民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策概要(共8頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)論文題目:煙臺(tái)某裝飾有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策姓名:張山身份證號(hào): 準(zhǔn)考證號(hào):所在省市:山東省煙臺(tái)市所在單位:煙臺(tái)某裝飾有限公司煙臺(tái)某裝飾有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策張二煙臺(tái)某裝飾有限公司摘要:人力資源管理在我國(guó)興起于20世紀(jì)80年代,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái),越來(lái)越引起國(guó)家及企業(yè)的重視,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈,我們逐漸達(dá)成共識(shí):企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為企業(yè)改革和管理的核心內(nèi)容,在民營(yíng)企業(yè),尤其是中小民營(yíng)企業(yè)顯得更重要。煙臺(tái)某裝飾公司經(jīng)過(guò)幾

2、年的發(fā)展,企業(yè)已經(jīng)達(dá)到一定的規(guī)模,針對(duì)人力資源管理方面存在的問(wèn)題,提升人力資源管理的水平,對(duì)企業(yè)以后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。煙臺(tái)某裝飾有限公司人力資源管理中存在的問(wèn)題及不足主要有以下幾個(gè)方面:一.人力資源發(fā)展戰(zhàn)略缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃公司的快速發(fā)展使得人力資源供不應(yīng)求,中高級(jí)管理人員的匱乏使得公司發(fā)展的后勁不足。公司發(fā)展存在功利主義,有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀(guān)念。這種觀(guān)念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果也極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。我們知道,一個(gè)企業(yè)的發(fā)展

3、必須有科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,也必須如此。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中小民營(yíng)企業(yè)管理層對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)識(shí)的逐漸提高,越來(lái)越多的企業(yè)著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,也取得了一些成績(jī)。同時(shí),不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃,但大多時(shí)候只是“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”。3.2.人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段,信息化程度低我國(guó)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中,受體制的局限,很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示,58.7%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù),只有7.8%建立了智能化人力

4、資源管理信息系統(tǒng),說(shuō)明我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化程度不高,正處于起步和初級(jí)階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理而已,對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如員工培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐,難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng),信息化程度低,工作效率不高也就在所難免。3.3.企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主,多是一些早期初步積累豐裕而文化水平低、總體素質(zhì)不高的人,對(duì)于人力資源這一問(wèn)題上的相關(guān)表現(xiàn)缺乏現(xiàn)代專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)和能力;缺乏戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略指導(dǎo)思想,缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)

5、理念和正確的企業(yè)發(fā)展觀(guān);任人唯親,不能發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、留住人才。當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分民企的經(jīng)營(yíng)者由于自身素質(zhì)所限,嚴(yán)重影響了中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展及工作環(huán)境的改善,中小民營(yíng)企業(yè)人力資源的困境自然凸現(xiàn)。3.4.對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠通常民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言,由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源,在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì),提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀(guān),存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少,而且受行

6、業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響,差別較大。3.5.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬和激勵(lì)機(jī)制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展,最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才,但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì),但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存的權(quán)利滿(mǎn)足的條件下,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在民營(yíng)企業(yè)里,普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè):一方面,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組

7、織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù),為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬,或者剝奪員工休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高;另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。并且在薪酬設(shè)計(jì)方面也不夠科學(xué)合理,沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。3.6.過(guò)多依賴(lài)家族式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用,幾乎都有企業(yè)所有者決定,“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期,民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少,道德風(fēng)險(xiǎn)低,逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民

8、營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力,成為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為:人才輸入渠道狹窄,外部的人才進(jìn)入較難;由于人才來(lái)源單一,所受教育背景趨同,獲取社會(huì)信息量較小,容易導(dǎo)致思路狹隘;家族成員掌控企業(yè)較多的資源,無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為,使外來(lái)人員難以融入團(tuán)隊(duì),缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣,民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.7.缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)

9、,是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果、激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面,以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。4.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言,要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上,樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念,從資源的角度重新審視員工價(jià)值,運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法,實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。4.1.制定人

10、力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決,這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考,制定完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速,因此企業(yè)不但要制定短期(5年以?xún)?nèi)的人力資源發(fā)展規(guī)劃,更要制定中長(zhǎng)期(5-10年的發(fā)展規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而

11、忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到 長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人 力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、 長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀(guān)、微觀(guān)、長(zhǎng)期、短期的人 力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué) 合理利用。 4.2.加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng) 4.2.加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng) 人力資源開(kāi)發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明， 凡是注重人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依賴(lài)于自然資 源開(kāi)發(fā)的國(guó)家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的

12、能力，尤其是 潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè) 人員素質(zhì)。 4.3.建立公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制 4.3.建立公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制 建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下 展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利 益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系， 不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管 理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員 工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。 4.4.實(shí)施有效的激勵(lì)措施， 4.4.實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工 實(shí)施有效

13、的激勵(lì)措施 建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健 因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素 才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn) 人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員 工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真 研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、 優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限 的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策 略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，

14、如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人， 公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。 4.5.建立健全科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)， 4.5.建立健全科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，引進(jìn)或培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者 建立健全科學(xué)的組織結(jié)構(gòu) 我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào) 整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的 職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化，同時(shí)要加快人力資 源管理者的培養(yǎng)。從目前情況來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引 部分人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管 理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理走上正

15、規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化的道路。 4.6.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系， 4.6.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，用企業(yè)文化打造核心團(tuán)隊(duì) 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系 現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要 的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品（或服 務(wù)）增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù) 流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位 設(shè)計(jì),合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職 責(zé)。并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同 管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù) 獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī)效考

16、核是由人來(lái)進(jìn)行觀(guān)察和評(píng)估的 活動(dòng)，它無(wú)法排除主觀(guān)隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、好惡的影 響，因此績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開(kāi)、 公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。 在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一 支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支 撐。 企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 過(guò)程中所形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜 合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并 隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭 的精神源泉。一

17、個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的 原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值 觀(guān)念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷 心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企 業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀(guān)，才能真正感受到成功的 樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公 司才真正被員工所熱愛(ài)。 5.展望 5.展望 當(dāng)前，打造良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理及其他方面都有 著重要的影響，良好的企業(yè)文化已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“基因”，中 小民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)該注重企業(yè)文化的建設(shè)，當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì) 主要有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一 步受到關(guān)注，將更注重于樹(shù)立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè) 價(jià)值觀(guān)的人格化。隨著整個(gè)社會(huì)進(jìn)步、學(xué)習(xí)氛