2012年績效管理課程設(shè)計(jì)結(jié)果(共34頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上武 漢 科 技 大 學(xué) 城 市 學(xué) 院課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告課程名稱:戰(zhàn)略性績效管理題 目:國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度設(shè)計(jì)學(xué) 部:經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部專 業(yè):人力資源管理班 級(jí):07人力一班組 名:米 團(tuán)指導(dǎo)教師: 向 佩2012年5月10日專心-專注-專業(yè)柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設(shè)計(jì)1. 課程設(shè)計(jì)目的：績效管理課程設(shè)計(jì)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)完管理學(xué)原理、織行為學(xué)、工作崗位分析和績效管理等專業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理中的績效管理實(shí)際情況，對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、績效管理系統(tǒng)構(gòu)件及流程進(jìn)行分析并制定相應(yīng)方案的一次課程大作業(yè)，是績效管理課程教學(xué)的延續(xù)，

2、是人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分。其目的是為學(xué)生提供一個(gè)理論聯(lián)系實(shí)際、將書本知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力的機(jī)會(huì)。同時(shí)，它也是為了提高學(xué)生運(yùn)用所學(xué)原理和方法，分析和解決實(shí)際問題的能力而進(jìn)行的一次綜合性模擬測試。學(xué)生通過對模擬企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，熟悉績效管理中的基本制度和流程；熟悉績效考評(píng)的程序；掌握績效考評(píng)的各種技術(shù)和方法、以及對不同層次的管理者和技術(shù)人員考評(píng)時(shí)側(cè)重點(diǎn)的異同；掌握個(gè)體績效管理和組織績效管理的不同方法。并能應(yīng)用所學(xué)知識(shí)擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單 位和國家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)。2. 課程設(shè)計(jì)題目描述和要求： 2.1根據(jù)所學(xué)績效管理的知識(shí)設(shè)

3、計(jì)完成柏原國際地產(chǎn)的績效管理制度 2.2撰寫設(shè)計(jì)報(bào)告，內(nèi)容包括： 1） 、企業(yè)背景情況分析 2） 、設(shè)計(jì)的總體思路 3） 、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、操作流程等選擇說明 4） 、各層級(jí)（類別）員工績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。3. 課程設(shè)計(jì)報(bào)告內(nèi)容：3.1 企業(yè)背景情況分析3.1.1 柏原國際地產(chǎn)簡介總部設(shè)在武漢市的柏原國際地產(chǎn)有限公司是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營為主的專業(yè)化集團(tuán)。公司成立于2002年5月，注冊資金3.5億。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進(jìn)的管理水平、誠信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)。3.1.2 柏原國際地產(chǎn)成就2004、2005年連續(xù)兩年被該市評(píng)為“放心樓盤”； 2005年被評(píng)為“誠

4、信試點(diǎn)企業(yè)”之一；2006、2007年連續(xù)2年被省園林局評(píng)為“園林綠化先進(jìn)單位”， 此間“”小區(qū)2006年還榮獲“中國三十大典范社區(qū)”的稱號(hào)。3.1.3 柏原國際地產(chǎn)規(guī)模公司遵循“以人為本，鑄造精品”的理念，聘請加拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計(jì)了具有北美風(fēng)格的環(huán)境景觀，以先進(jìn)的設(shè)計(jì)理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開的發(fā)潮流，公司開發(fā)和正在開發(fā)的項(xiàng)目有“北美豪庭”、“北美鉑宮”、“北美晶域藍(lán)灣”、“北美”等。3.1.4 企業(yè)戰(zhàn)略公司從“開發(fā)一批，建設(shè)一批，儲(chǔ)備一批”的發(fā)展戰(zhàn)略理念出發(fā)，成功推出了多個(gè)精典作品，從大規(guī)模的土地儲(chǔ)備到對產(chǎn)品獨(dú)到的解析力以及多項(xiàng)目的運(yùn)作能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。公司致力于成

