績效管理手冊(美世MERCER)

1、江鈴汽車股份有限公司績效管理手冊（1.0版） 績效管理手冊江鈴汽車股份有限公司 主要內(nèi)容1. 概 況22. 流 程 概 覽53. 績 效 管 理 主 要 步驟7Mercer Human Resource Consulting 第18頁，共20頁 1概 況江鈴汽車股份有限公司正在實施一種旨在將員工的績效表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效管理系統(tǒng)。在這個新系統(tǒng)下工資的增加將會以工作表現(xiàn)和相應(yīng)的在年度績效評估中獲得的級別為基礎(chǔ)。通過明確界定每個崗位的職責，績效管理系統(tǒng)為所有員工提供了一個正式的獲得反饋的機會，使他們能夠獲知他們在多大程度上達到職位對其的期待以及他們未來的職業(yè)發(fā)展機會。我們描述的績效管理是指：

2、83; 績效管理簡單說來是監(jiān)督和發(fā)展員工績效的過程· 績效管理的結(jié)果一般同員工的薪酬結(jié)合起來，因此，績效管理也是管理員工貢獻的方法· 更為重要的是，績效管理應(yīng)該是一種戰(zhàn)略管理的工具，通過績效管理，公司可以將員工的貢獻和公司優(yōu)先發(fā)展順序結(jié)合起來，鼓勵員工參與對自己和公司績效的管理，建立公司的績效責任· 績效管理的概念來自于績效考核，但又與單純的績效考核有所區(qū)別：績效考核績效管理責任人管理人員管理人員和員工設(shè)計重點與薪酬結(jié)合與業(yè)務(wù)計劃結(jié)合設(shè)計的目的總結(jié)績效，形成報告發(fā)展個人與員工績效評估者上級上級、下級和其他溝通一個方向雙向良好的績效管理可以：· 將公司的戰(zhàn)

3、略目標、各部門的工作目標與員工的日常工作結(jié)合起來· 將公司的優(yōu)先與員工的優(yōu)先結(jié)合起來· 鼓勵員工提高績效，鼓勵員工自身發(fā)展，建設(shè)公司的高績效文化· 可以將員工的績效、員工的培養(yǎng)和發(fā)展、員工的獎勵進行整合· 使員工更多地參與自我管理，提高管理自己績效的責任· 員工可以通過績效管理系統(tǒng)了解公司和上級對自己的績效要求，了解自己的工作計劃與公司的工作計劃、自己的績效目標與公司的績效目標之間的關(guān)系· 員工可以通過績效計劃的設(shè)定和上級對自己的績效評估了解自己的發(fā)展需要，從而提高自己的能力· 管理人員通過績效管理確認員工的日常工作與公司/

4、部門的目標一致性，同時為他們管理員工的績效提供了方向我們遵循如下原則來設(shè)計績效管理系統(tǒng)：· 客觀性：在可能的情況下，在不犧牲戰(zhàn)略性的前提下，盡量采用客觀的衡量標準去衡量員工績效· 透明性：在績效管理的過程中，要求員工參與目標設(shè)定和行動計劃的設(shè)定過程，參與自己的績效面談，作到員工了解自己的績效目標與績效計劃，以及自己的上級是如何評估自己的績效· 平衡性：在選擇指標的過程中，采用價值樹/績效圖的工具，作到長期性指標與短期性指標的平衡，超前性指標與滯后性指標的平衡· 簡單性：在可能的情況下，在不犧牲以上原則的情況下，盡量作到簡單、易于操作我們的績效管理系統(tǒng)將會

