績(jī)效考核的心理戰(zhàn)1

1、績(jī)效考核的心理戰(zhàn)術(shù)人力資源管理體系包括員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬和企業(yè)文化建設(shè)等方面， 其中績(jī)效考核是人力資源管理體系的重中之重，因?yàn)榭?jī)效考核可以提高員工的業(yè)務(wù)水平，激發(fā)其工作熱情， 確保工作的高效運(yùn)行。然而， 經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：當(dāng)單位宣布開(kāi)始實(shí)行新的績(jī)效考核方案時(shí)，員工往往會(huì)表現(xiàn)出不適應(yīng)、不配合、甚至相抵觸心理，好像一提到績(jī)效考核， 員工就以為是約束和控制他們的手段，部門(mén)經(jīng)理就會(huì)想到繁瑣細(xì)碎的考核程序、苛刻的考核制度， 從而導(dǎo)致了緊張的情緒。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況的主要原因是：績(jī)效考核的前期導(dǎo)向發(fā)生錯(cuò)誤， 人力資源管理者應(yīng)該在實(shí)施績(jī)效考核之前即宣傳期間，及時(shí)地和相關(guān)部門(mén)及人員進(jìn)行

2、有效地溝通，進(jìn)行正確的引導(dǎo)。因?yàn)橐沟每?jī)效考核順利地推行下去，解決員工的心理誤區(qū)是保障考核順利推行的前提。一般地，人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂(lè)”的心理傾向，尤其是長(zhǎng)期呆在國(guó)企的員工， 習(xí)慣于吃 “大鍋飯” ，不愿意被 “考核” ，由于績(jī)效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤，比如工資、獎(jiǎng)金等，所以員工難免憂(yōu)心忡忡。解決績(jī)效考核中員工的心理問(wèn)題，可以主要從以下三方面考慮：1 / 3一、利益保障在績(jī)效考核的前期宣傳中， 重點(diǎn)給予這樣的心理暗示：績(jī)效考核將會(huì)使得員工利益分配更公平合理， 更能夠保障員工的個(gè)人收入。比如， 在舊的考核評(píng)價(jià)體系下，每個(gè)員工的工資基本處在一個(gè)水平上均為 2000 元，但是每

3、個(gè)員工的能力和業(yè)績(jī)肯定是不同的，工作量也有很大的區(qū)別， 如果實(shí)施了科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，領(lǐng)導(dǎo)將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價(jià)值，原本 2000 元的工資將會(huì)調(diào)整到 3000 元，當(dāng)然，表現(xiàn)不好的員工將可能降至 1000 元的工資水平。這樣的結(jié)果保護(hù)了能力強(qiáng)、 工作認(rèn)真的員工利益， 同時(shí)使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。二、職位升遷績(jī)效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據(jù)”，進(jìn)而對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞、提拔?？?jī)效考核的過(guò)程，類(lèi)似于讓齊宣王的300 名吹竽的樂(lè)師一個(gè)一個(gè)地來(lái)表演，于是南郭先生無(wú)法混跡其中， 同時(shí)吹竽高手也能夠顯露出來(lái)， 管理者可以考慮

4、提拔高手為吹竽隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)。績(jī)效考核其實(shí)是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、 選拔人才的一種機(jī)制， 是為員工的職業(yè)發(fā)展鋪路的過(guò)程。當(dāng)然， “南郭先生”要想不被淘汰或降低工資，就必須得化解心理的壓力為動(dòng)力，從而自覺(jué)磨練其工作技能。三、及時(shí)糾偏績(jī)效考核有利于領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足， 通過(guò)采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，將有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力， 增加企業(yè)的效益?！皝喼揎w人” 劉翔在訓(xùn)練中， 就是被師傅孫海平拿著秒表一點(diǎn)一滴地進(jìn)行“考核”的。因?yàn)樘飶街?0.09 秒的提高都是教練的大量正確指2 / 3導(dǎo)和運(yùn)動(dòng)員的苦練結(jié)果， 必要的前提是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員的缺點(diǎn)， 才能夠針對(duì)性地解決。企業(yè)的績(jī)效考核與此相似。另一方面，績(jī)效考核過(guò)程中也應(yīng)該

5、跟部門(mén)經(jīng)理做好溝通， 將有利于制度的更好執(zhí)行。面對(duì)部門(mén)經(jīng)理涉及到以下幾個(gè)方面： 1、通過(guò)績(jī)效考核，有利于調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性。 2、有利于提高部門(mén)的工作績(jī)效。 3、通過(guò)輔導(dǎo)糾偏把管理和被管理之間的關(guān)系變?yōu)閹熗疥P(guān)系，有利于改善上下級(jí)之間的關(guān)系。最后，值得提醒的一點(diǎn)是，沒(méi)有高層的支持和認(rèn)可，績(jī)效考核很難堅(jiān)持下去，在開(kāi)展上述所有的工作之前， 人力資源管理者一定要把績(jī)效考核的計(jì)劃和高層領(lǐng)導(dǎo)解釋清楚， 包括如何推行績(jī)效考核、 怎樣通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、 具體的實(shí)施方案、 將會(huì)遇到哪些困難以及解決方法等。 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可， 將利于績(jī)效考核的順利執(zhí)行，即便出現(xiàn)一些情況，領(lǐng)導(dǎo)在心理上也會(huì)有相應(yīng)的準(zhǔn)備?？傊?jī)效考核是權(quán)利和利益的再分配，如果不能正確引導(dǎo)，推行的阻力是相當(dāng)大的， 人力資源管理者實(shí)