5、為二十一世紀(jì)中國地產(chǎn)規(guī)模一流、品牌 一流、團(tuán)隊(duì)一流的領(lǐng)袖企業(yè)，全力打造全球化地產(chǎn)航母。3.1.5 企業(yè)目標(biāo)三年內(nèi)公司將實(shí)現(xiàn)以下五個(gè)目標(biāo)：一是增加500萬600萬平方米土地儲(chǔ)備；二是實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；三是項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%；四是項(xiàng)目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。3.2 設(shè)計(jì)的總體思路柏原國際地產(chǎn)有限公司績效管理體系由績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋四個(gè)部分的內(nèi)容構(gòu)成，這四部分內(nèi)容相互承接循環(huán)，形成公司績效管理工作的年度運(yùn)行過程。 3.2.1 績效計(jì)劃階段的主要工作內(nèi)容： 1).根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定組織績效目標(biāo)和員工績效目標(biāo)； 2

6、).確定各崗位KPI指標(biāo)體系和計(jì)劃任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo)； 3).確定各指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法； 3.2.2績效監(jiān)控階段的主要工作內(nèi)容： 1).觀察記錄員工績效信息，整理歸納績效結(jié)果，提供反饋； 2).總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，就產(chǎn)生的問題與員工討論，提供指導(dǎo)和績效改進(jìn)建議等。3.2.3績效評(píng)價(jià)階段的主要工作內(nèi)容： 1).整理并確認(rèn)績效數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)畫面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)做相應(yīng)對比； 2).進(jìn)行分析判斷；3.2.4績效反饋階段的主要工作內(nèi)容： 1).績效結(jié)果的匯總分析；2).將績效結(jié)果與員工進(jìn)行持續(xù)有效地溝通；3).將績效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展等方面的管理工作。 根據(jù)

7、柏原國際地產(chǎn)有限公司的績效管理體系，績效管理制度設(shè)計(jì)思路如下： 第一，確定主要內(nèi)容，其中績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋四個(gè)核心 部分寫入第二章績效管理的實(shí)施和第三章績效評(píng)價(jià)結(jié)果的管理。3.3績效評(píng)價(jià)具體內(nèi)容說明根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，高級(jí)管理人員、中層管理人員、基層工作人員、營銷工作人員。各類員工均有不同的評(píng)價(jià)主體，分別采取不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)、不同的評(píng)價(jià)方法，具體見正文第二部分 。3.3.1評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定 1設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫，如圖所示。高級(jí)管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)人格魅力、工作態(tài)度、指導(dǎo)輔導(dǎo)能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、戰(zhàn)略實(shí)施度

8、中層管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成度、工作品質(zhì)、費(fèi)用控制、計(jì)劃性、管理能力、協(xié)調(diào)溝通、應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、工作態(tài)度基層員工評(píng)價(jià)指標(biāo)個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度、服從性、信用度、責(zé)任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力銷售人員評(píng)價(jià)指標(biāo)工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、溝通力、創(chuàng)新力、責(zé)任感、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測能力、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)、市場開拓能力2針對不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。3確定不同指標(biāo)的權(quán)重3.3.2主要采用的考核方法 在這次設(shè)計(jì)中我們主要采用的績效考核方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法和行為錨定量表法。3.3.3評(píng)價(jià)周期的確定1.對于高層管

9、理人員，由于工作結(jié)果的反應(yīng)周期較長，我們主要采用年度評(píng)價(jià)；2.對于中層管理人員和普通員工，一般工作行為在短時(shí)間內(nèi)無法做出客觀正確的評(píng)價(jià)，我們一般采用季度評(píng)價(jià)；3.對于營銷人員，由于工作業(yè)績便于觀察，我們一般采用月度評(píng)價(jià)。3.4績效管理總操作流程的說明1.總的績效評(píng)價(jià)操作流程績效計(jì)劃績效監(jiān)控績效評(píng)價(jià)績效反饋 2.績效計(jì)劃的操作流程 績效目標(biāo)的確定 評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)周期的確定員工參與員工承諾3. 績效監(jiān)控的操作流程（1）績效輔導(dǎo)：各部門的管理者每個(gè)月月底定期與該部門的每個(gè)員工進(jìn)行績效溝通，并填寫績效面談反饋表。(2）績效評(píng)價(jià)信息的收集（信息收集表）1）記錄員工在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的關(guān)鍵事件；2）跟蹤

