人才管理縱論基金業(yè)人才問題(9頁)

1、縱論基金業(yè)/一/人力可題企業(yè)的競爭主要是人才的競爭。在競爭日趨激勵的基金業(yè)，人才尤為寶貴！近期，隨著銀行系基金的啟航，“明星”頻頻跳槽，“挖人”風波此起彼伏，一輪前所未有的基金業(yè)人才大戰(zhàn)拉開了序幕如何正確、客觀認識行業(yè)人才流動問題？如何留住優(yōu)秀的人才？如何培養(yǎng)員工對公司的忠誠度？本期，我們邀請幾位從事人力資源管理的人士共同來關注這個話人才話題1如何留住優(yōu)秀的人才？如何建立員工對企業(yè)的滿意度與員工對企業(yè)的忠誠度?博時基金管理有限公司人力資源部尹慶軍如何留住優(yōu)秀人才，是人力資源管理中一個老生常談的話題，也是管理大師和前輩們著書立說頗多的一個題材，半路出家的我，只能結合6年多的人力資源具體工作，淺談

2、幾點體會。關于如何留住人才，我覺得有四點要注意到：一、在選人的環(huán)節(jié)要花工夫。人才有多種，企業(yè)文化也各異，一定要多花時間與精力，找到對企業(yè)文化認同的人，否則，多優(yōu)秀的人才也難以施展，如同揚子鱷不能入海，藍鯨魚也無法在長江中生存，道理是一樣的。在招聘過程中，考察應聘者的能力和興趣十分重要，同樣重要的是，也要如實告知自己企業(yè)的核心價值觀和行為方式，不要為了吸引人才而自夸或隱瞞，還要通過試用期進行深度的雙向考察，這樣的結合才能像充分戀愛后的婚姻，穩(wěn)定、長久。新員工入職后，公司一定要進行全面的入職培訓，重點是企業(yè)文化的培訓，鼓勵員工剔除打工心態(tài)，建立做一番事業(yè)的信心。二、要在物質方面滿足優(yōu)秀人才的需求。

3、在市場經濟時代，不能再指望單純提倡奉獻來留住人才，特別是對商業(yè)性企業(yè)而言。企業(yè)經營者要清晰地承認與尊重員工的物質需求，他們通過自己的才智取得高收入、購買高檔住宅、擁有自己的汽車,是再正當不過的事情。留住優(yōu)秀的人才，就應該舍得花大價錢。我經常散布的一個論點是“養(yǎng)羊吃草，養(yǎng)虎吃肉”，不能對人才抱著“吃的是草，擠的是牛奶”的幻想。給人才付報酬，在企業(yè)的承受能力允許的情況下，要適度高于市場平均數，不求最高，但一定要有競爭力，起碼的標準是讓優(yōu)秀的人才覺得在你這里工作，比他在其他企業(yè)或政府機關工作的同學朋友感到有優(yōu)勢，心里不覺得委屈，這樣才不會輕言跳槽。三、要營造精神家園。幾年來，在與數以千計的應聘者的交

4、流中，80%Z上的人最關心的兩件事是“公平”和“成長機會”。公平體現在企業(yè)經營中的方方面面，薪酬要以實際績效為依據，對企業(yè)貢獻大肯定會得到更多的獎勵；組織架構的設計要扁平化，給每一個崗位清晰的職責和充分的決策機會，讓每個腦子都運轉，而不是只有幾位高層決策者動腦，其他人動手；晉升的機會要公開，不論年齡，不分性別，不問背景，只要業(yè)績優(yōu)秀、組織管理能力強，都有機會晉升到高級的業(yè)務或管理崗位，已在高位的人，如果已不再出業(yè)績，能力也不再勝任，應該能夠輕松地被替換下來。成長機會指的是人才入企業(yè)后，不是只奉獻自己已有的學識和經驗，而是在工作中，會經常得到企業(yè)出資給予的優(yōu)質培訓，世界一流水平的培訓，不要讓人才

