新時期我國國有企業(yè)管理現(xiàn)狀

1、 新時期我國國有企業(yè)管理現(xiàn)狀、問題與對策來源：中國論文下載中心 08-12-15 08:48:00 未知 編輯：cw2112549容摘要：改革開放三十年來，隨著市場經(jīng)濟體制的完善和競爭的日益激烈，我國國有管理方面的問題日益凸現(xiàn)，國有企業(yè)面臨的外部環(huán)境更加嚴(yán)峻，如何在新形勢下求得生存與發(fā)展，成為今天國有企業(yè)亟待解決的問題，本文結(jié)合馬鋼煤焦化公司在實際工作遇到的突出問題，從多方面對目前我國國有企業(yè)存在的若干問題進行了系統(tǒng)化的總結(jié)，并提出了相應(yīng)的對策，最后得出要從根本上解決國有企業(yè)存在的問題，必須繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實科學(xué)發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，改善管理方式的目的，以促進國有企業(yè)管理水平的提

2、高的和企業(yè)全面的發(fā)展。 關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 企業(yè)管理 問題 對策我國國有企業(yè)的管理歷來是一大難題。國有企業(yè)在管理方面的薄弱已經(jīng)成為制約國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文對馬鋼焦化廠這一國有企業(yè)管理存在的問題進行了剖析，其所反映出的問題在當(dāng)前國有企業(yè)中普遍存在著。通過對國有企業(yè)管理普遍存在的問題的總結(jié)與對策分析，以達到促進經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，提高抗風(fēng)險能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力，改善管理方式的目的。一、目前我國國有企業(yè)管理中存在的突出問題：（一）、由于多數(shù)國有企業(yè)采用集權(quán)管理方式，決策程序不科學(xué)。目前，我國國有企業(yè)的管理經(jīng)營者多由政府直接任命的，采用集權(quán)管理方式,國有企業(yè)的負責(zé)人身兼數(shù)職，各種決策集

3、于一身，決策是否科學(xué)，是否符合公司經(jīng)濟利益等，一般職員無法監(jiān)督，這種現(xiàn)狀很難適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展。我國國有企業(yè)在制度安排上沒有很好地給企業(yè)的決策者提供一個追求長遠利益的穩(wěn)定預(yù)期與重復(fù)博弈的規(guī)則，使決策者的利益與他所決策的企業(yè)的利潤沒有長遠關(guān)系，決策者管理努力投入不足。另外，多數(shù)國有企業(yè)是一種典型的金字塔式的集權(quán)管理方式，政治色彩濃厚，不講規(guī)則，企業(yè)管理決策采取領(lǐng)導(dǎo)拍板式權(quán)威決策。有能力的決策者由于責(zé)任意識淡薄而忽視管理，造成個人決策、集體負責(zé)這種扭曲的決策行為，直接影響了管理效率。同時，國有企業(yè)總公司的領(lǐng)導(dǎo)，身兼子公司、控股公司數(shù)職，各種不同機構(gòu)、公司的決策權(quán)也往往集于一身。但大量的經(jīng)營活動往往又

4、必須靠普通職員去操作，但普通職員甚至下屬公司、分支機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)都無權(quán)參與決策，也不用承擔(dān)決策錯誤的責(zé)任，這樣，就形成了決策的人不了解詳細情況，了解詳細情況并具體操作實施的人員又無權(quán)參與決策的怪狀，這種狀況是很難適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，造成了決策的不科學(xué)、不規(guī)，甚至造成決策失誤，帶來不必要的經(jīng)濟損失，影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展。 （二）、國有企業(yè)管理者管理素質(zhì)和管理水平需要進一步提高。經(jīng)營管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)經(jīng)營管理者對國企的生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用。國有企業(yè)管理團隊狀況如何，整體素質(zhì)的高低，是國有企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵，因此說，建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍對于國有企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。多年來

5、，絕大多數(shù)國有企業(yè)管理者顧全大局，銳意改革，為現(xiàn)代化建設(shè)和改革開放事業(yè)做出了貢獻，但是目前這支隊伍與市場經(jīng)濟的要求還有許多不適應(yīng)的地方，還有一些不容忽視的問題。這些問題一方面是由于體制原因造成，我國長期以來在國企管理實踐中很少論與經(jīng)營者的人力資本開發(fā)問題，使絕大多數(shù)經(jīng)營者仍與職工一樣，實行基本工資加獎金的分配辦法，沒有與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險和企業(yè)資產(chǎn)增值、利潤實現(xiàn)程度等掛鉤，工資收入水平偏低，沒有對經(jīng)營者起到有效的激勵作用，不利于國有企業(yè)管理能力的發(fā)揮，。另外，國有企業(yè)管理人員自身的素質(zhì)存在問題，有些領(lǐng)導(dǎo)政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)、決策能力不強，致使決策不果斷，管理松弛，事業(yè)心不強，怕?lián)?zé)任；還有

