HR實(shí)戰(zhàn)課程招聘面試技巧學(xué)員版)

1、2012年11月2招聘方法面試技巧行為描述面試法整理ppt3第一講第一講整理ppt4招聘成功的關(guān)鍵所在招聘成功的關(guān)鍵所在人力規(guī)劃是前提人力規(guī)劃是前提任職資格分析是基礎(chǔ)任職資格分析是基礎(chǔ)招聘策略是保證招聘策略是保證面試考核是關(guān)鍵面試考核是關(guān)鍵整理ppt5招不招招多少合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核招聘成功的關(guān)鍵所在招什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者怎樣選擇合格的人能力素質(zhì)模型（勝任力模型）指出色地完成特定工作所需要的勝任特征的總和勝任力的冰山模型勝任力的冰山模型表象的潛在的自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)知識(shí)技能整理ppt8基層管理者勝任力模型基層管理者勝任力模型整理ppt9中層管理者勝任力模型

2、中層管理者勝任力模型主動(dòng)性主動(dòng)性業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)能力組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)分析判斷分析判斷人際溝通人際溝通團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中層管理者中層管理者技術(shù)能力技術(shù)能力Technical Skill人際溝通能力人際溝通能力Human Skill宏觀思維能力宏觀思維能力Conceptual Skill高管層高管層中級(jí)管理層中級(jí)管理層主管層主管層一般員工一般員工ExecutiveMid-ManagementSupervisoryNon-Supervisory了解組織整體系統(tǒng)了解組織整體系統(tǒng)整體目標(biāo)及宏圖整體目標(biāo)及宏圖長(zhǎng)線思維方式長(zhǎng)線思維方式獲得渠道獲得渠道積累積累MentoringMentoring知識(shí)知識(shí)方法方法設(shè)

3、備設(shè)備獲得渠道獲得渠道教育、培訓(xùn)、教育、培訓(xùn)、 學(xué)習(xí)、傳授學(xué)習(xí)、傳授經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) 實(shí)踐實(shí)踐誠(chéng)信誠(chéng)信, 明確明確, 激勵(lì)激勵(lì), 溝通溝通, 影響影響一致一致, 靈活靈活整理ppt11人才測(cè)評(píng)方法人才測(cè)評(píng)方法心理測(cè)評(píng)心理測(cè)評(píng)面試面試評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心智力測(cè)試性格測(cè)評(píng)交流風(fēng)格測(cè)評(píng)投射測(cè)驗(yàn)行為描述面試情境面試文件筐測(cè)試角色扮演管理游戲無(wú)領(lǐng)導(dǎo)/有領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析演講整理ppt12各種人才測(cè)評(píng)技術(shù)的比較各種人才測(cè)評(píng)技術(shù)的比較Anderson & Shackleton, 1993整理ppt13人力資源部與業(yè)務(wù)部門在招聘過(guò)程中人力資源部與業(yè)務(wù)部門在招聘過(guò)程中的分工的分工人力資源部的角色7、面試把關(guān)：數(shù)量

4、、層、面試把關(guān)：數(shù)量、層次、動(dòng)機(jī)、結(jié)構(gòu)次、動(dòng)機(jī)、結(jié)構(gòu) 6、電話篩選與通知、電話篩選與通知8、全流程管理約束不規(guī)、全流程管理約束不規(guī)范的行為范的行為9、薪資談判與入職手續(xù)、薪資談判與入職手續(xù)7、面試把關(guān)：、面試把關(guān)： 性別、背性別、背景、文化、工作能力景、文化、工作能力1、組織需求評(píng)估與選、組織需求評(píng)估與選人標(biāo)準(zhǔn)的制定工作人標(biāo)準(zhǔn)的制定工作2、渠道選擇、渠道選擇3、預(yù)算控制、預(yù)算控制4、收集簡(jiǎn)歷、收集簡(jiǎn)歷5、把握簡(jiǎn)歷初選標(biāo)準(zhǔn)、把握簡(jiǎn)歷初選標(biāo)準(zhǔn)整理ppt14人力資源部與業(yè)務(wù)部門在招聘過(guò)程中人力資源部與業(yè)務(wù)部門在招聘過(guò)程中的分工的分工面試把關(guān)：知識(shí)技能業(yè)務(wù)能力部門適應(yīng)性參與需求評(píng)估簡(jiǎn)歷終選上崗培訓(xùn)制定