5、覺得自己可能成為被榨了汁的甘蔗，而是要感到自己像充電電池持續(xù)充電，或者像春筍不斷蒙受雨露，自身價值隨著在企業(yè)工作的年限延長而不斷提升。四、要制造一些粘合劑。一種是有形粘合劑，如為在企業(yè)服務3年或5年的優(yōu)秀人才發(fā)放一筆“長期服務金”或有收藏價值的紀念品，為優(yōu)秀人才設立“員工持股計劃”，讓他們能與股東一起分享企業(yè)成長的收益。另一種是無形粘合劑，如以感恩的心態(tài)對待人才，無論給予高薪、晉升機會、培訓機會，都不看作是對人才的施舍，而是對人才為企業(yè)付出的真心感激。再如，在生活方面的關愛，一份生日蛋糕、一束探病的鮮花、一封新婚的賀禮，都能令優(yōu)秀的員工感到親情，沒有人會對這些友愛的載體拂袖拒絕。建立員工對企業(yè)

6、的滿意度與員工對企業(yè)的忠誠度，二者是密切相關的，滿意度是忠誠度的前提，員工對企業(yè)滿意了，不忠誠也難；員工對企業(yè)不滿意，為什么還要忠誠？提高員工滿意度的核心是了解員工的意見并逐步滿足員工的合理要求。了解員工意見有多種渠道，進行滿意度調查、設立網上員工意見箱都是成本低效果好的方式。我所在的公司成立于1998年7月，自2000年底開始，每年一次進行全員的滿意度調查，至今已連續(xù)做了5次，調查的范圍涉及員工薪酬福利、成長機會、公司高管領導能力、部門經理管理能力及管理方式、硬件辦公環(huán)境等五個大的方面，包括50個題目，調查采用內部網絡方式，員工只需花20分鐘，點點鼠標，就可以將自己滿意的、不滿意的以及自己認

7、為重要的內容全面地作出反饋。人力資源部對員工意見調查結果進行匯總分析，繪制出滿意度曲線，找出員工最滿意的10項和最不滿意的10項，滿意的下一年度繼續(xù)保持，不滿意的且屬于“重要”的下一年度重點改進。新一輪的調查結果再與以往歷年進行比較，從對比曲線中，可以清楚地看到哪些方面改進了，哪些方面仍有不足。雖然公司內部一度有過“二八法則”的擔憂，即擔心80%g效平平者的意見會覆蓋20%t秀人才的呼聲，但從實際執(zhí)行結果看，大家對優(yōu)劣的判斷標準是基本相同的。隨著對不滿意事項的逐一改進，滿意度逐漸提升，員工的忠誠度也顯著提高，一個最典型的例證是公司總部從北京遷往深圳時，正值公司在業(yè)務上遭逢低潮，當時員工絕大多數

8、是在北京招聘的，大家完全有理由離開公司，但自公司決定搬遷起到搬遷后的近一年時間里，整個公司無一人主動離職?！帮L雨同舟、患難與共”是員工忠誠度的真實寫照人才話題2怎樣看待基金業(yè)人才“流”與“留”的問題？國泰基金管理有限公司人力資源部總監(jiān)郭寶昌近年來，基金業(yè)迅速發(fā)展，今年7月5日，中國首家由國有商業(yè)銀行發(fā)起成立的合資基金公司一工銀瑞信正式開業(yè)，標志著中國基金業(yè)進入了一個新的發(fā)展階段。與此同時，基金凈值規(guī)模已達4000億元，基金公司達49家，各類開放式基金已達147只。在這樣迅速發(fā)展的基金市場中，基金業(yè)各類人才的競爭也越顯激烈，基金業(yè)的人才問題越為業(yè)內所關注。當合資基金公司成立時，基金業(yè)“人才大戰(zhàn)”