10、記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程；3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息。4績效評(píng)價(jià)的操作流程（1）確立目標(biāo)（2）建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)（3）整理數(shù)據(jù)（4）輸出結(jié)果3.5績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用1通過分析績效評(píng)價(jià)結(jié)果診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以提高員工的工作績效。2績效評(píng)價(jià)結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。最重要的應(yīng)用是講績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用與薪酬決策中。3.6各類別（層級(jí)）員工績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)3.6.1.工程設(shè)計(jì)部績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：主要針對設(shè)計(jì)專員在土地儲(chǔ)備完成情況、負(fù)責(zé)項(xiàng)目的可行性研究、綜合計(jì)劃有效性上做出重點(diǎn)評(píng)價(jià)?？冃繕?biāo)為今后三年內(nèi)

11、公司實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%，項(xiàng)目成本下降15%，土地儲(chǔ)備增加500 萬-600萬平方米等。3.6.2.工程項(xiàng)目部預(yù)算合同部績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：突出評(píng)價(jià)預(yù)算項(xiàng)目部員工對項(xiàng)目合同預(yù)算方面的事宜，如工程預(yù)算方案編制及時(shí)性、合同信息收集及時(shí)性、合同數(shù)據(jù)庫建立與更新率等。3.6.3.營銷部績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：基層人員的績效評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在工作業(yè)績上；中層人員的績效評(píng)價(jià)重點(diǎn)在工作業(yè)績和工作能力上面。 3.6.4.人事行政管理類績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：根據(jù)不同層級(jí)人員的特點(diǎn)，采取不同的評(píng)價(jià)方式，對中高層行政管理類人員實(shí)行任務(wù)書制，注重結(jié)果。對中層行政管理類人員，實(shí)行個(gè)人績效管理與部門績效管理相結(jié)合。對于基層行政類管理人員則

12、采取注重過程評(píng)價(jià) 。3.6.5工程管理層績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：高層人員的績效評(píng)價(jià)重點(diǎn)在項(xiàng)目開發(fā)與建設(shè)上，同時(shí)對安全生產(chǎn)的管理；基層人員重點(diǎn)放在工作業(yè)績和工作能力上面。3.7公司績效管理制度最大亮點(diǎn)亮點(diǎn)一：評(píng)價(jià)尺度采用定義式。采用文獻(xiàn)及所學(xué)知識(shí)，先對績效管理內(nèi)容要點(diǎn)進(jìn)行定義，順蔓摸瓜，抓住并突破各個(gè)環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評(píng)價(jià)者的工作量，使其在績效評(píng)價(jià)過程中倍感輕松。 亮點(diǎn)二：一般性與特殊性相結(jié)合，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。將一般性指標(biāo)與不同部門或崗位的特殊指標(biāo)分表設(shè)計(jì)。亮點(diǎn)三：由于“工作能力”概念抽象，我們通過工作行為與工作結(jié)果來反映工作能力，從而將其具體化，便于對工作能力這個(gè)抽

13、象劃的部分進(jìn)行績效考核。亮點(diǎn)四：我們主要采用直屬上級(jí)評(píng)價(jià)，下級(jí)評(píng)價(jià)、外部客戶評(píng)價(jià)以及同事評(píng)價(jià)所得出來的評(píng)價(jià)結(jié)果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績效評(píng)價(jià)的信度和效度。4.總結(jié)首先，我們由衷感謝老師提供給我們這樣一個(gè)鍛煉自己的機(jī)會(huì)，讓我們更加深刻的感受到學(xué)來的知識(shí)不只是用來完成試卷的。這次的課程設(shè)計(jì)讓我們加強(qiáng)了自己的動(dòng)手能力,為以后的學(xué)習(xí)和工作奠定了基礎(chǔ),其次，我們在完成課程設(shè)計(jì)的過程中體會(huì)到團(tuán)隊(duì)合作的樂趣。我們的隊(duì)名是米團(tuán),之所以起這個(gè)名字是由于在這個(gè)班級(jí)里我們共同的生活學(xué)習(xí)，大家從陌生人到朋友，漸漸的融入彼此的生活中，成為必不可少的一部分，而米同樣是我們生存必不可少的一部分，相信我們團(tuán)結(jié)在一起

