自然傾向于追求利潤(rùn)最大化，因?yàn)橹挥凶畲蟛趴赡苌姘l(fā)展，而為了利潤(rùn)最大就會(huì)有各種攝錢行為， 不然就可能被淘汰。而在資本主義渡過(guò)經(jīng)濟(jì)起飛階段，市場(chǎng)規(guī)則逐步完善的情況下， 尤其是在認(rèn)識(shí)到員工不是- 個(gè)會(huì)說(shuō)話的工具后， 企業(yè)的價(jià)值取向就不再是簡(jiǎn)單的利潤(rùn)最大，而是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，當(dāng)然， 利潤(rùn)最大到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)換與企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變與公司制度有很大關(guān)系。因?yàn)樵谕顿Y者(業(yè)主 )直接經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)，在其利益沖動(dòng)下，他必然希望利潤(rùn)最大。而法人治理的公司則不然，只有公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，才符個(gè)公司各方的利益。因此， 現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀被印上深深的時(shí)代烙印。經(jīng)

44、濟(jì)性。 現(xiàn)代企業(yè)依然是個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，它賴以生存的基礎(chǔ)是有效利用資源，盡量推出令社會(huì)滿意的產(chǎn)品。如果在企業(yè)價(jià)值觀中不含有一定的成本效益觀念，那是虛偽的，也是不可能的， 因?yàn)閮r(jià)值觀是行為準(zhǔn)則，如果不把成本效益的觀念納入價(jià)值觀中，如何來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的行為和員工的行為， 如何來(lái)引導(dǎo)員工的行為呢?所以現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀一定含有經(jīng)濟(jì)性方面的內(nèi)容。社會(huì)責(zé)任感。 現(xiàn)代企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)中的- 個(gè)成員， 社會(huì)與企業(yè)是密切相關(guān)的，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀中通常會(huì)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的觀念并作為企業(yè)和員工行為的準(zhǔn)則之一?quot;-切為了顧客 " 這樣一種價(jià)值觀，也含有社會(huì)責(zé)任感的意思。正因?yàn)橐獙?duì)顧客負(fù)責(zé)，故對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)等

45、都要認(rèn)真設(shè)計(jì)，保證質(zhì)量可靠，而這本身就是 - 種社會(huì)責(zé)任的履行。現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀是一個(gè)長(zhǎng)期培育、逐步深入企業(yè)每個(gè)員工、每個(gè)領(lǐng)域的過(guò)程，需要企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層高度重視，并身體力行，并在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中加以貫徹和體現(xiàn)。七、 完善企業(yè)制度 - 組織文化的支架制度建設(shè)包括領(lǐng)導(dǎo)體制，組織結(jié)構(gòu)和管理制度方針。領(lǐng)導(dǎo)體制是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)制度的總稱。領(lǐng)導(dǎo)體制在某種意義上也是企業(yè)價(jià)值觀的一種表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)方式有多種多樣，有,.民主型、專制型、放任型" 管理方格理論 " 則將其分為：鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式、協(xié)作管理式、組織管理式、貧乏管理式、權(quán)威與服從管理式等。管理者選擇哪種方式進(jìn)行管理，實(shí)際上

46、體現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值觀和偏好，反應(yīng)了他的文化修養(yǎng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)及個(gè)人性格，而這與企業(yè)文化的文化氛圍是一致的。至于領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)制度，雖然它們反映了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理要求，但依然會(huì)在具體的構(gòu)造中反映出企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的內(nèi)涵?，F(xiàn)代企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)為了有效整合資源，以便達(dá)到企業(yè)既定目標(biāo)而規(guī)定的上下左右的領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)關(guān)系。 如果把企業(yè)視為一個(gè)生物有機(jī)體的話，那么企業(yè)組織機(jī)構(gòu)就是這個(gè)有機(jī)體的骨骼。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的構(gòu)建除了受到領(lǐng)導(dǎo)體制的影響外，還要受到企業(yè)環(huán)境、 企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)以及企業(yè)職工的思想文化素質(zhì)的約束和影響。其中， 領(lǐng)導(dǎo)體制中的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織機(jī)構(gòu)的影響相當(dāng)大，因?yàn)榻M織機(jī)構(gòu)并不是一旦固定就一成不變的東西，領(lǐng)導(dǎo)方式變換就可以導(dǎo)致部分機(jī)構(gòu)的變化以適應(yīng)前者。 所以從這些因素來(lái)看，一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置是一定的企業(yè)文化特質(zhì)的反映。企業(yè)管理方針與制度是現(xiàn)代企業(yè)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中制定各種帶強(qiáng)制性義務(wù)， 并能保障一定權(quán)利的各項(xiàng)規(guī)定和條例，具體包括人事、生產(chǎn)管理、 經(jīng)營(yíng)、 分配等方面的一切規(guī)章制度。 企業(yè)管理制度是幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力手段，它是企業(yè)員工行為應(yīng)遵守的準(zhǔn)則，能夠使員工個(gè)人的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)符合企業(yè)要求。然而， 企業(yè)管理制度并不