5、：· 對職位的描述和職責進行定期的評估和更新· 通過個人績效表現(xiàn)計劃對績效表現(xiàn)的要求進行描述· 使管理者人員更好地對員工的表現(xiàn)進行評價· 為主管和職員提供了一個框架，使他們可就工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展相互溝通· 通過個人改進計劃為主管人員提供一個指導(dǎo)和激勵員工的績效表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展的機會· 幫助確定個人表現(xiàn)和薪資增加的相互關(guān)系· 通過績效改進計劃實現(xiàn)績效規(guī)范流程的改進績效管理系統(tǒng)的成功實施依賴于與之相關(guān)的績效評估表和個人改進計劃的使用。在每一次評估后，員工和他們的管理者們應(yīng)該為技能的發(fā)展以及實現(xiàn)這些目標的必要的步驟制定一個計劃。除此

6、以外管理者們應(yīng)該提出反饋意見并且鼓勵員工對正在進行的績效表現(xiàn)計劃進行補充。如果績效管理系統(tǒng)能夠有效運轉(zhuǎn)，而且在一年之中對其進展進行不斷的交流，那么在年終績效評估中將不會出現(xiàn)讓人感到意外的事。在以下各節(jié)中對江鈴汽車股份有限公司的績效管理系統(tǒng)的各組成部分、輔助工具、時間表以及作用和職責等方面進行了描述以確保新的流程能夠成功的實施。 2流 程 概 覽1績效計劃2管理績效· 崗位職責更新· 個人績效計劃· 觀察與記錄· 指導(dǎo)與反饋3績效評估· 員工自我評估(可選）· 績效表現(xiàn)評估· 績效表現(xiàn)評估討論· 薪酬調(diào)整·

7、 職務(wù)調(diào)整· 績效改進計劃· 培訓發(fā)展4績效結(jié)果應(yīng)用一個成功的績效管理系統(tǒng)可以使管理者（在江鈴股份指各級管理人員，包括公司領(lǐng)導(dǎo)、部長、副部長、科長等，下同）和員工能夠仔細地計劃和制定績效表現(xiàn)期望，正確的觀察和記錄績效表現(xiàn)并且及時提出反饋意見，對績效表現(xiàn)進行討論并將其同薪資掛鉤，發(fā)揮優(yōu)勢，確定發(fā)展機會。下面是江鈴股份績效管理的流程圖：流 程 概 覽 (續(xù))崗位職責/責任更新（12月31日前完成）步驟1：為了確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的成功實施，所有的管理者和員工應(yīng)該按照下面的時間表來完成每一項內(nèi)容。每一步可以認為是建立在前一個步驟基礎(chǔ)上的發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的、不間斷的管理過程，而

8、不僅僅是對績效結(jié)果的考核。績效管理的關(guān)鍵之一在于將管理的思路與理念貫穿于整個績效管理的過程中，這個機制鼓勵在整個一年中進行持續(xù)的反饋和發(fā)展。步驟2：績效計劃：制定全年和半年目標（1月20日前完成）績效評估討論和績效改進計劃（科以下崗位）（下一半年度前2周完成）半年度績效評估（科以下崗位）（下一半年度前2周完成）發(fā)放半年度績效獎金績效檢查與輔導(dǎo)（每季度一次，持續(xù)進行）步驟3：步驟4：半年度績效循環(huán)步驟5：步驟6：年度績效評估（所有崗位）（下一年度1月20日前完成）步驟7：發(fā)放年度績效獎金基本薪酬調(diào)整（下一年全年有效）績效評估討論和績效改進計劃（所有崗位）（下一年度1月20日前完成）步驟8：步驟9

9、：步驟10： 3績 效 管 理 主 要 步驟步驟1：崗位職責/責任的更新目 標： 為了了解崗位的職責和要求，管理者應(yīng)該為職員提供一套崗位描述，明確每一個崗位的職責內(nèi)容。崗位描述和員工補充的內(nèi)容可以使管理人員和職員對每一個崗位的作用和職責加深了解。從一份好的崗位描述中可以了解成功地完成該工作所要求的專業(yè)技能。通過明確界定崗位的職責，崗位描述可以使得員工對其崗位的期望同考核其表現(xiàn)的標準相一致。過 程： 崗位描述應(yīng)該每年更新以反映當前崗位的新的職責和所做的調(diào)整。每一個崗位描述都可以用來指導(dǎo)個人表現(xiàn)計劃。管理人員應(yīng)在12月31日以前為職員提供一份崗位描述的副本。在這以前管理人員應(yīng)完成所以必要的更新。崗