14、，可以散發(fā)出我們自己的光芒，在以前一向習(xí)慣于“獨(dú)立思考”的我們學(xué)會(huì)了積極同團(tuán)隊(duì)成員交流，取長補(bǔ)短，共同進(jìn)步。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會(huì)面臨更多的問題，有時(shí)候更需要我們一起努力，團(tuán)隊(duì)合作可以更好的，更快的完成目標(biāo)工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及不足“獨(dú)學(xué)而無友則孤陋而寡聞”，只有和同學(xué)多交流多學(xué)習(xí)才能不斷的提高自身水平。再次，我們學(xué)會(huì)了一種快速有效的學(xué)習(xí)方法。以往的學(xué)習(xí)都是老師講，學(xué)生記.不懂的地方就靠解答大量習(xí)題幫助記憶，學(xué)習(xí)的主要目的是通過最后的考試。課程設(shè)計(jì)使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。在整個(gè)績效管理的學(xué)習(xí)過程中，我們突破了傳統(tǒng)學(xué)習(xí)

15、模式，將被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)。不再是只是在課上用學(xué)到的知識(shí)解題，而是在實(shí)際運(yùn)用時(shí)遇到什么學(xué)什么，重在把知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際。雖然在開始的時(shí)候我們也很茫然，不知道從什么地方著手，但通過大家對案例的分析和搜集相應(yīng)的資料，共同討論，最后確定設(shè)計(jì)了思路，同時(shí)在這學(xué)期的實(shí)驗(yàn)中，不僅培養(yǎng)了獨(dú)立思考、動(dòng)手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。更重要的是，在實(shí)驗(yàn)課上，我們學(xué)會(huì)了很多學(xué)習(xí)的方法。而這是日后最實(shí)用的，真的是受益匪淺。要面對社會(huì)的挑戰(zhàn)，只有不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐，再學(xué)習(xí)、再實(shí)踐。這對于我們的將來也有很大的幫助。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。在課程設(shè)計(jì)過程中，我

16、們不斷發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，不斷改正，不斷領(lǐng)悟，不斷獲??；在設(shè)計(jì)中遇到了很多問題，最后在隊(duì)員共同的商討下，終于游逆而解。在今后社會(huì)的發(fā)展和學(xué)習(xí)實(shí)踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進(jìn)行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠(yuǎn)不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠(yuǎn)不可能得到社會(huì)及他人對你的認(rèn)可！最后，在這為期一周的績效管理設(shè)計(jì)課程中，通過我們自己學(xué)習(xí)和老師的指導(dǎo)，我們更加熟練的掌握了績效管理相關(guān)的知識(shí)，績效管理的目的是提高和改善員工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策總之，這次的課

17、程設(shè)計(jì)，讓我們學(xué)到了很多，收獲了很多。參考書目：1 方振邦 羅海元著 ，戰(zhàn)略性績效管理第三版 ， 中國人民出版社出版目錄柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理度第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 概念員工績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評(píng)價(jià)，來評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程。第三條 考核目的1、客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作績效，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值。2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面

18、的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具?？己私Y(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。3、幫助部門建立一個(gè)持續(xù)有效的溝通的平臺(tái)，促進(jìn)員工和公司的共同發(fā)展。4、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值。第四條 考核原則1、一致性原則：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。 2、客觀性原則：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于首因效應(yīng)、中心化傾向、偏見等帶來的誤差。 3、公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 4、公開性原則：員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。第五條 考核周期1、考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種

19、方式。2、月度考核每月進(jìn)行一次。3、季度考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行。4、年度考核為每年年終進(jìn)行考核。第六條 考核內(nèi)容1、工作結(jié)果：本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過5個(gè)，由考核主體進(jìn)行考核。 2、工作內(nèi)容：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。 3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。第七條 考核程序1、確立績效目標(biāo)。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，由主管和員工共同討論對員工工作目標(biāo)、工作內(nèi)容形成一致意見和看法，并達(dá)成書面協(xié)議。如有調(diào)整，雙發(fā)需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。2、建立考核系統(tǒng)，確立并培訓(xùn)考核主體，形成估標(biāo)準(zhǔn)體系。評(píng)估

20、標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)。每個(gè)部門可結(jié)合具體情況運(yùn)用如質(zhì)量指標(biāo)（工作效果、工作認(rèn)可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標(biāo)、時(shí)間成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。3、整理在考核過程中收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。4、分析判斷，運(yùn)用各種考核方法，對信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較。5、輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對象的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出形成差距的原因。第八條 考核方法主要采用的績效考核方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法和行為錨定量表法。第九條 考核結(jié)果運(yùn)用1、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)。2、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤。3、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福

