《員工薪酬福利管理(第2版)》習(xí)題答案

1、員工薪酬福利管理（第2版）習(xí)題答案第一章 員工薪酬管理概論&本章重點(diǎn)概念員工薪酬 （1）狹義的員工薪酬是指員工個(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。 （2）廣義的員工薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的總和。其中經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工資、獎(jiǎng)金和福利等，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。員工工資 工資指單位耗費(fèi)一定的經(jīng)濟(jì)資源支付給員工的報(bào)酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報(bào)酬。人力資源價(jià)格 人力資源價(jià)格是指生產(chǎn)過(guò)程中運(yùn)用的所有人力資源為其所有者帶來(lái)的報(bào)酬，既包括處于雇員地位的人力資源的報(bào)酬，也包括處于雇主地位的人力資源的報(bào)酬。工資總額 工資總

2、額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的。工資成本費(fèi)用 工資成本費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的工資費(fèi)用。人工成本費(fèi)用 人工成本費(fèi)用亦稱勞動(dòng)成本，是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的列入成本的費(fèi)用。員工薪酬管理 員工薪酬管理是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、影響要素進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配，職務(wù)和崗位工資率的確定，員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。

3、自測(cè)題一、判斷題1廣義的員工薪酬是指員工個(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。（ ×）2非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，主要包括對(duì)工作的責(zé)任感、成就感等。（ ）3薪酬一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬，工資則還包括一些非貨幣形式的報(bào)酬，如終生雇用的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛(ài)好的工作內(nèi)容等。（× ）4在薪酬管理歷史上，科學(xué)管理階段維持時(shí)間最長(zhǎng)。（× ）5我們可以將薪酬劃分為基本薪酬，可變薪酬和間接薪酬（福利與服務(wù)）三大部分。（ ）二、單選題1員工薪酬是員工因向

4、其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實(shí)質(zhì)是（ B ）。A一種文明的交易或交換關(guān)系 B一種公平的交易或交換關(guān)系C一種平等的交易或交換關(guān)系 D一種優(yōu)質(zhì)的交易或交換關(guān)系2（ D ）是指以貨幣形式和以可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式為支付方式的勞動(dòng)報(bào)酬。A員工工資 B員工福利 C非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬D經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 3（ D ）制度適用于企業(yè)的高層管理者。A項(xiàng)目承包收入制 B獎(jiǎng)金制 C傭金制 D年薪制4.（ A ）主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓(xùn)性福利等方式。A企業(yè)的福利計(jì)劃 B股票期權(quán)制和員工持股計(jì)劃C傭金制 D都沒(méi)有5.（ C ）是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

5、A人工成本費(fèi)用 B人力資源價(jià)格 C工資總額 D福利總額三、多選題1企業(yè)員工薪酬管理的基本原則包括（ ABCD ）。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 B對(duì)內(nèi)具有公正性原則C對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 D對(duì)成本具有控制性原則E對(duì)企業(yè)文化具有指導(dǎo)性原則2薪酬一般具有的基本職能有（ ABCDE ）。A補(bǔ)償職能B激勵(lì)職能C調(diào)節(jié)職能 D效益職能 E戰(zhàn)略職能3員工薪酬管理的企業(yè)外部影響因素包括（ABCDE ）。A物價(jià)變化與生活水平B國(guó)家政策和法律C經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率 D行業(yè)薪酬水平的變化E勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 4員工薪酬制度的基本形式有（ ABCD ）。A績(jī)效薪酬制 B能力薪酬制 C工作薪酬制 D結(jié)構(gòu)薪酬制E級(jí)別薪酬制

6、5企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善包括（ ABC ）。A工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善 B工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C薪酬支付形式設(shè)計(jì) D管理理念的設(shè)計(jì)E企業(yè)文化的確定四、簡(jiǎn)答題1員工福利與員工工資有什么異同？答：一般意義上講，人們常常把員工工資與員工薪酬看做是等價(jià)的，但實(shí)際上，二者是存在差異的。員工工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬，薪酬則還包括一些非貨幣形式的報(bào)酬，如終生雇用的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛(ài)好的工作內(nèi)容等；工資指單位耗費(fèi)一定的經(jīng)濟(jì)資源支付給員工的報(bào)酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報(bào)酬。2通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，為什么？

7、答：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，主要的原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢和機(jī)會(huì)，甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。3員工薪酬制度的基本形式及特點(diǎn)是什么？答：1績(jī)效薪酬制績(jī)效薪酬制的主要特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級(jí)的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬。2能力薪酬制能力薪酬制的主要特點(diǎn)是：根據(jù)員工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定員工的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資。3工作薪酬制工作

