企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究

1、企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究                 企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究 企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究【摘要】隨著國內(nèi)人才市場的競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始意識到企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的決定因素是人，而人力資源管理也成為企業(yè)管理的重中之重，提升企業(yè)人力資源管理水平，已成為國內(nèi)大、中、小型企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文以客車制造行業(yè)為背景，結(jié)合實際情況，通過離職的四個高峰期分析了企業(yè)員工離職的原因、離職給社會、企業(yè)及個人帶來的影響以及如何采取積極的應(yīng)對措施

2、，從而推動社會經(jīng)濟的穩(wěn)定，企業(yè)健康發(fā)展個人的職業(yè)成長！【關(guān)鍵詞】：離職現(xiàn)象、離職產(chǎn)生的影響、離職原因及應(yīng)對措施【正文】如何保留和儲備人才是企業(yè)人力資源工作者最為關(guān)注的話題，但大多數(shù)人的關(guān)注焦點仍然集中在招聘和培養(yǎng)環(huán)節(jié)，而員工的離職管理，卻并沒有引起足夠的重視。實際上，離職管理在整個人力資源管理中占有非常重要的地位，離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告顯示，2007年和2008年的企業(yè)離職率分別達到了22.3%和23.1%，也就是企業(yè)平均每5名員工當(dāng)中，就會有1名在當(dāng)年離職。雖然2009年的企業(yè)離職率下降到15.9%，但隨著招聘的松動，業(yè)內(nèi)專家預(yù)

3、計2010年高端人才主動離職率將會大幅回升。員工的離職和公司裁員都會造成人員的流失，在金融危機背景下對離職現(xiàn)象的關(guān)注越來重要！                     一、離職現(xiàn)象離職是指雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開公司的行為。簡單的說就是指員工根據(jù)本人意愿，經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動合同的行為。近年來，隨著社會不斷發(fā)展，經(jīng)濟不斷繁榮，從而導(dǎo)致了勞動力需求的不斷上漲，這為人員流動提

4、供了一個必要的條件，通過統(tǒng)計可以發(fā)現(xiàn)：近兩年員工的離職率呈上升趨勢。（一）離職的四個高峰期通過本公司內(nèi)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，結(jié)合行業(yè)內(nèi)的一些企業(yè)情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工離職一般較為集中在四個時間段，即：入職后半個月、試用期結(jié)束（三個月）、工作23年以及工作58年。1、入職后半個月通過近幾年的觀察發(fā)現(xiàn)：很多員工在入職后半個月就離職不干了。通過了解發(fā)現(xiàn)：大部分員工在招聘時對公司充滿憧憬，入職后員工對企業(yè)有一個熟悉過程，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的情況跟招聘時他們所了解的存在著差別，他們便選擇離開。另外，新員工進入一個公司時，對任何事物都是陌生的，此時如果沒有人幫助他，而他自己適應(yīng)力不強的話，也是很難適應(yīng)的，多種因素綜合在

5、一起，導(dǎo)致辭職。2、試用期結(jié)束（三個月）員工在這段時間內(nèi)從熟悉、了解到適應(yīng)，當(dāng)他們在企業(yè)中無法適應(yīng)時，便會選擇離開?！霸囉闷凇苯Y(jié)束就選擇離開企業(yè)原因眾多，如：招聘人員許諾試用期結(jié)束后如何定崗、薪酬待遇如何、參加什么培訓(xùn)、將會有什么發(fā)展機會等，但是入職三個月后，都沒有發(fā)生?；蛘呤窃趹?yīng)聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何的好，然而三個月下來，他深入了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)招聘人員給他太夸大了。此時員工就會重新思考，就不會在試用期過了后還繼續(xù)等待或適應(yīng)下去。同樣在入職半個月時持觀望態(tài)度而沒有離職的員工往往也會在試用期結(jié)束后提出離職！     

6、0;               3、工作23年也是離職的高峰期這是一個動蕩期，員工在這段時間最容易出現(xiàn)波動，因為他的發(fā)展會遇到一個瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就增大。因為員工在工作了23年后，掌握了一定的技能，他們會提出一些要求（例如提高待遇、個人成長等），如企業(yè)未及時或正確解決，他們會毫不猶豫的選擇辭職。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的沒有發(fā)展前途，因此這個時期員工的離