10、位描述的作用如下：· 作為確定崗位期待和崗位職責的交流媒介· 作為個人表現(xiàn)計劃的一部分為制定發(fā)展目標作出指導(dǎo)· 作為中期評估和半年績效評估的輔助工具· 作為培訓和改進計劃的指南職 責管 理 者員 工· 界定和描述崗位責任/職責· 及時回顧和更新崗位描述 · 在發(fā)展個人表現(xiàn)計劃是同每一個崗位責任目標· 在整個年度中經(jīng)?；仡檷徫回熑魏?改進計劃并且關(guān)注進程· 了解崗位表現(xiàn)期望· 作為個人改進計劃的一部分確定崗位職責步驟2：績效計劃：制定個人年度和半年度績效目標 個人績效計劃是基于如下的原則制定的：&

11、#183; 制定個人績效表現(xiàn)期望是實行組織目標和組織使命的關(guān)鍵步驟。· 為了使員工更好的參與績效表現(xiàn)流程的制定，最好讓他們了解組織的短期和長期的目標以及實現(xiàn)這些目標所需的各級員工的績效表現(xiàn)。 · 個人績效表現(xiàn)計劃應(yīng)該是可調(diào)整的：當組織目標和工作要求改變時績效目標也應(yīng)進行相應(yīng)調(diào)整。目標 ：個人績效計劃的目的是為未來的評估確定績效目標。在制定計劃過程中管理人員和職員應(yīng)該明確圍繞崗位責任，最好是特定的能力的績效目標，個人績效計劃中的個人的崗位責任和職業(yè)目標應(yīng)該具有明確、可衡量、具挑戰(zhàn)性和可支持的特點。 過程 ：管理人員和員工在績效管理流程階段制定個人績效表現(xiàn)計劃時應(yīng)遵循如下步驟：

12、A. 確定與員工崗位描述中的具體崗位職責相一致的崗位目標B. 確定與員工具體工作任務(wù)相一致的工作目標C. 盡可能地針對具體能力確定可衡量的目標職 責管 理 者員 工· 幫助員工確定績效目標· 圍繞項目制定目標 · 幫助員工根據(jù)具體能力確定目標· 制定同具體崗位職責相一致的績效目標· 制定與具體能力相一致的可衡量的目標制 定 目 標 的 指 導(dǎo) 原 則目標是幫助員工理解在未來一年中公司對其崗位工作的期望。從年初目標確定開始，對職位的期望就已經(jīng)確定了，對崗位職責的不當理解應(yīng)被減小到最小程度。當個人目標同組織的整體目標緊密相連時，每一個人都對組織的成

13、功作出自己的貢獻。 目標的確定在制定目標時，每個管理者和員工應(yīng)該當面討論未來一年各部門的目標和個人如何實現(xiàn)這些目標。每個員工應(yīng)該確定5-8個企業(yè)目標、部門目標和個人目標一致的目標。確定目標的標準目標可以反映日常職責和主要項目情況。一般員工的目標應(yīng)包括較多的日常的職責較少的工作任務(wù)職責；中層管理人員和高級員工的目標應(yīng)包括較多的工作任務(wù)職責和較少的日常職責。所有的目標應(yīng)該具有“SMART”的特點：S Specific具體化M Measurable可衡量A - Attainable 可實現(xiàn)R - Realistic 現(xiàn)實性T - Time-related 時效性目標具體化是指清楚地用可實行的用語描述