5、選人標(biāo)準(zhǔn)電話面試業(yè)務(wù)部門的角色整理ppt15第二講第二講整理ppt1616什么是面試？什么是面試？ 面試是挖掘應(yīng)聘者和目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，并根據(jù)這些信息預(yù)測(cè)其在目標(biāo)崗位上的未來(lái)業(yè)績(jī)的過(guò)程。整理ppt17行為描述面試面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。概概 念念整理ppt18行為描述面試（BDI）一種通過(guò)詢問(wèn)面試者過(guò)去的行為來(lái)預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為表現(xiàn)，進(jìn)而做出相應(yīng)招聘決策的面試方法Behavior Description Interviewing1關(guān)注應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位勝任素質(zhì)有關(guān)的過(guò)去的關(guān)鍵行為和經(jīng)歷

6、2. 行為描述面試法能有效地保證招聘決策結(jié)果的可靠性3低成本高效益特征整理ppt19我們要找哪種人？ 鎮(zhèn)靜自信 和藹可親 發(fā)音清晰 外表陽(yáng)光 性格外向 找工作能力強(qiáng)的人積極主動(dòng)善于合作達(dá)成目標(biāo)能力業(yè)務(wù)能力悟性做工作能力強(qiáng)的人整理ppt20行為面試題目設(shè)計(jì)行為面試題目設(shè)計(jì)職位信息收集職位信息收集行為面試題目設(shè)計(jì)行為面試題目設(shè)計(jì) 原則原則 企業(yè)核心文化和價(jià)值觀企業(yè)核心文化和價(jià)值觀 崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書 觀察法觀察法 問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法 訪談法訪談法 方法方法 步驟步驟觀察法：直接觀察法、階段觀察法、工作表現(xiàn)法事實(shí)之上有針對(duì)性重點(diǎn)突出案例收集法專家組確定法整理ppt21練習(xí)：針對(duì)大學(xué)應(yīng)屆生的行為面

7、試題練習(xí)：針對(duì)大學(xué)應(yīng)屆生的行為面試題整理ppt22寶潔八道題寶潔八道題整理ppt23設(shè)計(jì)行為面試題的步驟確定維度確定維度編制題目編制題目驗(yàn)證題目驗(yàn)證題目有效性有效性形成最終形成最終面試題面試題后評(píng)價(jià)，后評(píng)價(jià)，記錄效度記錄效度形成題庫(kù)形成題庫(kù)整理ppt24確定維度及其重要性確定維度及其重要性某企業(yè)選拔區(qū)域經(jīng)理的評(píng)價(jià)維度及權(quán)重整理ppt25面試類型非結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化面試面試結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試面試混合式混合式面試面試結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別三個(gè)相同三個(gè)相同三個(gè)不同三個(gè)不同 面試題目相同面試題目相同 觀察要點(diǎn)相同觀察要點(diǎn)相同 計(jì)分方法相同計(jì)分方法相同 對(duì)不同候選人問(wèn)不同的問(wèn)題對(duì)不同候選人問(wèn)不同的問(wèn)題

8、 對(duì)不同候選人觀察要點(diǎn)不同對(duì)不同候選人觀察要點(diǎn)不同 對(duì)不同候選人計(jì)分方法不同對(duì)不同候選人計(jì)分方法不同整理ppt27結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試的三方面的三方面Title in here以工作分析為以工作分析為前提前提Title in here事先設(shè)計(jì)的面事先設(shè)計(jì)的面試題目和評(píng)分試題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)Title in here假設(shè)行為與動(dòng)假設(shè)行為與動(dòng)機(jī)的高相關(guān)機(jī)的高相關(guān)整理ppt28行為面試流程圖行為面試流程圖關(guān)鍵事件工作分析確定行為維度設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題提問(wèn)和追問(wèn)行為維度評(píng)分行為維度分?jǐn)?shù)整合123456整理ppt29行為描述面試的步驟行為描述面試的步驟 步驟四步驟四步驟三步驟三