7、職常常是為了尋求“晉升或提高待遇”，多數(shù)員工通過跳槽到行業(yè)內(nèi)的其他他們認為優(yōu)秀的企業(yè)來實現(xiàn)這一目標(biāo)！4、工作58年大部分員工在工作58年間，一方面通過不斷的學(xué)習(xí)和鍛煉，將會成為企業(yè)的骨干或技術(shù)能手，另一方面，有了家庭負擔(dān)，如果他們不能夠升職或提薪，則可能導(dǎo)致離職。此階段離職的員工更多是出于事業(yè)和家庭的考慮。因為他們會認為在該企業(yè)已無發(fā)展空間，個人的人生觀、價值觀得不到實現(xiàn)，讓他們對自己前途感到迷茫，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。另外一方面他們是考慮工作和家庭穩(wěn)定性，例如現(xiàn)在工人階級面臨的最大問題：住房問題，如果企業(yè)不能夠解決員工的后顧之憂，他們便會選擇辭職，尋找更好的企業(yè)。這部分員工有著豐富的實踐經(jīng)驗，處理問

8、題的能力較強，他們的離職會對企業(yè)產(chǎn)生很大的影響。事實上，許多企業(yè)也努力向這些員工提供發(fā)展計劃，但是收效不大，畢竟發(fā)展機會有限，大部分企業(yè)的綜合實力也有限。                     （二）離職方式員工離職方式的類型主要有以下幾種：員工主動辭職、公司辭退、正常退休、機構(gòu)撤銷等等。1、員工主動辭職：勞動合同到期員工由于某些原因不再與原單位續(xù)簽合同；2、辭退員工：勞動合同到期由于員工不符合

9、工作崗位要求，公司不與員工續(xù)簽合同；3、退休：退休是對符合法定退休條件的員工的一種福利待遇，在正常情況下其數(shù)量有可預(yù)期性；4、機構(gòu)撤銷：由于企業(yè)的發(fā)展（如重組、兼并等），某些機構(gòu)或部門撤銷，從而進行的裁員。二、離職產(chǎn)生的影響（一）負面影響1、對社會的影響大面積的人員離職，會給社會就業(yè)形勢增加壓力，同時也間接地增加了社會的不穩(wěn)定性?，F(xiàn)在的就業(yè)形勢不是我們表面上看到的用工荒，很多人才市場和學(xué)校囤積著大量的就業(yè)人員，他們找不到合適的崗位。2、對企業(yè)的影響員工離職會給企業(yè)帶來很大的影響：（1）企業(yè)的生產(chǎn)能力受到影響穩(wěn)定的員工隊伍是客車制造企業(yè)產(chǎn)能的保證，目前，類似我們這樣的制造企業(yè)還不能夠?qū)崿F(xiàn)自動化，

10、那么就只有靠人去實現(xiàn)生產(chǎn)，是靠員工的技能去保證。特別是一些關(guān)鍵崗位的員工流失，勢必會給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大的影響。                     （2）企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量受到影響目前，客車制造行業(yè)受他的行業(yè)特點影響（訂單式生產(chǎn)，而且客戶需求多樣化），大部分還是手工作業(yè)，質(zhì)量水平的高低，是靠員工的手藝和技能保證的。如果企業(yè)員工不斷的流失、換血，那么勢必會造成產(chǎn)品質(zhì)量極不穩(wěn)定。（3）員工隊伍的

11、不穩(wěn)定企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，可能會引起大面積的人員流失。（4）企業(yè)形象受到影響一個員工在企業(yè)里或多或少都會存在一定程度的不滿，當(dāng)他們離開企業(yè)，不再受企業(yè)的束縛，就有可能進行宣泄，如果離職時又受到不公的待遇，那么，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺發(fā)泄自己的不滿，從而損害了原企業(yè)的形象。再者，員工離職被媒體負面報道，再經(jīng)過人們不斷的傳遞，影響面不斷擴大。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成很多猜忌，各種傳言，這