14、員工想要實現(xiàn)的目標。目標可衡量是指目標的確定應(yīng)達到一定的準確程度。衡量方法應(yīng)是可信賴和數(shù)量化的， 至少應(yīng)該能夠確定目標是否完成。目標可實現(xiàn)是指目標具有挑戰(zhàn)性但應(yīng)切合實際。應(yīng)該發(fā)展那些嚴格但切實可行的目標。目標的現(xiàn)實性是指考慮到其它可選目標的情況下目標應(yīng)是可以實現(xiàn)的。如果必要，這些目標應(yīng)能按重要性排序，員工應(yīng)該清楚那些目標是關(guān)鍵性的。目標的時效性是指在制定目標時應(yīng)包含截至期和各階段任務(wù)完成時間表。步驟3：績效檢查與輔導(dǎo)目標： 績效檢查用來為員工提供從考核周期初以來對其工作表現(xiàn)的反饋，以及實現(xiàn)在個人表現(xiàn)計劃中制定的目標的進度。此評估的目標不僅是通過承認員工已經(jīng)取得的成績來保持其工作動力，而且要保證

15、考核周期初制定的工作計劃依然有意義。最后，績效檢查還要保證員工正在為完成目標而努力，而且要確認行動的必要步驟。 績效管理系統(tǒng)的一個重要方面是保證管理者和員工之間進行持續(xù)的公開和坦誠的雙向交流。而且，在績效檢查和績效評估的基礎(chǔ)上，管理者還應(yīng)該向下屬提供非正式的反饋意見?？冃лo導(dǎo)（指導(dǎo)和反饋）的基本目標是幫助員工了解在什么程度上達到了工作目標。管理者有責任向員工提供支持、資源、技術(shù)和指導(dǎo)，幫助員工達到目標，獲得成功。在整個工作期間，理想的情況不僅強調(diào)管理者提供的反饋意見，而且也強調(diào)員工提出自己的想法和意見。過程：在一個績效周期中，管理者每季度都應(yīng)該檢查個人表現(xiàn)計劃中制定的目標和個人改進計劃中制定的

16、發(fā)展目標，但檢查結(jié)果并不與工資調(diào)整掛鉤。在檢查結(jié)果的討論中，管理者應(yīng)該確認在實現(xiàn)目標中，員工在哪些方面沒有取得顯著的進步，并共同修改工作計劃以保證實現(xiàn)工作目標?？冃лo導(dǎo)（指導(dǎo)和反饋）過程對每個員工的成功都很重要。它的意旨是： · 集中注意個人完成工作和目標所需的必要條件 · 幫助員工確認當前績效和達到目標所要求的差距何時提供反饋意見：在年度工作中，管理者和員工的工作目標是相同的通過實現(xiàn)個人績效計劃和個人改進計劃，幫助員工達到目標，獲得發(fā)展。因此，管理者和員工都有責任推動進行指導(dǎo)和反饋。管理者的職責是持續(xù)地提供反饋意見，如果沒有適當?shù)靥峁?，員工有責任尋求反饋意見。在進行每季度

17、的績效檢查時，雙方的職責如下：職 責管 理 者員 工· 檢查個人績效和個人改進過程中制定的目標· 與員工一起討論工作職責和為達到目標需要取得的進步 · 幫助員工在考核周期結(jié)束時完成目標制定行動計劃· 評估為達到目標所取得的進步· 檢查個人績效和個人改進過程中制定的目標· 與管理人員討論工作職責和為達到目標需要取得的進步· 在管理人員的幫助下修改行動計劃，以保證在半年和年底達到目標在進行績效輔導(dǎo)（指導(dǎo)和反饋）時，應(yīng)該遵循以下指導(dǎo)原則：指導(dǎo)原則管 理 者：提供反饋意見員 工：獲取反饋意見· 討論具體的行為（負面/正面的