9、步驟二步驟二 步驟一步驟一介紹和解釋讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件結(jié)束整理ppt30第三講第三講心理影響因素STAR模型肢體語(yǔ)言透漏的信息整理ppt31面試問(wèn)題分類確認(rèn)型問(wèn)題能力型問(wèn)題價(jià)值觀問(wèn)題壓力型問(wèn)題M1M2M4M3整理ppt323領(lǐng)導(dǎo)指揮能力計(jì)劃控制能力決策力授權(quán)和激勵(lì)能力2口頭表達(dá)能力問(wèn)題分析與解決能力靈活應(yīng)變能力（涉及工作態(tài)度）興趣愛好（知識(shí)廣博度）情緒控制力（壓力承受力）上進(jìn)心與責(zé)任感個(gè)人素質(zhì)管理能力1簡(jiǎn)單寒暄（導(dǎo)入性問(wèn)題）開場(chǎng)問(wèn)題細(xì)分問(wèn)題細(xì)分整理ppt33提問(wèn)技巧5. 細(xì)分證實(shí)4. 肯定澄清3. 假設(shè)式問(wèn)題2. 封閉式問(wèn)題1. 開放式問(wèn)題得到廣泛的回

10、答回答“是”或“不是”假設(shè)一種狀態(tài)，問(wèn)對(duì)方如何處理用自己的語(yǔ)言將了解的信息復(fù)述一次，澄清對(duì)方的意思從廣泛的問(wèn)題逐漸細(xì)分，得到一個(gè)肯定的答復(fù)整理ppt34誘導(dǎo)性問(wèn)題 Leading questions多個(gè)問(wèn)題Multiple questions批評(píng)性問(wèn)題 Criticizing Questions妨礙討論的提問(wèn)“您難道不認(rèn)為我們應(yīng)該參與該業(yè)務(wù)嗎？”問(wèn)題的定義是什么？最可能的原因有哪些？應(yīng)該采取什么措施?“為什么我們需要這么長(zhǎng)時(shí)間才能完成這個(gè)項(xiàng)目？”“小張，保證進(jìn)度真的這么困難嗎？妨礙討論的三種提問(wèn)整理ppt35兩類無(wú)效問(wèn)題理論性的問(wèn)題理論性的問(wèn)題引導(dǎo)性的問(wèn)題引導(dǎo)性的問(wèn)題引導(dǎo)性問(wèn)題促使應(yīng)征者提供他

11、認(rèn)為你期望的答案。這種問(wèn)題的提問(wèn)方式暗示了一個(gè)正確回應(yīng)，鼓勵(lì)應(yīng)征者作出那種回應(yīng)。理論性的問(wèn)題主要詢問(wèn)應(yīng)征者的理論和意見，而不是在具體情況下做了什么。整理ppt36將理論性問(wèn)題改為行為事例問(wèn)題將理論性問(wèn)題改為行為事例問(wèn)題整理ppt37將引導(dǎo)性問(wèn)題改為行為事例問(wèn)題將引導(dǎo)性問(wèn)題改為行為事例問(wèn)題整理ppt38通過(guò)問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行深入探討 Probe整理ppt39面試訪談STAR模型事件發(fā)生的情景事件發(fā)生的情景當(dāng)時(shí)的任務(wù)目標(biāo)當(dāng)時(shí)的任務(wù)目標(biāo)所采取的行動(dòng)所采取的行動(dòng)取得的結(jié)果取得的結(jié)果S: SituationT: TaskA: ActionsR: Results整理ppt40STAR的三要素組織環(huán)境整理ppt41