8、薪酬制的主要特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的標(biāo)準(zhǔn)工資是由其所擔(dān)任的工作（職務(wù)、崗位）本身對(duì)其文化、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面的要求，以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響決定的，即根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素確定各工作之間的相對(duì)順序（等級(jí)），并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。4結(jié)構(gòu)薪酬制結(jié)構(gòu)薪酬制的特點(diǎn)是：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。4影響員工薪酬的因素有哪些？答：1企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的支付能力（2）薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段（3）企業(yè)的工作文化（4）薪酬政策與人才價(jià)值觀（5）公司變革與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度2企業(yè)外部因素（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)

9、的供求狀況（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率（3）國(guó)家政策和法律（4）物價(jià)變化與生活水平（5）行業(yè)薪酬水平的變化3員工個(gè)人因素（1）工作表現(xiàn)（2）資歷水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作質(zhì)量（6）崗位及職務(wù)差別5兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？答: 兔死狗烹常常指那些當(dāng)權(quán)者當(dāng)自己得到權(quán)力后，就把那些曾經(jīng)為自己立下汗馬功勞的功臣?xì)⒌?。這個(gè)詞也常常與與卸磨殺驢、鳥(niǎo)盡弓藏等連用，來(lái)增強(qiáng)那種悲情的意味。 案例分析IBM公司的工資管理IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但I(xiàn)BM有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨(dú)特

10、個(gè)性及潛力得到足夠尊重，IBM一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值得我們參考的特色。1激勵(lì)文化激勵(lì)文化，對(duì)員工基本上沒(méi)有懲罰的方式，全是激勵(lì)，工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒(méi)有體現(xiàn)。這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語(yǔ)：如果你沒(méi)有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵(lì)文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我認(rèn)同感很強(qiáng)，高淘汰率使大部分人都積極要求進(jìn)步，如果自己的工作一直沒(méi)有得到激勵(lì)，就意味著自己存在的價(jià)值受到忽視，許多員工會(huì)在這種情況下主動(dòng)調(diào)整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發(fā)展。 2薪資與職務(wù)重要性、難度相稱每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過(guò)工資

11、漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會(huì)有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)重要性、工作難度、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)系，工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷高低與薪金沒(méi)有必然關(guān)系。3薪資充分反映員工的成績(jī)每個(gè)員工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論年終總結(jié)的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較，根據(jù)其成績(jī)是否突出而定。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡(jiǎn)單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！睂?duì)營(yíng)業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺(jué)評(píng)價(jià)的部門如秘書(shū)、宣傳、人力資源及總務(wù)等部門怎么辦呢？I

12、BM公司設(shè)法把感覺(jué)換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)道加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)道進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，A等級(jí)的員工是大幅度定期晉升者，B等是既無(wú)功也無(wú)過(guò)者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，65%75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5%10%的人不能完成定額。那些沒(méi)有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。3薪資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就應(yīng)付給職工一流

13、公司的薪資。這樣才算一流公司，員工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛(ài)公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。 案例思考題1IBM公司工資管理的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在哪里？IBM的薪金管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過(guò)薪金管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績(jī)文化。IBM有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨(dú)特個(gè)性及潛力得到足夠尊重，IBM一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值

14、得我們參考的特色。1激勵(lì)文化2薪資與職務(wù)重要性、難度相稱3薪資充分反映員工的成績(jī)2工資要充分反映每個(gè)人的成績(jī)，如何才能做到？企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。每個(gè)員工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論年終總結(jié)的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較，根據(jù)其成績(jī)是否突出而定。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡(jiǎn)單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。”這些都可以通過(guò)個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。第二章 員工薪酬管理的原則和基本程序& 本章重點(diǎn)概念

15、員工薪酬管理原則 企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工的要求，以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)，考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)策略以及勞動(dòng)市場(chǎng)上的人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的前提下確定薪酬管理的原則。員工薪酬管理政策 1業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先2工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先3工資優(yōu)先與福利優(yōu)先4需要優(yōu)先與成本優(yōu)先5物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先6公開(kāi)化與隱蔽化 自測(cè)題一、判斷題1崗位評(píng)價(jià)是制定員工薪酬管理原則的重要手段。（ ）2業(yè)績(jī)優(yōu)先是指企業(yè)主要根據(jù)員工努力與否來(lái)支付薪酬。（ × ）3如果一個(gè)企業(yè)中工資很優(yōu)厚，而福利較差，稱之為工資優(yōu)先；而福利相當(dāng)好，工資一般稱之為福利優(yōu)先。（ ）4工作崗位分析與評(píng)價(jià)是制定