9、拉開戰(zhàn)幕，現在銀行組建基金的成立使得這場“人才大戰(zhàn)”更加激烈。所以如何留住人才是目前各基金公司特別是已成立運作一段時間的老基金公司迫切面對的問題。新的基金公司在成立之初，首要問題是解決“人”的問題，而引進有經驗的重要人才便是組建新隊伍的捷徑和主要人力資源策略，從高管、中層、基金經理、研究員、基金會計、電腦人員到前臺秘書，無一不是新公司的物色對象，老公司的骨干員工到新公司便被委以總監(jiān)，而一般員工則被聘為業(yè)務主管。而新公司出于對人才的吸引，除職位的安排外，采取了相對高薪的策略，從而對老基金公司的各類員工產生了極大誘惑。從辯證角度看，首先人才的流動是行業(yè)發(fā)展的需要，基金行業(yè)畢竟在國內歷史還很短，從9

10、8年到現在不過六、七年，而基金公司現有的人才結構雖然具有高學歷、高智商的特點，但大部分來自證券、銀行、保險等行業(yè)，且年齡結構較低，從業(yè)的時間大都不是很長，所以，行業(yè)內優(yōu)秀的、有經驗人才是相當有限的。因此，人才的流動成為行業(yè)發(fā)展的必然趨勢；其次，人才流動是人才本身發(fā)展的需要，優(yōu)秀的人才必定是隨著行業(yè)發(fā)展而不斷進步成長的，人才在流動過程中不斷體現出人才價值，不斷激發(fā)其創(chuàng)造力，從而對行業(yè)的發(fā)展做出貢獻；第三，人才的流動也是人力資源市場的必然規(guī)律，只要行業(yè)在發(fā)展，人才必將通過市場不斷進行優(yōu)化配置；第四，目前對基金經理普遍采用以排名論英雄的作法，對基金經理產生較大壓力，而在業(yè)績不佳的情況下被迫“流”走。

11、但是，目前基金行業(yè)的人才大戰(zhàn)所形成的大量人才流動，畢竟對人才流失的公司帶來一定的影響，對其現有的人員結構、業(yè)務發(fā)展帶來一定沖擊，特別是當在人才大戰(zhàn)中出現不規(guī)范或不擇手段“挖”人才時，對行業(yè)發(fā)展和公司業(yè)務則帶來較大的負面影響。另外，由于行業(yè)的快速發(fā)展，所形成的人才大戰(zhàn)，勢必造成個別人才急功近利，想利用不斷跳槽來抬高身價，同時由于工作壓力造成頻繁流動，不利于職業(yè)經理人隊伍的培育。另一方面，基金行業(yè)人才的“流”，帶來了如何“留”的問題。畢竟一個成熟優(yōu)秀的骨干員工需要一個培養(yǎng)過程，留任關鍵的骨干員工是確保公司穩(wěn)定發(fā)展和具有核心競爭力的基礎。而留住人才的關鍵是要從公司長遠發(fā)展與人才自身發(fā)展相結合來考慮，

12、僅從公司自身考慮是不夠的，既要從公司發(fā)展考慮，也要從員工自身發(fā)展考慮，建立公平合理的人才激勵機制（包括公平的考核體系和薪酬獎勵制度以及人才競爭機制），加大人才培訓力度，創(chuàng)造和諧的良好的企業(yè)文化等等，從公司內部機制上、體制上以及公司治理結構上不斷完善，創(chuàng)造出寬松的、適合人才進步和發(fā)展、有利于人才作用發(fā)揮的正常環(huán)境。同時在公司內部也要形成合理的“流動”，包括橫向的（多崗位鍛煉）和縱向的（能上能下機制），使人才得到公平合理獎懲，促進其良性發(fā)展，從而使人才得到發(fā)展空間，這樣才能使人才“留”有所用。另外，人才的“留”也要客觀地分析，當一個人才發(fā)展到一定時候，必定提出更高需求，如果公司不能提供相應的條件和