12、STAR的三種類型 3. 假的假的STAR 2. 部分的部分的STAR 1. 完整的完整的STAR包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論缺一部分或更多部分的STAR整理ppt42分析下列信息屬于哪一類的STAR？案例分析整理ppt43跟進(jìn)應(yīng)征者提供不完整的行為事例跟進(jìn)應(yīng)征者提供不完整的行為事例情況或任務(wù)情況或任務(wù)行行 為為結(jié)結(jié) 果果當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？那是什么時(shí)候發(fā)生的？你實(shí)際上做了什么？你怎樣反應(yīng)？請(qǐng)具體地描述你的行動(dòng)步驟？ 這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對(duì)你的表現(xiàn)有什么意見？ 整理ppt44跟進(jìn)應(yīng)征者提供假行為事例跟進(jìn)應(yīng)征者提供假行為事例整理ppt

13、45整理ppt46整理ppt47應(yīng)征者提供完整的事例，應(yīng)征者提供完整的事例，你希望在同一個(gè)問(wèn)題下取得另一個(gè)行為事例你希望在同一個(gè)問(wèn)題下取得另一個(gè)行為事例 可否再舉一個(gè)例子？ 可否描述另一次 有沒有相反的情況，是你的辦法行不通的？在取得完整的行為事例后，就很容易在同一個(gè)問(wèn)題下取得第二個(gè)或第三個(gè)事例，這時(shí)應(yīng)提出跟進(jìn)問(wèn)題，以取得更多事例。事實(shí)上，應(yīng)征者常在他們對(duì)同一問(wèn)題的第二或第三個(gè)回應(yīng)中提供最詳細(xì)的事例。整理ppt48行為描述面試的步驟行為描述面試的步驟 步驟四步驟四步驟三步驟三步驟二步驟二 步驟一步驟一介紹和解釋讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件結(jié)束整理ppt49介紹和

14、解釋介紹和解釋與應(yīng)聘者建立信任與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自、愉快并愿意講出自己的事情己的事情要做到 使應(yīng)聘者感到輕松； 激勵(lì)應(yīng)聘者參與； 強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性； 如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 步驟一整理ppt50讓應(yīng)聘者描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)讓應(yīng)聘者描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)典型問(wèn)題：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰(shuí)匯報(bào)工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？”“誰(shuí)向您匯報(bào)工作？”或“您的直接下屬有多少？”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右就可以了。步驟二整理ppt51具體的行為事件訪問(wèn)具體的行為事件

15、訪問(wèn)讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的； 事件的最終結(jié)果是什么步驟三整理ppt52步驟四結(jié)束結(jié)束在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠(chéng)摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。行為面談提綱：范例一行為面談提綱：范例一 該資料的大致內(nèi)容是什么？ 你是從哪里獲得該資料的？ 你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ 資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ 資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。行為面談提綱：范例二行為面談提綱：范例二 當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任

16、務(wù)？ 當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ 你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ 你采取什么方法改進(jìn)它？ 改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？行為面談提綱：范例三行為面談提綱：范例三 這件事發(fā)生在什么情況下？ 與你一起工作的是什么人？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒有不同？ 任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。整理ppt56從好的事件開始先描敘關(guān)鍵事件的概要在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者

17、的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料行為事件訪問(wèn)技巧之一整理ppt57探求細(xì)節(jié)探求細(xì)節(jié)不要不要“我們我們”具體而非抽象具體而非抽象講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明刨根問(wèn)底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。行為事件訪問(wèn)技巧之二行為事件訪問(wèn)技巧之二整理ppt58123避免情緒化引導(dǎo)回憶原因追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 行為事件訪問(wèn)技巧之三行為事件訪問(wèn)技巧之三整理ppt59不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定報(bào)告的范圍不要給應(yīng)聘者提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。A 不要不要C 不要不要B 不要不要行為事件訪問(wèn)技巧之四行為事件訪問(wèn)技巧之四整理ppt60行為描述問(wèn)題舉例行為描述問(wèn)題舉例可以問(wèn)可以問(wèn)你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)