16、科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。（ ）5薪酬制度的調(diào)整不需要修正，以便有一個(gè)穩(wěn)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（× ）二、單選題1崗位評(píng)價(jià)是在（ B ）的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。A崗位設(shè)置 B崗位分析 C職員素質(zhì) D崗位評(píng)估2在薪酬系統(tǒng)中強(qiáng)調(diào)金錢薪酬，而忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)的稱之為（ D ）。A業(yè)績(jī)優(yōu)先 B福利優(yōu)先 C工資優(yōu)先 D物質(zhì)優(yōu)先3實(shí)施具體的企業(yè)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，目的是了解和掌握企業(yè)（ C ）的各種因素，建立或完善企業(yè)的薪酬制度。A外部影響薪酬 B內(nèi)部影響薪酬C內(nèi)外部影響薪酬 D不確定4通過(guò)（ A ），將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)編入同一等級(jí)

17、。A工資分級(jí) B崗位分級(jí) C福利分級(jí) D都需要5員工之間相互知道薪酬多少的稱之為（ A ）。A公開(kāi)化 B開(kāi)放化 C公平化 D平等化三、多選題1員工薪酬管理的常用原則，包括（ ABCDE ）。A公平性 B認(rèn)可性 C安全性 D激勵(lì)性E平等性2員工薪酬管理的政策有（ ABCD）。A業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先 B工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先C工資優(yōu)先與福利優(yōu)先 D需要優(yōu)先與成本優(yōu)先E文化優(yōu)先與效益優(yōu)化3影響薪酬管理的外部因素有（BD ）。A企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 B地區(qū)、行業(yè)薪酬水平的差異C企業(yè)制定的薪酬原則與策略 D政府的宏觀調(diào)控政策E國(guó)家法律法規(guī)4影響企業(yè)薪酬的內(nèi)在因素主要有（ ABCD ）。A勞動(dòng)差別因素B工資形式 C企業(yè)

18、經(jīng)濟(jì)效益 D報(bào)酬政策E國(guó)家宏觀政策5崗位評(píng)價(jià)的兩個(gè)目的是（ AD ）。A比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性 B實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益C發(fā)展企業(yè)文化D為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)E綜合分析員工的工作能力四、簡(jiǎn)答題1制定員工薪酬管理原則需要了解哪些相關(guān)情況？答：1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃 2. 企業(yè)價(jià)值觀 3. 企業(yè)財(cái)力狀況 4. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及員工特點(diǎn)5. 勞動(dòng)力需求關(guān)系 6. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本 7. 政府宏觀調(diào)控政策 8. 地方工資指導(dǎo)線2工作分析與崗位評(píng)價(jià)有什么區(qū)別和聯(lián)系？答：工作崗位分析與評(píng)價(jià)是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。工作崗位分析，即對(duì)崗位工作的性質(zhì)及其內(nèi)容進(jìn)行分析。采用一定的

19、技術(shù)方法全面地分析組織中各職位的工作任務(wù)、職責(zé)情況，并在這一基礎(chǔ)上對(duì)各種工作的性質(zhì)及特征做出描述，對(duì)擔(dān)任各種工作需具備的資格條件做出規(guī)定，這為工資獎(jiǎng)酬的決策奠定了基礎(chǔ)。工作評(píng)價(jià)是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體價(jià)值的過(guò)程。工作評(píng)價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，工作評(píng)價(jià)的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對(duì)關(guān)系，得出崗位等級(jí)序列。3依據(jù)員工薪酬管理的基本程序，思考如何制定員工單項(xiàng)薪酬管理的工作程序。答：1明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo) 2進(jìn)行工作崗位分析與評(píng)價(jià) 3實(shí)施具體的企業(yè)薪酬調(diào)查 4確定企業(yè)

20、薪酬制度結(jié)構(gòu) 5設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn) 6執(zhí)行、控制和調(diào)整薪酬制度 調(diào)查研討題1試調(diào)查分析目前我國(guó)國(guó)企員工薪酬改革的模式及問(wèn)題。2試以某國(guó)有企業(yè)為例，分析國(guó)有股減持給員工薪酬管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。 案例分析某公司的工資管理某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對(duì)技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20%的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對(duì)技術(shù)人員的津貼政策按助工、工程

21、師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵(lì)制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見(jiàn)，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過(guò)政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購(gòu)買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開(kāi)了分售房行動(dòng)

22、。數(shù)千戶工齡較長(zhǎng)、職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來(lái)鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無(wú)理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。公司還會(huì)有麻煩。 案例思考題1本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)？本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項(xiàng)基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能等問(wèn)題。2你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時(shí)不作調(diào)查，不聽(tīng)取員工建議，導(dǎo)致薪酬發(fā)放在員工看來(lái)不