13、滿足其發(fā)展的需求，硬性“留”人，通常是留不住的，既便留下，也不利于人才的良性發(fā)展。面對當前基金業(yè)人才大戰(zhàn)不斷加劇，只有辯證看待“流”與“留”，合理解決人才需求，從根本上擴大公司市場規(guī)模、提升投資業(yè)績、建立健全激勵機制和良好企業(yè)文化，創(chuàng)造寬松和諧的人才發(fā)展環(huán)境，才能避免人才的流失，并能留住想留的人，吸引人才，而不是用非常手段“挖”人，這樣才能有利于整個行業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展和人才隊伍的培養(yǎng)，有利于公司的正常運作。人才話題3從首發(fā)后的人員流失看行業(yè)人才流動問題國海富蘭克林基金管理有限公司人力資源部郭賢自2001年“好人舉手”制度確立以來，證監(jiān)會放寬了基金管理公司發(fā)起人范圍，降低了行業(yè)進入門檻，基金公司如雨

14、后春筍般設立。基金管理公司數量的劇增，直接造成行業(yè)人才的短缺以及相應的人員流失過快等現象。不僅是老基金公司面臨人才流失的問題，甚至新設基金公司在經歷首發(fā)后，都難免面臨人員流失的困境。就新設公司首發(fā)后的人員流動問題，我談談一些個人的意見。人才流動的原因分析：一、新人經過一年的鍛煉后基本成功轉型。大凡這兩年新成立的公司，在經歷首次發(fā)行后的一年里，也都難免遭遇人員流動的問題。首次發(fā)行后的人員流失現象,追根溯源是和新設基金公司的人員招募來源密切相關。由于近年基金公司數量的激增，直接引發(fā)人才資源的稀缺效應，導致基金行業(yè)薪酬的快速上升。薪酬的差距及行業(yè)相關性等因素，自然引發(fā)了證券、保險、銀行等金融分支機構

15、的人員向基金業(yè)流動，其中大部分都是投資、研究和市場、銷售職位等。由于基金公司崗位設置非常有限，這些人員在加入新成立的基金公司后，憑借自身較好的專業(yè)素養(yǎng)及綜合能力，基本上是馬上介入籌建、公司設立和準備首發(fā)的高強度高壓力的學習和工作中，較快地熟悉基金行業(yè)的法律法規(guī)、運作流程和業(yè)務方式，有些更是積累了一定的人脈資源等，快速地向基金行業(yè)人員轉型。而這批快餐式培養(yǎng)出來的“熟手”，自然則又成為新籌建基金公司挖角的對象。二、基金人才市場需求旺盛，挖人現象普遍。隨著基金公司數量的激增，結果就是人才資源需求的旺盛。對于大部分新設公司而言，基金行業(yè)還是個全新的領域,相關人員無論是對基金行業(yè)的政策法規(guī)、運作流程和業(yè)

16、務方式等都不是很明確，以至于經歷過籌備和首發(fā)的人才在這個市場都相對稀缺。因此，當新公司成立時，首先是想到其他基金公司挖人，通過提供更好的薪資或發(fā)展平臺，吸引一批了解各相關業(yè)務“熟手”或者骨干力量。特別是隨著銀行系基金公司的成立，保險資金的入市，以及外資金融機構的介入，形成對專業(yè)人員的激烈爭奪，更是讓挖人現象正?；Ｄ壳?，基本上每一家新設立的基金公司，都不可避免的有來自其他基金同行的相關人員。三、新設公司人力成本高，收入預期與實際出現偏差。據某招聘網站人員介紹，2004年的基金業(yè)可用“大放異彩”來形容，而伴隨著基金業(yè)蓬勃發(fā)展的是基金行業(yè)人員的高收入。中華英才網薪資數據顯示，基金業(yè)總體的薪資水平都

17、出現了增長趨勢，平均漲幅達到20%±o市場的稀缺度直接決定崗位的市場價格，也造就了基金行業(yè)人士對薪資據高不下的期望值和要求，造成基金公司人力成本的提高。對于2004年5月后新設的基金公司，經歷了股市低彌、基金業(yè)績下滑、新產品發(fā)行無法出量的困境后，更多的考慮從實際效應出發(fā)，將人力成本資源集中于某些核心專業(yè)崗位上，也造成了對部分人員薪資期望的打擊，而將目標投入到下家公司。2004#度的一項調查顯示：基金行業(yè)應屆本科生的起薪點在3000元4000元,碩士與本科的級差則迅速增大，達到5500元一60007s高薪平臺，博士的起薪點則與碩士差別較小，6003E的起薪點是多數雇主給博士開出的市場價