18、)· 坦誠率直 · 關(guān)注工作問題而不是個人問題(維護員工的自尊)· 提供方法和建議· 提出問題· 針對反饋意見提出問題使其明確具體· 保持積極豁達的態(tài)度· 明確將來的目標· 有所準備并愿意表達意見步驟4和步驟7：半年度和年度績效評估目標： 績效評估的目標是根據(jù)個人績效計劃中制定的目標評估個人績效。此評估為正式評估，并對江鈴股份的每個員工評分。績效評估的結(jié)果將用來決定個人獎金發(fā)放的額度和員工下一年應(yīng)得的薪酬增長。除此之外，管理者將使用績效評估表幫助員工確認此區(qū)別于工作結(jié)果目標的績效改進目標。過程： 管理者應(yīng)該使用績效

19、評估表完成對員工的正式評估。管理者必須在每一半年度的前2周完成上一半年度的個人績效評估（科以下崗位），在每年的1月20日之前完成對上一年度的個人績效評估（所有崗位）。管理者使用績效評估表，按照下列標準為定量和定性的績效指標打分。定量指標每項定量指標根據(jù)具體制定的評分標準評價。定性指標績效水平績效得分遠遠超出績效期望120明顯超出績效期望110達到績效期望100與績效期望有明顯差距70基本未達到績效期望50 注：未進行此項工作0分，最小評分單位為5分，最高評分不超過120分個人績效結(jié)果經(jīng)過強制分布后，最后的績效等級評定標準如下：績效考核等級評定標準 超出或有時遠遠超出績效目標，甚至數(shù)倍于“挑戰(zhàn)性

20、”目標；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項能力素質(zhì)總是能達到或有時超出績效目標，有時甚至是“挑戰(zhàn)性”目標；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項典型能力素質(zhì)C：稱職基本能達到或有時超出績效目標；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項技能D：基本稱職盡管部分績效目標沒有達成，但基本能達到績效目標的總體要求；為他人提供基本的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的基本技能E：不稱職有時可以完成績效目標，但總體上未能達成短期績效目標；為他人提供有限的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的初級技能A：:優(yōu)秀B：良好需要注意的是，雖然管理者負責每季度對員工進行一

21、次績效檢查，如果在正式的績效評估討論后期對員工的缺點和成績進行討論，這時的績效反饋意見是最有效的。職 責管 理 者員 工· 對所有的評估標準打分，評估時要考慮整個評估期內(nèi)的表· 對員工的長處和需要改進的地方附加評語 · 完成自我評估以在績效評估中予以考慮步驟6和步驟9：半年度和年度績效獎金發(fā)放目標：在績效表現(xiàn)評估后，人事企管部和各單位的人事部門根據(jù)公司的薪酬政策，按照個人績效評估結(jié)果，核算個人績效獎金額度并發(fā)放到個人。過程： 在與員工討論績效評估并對員工評分之后，人事企管部和各單位人事部門匯總各單位人員績效評估結(jié)果，并根據(jù)公司薪酬和績效管理政策核算個人績效獎金額度

22、。在計算具體人員的半年度績效獎金時，人事企管部和各單位人事部門將按照既定的績效獎金核算政策，結(jié)合個人績效及崗位浮動獎金比例計算具體獎金額度并發(fā)放到具體人員。在計算具體人員的年度績效獎金時，人事企管部和各單位人事部門將結(jié)合公司績效、部門績效和個人績效及崗位浮動獎金比例計算具體獎金額度并發(fā)放到具體人員。 職 責管 理 者員 工· 對所有直接報告的員工評定績效分數(shù)· 將績效獎金通知員工· 保證管理人員在績效評估討論中已經(jīng)清楚地解釋了分數(shù)的評估以及績效獎金的發(fā)放步驟5和步驟8：半年和年度績效評估討論和績效改進計劃目標：在績效評估討論中，管理人員和員工應(yīng)該討論員工的長處以及