23、公平、合理。3結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分（指工資加獎(jiǎng)金）和非直接金錢部分（也即福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式）。無(wú)論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時(shí)，都應(yīng)堅(jiān)持以下原則：補(bǔ)償原則。保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用。公平原則?？紤]員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。 激勵(lì)性原則。薪酬能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。 適度性原則。薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，在成本許可范圍內(nèi)制定，并有上限和下限，以便于在一個(gè)適當(dāng)區(qū)間內(nèi)適當(dāng)浮動(dòng)。

24、合法性原則。薪酬要符合國(guó)家相關(guān)法律，同時(shí)還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可。  平衡性原則。薪酬構(gòu)成中的各個(gè)方面都要考慮并協(xié)調(diào)平衡，如既要考慮金錢報(bào)酬又要考慮非金錢獎(jiǎng)勵(lì)，金錢報(bào)酬中又要考慮直接金錢報(bào)酬和非直接金錢報(bào)酬。   第三章 員工薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和方法& 本章重點(diǎn)概念公平原則 公平是指按照一定的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)（法律、道德、政策等）和正當(dāng)?shù)闹刃蚝侠淼卮颂幨?，是制度、系統(tǒng)、重要活動(dòng)的重要道德品質(zhì)。在薪酬制度設(shè)計(jì)中公平主要包括內(nèi)部公平、外部公平、過(guò)程公平、結(jié)果公平和個(gè)人公平5個(gè)方面。競(jìng)爭(zhēng)原則 1薪酬水平領(lǐng)先2薪酬價(jià)值取向3薪資結(jié)構(gòu)多元激勵(lì)原則 激

25、勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 崗位排列法 崗位排列法是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，小型企業(yè)由于工作崗位不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不太精確崗位分類法 崗位分類法是按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別有明確的界限，有時(shí)舉例加以說(shuō)明。要素比較法 它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法要求確定幾個(gè)薪酬要素（如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督

26、管理、責(zé)任、解決問(wèn)題能力、工作條件等），每個(gè)要素應(yīng)等分，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，只需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。電話調(diào)查法 電話調(diào)查法可以對(duì)少數(shù)易區(qū)分的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，是一種快速有效的方法。 問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向調(diào)查者發(fā)出簡(jiǎn)明扼要的征詢單（表），請(qǐng)示填寫(xiě)對(duì)有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)和建議來(lái)間接獲得材料和信息的一種方法。 訪談法 訪談法是通過(guò)訪問(wèn)員和受訪人員面對(duì)面地交談來(lái)了解受訪人的心理和行為的心理學(xué)基本研究方法。 自測(cè)題一、判斷題1內(nèi)部公平是指員工對(duì)自己最終所獲得的

27、薪酬多少產(chǎn)生的公平的感受。（× ）2要真正解決內(nèi)在公平問(wèn)題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。（ ）3當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則及經(jīng)濟(jì)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。（ ）4崗位排列法是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，小型企業(yè)運(yùn)用比較少。（× ）5問(wèn)卷調(diào)查法可以對(duì)少數(shù)易區(qū)分的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，是一種快速有效的方法。（× ）二、單選題1企業(yè)（ B ）包括企業(yè)薪酬總額的確定、使用、宏觀調(diào)控和檢查監(jiān)督。A工資總額管理 B薪酬總額管理 C薪酬管理 D福利總額管理2（ A ）通過(guò)依據(jù)不同

28、的薪酬要素對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。A要素比較法 B崗位分類法 C崗位排列法 D要素計(jì)點(diǎn)法3薪酬制度設(shè)計(jì)與調(diào)整的信息資料不僅來(lái)自崗位評(píng)價(jià)，而且也來(lái)自（ D ）。A工作分析 B崗位調(diào)整 C員工調(diào)查 D薪酬調(diào)查4企業(yè)的薪酬制度不僅要符合現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)，也要符合（ D ）。A企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) B員工的利益 C道德準(zhǔn)則 D企業(yè)的管理制度5經(jīng)濟(jì)原則要合理地配置（ D ），這一資源數(shù)量過(guò)?；蚺渲眠^(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。A企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn) B企業(yè)的固定資產(chǎn) C自然資源 D勞動(dòng)力資源三、多選題1薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（ABCD ）