21、利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)。4、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。第十條 考核制度其他事項(xiàng)1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助開展。 2、考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）。3、各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核負(fù)責(zé)人及被考核人共同制定。第二章 績效評(píng)估的實(shí)施（績效評(píng)價(jià)）一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 董事長分公司總經(jīng)理人力總監(jiān)人力經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)客服總監(jiān)工程總監(jiān)行政總監(jiān)營銷總監(jiān)財(cái)務(wù)經(jīng)理客服經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理行政經(jīng)理營銷經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理設(shè)計(jì)經(jīng)理人力專員財(cái)務(wù)專員客服專員項(xiàng)目專員設(shè)計(jì)專員行政專員營銷專員二、公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)分解與SW

22、OT分析個(gè)人目標(biāo)確定公司短期目標(biāo)確定公司長期目標(biāo)個(gè)人考核指標(biāo)確定行為指標(biāo)公司策略目標(biāo)分解說明：1、公司長期目標(biāo)：專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭2、公司短期目標(biāo)：增加500萬600萬平方米土地儲(chǔ)備；實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%；項(xiàng)目成本下降15%；3、個(gè)人目標(biāo)：按時(shí)按質(zhì)完成每天需完成的工作任務(wù)三、設(shè)定考核指標(biāo)根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期及考核人高級(jí)管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)、銷售總監(jiān)以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核KPI考核年度；自評(píng)，董事會(huì)，人力資源部中

23、層管理人員各部門經(jīng)理以崗位職責(zé)履行的KPI指標(biāo)考核KPI考核季度；自評(píng)，總經(jīng)理，人力資源部基層工作人員各部門（除營銷部門）基層工作人員基于工作職責(zé)、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級(jí)，同級(jí)評(píng)價(jià)、人力資源部營銷工作人員營銷部基層員工以崗位工作態(tài)度結(jié)果進(jìn)行的考核行為錨考核月度：自評(píng)、直接上級(jí)、人力資源部四、考核流程1.由考評(píng)者和被考評(píng)者在考核期初共同確認(rèn)考核目標(biāo)和要求。2.在被考評(píng)者工作過程中，由考評(píng)者對被考評(píng)者的工作進(jìn)行指導(dǎo)。3.考評(píng)者在考評(píng)期內(nèi)收集各類考評(píng)資料，以作為考核的依據(jù)。4.考評(píng)者對照考評(píng)指導(dǎo)書和考評(píng)量表，對被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.考評(píng)者在對被考評(píng)者評(píng)定后，要與被考評(píng)者進(jìn)行考核溝通，

24、確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。6.人力資源部對考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總并記入員工績效檔案。五、具體考核參照表1、高層管理人員績效考核表被評(píng)價(jià)者姓名：部門：評(píng)價(jià)周期年度職務(wù)評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)得分同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán) 重備 注個(gè)人素質(zhì)品德修養(yǎng)5%個(gè)人儀表儀容2%堅(jiān)持真理，實(shí)事求是2%意志堅(jiān)定，不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責(zé)任感5%工作能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力7%決斷能力10%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力10%授權(quán)指導(dǎo)7%領(lǐng)導(dǎo)能力8%策劃能力10%工作成果戰(zhàn)略實(shí)施度10%市場競爭力10%分?jǐn)?shù)合計(jì)工作表

25、現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)優(yōu)勢及劣勢項(xiàng)目分析優(yōu) 勢 分 析劣 勢 分 析工 作預(yù) 期明 年 目 標(biāo)預(yù) 期 表 現(xiàn)2、中層管理人員績效考核表姓名職務(wù)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績1.目標(biāo)達(dá)成度與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。10%2.工作品質(zhì)僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。10%3.工作速度僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。7%4.費(fèi)用控制與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度及費(fèi)用開支