12、都將會對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。3、對個人的影響有的員工頻頻跳槽，卻越跳越不如意，一是沒有正確認識離職問題對員工本人的影響，二是沒有正確的職業(yè)規(guī)劃。在與一些離職員工的交流中我們發(fā)現(xiàn)：只有極少數(shù)的跳槽是相對成功的，而有很大一部分離職員工在短短的幾年時間內(nèi)跳了好幾個企業(yè)，他們在不斷的尋找適合自己的企業(yè)，但是往往都是令他們失望，因為，不斷的跳槽，要求也在不斷的提高。我車間有這樣一位員工，他2009年4月份辭職，今年3月份復(fù)職，在不到一年的時間里，他去了三家企業(yè)，但是最終還是鎩羽而歸。我們之所以讓他復(fù)職，就是拿他作反面教材，給那些有思想波動、想要離職的員工以警示。   

13、;                  （二）正面影響1、對社會的影響合理的人員流動，可推動社會、經(jīng)濟的發(fā)展，我們國家從2000年開始，實行人才市場化，員工可以在人才市場上自由流動，從而不斷的推動社會進步、經(jīng)濟的發(fā)展。2、對企業(yè)的影響合理的離職率可以為企業(yè)注入新的血液，帶來新的活力，同時也可以不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)效率。但是，需要對企業(yè)的離職率和一些關(guān)鍵崗位員工流失加以控制，尤其像我們客車制造企業(yè)，是需要高技能人才和熟練工。

14、每一個企業(yè)的性質(zhì)不一樣，因此，對可控范圍的離職比例也不一樣，但是就同行對比，如果同一行業(yè)的其他企業(yè)員工離職率都在5左右，而自己企業(yè)卻達到15，或者關(guān)鍵崗位員工流失，這樣就可能會給企業(yè)造成風(fēng)險。3、對個人的影響不同的環(huán)境，會給自己一個不同的挑戰(zhàn)，如果原企業(yè)不能為自己提供一個展示自己的舞臺，那么，就不應(yīng)該在浪費青春。去尋找一個合適自己、能夠展示自己、能夠?qū)崿F(xiàn)自己人生觀、價值觀的大舞臺。三、離職原因分析員工離職現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是多種多樣、錯綜復(fù)雜的，企業(yè)離職現(xiàn)象的產(chǎn)生有企業(yè)方面的原因、也有員工個人方面的原因、還有企業(yè)和員工都不能決定的因素社會經(jīng)濟因素，所以本文將從主觀原因和客觀原因兩個方面對企業(yè)離職現(xiàn)

15、象產(chǎn)生的原因進行概括性的分析：                     （一）主觀因素（員工個人因素）1、個人能力有限，無法勝任一個人在工作中體現(xiàn)出的技能、經(jīng)驗與知識，使員工感到能夠勝任工作，這非常重要。否則，不能勝任工作的感覺最終會阻礙個人的信心和創(chuàng)造力，最終會失去信心，從而離職。由于中國實行計劃生育，致使獨生子女越來越多。在現(xiàn)在的客車制造企業(yè)，80后的員工已成為主力軍，90后也已開始走向工作崗

16、位，他們將是企業(yè)發(fā)展的生力軍。而80后、90后大部分都是獨生子女，嬌生慣養(yǎng)，而客車制造企業(yè)恰恰需要能夠吃苦耐勞的工作精神。2、對公司的管理方式等不適應(yīng)有很大一部分員工離職與公司和管理者的管理方式有著必然聯(lián)系，一般強勢的管理者容易給下屬造成很大的壓力，而且現(xiàn)在的很多企業(yè)都在提倡干部年輕化，這一類管理人員往往缺少管理經(jīng)驗，當(dāng)下屬長期不能適應(yīng)其管理模式或手段時，往往會選擇離職；反之，適應(yīng)程度高的員工一般不易離職。3、合同到期正如在現(xiàn)實工作中常常聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們通常不是干一行愛一行，而是干一行厭一行，一個擅長某項工作的人并不一定喜歡這一行。那么，當(dāng)他們合同到期后，他們就會嘗試著去換一種新的行