29、。A公平原則 B經(jīng)濟(jì)原則 C激勵(lì)原則D合法原則E合理原則2崗位評(píng)價(jià)的方法主要有（ABCD ）。A崗位排列法 B崗位分類法 C要素比較法D要素記點(diǎn)法E崗位分析法3薪酬調(diào)查的方法主要有（ BCD ）。A網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法 B電話調(diào)查法 C問(wèn)卷調(diào)查法D訪談法E員工調(diào)查法4崗位排列法的缺點(diǎn)有（ABD ）。A很難避免主觀因素 B只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序C要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高 D無(wú)法回答崗位之間的差距E很難避免客觀因素5薪酬制度設(shè)計(jì)的公平原則包括（ABCD ）。A內(nèi)部公平 B外部公平 C個(gè)人公平D結(jié)果公平E待遇公平四、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。 答：公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 經(jīng)濟(jì)原則

30、合法原則2要素比較法與要素計(jì)點(diǎn)法有什么相同點(diǎn)和不同點(diǎn)？要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素計(jì)點(diǎn)法要求確定幾個(gè)薪酬要素（如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、責(zé)任、解決問(wèn)題能力、工作條件等），每個(gè)要素應(yīng)等分，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，只需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。3設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷時(shí)要注意哪些事項(xiàng)？問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向調(diào)查者發(fā)出簡(jiǎn)明扼要的征

31、詢單（表），請(qǐng)示填寫(xiě)對(duì)有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)和建議來(lái)間接獲得材料和信息的一種方法。問(wèn)卷調(diào)查法相對(duì)來(lái)說(shuō)實(shí)施起來(lái)較容易，成本較低，是最常用的數(shù)據(jù)收集方法，它給被調(diào)查者充裕的時(shí)間仔細(xì)考慮問(wèn)題。問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是：不同的人對(duì)同樣的問(wèn)題可能會(huì)有不同理解，會(huì)使調(diào)查結(jié)果受到影響。根據(jù)調(diào)查對(duì)象和所需要獲得的信息的不同，可以把問(wèn)卷調(diào)查法分為企業(yè)外部問(wèn)卷調(diào)查法和企業(yè)內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查法。 調(diào)查研討題1員工個(gè)人對(duì)企業(yè)薪酬的公平感受包括哪幾個(gè)方面？2試調(diào)查某一民營(yíng)企業(yè)是如何確定薪酬要素的相對(duì)價(jià)值的。 案例分析某企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案的分析一家中型企業(yè)最近擬定了一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)

32、動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。這套方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇，獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。這套方案制定的方法是

33、：（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額。（2）根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)。（3）按以下公式確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù) 案例思考題這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。這套方案是合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)

34、的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理"認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本"的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義： （1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。 （2）中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)-3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職

35、責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上"法制化"軌道，避免"

36、;人治"、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。第四章 員工工資制度& 本章重點(diǎn)概念結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，將工資總額劃分為若干個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資制度。崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位薪點(diǎn)工資制 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“4

37、要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。技術(shù)等級(jí)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制是一種根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級(jí)工資制度。崗位等級(jí)工資制 崗位等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)條件、技術(shù)要求、勞動(dòng)責(zé)任等要素的差異對(duì)勞動(dòng)崗位進(jìn)行分類，并在同一崗位內(nèi)部按技術(shù)復(fù)雜程度劃分等級(jí)，從而確定員工工資收入的一種基本工資制度。職能等級(jí)工資制 職能等級(jí)工資制是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。提成工資制 提

38、成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)交納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和員工之間按不同比例分成。談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。 自測(cè)題一、判斷題1各單元最低工資加上獎(jiǎng)金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（ ）2崗位技能工資制具有極強(qiáng)的適應(yīng)性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制。（ ）3崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。（× ）4薪點(diǎn)工資=員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)´工資率´考核系數(shù)。（ ）5工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工

39、作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。（ ）二、單選題1（ B ）比較適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)，工作技術(shù)比較單一和工作物等級(jí)比較固定的行業(yè)及工種。A一崗數(shù)薪制 B一崗一薪制 C復(fù)合崗薪制 D多崗一薪制2（ D ）是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。A談判工資制B提成工資制 C崗位等級(jí)工資制D職能等級(jí)工資制3職能工資制的關(guān)鍵在于（ A ），后者是前者的前提和條件，所以職能工資制的運(yùn)行，必須首先建立職能等級(jí)制。A職能等級(jí)的劃分 B崗位調(diào)整 C員工調(diào)查 D職能的分類4（ D ）即按照職能設(shè)置的職能工資與按照年齡要素或基本生活費(fèi)用確定的生活

40、工資或基礎(chǔ)工資并列存在。A談判工資制 B提成工資制 C崗位等級(jí)工資制D多元職能工資制5（ C ）是用來(lái)規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。A工資差距表 B員工福利表 C工資等級(jí)表 D工資表三、多選題1結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括（ABCD ）。A基本工資 B崗位工資 C技能工資 D浮動(dòng)工資E福利工程2實(shí)行提成工資制主要的步驟有（ ABC ）。A確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)B確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞紺確定合理的提成比例 D確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)E確定合適的提成原則3崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它由（ ABCD ）等系統(tǒng)組成。A評(píng)價(jià)指標(biāo) B評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) C評(píng)價(jià)技術(shù) D評(píng)價(jià)方法E評(píng)價(jià)手段4在確定技能工資時(shí)，可將