18、格，這也表現出基金行業(yè)逐漸在理性化回歸。這批新人在入司后，是否能順利轉型成為基金行業(yè)的骨干將與他們之后的薪酬水平密切相關；部分不能順利轉型的，自然會因薪酬水平無法提高而轉移就業(yè)目標。四、新設公司需要諸多磨合，企業(yè)文化有待建立.由于基金公司初創(chuàng)階段的運作集中度強，在團隊組建的第一年里，就需要馬不停蹄的完成籌備、公司成立、基金首發(fā)等大量高壓力的工作，這期間，難免經歷股東觀念的磨合（合資公司更是如此）管理層的磨合、管理層與員工的磨合，甚至員工小團隊內部及之間的磨合。新公司體殼，加上一批來自不同體制、不同行業(yè)、不同管理文化的人員，難免在合作的第一階段暴露許多不盡如人意的摩擦，甚至引發(fā)股東矛盾等深層問題

19、，造成公司團隊信心不足。而企業(yè)文化的建立，需要團隊共同付出、長時期打造。于是，未能在短時間迅速適應新公司狀況、新團隊合作模式的人員，難免萌生離開的念頭。在解決人才流動問題上，我認為有以下幾個必要措施：一、采用高于市場平均水平的薪酬條件。也許人才的流動不單純是出于薪酬方面的考慮，但是總體而言，薪酬的水平代表著公司在行業(yè)的定位以及對內部員工的認可程度。目前基金行業(yè)多數公司的做法是，每年或每半年參加一次同行業(yè)的薪酬水平調查，通過對市場水平的把握，相應提出內部薪酬調整的方案，以保證薪酬層面的市場競爭力。薪酬高于市場水平的公司，直接表達著對經營管理前景的看好，對團隊成員的信心；最起碼對于團隊最核心的30

20、%人員，應該采取絕對高于市場水平的薪酬標準，這也是對專業(yè)人員最直接的尊重。二、提供一個好的工作平臺。許多人在跳槽時或考慮跳槽時，最關心的是新公司是否有一個好的工作平臺，能幫助實行自身的成長和提供個人價值表現的機會，能夠讓人看到未來自身價值的增值以及企業(yè)長期發(fā)展的潛力。特別是合資公司，在中方或外方股東背景強勢的情況下，可以給人更好的職業(yè)前景預期，在第一時間構成吸引人才的潛因素。良好的制度框架、經驗豐富的團隊資源（可能來自股東）、民主專業(yè)的管理方式、可預期的職位晉升機會等等，自然是吸引和留住人才的關鍵。三、提供長期的員工發(fā)展等培訓計劃。在吸引了優(yōu)秀人才進入公司后，如何使他們迅速成為公司骨干？人才培

21、養(yǎng)是必不可少的，特別是隨著基金業(yè)競爭的不斷加劇，人才培養(yǎng)和儲備已經成為基金公司最重要的工作之一。目前基金公司都是通過提供入司培訓、專業(yè)培訓、技能培訓、團隊培訓等多種形式的內訓I外訓，甚至出國交流機會等，目的就是打造一只實力強勁的專業(yè)隊伍。重視一家公司的培訓和發(fā)展計劃，也是目前優(yōu)秀人才在選擇公司（去留公司）時相當重視的一個要素。四、注重企業(yè)文化的建設。和諧、有凝聚力的企業(yè)文化是留住員工的重要環(huán)節(jié)，包括科學的制度體系建設、嚴謹的內部治理結構、開明的管理風格（國際化理念的融合）、對專業(yè)人才的尊重、穩(wěn)定的合同關系等?；鸸緳C構設置小而全，人員精簡，工作節(jié)奏快，特別需要團隊的良好協(xié)作，也可以說基金行業(yè)

