績效考核的心理戰(zhàn)1

1、績效考核的心理戰(zhàn)術人力資源管理體系包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬和企業(yè)文化建設等方面， 其中績效考核是人力資源管理體系的重中之重，因為績效考核可以提高員工的業(yè)務水平，激發(fā)其工作熱情， 確保工作的高效運行。然而， 經常會出現(xiàn)這樣的情況：當單位宣布開始實行新的績效考核方案時，員工往往會表現(xiàn)出不適應、不配合、甚至相抵觸心理，好像一提到績效考核， 員工就以為是約束和控制他們的手段，部門經理就會想到繁瑣細碎的考核程序、苛刻的考核制度， 從而導致了緊張的情緒。經過研究發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況的主要原因是：績效考核的前期導向發(fā)生錯誤， 人力資源管理者應該在實施績效考核之前即宣傳期間，及時地和相關部門及人員進行

2、有效地溝通，進行正確的引導。因為要使得績效考核順利地推行下去，解決員工的心理誤區(qū)是保障考核順利推行的前提。一般地，人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂”的心理傾向，尤其是長期呆在國企的員工， 習慣于吃 “大鍋飯” ，不愿意被 “考核” ，由于績效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤，比如工資、獎金等，所以員工難免憂心忡忡。解決績效考核中員工的心理問題，可以主要從以下三方面考慮：1 / 3一、利益保障在績效考核的前期宣傳中， 重點給予這樣的心理暗示：績效考核將會使得員工利益分配更公平合理， 更能夠保障員工的個人收入。比如， 在舊的考核評價體系下，每個員工的工資基本處在一個水平上均為 2000 元，但是每

3、個員工的能力和業(yè)績肯定是不同的，工作量也有很大的區(qū)別， 如果實施了科學合理的績效考核體系，領導將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價值，原本 2000 元的工資將會調整到 3000 元，當然，表現(xiàn)不好的員工將可能降至 1000 元的工資水平。這樣的結果保護了能力強、 工作認真的員工利益， 同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。二、職位升遷績效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據(jù)”，進而對表現(xiàn)優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔?？冃Э己说倪^程，類似于讓齊宣王的300 名吹竽的樂師一個一個地來表演，于是南郭先生無法混跡其中， 同時吹竽高手也能夠顯露出來， 管理者可以考慮

4、提拔高手為吹竽隊隊長。績效考核其實是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、 選拔人才的一種機制， 是為員工的職業(yè)發(fā)展鋪路的過程。當然， “南郭先生”要想不被淘汰或降低工資，就必須得化解心理的壓力為動力，從而自覺磨練其工作技能。三、及時糾偏績效考核有利于領導及時發(fā)現(xiàn)員工的不足， 通過采取相應的培訓措施，將有利于提高員工的業(yè)務能力， 增加企業(yè)的效益。“亞洲飛人” 劉翔在訓練中， 就是被師傅孫海平拿著秒表一點一滴地進行“考核”的。因為田徑中 0.09 秒的提高都是教練的大量正確指2 / 3導和運動員的苦練結果， 必要的前提是要及時發(fā)現(xiàn)運動員的缺點， 才能夠針對性地解決。企業(yè)的績效考核與此相似。另一方面，績效考核過程中也應該

5、跟部門經理做好溝通， 將有利于制度的更好執(zhí)行。面對部門經理涉及到以下幾個方面： 1、通過績效考核，有利于調動團隊成員的工作積極性。 2、有利于提高部門的工作績效。 3、通過輔導糾偏把管理和被管理之間的關系變?yōu)閹熗疥P系，有利于改善上下級之間的關系。最后，值得提醒的一點是，沒有高層的支持和認可，績效考核很難堅持下去，在開展上述所有的工作之前， 人力資源管理者一定要把績效考核的計劃和高層領導解釋清楚， 包括如何推行績效考核、 怎樣通過績效考核實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、 具體的實施方案、 將會遇到哪些困難以及解決方法等。 獲得高層領導的認可， 將利于績效考核的順利執(zhí)行，即便出現(xiàn)一些情況，領導在心理上也會有相應的準備。總之，績效考核是權利和利益的再分配，如果不能正確引導，推行的阻力是相當大的， 人力資源管理者實