17、業(yè)。                     （二）客觀因素1、企業(yè)方面（1）工作環(huán)境和工作氛圍良好的工作環(huán)境和工作氛圍往往可以使員工感到滿意和愉快，并增加對其所在團隊及公司的認同。但是，目前的客車制造業(yè)普遍的是勞動強度大，工作環(huán)境差，特別是像我們這樣的訂單式生產(chǎn)企業(yè)，加班加點現(xiàn)象又時常發(fā)生。所以就導(dǎo)致很多員工因不滿意而離職。（2）學(xué)習(xí)和成長機會一個員工，特別是在成長階段的員工非常看重學(xué)習(xí)機會，通

18、過不斷的學(xué)習(xí)，使自己不斷的成長，然后不斷的去尋找成長機會，這種成長可以是能力的成長，也可以是晉升。如果長期沒有學(xué)習(xí)機會，又不能不斷的成長，員工也會選擇離開企業(yè)！（3）薪酬結(jié)構(gòu)因素這是員工離職的主要原因。簡單說，上班就是為了掙錢，有付出就會有回報，況且大多數(shù)人都在為生計而工作，這是最實際的問題。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實付出與真實回報不成正比例時，員工才會對其薪酬不滿?？墒聦嵣希还苄匠甑陌l(fā)放有多公正和合理，大多數(shù)員工也會對自己的薪酬不滿，那是因為：低于期望值當(dāng)員工的薪酬低于自己的期望值或過高地估計自己在公司的貢獻和價值，自然會覺得自己得到的薪水    

19、                 較低。內(nèi)外比較員工會通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個好企業(yè)，不如跟一個好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會造成員工的不滿。每個人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會引來員工的

20、不滿，進而引發(fā)員工離職。2、社會方面（1）被競爭對手挖走每一個競爭對手都需要一個熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會創(chuàng)造價值。競爭對手會通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時，往往也會選擇離職去實現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費水平不斷提高隨著消費水平的不斷提高，人們的工作壓力也會越來越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個社會所淘汰。  

21、;                   較低。內(nèi)外比較員工會通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個好企業(yè)，不如跟一個好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會造成員工的不滿。每個人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極

22、大的壓力，肯定會引來員工的不滿，進而引發(fā)員工離職。2、社會方面（1）被競爭對手挖走每一個競爭對手都需要一個熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會創(chuàng)造價值。競爭對手會通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時，往往也會選擇離職去實現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)！（3）消費水平不斷提高隨著消費水平的不斷提高，人們的工作壓力也會越來越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個社會所淘

23、汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個好企業(yè)，不如跟一個好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會造成員工的不滿。每個人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，

24、不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會引來員工的不滿，進而引發(fā)員工離職。2、社會方面（1）被競爭對手挖走每一個競爭對手都需要一個熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會創(chuàng)造價值。競爭對手會通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時，往往也會選擇離職去實現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費水平不斷提高隨著消費水平的不斷提高，人們的工作壓力也會越來越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，

25、那么就有可能被這個社會所淘汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個好企業(yè)，不如跟一個好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會造成員工的不滿。每個人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度

26、過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會引來員工的不滿，進而引發(fā)員工離職。2、社會方面（1）被競爭對手挖走每一個競爭對手都需要一個熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會創(chuàng)造價值。競爭對手會通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時，往往也會選擇離職去實現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費水平不斷提高隨著消費水平的不斷提高，人們的工作壓力也會越來越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如

27、果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個社會所淘汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個好企業(yè)，不如跟一個好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會造成員工的不滿。每個人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需

28、要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會引來員工的不滿，進而引發(fā)員工離職。2、社會方面（1）被競爭對手挖走每一個競爭對手都需要一個熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會創(chuàng)造價值。競爭對手會通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時，往往也會選擇離職去實現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費水平不斷提高隨著消費水平的不斷提高，人們的工作壓力也會越來越大，買房、買車、下一代的教

29、育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個社會所淘汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個好企業(yè)，不如跟一個好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會造成員工的不滿。每個人都是有自尊的，不