23、需要改進的地方。對于不同的意見，雙方應(yīng)該通過擺事實，講道理的方法加以解決。因為意見的反饋是一個持續(xù)的過程，所以討論的大部分內(nèi)容不應(yīng)該是意想不到的。管理人員應(yīng)該給予員工機會在討論中提出意見，并對績效評估的分數(shù)發(fā)表自己的看法。通過共同確認需要改進的方面，管理人員和員工開始制定員工的個人改進計劃。過程： 在完成績效評估之后，下一步是與員工討論績效評估并對員工評分。管理人員應(yīng)該制定時間表以便于雙方的討論。雙方應(yīng)該在討論中使用績效評估表。雙方都有責任積極參與討論。對于評估表中對員工表現(xiàn)的看法與員工本身看法的差異，管理人員應(yīng)該將這些差異作為討論的重點。在進行績效評估討論時，管理人員應(yīng)該使用以下幾種方法：&

24、#183; 要求員工概述其工作表現(xiàn)· 總結(jié)對員工總體表現(xiàn)的評估· 如果需要，征詢員工需要進行工作改進的原因· 確認員工的長處和改進需要以制定個人改進計劃· 共同制定行動計劃并規(guī)定具體行動日期職 責管 理 者員 工· 排出足夠的時間(通常是不間斷的半個小時) 會見員工· 帶完成的績效評估表· 對員工績效的整體評估予以總結(jié)· 強調(diào)員工的長處和將在個人改進計劃中涉及的需要改進的方面· 豁達地聽取正面和負面的反饋意見· 與管理人員一起確認需要改進的地方并開始制定個人改進計劃制定個人改進計劃基于以下的原則

25、：· 為獲得成功，首先要明確成功對你意味著什么不僅對于個人，而且對于公司· 為達到或超過別人的預(yù)期標準，首先要了解這些預(yù)期標準是什么· 為在工作中獲得發(fā)展，需要有建設(shè)性的反饋意見和行動決心· 為發(fā)揮自己最大的潛能，必須借鑒別人的意見和經(jīng)驗?zāi)繕耍?個人改進計劃的目標是制定行動計劃，完善對當前和未來工作的表現(xiàn)。它需要確認當前工作中需要改進的方面以及支持職業(yè)發(fā)展的方面。在此過程中，管理人員和員工一起制定計劃以提高員工的知識，技術(shù)和能力水平。個人改進計劃應(yīng)該具體可行，充滿挑戰(zhàn)，效果明顯，并利于履行工作職責，改進不足之處，實現(xiàn)工作目標。(參看下一頁的計劃)過程：在

26、進行績效評估討論中，管理人員和員工可以按照以下步驟開始制定個人改進計 劃：1. 確認員工得分低于80分的方面作為需要改進的地方2. 確認在評估表中未涉及但需要改進的其它方面3. 確定工作發(fā)展方向并具體制定一年的發(fā)展目標4. 對工作的持續(xù)發(fā)展制定具體的目標績效結(jié)果等級為D和E的員工必須制定下一考核周期的個人改進計劃?？萍壱韵聠T工制定績效改進計劃的周期是半年，即在下一半年的前2周在直接上級指導(dǎo)下制定下一半年的改進計劃；科級（含）以上員工制定改進計劃的周期是1年，即在下一年度的前2周制定下一年度的績效改進計劃。 為制定行動計劃，管理人員必須幫助職工確認：1. 我需要改進什么？2. 我如何改進？3. 誰對這些變化負責？4. 何時完成這些變化？5. 我如何知道是否達到目標？職 責管 理 者員 工· 幫助員工確認需要改進的方面· 幫助員工確認支持工作發(fā)展的方面· 幫助員工確認工作中繼續(xù)發(fā)揚的方面· 幫助員工制定行動計劃達到目標· 為需要改進的方面制定目標· 與管理人員一起確認工作發(fā)展的目標· 與管理人員一起確認繼續(xù)發(fā)揚 的工作表現(xiàn)的目標· 制定達到目標的行動計劃和時間表 附