6、一部分國有企業(yè)管理人員不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的法律法規(guī)，面對激烈的市場競爭束手無策。有的管理者作風(fēng)不，獨斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員不團結(jié)，耗嚴(yán)重，形不成合力，嚴(yán)重影響企業(yè)的改革和發(fā)展。總體而言我國當(dāng)前的國有企業(yè)管理人員整體上距離優(yōu)秀企業(yè)家的水平還有不小的距離，從經(jīng)營者角色向企業(yè)家角色的演進，需要我們繼續(xù)深化干部選拔、任用制度，要實現(xiàn)人才培養(yǎng)模式由技能型向創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。 （三）、由于舊有觀念和計劃經(jīng)濟體制的長期影響，使我國國有企業(yè)管理缺乏、監(jiān)督機制和規(guī)則。我國國有企業(yè)

7、大多數(shù)職員要對分支機構(gòu)、子公司領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，分支機構(gòu)、子公司負責(zé)人則對總公司領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，因此一般職員無權(quán)參與公司重大事項的決策活動，一些重大決策主要由分支機構(gòu)或子公司負責(zé)人決定或由他們報告總公司后決定，那么這些決策是否科學(xué)，是否符合公司經(jīng)濟利益等，一般職員無權(quán)發(fā)表意見也無法監(jiān)督。其次，由于公司實行的是勞動合同制，職員的飯碗往往直接掌握在分支機構(gòu)、子公司的負責(zé)人手中，所以一般職員對他們的任何所作所為不敢有任何非議，甚至發(fā)現(xiàn)其決策中的某些問題。另外，我國國有企業(yè)的管理形式和管理機構(gòu)沒有發(fā)揮必要的作用。有的企業(yè)對應(yīng)該形式通過的、事關(guān)到職工切身利益的重大問題和重要問題，不提交職工代表大會討論、審議、通過，而

8、以企業(yè)的決定、制度、規(guī)定等方式下發(fā)執(zhí)行，繞過職工代表大會這一必要的程序。有的企業(yè)召開職代會前，不認真按照職工代表大會的組織程序，不征求代表對會議容和有關(guān)問題的意見，使代表們提不出針對性強、切合企業(yè)實際、措施得力的高質(zhì)量提案。有的企業(yè)不按照國家有關(guān)企業(yè)職工代表大會規(guī)定的容，廠務(wù)公開制度不規(guī)，對職工關(guān)注的熱點問題如干部的提拔使用、施工合同的招投標(biāo)等事項或不公開或部分公開。國有企業(yè)普通職工自身素質(zhì)不高，也是監(jiān)督機制不能很好執(zhí)行的因素，職工參與企業(yè)管理的能力不高，對企業(yè)的經(jīng)營方略、安全文明生產(chǎn)、精神文明建設(shè)等事關(guān)企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的提案建議不多，針對性不強、可行性不高，代表的提案、建議沒有廣泛聽取和收集所

9、在單位、班組職工群眾意見、建議，提案的代表圍不廣泛，反映的問題不夠深刻，這些都是急待解決的問題。 （四）、國有企業(yè)部機構(gòu)設(shè)置不合理，管理機構(gòu)繁多且不合理。由于我國的國有企業(yè)的管理體制是在原來計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，改革開放以來雖然進行了改革，但計劃經(jīng)濟體制的影響仍舊深遠。目前，我國國有企業(yè)管理機構(gòu)上層次過多、分工過細、職能交叉，國有企業(yè)從總公司到各分支機構(gòu)、子公司的主要領(lǐng)導(dǎo)幾乎都分別擔(dān)任著許多不同性質(zhì)、不同層次的職務(wù)，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費用，不利于管理水平的提高、信息技術(shù)的進步。公司雖設(shè)立了分支機構(gòu)、子公司、公司、控股公司、參股公司，但卻沒有劃分清楚各自的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，更