30、管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會引來員工的不滿，進而引發(fā)員工離職。2、社會方面（1）被競爭對手挖走每一個競爭對手都需要一個熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會創(chuàng)造價值。競爭對手會通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時，往往也會選擇離職去實現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費水平不斷提高隨著消費水平的不斷提高，人們的工作壓力也會越來越

31、大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個社會所淘汰。                     2、人才培養(yǎng)與人才儲備（1）做好關(guān)鍵崗位員工培養(yǎng)“21世紀(jì)什么最貴？人才！”在企業(yè)的各項資源中，人力資源是最為寶貴的，而且隨著市場經(jīng)濟體制的不斷成熟和完善以及現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)的整體資源結(jié)構(gòu)中占據(jù)越來越重要的地位。也正因如此，優(yōu)秀人才

32、的流失對企業(yè)影響越來越嚴重。所以，要重點做好關(guān)鍵、重要崗位人員的培養(yǎng)。做好培養(yǎng)接班人的工作，一是便于一些關(guān)鍵、重要崗位的員工突然離職后，企業(yè)內(nèi)部馬上就能找到合適人選進行接替；二是防止一些意外事故發(fā)生后對企業(yè)造成的不利影響；三是可以激勵內(nèi)部的優(yōu)秀人才發(fā)揮更大潛力。（2）做好人才儲備工作為有效防止核心員工離職給企業(yè)造成的損失，許多企業(yè)都采取了相應(yīng)的人才儲備措施，例如：與一些學(xué)校簽署合作協(xié)議；與一些學(xué)校合作辦學(xué)等等，還有一些大型企業(yè)自己辦培訓(xùn)學(xué)校。人才儲備工作對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和儲備具有非常重要的作用，這樣可以保持人才結(jié)構(gòu)的延續(xù)性。3、制定核心、關(guān)鍵員工崗位培訓(xùn)計劃讓員工清晰地看到自己的未來，

33、同時也是對提供員工培訓(xùn)機會的一種承諾。當(dāng)一些員工看到這樣的一個培訓(xùn)計劃，他們會感覺到企業(yè)在關(guān)注他們，會給他們信心，增強對企業(yè)的認同感。                     4、合理的薪酬結(jié)構(gòu)隨著社會的不斷進步和發(fā)展，人們的消費水平也在不斷的提高，員工會通過各種途徑提出要求加薪，如果企業(yè)能夠合理的解決此問題，那么就會從很大程度上減少員工流失。目前，制造企業(yè)大部分是計件工時，調(diào)整工時是非常困難的事

34、，因為一旦企業(yè)效益不好時，就會導(dǎo)致企業(yè)嚴重虧損。那么可以通過將工資跟公司的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，例如：完成年度的確保目標(biāo)，員工收入上調(diào)10%；完成年度的力爭目標(biāo)，員工收入上調(diào)15%等等，通過這樣的方式，不但可以減少員工流失，而且可以提振員工士氣，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。5、完善考核、晉升機制完善的考核、晉升機制，能在最短時間內(nèi)對員工的工作成績給予肯定和認可。是有效留住核心員工最有效的方式之一！6、簽訂規(guī)范的勞動合同當(dāng)新員工到企業(yè)正式上崗后，企業(yè)就應(yīng)該立即與這些員工簽訂規(guī)范的勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。如合同到期，企業(yè)應(yīng)及時與員工進行續(xù)簽。或者續(xù)簽時可將

35、合同期限由一年一簽改為三年一簽等！這樣可以有效降低因員工合同到期而離職的比例。7、加強員工意識培訓(xùn)通過培訓(xùn)，員工能夠更好地了解自己在單位的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)，認識到自己是在一個集體當(dāng)中，不但要為自己負責(zé)，更重要的是要為企業(yè)負責(zé)。使員工更好地適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境和企業(yè)的團隊環(huán)境，從而更好地完成任務(wù)。                     8、慎重開展裁員工作盡管對許多企業(yè)而言，裁員是生存的必要之選，但是裁員或者說組織精簡，應(yīng)該是為了提高競爭力或減少浪費