26、的合理性、必要性。8%工作能力5.計(jì)劃性工作事前計(jì)劃程度，對工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。4%6.管理能力把握下屬的個(gè)性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬，統(tǒng)一組織行動(dòng)的能力及用人能力。6%7.協(xié)調(diào)溝通與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。5%8.應(yīng)變力應(yīng)對變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對上級(jí)的依賴程度。5%9.改善創(chuàng)新問題意識(shí)強(qiáng)否，為了更有效工作，改進(jìn)工作的主動(dòng)性及效果。3%10.判斷力預(yù)見性及決策準(zhǔn)確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機(jī)遇的把握程度。5%11.人才培養(yǎng)對人才的重視程度及對儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)情況。3%12.周全縝密工作認(rèn)真細(xì)

27、致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。4%工作態(tài)度13.全局觀念團(tuán)隊(duì)合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。5%14.以身作則表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。7%15.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心等。6%16.執(zhí)行力對公司的戰(zhàn)略、決策、計(jì)劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。7%17.品德言行是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。5%評(píng)價(jià)者意見3、銷售部門員工績效評(píng)價(jià)表姓名職務(wù)評(píng)價(jià)區(qū)間分類評(píng) 價(jià) 內(nèi) 容滿分1次2次調(diào)整決定工作態(tài)度1細(xì)心地完成任務(wù)32做事敏捷、效率高33具備商品知識(shí)，能應(yīng)付顧客的需求34不

28、倦怠，且正確地向上級(jí)報(bào)告3基礎(chǔ)能力5精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力36掌握職務(wù)上的要點(diǎn)37嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的規(guī)則38在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作3業(yè)務(wù)熟練程度9能掌握工作的前提，并有效的進(jìn)行310能隨機(jī)應(yīng)變511有價(jià)值概念，且能創(chuàng)造新的價(jià)值312善于與顧客溝通，且說服力強(qiáng)3責(zé)任感13樹立目標(biāo)，并朝目標(biāo)前進(jìn)314有信念，并能堅(jiān)持515有開拓新業(yè)務(wù)的信心516預(yù)測過失的可能性，并想出預(yù)防的對策3協(xié)調(diào)性17做事冷靜，絕不感情用事318與他人協(xié)調(diào)的同時(shí)，也朝自己的目標(biāo)前進(jìn)319在工作上樂于幫助同事520盡心盡力地服從與自己意見相左的決定521有卓越的溝通與說服能力，且不樹敵5自我啟發(fā)22有進(jìn)取心、決斷

29、力523積極地革新、改革324即使是自己分外的事，也能企劃或提出提案525熱衷于吸收新信息或知識(shí)626根據(jù)長期規(guī)劃制定目標(biāo)或計(jì)劃，并付諸實(shí)行6評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)合計(jì)1004、員工績效評(píng)價(jià)表單位名稱：填表時(shí)間：年月日評(píng)估對象：其他部門普通員工被評(píng)價(jià)者姓名：部門：職務(wù)：評(píng)價(jià)時(shí)間： 年 月至 年 月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分）一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)得分上級(jí)評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán) 重個(gè)人素質(zhì)品德修養(yǎng)4%個(gè)人儀表儀容3%工作態(tài)度服從性7%信用度8%責(zé)任感5%紀(jì)律性5%團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神7%工作能力邏輯思維能力8%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力12%工

30、作成果工作效率8%工作質(zhì)量13%創(chuàng)新效能7%成本控制5%分?jǐn)?shù)合計(jì)100%附表：績效評(píng)價(jià)時(shí)間表級(jí) 別評(píng)價(jià)周期獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間高層管理人員年度評(píng)價(jià)年度中層管理人員季度評(píng)價(jià)季度業(yè)務(wù)人員月度評(píng)價(jià)月度普通員工季度評(píng)價(jià)月度*注:評(píng)價(jià)周期為一個(gè)季度。評(píng)價(jià)在每個(gè)季度的最后一月28號(hào)前結(jié)束。在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后，評(píng)價(jià)人要與被評(píng)價(jià)人面談，并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿校ㄒ姼郊?） 年度評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。在年度評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗洠鳛榭冃гu(píng)價(jià)的附件。第三章 績效溝通1. 績效反饋面談各部門主管根據(jù)部門和員工績效考核的結(jié)果，考核結(jié)束后的半個(gè)月內(nèi)應(yīng)該找每個(gè)員工進(jìn)行面談，并記錄面談內(nèi)