41、企業(yè)員工分為（ ACD ）三類。A技術(shù)工人 B領(lǐng)導(dǎo)人才 C非技術(shù)工人D管理與專業(yè)技術(shù)人員E專業(yè)技術(shù)人員5劃分與設(shè)置工種的原則包括（ ABCD ）。A規(guī)范原則 B實(shí)用性原則 C簡(jiǎn)化和統(tǒng)一原則D行業(yè)歸口原則E適合企業(yè)發(fā)展原則四、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)答：（1）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)差別的諸要素，即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。勞動(dòng)結(jié)構(gòu)有幾部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個(gè)相對(duì)應(yīng)的部分，并隨前者變動(dòng)而變動(dòng)。2）結(jié)構(gòu)工資的各個(gè)組成部分各有各的職能，并分別計(jì)酬，可從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。3）有利于實(shí)行工資的分級(jí)

42、管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開(kāi)辟了道路。4）能夠適應(yīng)各行各業(yè)的員工工資管理。（2）結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)：1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理工作較復(fù)雜2崗位薪點(diǎn)工資制操作規(guī)程是什么？答：1采取比較合理的點(diǎn)因素分析法和科學(xué)的點(diǎn)數(shù)確定法確定薪點(diǎn)數(shù)（1）采取比較合理的點(diǎn)因素分析法 （2）采用比較科學(xué)的點(diǎn)數(shù)確定法2實(shí)踐中崗位薪點(diǎn)工資制具體操作方法（1）工作分析（2）崗位評(píng)價(jià)（3）員工考評(píng)（4）對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出員工的加分點(diǎn)數(shù)（5）對(duì)員工的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得到員工的個(gè)人總點(diǎn)數(shù)（6）確定工資率。（7）計(jì)算薪點(diǎn)工

43、資。3技術(shù)等級(jí)工資制的構(gòu)成是什么？答：技術(shù)等級(jí)工資制由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3個(gè)基本要素組成。通過(guò)對(duì)這3點(diǎn)組成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當(dāng)?shù)墓べY等級(jí)。4簡(jiǎn)述職能等級(jí)工資制的操作規(guī)程。答：1職務(wù)分類2確定職務(wù)等級(jí)3職能分析4職能評(píng)價(jià)5根據(jù)職能等級(jí)制定職能工資制5簡(jiǎn)述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）談判工資制的優(yōu)點(diǎn)。談判工資制的優(yōu)點(diǎn)是有利于減少員工之間工資上的攀比現(xiàn)象，減少矛盾。工資由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（2）談判工資制的缺點(diǎn)。談判工資制的缺點(diǎn)在于工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性

44、較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。在國(guó)有企業(yè)實(shí)行這種制度，由于制度、仲裁機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 調(diào)查研討題1實(shí)行崗位等級(jí)工資制必須具備哪些條件？2實(shí)施市場(chǎng)化工資應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？針對(duì)這些問(wèn)題你有什么建議？ 案例分析Y集團(tuán)公司的崗位貢獻(xiàn)工資制一、規(guī)范公司領(lǐng)班及以下員工薪資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按勞分配原則，提升團(tuán)隊(duì)士氣及企業(yè)效益。二、薪資結(jié)構(gòu)。1員工薪資由基礎(chǔ)薪資、年資、職務(wù)薪資（崗位薪資）、崗位績(jī)效薪資、加班津貼、全勤津貼和其他獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。員工標(biāo)準(zhǔn)工作餐和住宿由公司全額補(bǔ)助（水電費(fèi)由公司定額補(bǔ)貼,超出部分由員工自理）。2員工薪資扣除項(xiàng)目為：房租及

45、水電超出部分、社保費(fèi)及違規(guī)罰款等。三、薪資系列。員工薪資初級(jí)、日薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效工資基數(shù)如表4-7所示。表4-7 員工薪資初級(jí)、日薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效工資基數(shù)工資級(jí)數(shù)日工資（元）崗位績(jī)效薪資基數(shù)（元） 0級(jí)2022250 1級(jí)18.519.5220 2級(jí)1819200 3級(jí)17.518.5180續(xù)表 工資級(jí)數(shù)日工資（元）崗位績(jī)效薪資基數(shù)（元） 4級(jí)1718150 5級(jí)16.517.5120 6級(jí)1617100 7級(jí)15.516.5 80 8級(jí)1516 50 9級(jí)14.515.5 3010級(jí)1415 0四、薪資計(jì)算方法。1基礎(chǔ)薪資：基礎(chǔ)薪資是員工正常工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬，以日