22、既是個人充分發(fā)揮才干的舞臺，又絕對離不開團隊的協(xié)助，因此創(chuàng)造一個受團隊歡迎的企業(yè)文化，才能真正留住員工，并充分激發(fā)員工的各種潛能，也只有良好的企業(yè)文化的氛圍才能培養(yǎng)出員工良好的忠誠度。從宏觀的角度看，基金行業(yè)的人才流動現象是正常的，只有人才的充分流動才能充分體現市場的價值。但從公司個體的角度分析，嚴重失衡的人才供求關系，致使一些只有兩三年從業(yè)經歷的“新人”也顯得躁動不安，在不同的基金公司問跳來跳去，影響了團隊的穩(wěn)定性，也不利于人才素質的提高。因此，在這種新行業(yè)快速發(fā)展的特殊壓力下，許多基金公司已經在努力的探索培養(yǎng)人才、留住人才、激勵人才的各種途徑，也希望能借行業(yè)的迅速發(fā)展，引進更多的國際化管理

23、理念，滿足國內市場和國際市場的結合程度也將越來越高對管理的實際需要，建立起科學有效人力資源管理體系。人才話題4慎重對待外來誘惑科銳咨詢公司金融行業(yè)人力資源顧問傅立科1997年10月，以證券投資基金管理暫行辦法頒布實施為標志，尚在蹣跚學步的基金業(yè)，在監(jiān)管層“單獨配售新股”等政策扶植下，得到了快速發(fā)展。經過幾年的快速發(fā)展，我國的基金行業(yè)得到了長足的進步，200成基金行業(yè)仍將快速發(fā)展，基金行業(yè)將發(fā)生結構性的變化。中外合資的基金公司的外資持股比例可高達49%這必將推動基金行業(yè)國際化的進程。同時，銀行設立的基金公司也將加入到行業(yè)中來，這將進一步擴大基金投資者的群體，廣大投資者的理財需求將進一步得到滿足。

24、由于中國的基金行業(yè)只有短短的幾年時間，隨著近幾年基金行業(yè)迎來了一個發(fā)展高峰期，基金行業(yè)的人力資源狀況也就明顯的呈現一個供不應求的狀況，再加上隨著整個行業(yè)國際化進程的加速，一些不太適合國際化進程的人員也慢慢的被淘汰這更加劇了整個行業(yè)人才的短缺的問題，出現了通常所講的“人才大戰(zhàn)”.從某種角度上來講，人才的合理流動是有利于人才更加科學的配置，因為，從目前基金公司的規(guī)模來看，老的基金公司在100多人左右，新的基金公司的規(guī)模也就在50-60人左右，公司崗位設置也是非常有限的。如果說，有其他的公司能夠提供更好的發(fā)展平臺，有這個能力又有這方面想法的人才肯定會被吸引過去。同時，這也是非常利于行業(yè)人才的培養(yǎng)，現

25、有的從業(yè)人員只有經過不同的崗位和環(huán)境的磨練，才能成長。但是從科銳公司的角度來講，我們是不贊成行業(yè)的從業(yè)人員頻繁的進行跳動，因為從企業(yè)的職業(yè)經理人的培養(yǎng)角度來看，需要一個長期穩(wěn)定的職業(yè)背景支持，而且企業(yè)對現有關鍵崗位人才的考核是一個長期的過程，至少需要2-3年的時間，才能對他的綜合能力做出正確的評估。一個人加入到一個公司首先大約需要有三個月到五個月左右的適應期，適應新的職位，新的工作職責，不同的文化環(huán)境下對個人素質的要求，等等，然后你才能慢慢的步入一個穩(wěn)定和發(fā)展期，這個時候你會把自己已有的優(yōu)勢和公司目前的情況結合起來，發(fā)揮自身的價值，這個階段一般是需要一年甚至更長的時間，也就是說，如果一個職業(yè)經