10、由于領(lǐng)導(dǎo)相互兼職，使這些機構(gòu)、公司間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系更加混亂，另外，非生產(chǎn)性組織占了很多的編制和人員，真正的生產(chǎn)管理人員在企業(yè)部地位不高，編制限制也很緊。這種狀況導(dǎo)致了公司的責(zé)任由子公司承擔(dān)，子公司、分支機構(gòu)的責(zé)任由總公司承擔(dān)，甚至控股公司的責(zé)任也由總公司承擔(dān)的不良后果。由于體制上的混亂，必然會導(dǎo)致決策混亂、領(lǐng)導(dǎo)不力、管理不善等惡果，由于一人同時身兼不同性質(zhì)、不同機構(gòu)、不同層次的數(shù)種職務(wù)的現(xiàn)象為扯皮、推諉、不負責(zé)任提供了一種最佳的借口。由于公司部機構(gòu)設(shè)置不合理，自然各部門、各職員的工作職責(zé)也就不甚清楚。就出現(xiàn)了一些人無所事事、一些事又無人問津、一些人越做事越多、一些人不做事老沒事做的奇怪現(xiàn)象。

11、這種混亂不堪的狀況嚴(yán)重了挫傷職員的工作積極性。伴隨著改革的進一步深化，國企需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。 （五）、我國國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，自身技術(shù)能力、創(chuàng)新能力不強不強。改革開放以來，我國國有企業(yè)大量地進行了技術(shù)改造、技術(shù)引進和技術(shù)革新，不少并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，這在于我國企業(yè)管理滯后，無法適應(yīng)技術(shù)進步的要求，無法使技術(shù)創(chuàng)新得到正常的發(fā)展。目前在絕大多數(shù)國有企業(yè)都開展了技術(shù)創(chuàng)新，但技術(shù)創(chuàng)新并沒有成為我國大部分企業(yè)發(fā)展的動力源泉。這是因為我國國有企業(yè)普遍引進技術(shù)的消化吸收和二次創(chuàng)新能力不足，在技術(shù)引進之后，沒有充分地對引進技術(shù)進行研究、消化吸收和創(chuàng)新，形成有自己

12、特色的技術(shù)體系，從而使現(xiàn)階段我國主要工業(yè)部門的技術(shù)與國外仍有較大的差距，消化創(chuàng)新能力較差。另外，由于高校和科研機構(gòu)的體制，技術(shù)成果常常并不成熟，其市場前景難以把握；企業(yè)自身能力不強，沒有合作和開發(fā)的基礎(chǔ)，即使接受了高?；蚩蒲袡C構(gòu)的成果，也難以把這些成果商業(yè)化，另外自身企業(yè)基礎(chǔ)管理工作還很薄弱，管理機制不健全，因此，產(chǎn)、學(xué)、研合作創(chuàng)新并未發(fā)揮預(yù)想的作用，我國國有企業(yè)自身技術(shù)能力、創(chuàng)新能力不強，但企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新仍然主要由企業(yè)獨立進行著。 （六）、我國國有企業(yè)人力資源的管理混亂，企業(yè)對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存。國有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r的好

13、壞受眾多因素影響，最重要的因素之一是企業(yè)的勞動者人力資源，他們是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性力量，但在國有企業(yè)管理中，人力資源管理還存在很多問題。國企人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在：1、目前國企人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)，隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。不能按需引進，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少。2、隨著市場經(jīng)濟體制的完善和改革的深化

14、，國企用人機制不活以與激勵手段乏力的問題明顯，人浮于事現(xiàn)象普遍存在，難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力，沒有能較好地幫助企業(yè)實現(xiàn)部勞動力的合理、有序流動，盤活現(xiàn)有勞動力資源。3、國有企業(yè)對人力資源的投資不足，有利于人才健康成長的育人機制、成才環(huán)境尚未形成，實際情況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，盲目地強調(diào)向管理要效益，但卻沒有做好員工的前期培訓(xùn)工作。4、管理制度的制訂與實施不科學(xué)，許多企業(yè)的人力資源管理制度，從其容來分析，不是從“以人為中心”出發(fā)，只是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制。因此要充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)

15、。 （七）、我國國有企業(yè)沒有形成科學(xué)考核機制、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴(yán)重。我國國有企業(yè)，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力與對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。 在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮。 在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力

16、，企業(yè)往往出于應(yīng)付企業(yè)一時的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠發(fā)展的需要，不能為引進的人才做出合理的、與企業(yè)發(fā)展同步的職業(yè)生涯計劃。企業(yè)對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存，這主要是由于企業(yè)對人力資本的本質(zhì)認識不足，對人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識淡薄。 （八）、經(jīng)濟全球化進程的加快，科學(xué)技術(shù)的進步和應(yīng)用，使企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，國有企業(yè)不得不面臨外部環(huán)境的發(fā)生深刻變化所引發(fā)的問題。經(jīng)濟的日益全球化，市場開放程度的加強，世界統(tǒng)一市場的逐步形成，行業(yè)壟斷型的大企業(yè)集團形成，各個行業(yè)均存在一兩個具有頂級競爭優(yōu)勢的