31、容，填寫績效反饋面談表。反饋面談的內(nèi)容：1).使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中去得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解部門主管對自己工作的看法，促使員工改善績效。2).對績效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。3).制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。 4).為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。企業(yè)員工績效反饋面談?dòng)涗洷韱挝幻Q：面談時(shí)期：年月日姓名：部門：職位：任職起算時(shí)間評(píng)價(jià)區(qū)間： 年 月 年 月在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？你認(rèn)為

32、全公司誰最好和誰最差？你對本次績效評(píng)價(jià)有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？備注受評(píng)人：面談人：審核人：*注：此表的目的是了解員工對績效評(píng)價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績?？冃гu(píng)價(jià)反饋面談應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。第四章 績效評(píng)估結(jié)果管理1. 績效考核申訴與申訴結(jié)果處理1.1. 申訴權(quán)限 被考核者如果對考核結(jié)果有異議，可以提出申訴1.2. 申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。1.3. 申訴依據(jù) 依據(jù)：我公司績效考核制度1.4. 申訴處理時(shí)間 時(shí)間

33、：最多不超過10個(gè)工作日2. 申訴結(jié)果處理方式2.1申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績效考核結(jié)果。2.2申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變?？冃Э己松暝V及處理記錄表申訴人所在部門直接上級(jí)崗位申訴事項(xiàng)申訴內(nèi)容日期:申訴受理人受理日期協(xié)調(diào)與調(diào)查情況問題簡要描述：調(diào)查情況：協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案：協(xié)調(diào)/調(diào)查人：日期：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁決意見組長： 日期：裁決結(jié)果反饋情況溝通人簽名：日期：申訴人簽名：日期：備注：總經(jīng)理處理意見為最終處理意見； 1、申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。2、申述人直接將該表交人力資源部。

34、3、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人3. 績效評(píng)價(jià)文件的保存和使用3.1績效考核文件保存格式1.員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列；2各部門員工的績效考核文件統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。3.2績效考核文件保存和查閱方法1由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；2在季度績效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)

35、一編號(hào)工作；3在年度績效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱；4各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱。5主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；6柏原國際總經(jīng)理有權(quán)查閱柏原國際全體員工績效考核文件；7項(xiàng)目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱柏原國際項(xiàng)目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在柏原國際總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件，其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。4.評(píng)價(jià)結(jié)果的分布：根據(jù)上述各類員工的績效評(píng)價(jià)表格的得分分類如下：評(píng)級(jí)等級(jí)：A 優(yōu) 85分及以

36、上B 良 7085分C 中 6070分D 差 60分以下評(píng)價(jià)等級(jí)的控制表評(píng)價(jià)等級(jí)控制比例20%45%25%10%5.績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用5.1考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：（1）作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。（2）了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力。（3）作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。5.2績效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用：（1）對績效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到優(yōu)秀者，公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對其他員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，分享其先進(jìn)的工作方法和成功的工作經(jīng)驗(yàn)。對其進(jìn)行職位晉升和加薪等獎(jiǎng)勵(lì)（具體晉升流程與獎(jiǎng)勵(lì)方法見附件1、3）（2）對績效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到良

37、好者給予一定鼓勵(lì)，刺激其繼續(xù)努力，已達(dá)到更好的工作結(jié)果（3）對績效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到中等者人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對該員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn); （4）績效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者，由其部門主管與其進(jìn)行績效溝通，與之協(xié)商自動(dòng)辭職或者進(jìn)行崗位調(diào)配。第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工：1.總經(jīng)理職責(zé)：1負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并且客觀公正的對下屬的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。2與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到在績效評(píng)價(jià)中存在的有待解決得問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。3針對績效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部進(jìn)行溝通，像人力資源部提出建議。2.各部門經(jīng)理的職責(zé)

38、：1負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；2負(fù)責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴；3負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；4負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；5負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。3.人力資源部職責(zé)：1制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則，確保參與績效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義。2準(zhǔn)備績效評(píng)價(jià)所用的各種表格。3就各項(xiàng)考核實(shí)施的各項(xiàng)工作隊(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門準(zhǔn)備好相關(guān)資料，以便其咨詢。4對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。5協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作6隨著公司的發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。7組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總各部門員工考核評(píng)分結(jié)果，并做好相應(yīng)的考核評(píng)估報(bào)告。8建立員工考核檔案。4.員工職責(zé)：1認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并主動(dòng)與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通。2