26、理人，想要在一個公司充分發(fā)揮自己的作用，一般至少是需要一年左右的時間，而現階段基金公司間激烈的競爭，會助長行業(yè)人才急功近利的心理，可能他們2-3年已經跳糟很多次了，他們通常考慮的不是如何更好的提高業(yè)績，而是如何跳到更高薪資的崗位，其實，從他們的長期職業(yè)發(fā)展生涯來看，是不利的。從公司的角度上來講，這樣的人才大戰(zhàn)勢必會對公司現有的人力資源結構、業(yè)務發(fā)展帶來沖擊。那么如何才能更好的留住人才呢？要想更好的留住人才，尤其是比較關鍵的象基金經理和資深的行業(yè)研究員等人才的話，除了良好的工作環(huán)境等“硬件”以外，加強“軟件”建設也是很重要的，比如說現在，行業(yè)對基金經理的評估主要是依據短期的業(yè)績排名，但是由于目前

27、中國金融市場的現狀，他們業(yè)績會受到多方面的影響，單純的短期業(yè)績排名給會基金經理造成過多的壓力，以至于他們會考慮要流向其他機構。如果，對基金經理的考核是從他的綜合能力來看，而不僅僅是短期的行為，那么，基金經理要穩(wěn)定的多。清晰的匯報關系，也是很多基金經理所看中的，他們希望自己有更多的精力放在業(yè)務的研究上面，不希望自己被繁雜的匯報關系所羈絆，清晰的匯報關系和比較強有力的支持系統(tǒng)可以給基金經理們打造一個更容易發(fā)揮的平臺。從基金經理的發(fā)展角度來看，長期的培訓和公司資源的支持是非常重要的。為他們提供更多與國外機構、同行交流的機會，會幫助他們自身的成長，也利于他們自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，這也是要使基金經理穩(wěn)定的

28、重要條件之一。創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化也是非常重要的。從另一方面來講，進入公司的每一個員工應該認同公司的文化，如果他不能認同企業(yè)的文化，他很難在企業(yè)得到更好的發(fā)展。實際上，基金經理的工作是需要整個團隊的支持，如果他不能溶入團隊，那么他的能力很難得到全面的發(fā)揮。對于公司而言，就是如何創(chuàng)造一個和諧的企業(yè)文化。基金人才的頻繁流動，最直接的后果是由于人員更換引發(fā)的基金業(yè)績不穩(wěn)定性；頻繁的人員流動不僅是對基金本身的失職，更是對廣大基金持有人的失職。我們希望在監(jiān)管部門、基金公司、基金從業(yè)人員多個層面建立一套行之有效又符合市場規(guī)律的人才機制，這才是真正保護投資者利益的舉措。鏈接：美國基金行業(yè)人才發(fā)展趨勢美國從19

29、2的成立第一只基金開始，到現在已經有81年的歷史。自從1978年美國準許401Kl休賬戶開立后，全球退休金制度的改革、信息技術的發(fā)展以及資本的全球流動，推動美國的基金行業(yè)進入了快速成長期。從資產規(guī)模上看，美國開放式基金的資產總量占了全球總量的60%可以說美國基金占據了全球基金業(yè)的半壁江山，是主導力量?；鹌贩N的多樣化、專業(yè)化發(fā)展，基金行業(yè)人才呈現復合型的趨勢。美國的基金品種種類繁多，唱主角的是共同基金，有股票基金、混合基金、課稅債券基金、市政債券基金、貨幣市場基金等，而且美國的私募基金的規(guī)模也不容小覷；從投資對象看，有房地產基金、創(chuàng)業(yè)基金、其他金融衍生產品基金以及一手炮制了東南亞經濟危機的對沖基金等等，如此種類繁多的基金品種，造就了美國基金市場對于有專業(yè)性背景的復合型人才的大量需求。復合型的基金人才有兩層含義：一是指復合型的技術人才，比如研發(fā)人員，既需要極強的專業(yè)背景及行業(yè)研究能力，又需要熟悉金融市場；既要有微觀層面的財務知識和量化分析技能，又要具有宏觀層面的經濟洞察力；而產品設計人員，既需要了解多種投資產品的特性，保持與全球金融市場同步，也需及時研究、掌握新出現的交易品種。二是指復合型的管理人才，即同時擁有管理才能與業(yè)務才能的復合型人才。其他金融產品的不斷涌現，要求基金人才有不斷創(chuàng)新的意識。隨著信息網