中國民營企業(yè)平均壽命7

1、中國民營企業(yè)平均壽命 7.5 年 為何會患上國企病2006 年 10 月 13 日 16:41:37 來源：新華網(wǎng)有研究表明，中國民營企業(yè)的平均壽命為 7.5 年。造成中國民營企業(yè) 短命的原因固然有一定的外部原因，但主要還是企業(yè)內(nèi)部的因素如領(lǐng)導者 的浮躁急進、體制上患上國企病等造成。中國的民營企業(yè)為何無法做大做強，這一直是許多中國學者、企業(yè)家 在探討的問題，筆者認為企業(yè)治理制度之完善與否，對企業(yè)競爭力的構(gòu)建 有莫大的關(guān)系。眾所周知，國有企業(yè)的弊病關(guān)鍵在“三個不分”：政資不分，政府的 行政管理職能與資本經(jīng)營職能不分； 政企不分， 政府行為與企業(yè)行為不分； 兩權(quán)不分，所有權(quán)跟經(jīng)營權(quán)不分。與國有企業(yè)

2、一樣，許多失敗的民營企業(yè) 大多有著三個與國企弊病相似的缺陷：企業(yè)的所有權(quán)與資本經(jīng)營權(quán)糾纏不清。國有企業(yè)的最大弊病之一就是 產(chǎn)權(quán)不明確，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)存在著諸多缺陷。而有些民營企業(yè)也是如此。權(quán)責不分，決策流程存在嚴重缺陷。由于體制的原因，國有企業(yè)管理 層經(jīng)常存在著權(quán)責不分的現(xiàn)象由于崗位的權(quán)責沒有清晰的劃分，一 些經(jīng)理人存在患得患失、不求有功只求無過的心態(tài)，這導致了國有企業(yè)在 決策流程上往往出現(xiàn)互相推逶，拖沓延誤的現(xiàn)象。一些民營企業(yè)由于建立之初，沒有重視企業(yè)管理流程的建立，原有的管理體制只能適合小企業(yè)形式的運作，當企業(yè)發(fā)展壯大之后，卻沒有適時對管理制度進行調(diào)整，導致運作流程嚴重滯后于實際，造成許多經(jīng)

3、理人有 職無權(quán)或者有權(quán)卻不想承擔相應的責職，導致決策流程漫長而緩慢，使企 業(yè)在市場反應上不夠敏捷，錯失許多市場機會。短期利益與長遠利益之間的矛盾。國企的領(lǐng)導往往都是上級任免制， 任期長則八至十年，短則三至五年，有些領(lǐng)導者總懷著在其位謀其政，人 走茶涼的想法，只想到自己在職時企業(yè)利益最大化 （或者自身利益最大化） 不會對企業(yè)發(fā)展進行長期的發(fā)展規(guī)劃。同樣，一些民營企業(yè)由于企業(yè)主本身素質(zhì)與認識局限，在企業(yè)運營時 考慮的更多是企業(yè)的短期利益，比如為了追求銷售，一味超額投放廣告， 或者甚至在產(chǎn)品質(zhì)量上以次充好，騙取短期利潤。這些短期的行為不僅影 響了企業(yè)的長遠發(fā)展利益， 也是導致企業(yè)危機頻頻發(fā)生的原因。

4、 沈陽飛龍、 三株集團等民營企業(yè)的失敗，與企業(yè)管理者過于追求短期利益，而忽視塑 造品牌美譽度、強化企業(yè)抗風險能力有關(guān)。有研究表明，中國民營企業(yè)的平均壽命為 7.5 年。造成中國民營企業(yè) 短命的原因固然有一定的外部原因，但主要還是企業(yè)內(nèi)部的因素如領(lǐng)導者 的浮躁急進、體制上患上國企病等造成。民營企業(yè)如何突破自身局限，克 服致命弱點，使企業(yè)能夠順利發(fā)展，是所有民營企業(yè)家都在思考的問題。美國著名學者柯林斯經(jīng)過長時間的研究，從財富五百強的企業(yè)中，選 擇了幾十家發(fā)展超過二十年、投資回報率遠遠超過大盤股平均指數(shù)的企業(yè)進行對比研究，發(fā)現(xiàn)這些優(yōu)秀企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的跨越，秘密在于三個方面：

5、首先，企業(yè)只選擇與企業(yè)的價值觀、技能 要求、工作態(tài)度相匹配的人。這批訓練有素的員工，能夠讓企業(yè)從容應對 任何來自外部的激烈挑戰(zhàn)；第二，管理者有堅定的必勝信心，同時也做好 了直面殘酷現(xiàn)實的思想準備。訓練有素的思想能讓企業(yè)即使處于經(jīng)濟最低 谷也保持堅定不移的積極心態(tài)。第三，企業(yè)通過持續(xù)的努力建立符合企業(yè) 核心價值觀的企業(yè)文化， 讓員工的日常行為規(guī)則更多是受企業(yè)文化所影響， 而非受企業(yè)管理制度的約束。柯林斯的研究結(jié)果，不僅對某些民營企業(yè)如何克服自身的國企病很有 指導意義，同時也對民營企業(yè)如何做大做強有莫大的啟示。我們所從許多 正在不斷崛起發(fā)展的優(yōu)秀本土品牌如海爾、華為、杉杉、TCL、海信身上，可以看

6、出這些優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐都與柯林斯研究結(jié)果有相同之處。中國民營企業(yè)要克服國企病癥的隱性陷阱，突破平均壽命 7.5 年的宿 命，從發(fā)展中走向強大，有下面三項重要工作必須給予高度重視：建立科學的人力資源制度。國有企業(yè)由于體制的原因，對人員的招聘 往往不夠嚴格科學，這不僅造成人力成本沉重，而且人員生產(chǎn)效率低下。 對于民營企業(yè)而言，這一點是必須高度重視的問題優(yōu)秀的人才是挑 選出來的，而不是培訓出來的。嚴格、科學的甄選程序可以讓企業(yè)選擇到 更加優(yōu)秀、更具潛力、更符合企業(yè)發(fā)展要求的人才。中國許多民營企業(yè)存在的一意孤行的父子兵、封閉自守的家族制、黨同伐異的裙帶風都是影響企業(yè)選擇正確人選的障礙，在這些企業(yè)中，錯誤 的領(lǐng)導層先是形成錯誤的領(lǐng)導觀念，繼而產(chǎn)生錯誤的領(lǐng)導行為。而不合格 的員工則對上層的指示陽奉陰違，不僅執(zhí)行不到位，更嚴重的還損害企業(yè) 利益中飽私囊，最后導致企業(yè)品牌在市場上節(jié)節(jié)敗退。如何挑選正確的人 上車，這對任何一個希望持續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)來說，重要性不言而喻。要 做到這一點，領(lǐng)導層唯才是用的觀念、企業(yè)內(nèi)部用人制度的明確、科學的 甄選程序都是必不可少的。制定切實有效的激勵措施。國企的最大弊病就是大鍋飯，激勵制度嚴 重缺位