46、薪資形式計(jì)算，按月發(fā)放。每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，員工薪資普調(diào)一次，調(diào)整根據(jù)每年6月、12月績(jī)效綜合考核結(jié)果進(jìn)行。其他時(shí)間，除入職、換崗、轉(zhuǎn)正外，一律不進(jìn)行薪資調(diào)整，特殊情況，必須經(jīng)總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)方可執(zhí)行?；A(chǔ)薪資計(jì)算方法如下：基礎(chǔ)薪資=日薪資´當(dāng)月實(shí)際作業(yè)天數(shù)2崗位績(jī)效薪資:崗位績(jī)效薪資是員工薪資結(jié)構(gòu)中直接與員工崗位和每月考核成績(jī)、公司效益掛鉤部分，按月發(fā)放，該基數(shù)隨公司的效益不定期進(jìn)行調(diào)整。員工崗位績(jī)效核定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由各部/課制定，實(shí)行百分制；考核分布比例由各部/各課根據(jù)實(shí)際情況制定，人力資源部對(duì)績(jī)效考核總額進(jìn)行控制。崗位績(jī)效薪資=崗位績(jī)效薪資基數(shù)´考

47、核系數(shù)崗位績(jī)效考核結(jié)果、系數(shù)及分布比例的對(duì)應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果 S（杰出） A（優(yōu)秀） B（良好） C（合格） D（不合格）考核系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0考核分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60以下1）新入職員工當(dāng)月工作不滿一個(gè)月者,不參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核。2）崗位績(jī)效考核成績(jī)=各項(xiàng)考核分相加-扣除分(各項(xiàng)違規(guī)扣分及缺勤扣分)。3）有下列情況者，不能參加當(dāng)月績(jī)效考核。A請(qǐng)事假：超過(guò)2天（含2天），不能參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核。B請(qǐng)病假：超過(guò)3天（含3天），不能參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核。C遲到、早退：超過(guò)2次/月，不參加當(dāng)月績(jī)效考核。D曠工累計(jì)超過(guò)2天，不參加當(dāng)月崗位

48、績(jī)效考核，并給予書(shū)面警告一次。崗位績(jī)效考核成績(jī)與出勤掛鉤后，員工薪資表中同樣按缺勤天數(shù)扣發(fā)工次，人力資源部對(duì)員工缺勤進(jìn)行每月匯總，年終考核時(shí)，根據(jù)請(qǐng)假、休假管理規(guī)定中的有關(guān)規(guī)定處理。3年資：以員工在公司服務(wù)年限為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，標(biāo)準(zhǔn)如下：職 齡 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上年 資 0元 20元 40元 60元 80元 100元4加班津貼：加班津貼是員工加班工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬，每月核算，按月發(fā)放。根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，員工每周正常工作時(shí)間為40小時(shí)，超過(guò)部分應(yīng)視為加班，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況可安排工休。日常加班（周一至周五）每小時(shí)的加班津貼=日薪資÷8×1.

49、5周六、周日每小時(shí)的加班津貼=日工資÷8×2國(guó)家法定休假日每小時(shí)的加班津貼=日工次=÷8×3月加班津貼=日常加班津貼+周六、周日加班津貼+法定休假日加班津貼。5全勤津貼：對(duì)滿勤員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每月30元。6職務(wù)津貼：給予領(lǐng)班人員的職務(wù)補(bǔ)貼，職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)暫定為50元/人。7崗位津貼：給予特殊工站人員發(fā)放的薪資補(bǔ)貼。由于各工站復(fù)雜程度不一致，對(duì)培訓(xùn)上崗難度大，勞動(dòng)強(qiáng)度高的工站給予一定的崗位系數(shù)，根據(jù)工站（指有崗位系數(shù)且產(chǎn)量可量化）的上崗日期、質(zhì)量、產(chǎn)量由領(lǐng)班對(duì)其考核，以激勵(lì)員工。1）重要工位如下（崗位系數(shù)為1.1）：焊錫機(jī)工站、端子機(jī)工站、剪切員工站；

50、2）特殊工位如下（崗位系數(shù)為1.2）：修理工站、物料員、統(tǒng)計(jì)員、IQC、OQC、IPQC。崗位薪資的考核：月有效工作天數(shù)-請(qǐng)假天數(shù)月有效工作天數(shù)崗位薪資´額定補(bǔ)貼金額（元）額定補(bǔ)貼金額=2元/天×月有效工作天數(shù)×K（K為崗位系數(shù)）五、員工薪級(jí)確認(rèn)及調(diào)整1員工試用期一般為三個(gè)月，試用期間一般只計(jì)發(fā)基礎(chǔ)薪資，不享受其他項(xiàng)目薪資，但因表現(xiàn)優(yōu)良提前轉(zhuǎn)正的，可按正式員工的薪資計(jì)發(fā)。如在試用期內(nèi)提前能獨(dú)立上崗作業(yè)的員工，由領(lǐng)班對(duì)其試用期天數(shù)進(jìn)行調(diào)整，并記錄于考勤表上，課長(zhǎng)及經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。領(lǐng)班在考勤表上作記錄時(shí)，需注明該員工獨(dú)立上崗的日期，試用期薪級(jí)由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫(xiě)

51、員工薪級(jí)調(diào)整表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定。確定工站的，薪級(jí)定為相應(yīng)工站的日薪資下限，未確定工站的，薪級(jí)定為10級(jí)。2試用過(guò)后，根據(jù)試用期考試成績(jī)，由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫(xiě)員工薪級(jí)調(diào)整表，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定，制造部每年根據(jù)員工綜合考核成績(jī)擬定調(diào)整薪級(jí)報(bào)告，經(jīng)人力資源部初審，報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行。員工試用期考核結(jié)果與薪級(jí)調(diào)整對(duì)應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果考核成績(jī)含義薪級(jí)調(diào)整幅度備 注S杰出上調(diào)12級(jí)員工薪級(jí)調(diào)整的上限為其相應(yīng)工站的上限A優(yōu)秀上調(diào)1級(jí)B良好上調(diào)0級(jí)C合格下調(diào)或解職D不合格解職員工年度考核結(jié)果與薪級(jí)調(diào)整對(duì)應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果考核成績(jī)含義薪級(jí)調(diào)整幅度備 注S

52、杰出上調(diào)12級(jí)員工薪級(jí)調(diào)整的上限為其相應(yīng)工站的上限，每次普調(diào)薪資時(shí)，上調(diào)人員比例不得超過(guò)相應(yīng)工站總?cè)藬?shù)的20%A優(yōu)秀上調(diào)1級(jí)B良好上調(diào)0級(jí)C合格下調(diào)13職D不合格解聘3員工工種如有變動(dòng)，其薪資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入變動(dòng)后相應(yīng)工站的薪資范圍內(nèi)（以15日為期限，即15日以前轉(zhuǎn)入新工站的按新工站計(jì)薪，15日以后轉(zhuǎn)入新工站的按老工站計(jì)薪）。需確定薪級(jí)的，由課/部負(fù)責(zé)人提出建議并填寫(xiě)員工薪級(jí)調(diào)整表,經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行。六、薪資發(fā)放：?jiǎn)T工薪資發(fā)放時(shí)間為每月25日左右，當(dāng)月發(fā)放上月工資。如遇節(jié)假日順延。七、附則：本制度由人力資源部擬制，經(jīng)褚總經(jīng)理、職能部門經(jīng)理例會(huì)討論通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。如有變更亦

53、同。 案例思考題1運(yùn)用工資制度的相關(guān)知識(shí)，分析本案例中介紹的工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)是什么。優(yōu)點(diǎn)是條目詳盡，工資等級(jí)分配清晰。缺點(diǎn)是第二條第三點(diǎn)，扣除工資方面，該公司的做法有悖于勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，侵犯了勞動(dòng)者的最低工資保障權(quán)。 2該案例反映了哪種類型的工資制度？存在哪些問(wèn)題？針對(duì)這些問(wèn)題應(yīng)采取什么措施？結(jié)構(gòu)工資制度。包括了基礎(chǔ)薪資、年資、職務(wù)薪資（崗位薪資）、崗位績(jī)效薪資、加班津貼、全勤津貼和其他獎(jiǎng)勵(lì)等。做為Y集團(tuán)應(yīng)該把各種工資制度結(jié)合起來(lái)，把崗位貢獻(xiàn)工資制和其他類型的工資制度一起寫(xiě)進(jìn)來(lái)，這些可以通過(guò)完善該規(guī)定來(lái)實(shí)現(xiàn)改善。第五章 員工獎(jiǎng)金和津貼& 本章重點(diǎn)概念員工獎(jiǎng)金 員工獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分、增收節(jié)支的勞動(dòng)或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。收益分享 收益分享是讓員工參與分享超過(guò)常規(guī)收益的那部分額外收益。利潤(rùn)分享 利潤(rùn)分享是將企業(yè)的部分利潤(rùn)在員工之間進(jìn)行分配。持股分享 持股分享通常是以員工