17、大企業(yè)，處在此行業(yè)的任何一個企業(yè)必須緊跟領(lǐng)先企業(yè)的步伐，這給國有企業(yè)造成了很大生存發(fā)展壓力，否則會被市場淘汰；同時，具有超前的觀念、新型產(chǎn)品、先進的管理方式的新企業(yè)層出不窮，這種更具競爭力的企業(yè)使競爭形勢變得更加嚴(yán)峻；國際市場上企業(yè)之間的競爭往往會涉與到國家之間的利益，因此企業(yè)之間的競爭可能轉(zhuǎn)化為國家利益與實力的競爭，政府行為會介入企業(yè)競爭之中，使企業(yè)競爭環(huán)境變數(shù)更加風(fēng)云多變。科技的進步和應(yīng)用，使企業(yè)新型產(chǎn)品、先進的管理方式層出不窮，使老企業(yè)面對的競爭形勢變得更加嚴(yán)峻。科技進步對國有企業(yè)提出巨大挑戰(zhàn)，科技的緝捕導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品的生命周期變短。一些企業(yè)若跟不上技術(shù)進步的步伐就會被淘汰。科技的進步還對

18、國有企業(yè)管理者形成強有力的挑戰(zhàn)，技術(shù)與信息貿(mào)易的比重增大，勞動密集型產(chǎn)業(yè)所面臨的日益加大的壓力使我國勞動力費用低廉的優(yōu)勢逐步減弱，流通方式向更加現(xiàn)代化的方向演進，對社會組織的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)提出了更高的要求。這些問題都要求進行國有企業(yè)進行管理創(chuàng)新，通過創(chuàng)新，適應(yīng)變化，迎接挑戰(zhàn)。 二、面對我國國有企業(yè)在管理中遇到的上述問題，本文提出了以下的對策：(一)、國有企業(yè)面對日益嚴(yán)峻的外部生存發(fā)展環(huán)境，必須努力提高國企管理者的素質(zhì)，建設(shè)高素質(zhì)的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍。一個企業(yè)的興衰，其領(lǐng)導(dǎo)起著關(guān)鍵作用。在某種意義上講，國有企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的靈魂和核心。主要經(jīng)營者的管理思想和管理能力直接關(guān)系到整個企業(yè)的管

19、理風(fēng)格的形成和管理水平的高低。因此說，建設(shè)高素質(zhì)的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍，是國有企業(yè)改革和發(fā)展進程中的一項緊迫任務(wù)性。1、國有企業(yè)面對日益嚴(yán)峻的外部生存發(fā)展環(huán)境，必須逐步改革國企主要經(jīng)營者的選拔方式和選拔機制，積極探索適應(yīng)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制。使得一大批真正具有經(jīng)營管理能力和現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗、政治素質(zhì)好的人才走上國企的管理崗位，把國有企業(yè)的管理水平提升到新的高度，促進國有企業(yè)的快速發(fā)展。同時把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)的實際情況和崗位要求，采取企業(yè)部競爭上崗和面向社會公開招聘等辦法產(chǎn)生國有企業(yè)管理者。2、加快培育企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場，建

20、立企業(yè)經(jīng)營管理人才庫，要通過人才市場和人才庫的作用和效能的發(fā)揮，打破人才部門所有、條塊分割，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，促進人才合理流動，優(yōu)化人才資源配置，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者的市場化、社會化、職業(yè)化。采取多種形式加強教育培訓(xùn)，全面提高經(jīng)營管理者素質(zhì)。3、按照效率優(yōu)先、兼顧公平，經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利相結(jié)合、短期利益與長期利益相結(jié)合，積極探索與穩(wěn)妥推進相結(jié)合等原則，還要建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制。改進國有企業(yè)經(jīng)營管理者的收入分配辦法，形成與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的經(jīng)營者收入分配機制。使國有企業(yè)的經(jīng)營者的收入一定要與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，與有利于企業(yè)長遠發(fā)展的實際掛鉤。既要使

21、經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻相符的報酬，還要提倡奉獻精神，大力表彰和宣傳有突出貢獻的經(jīng)營管理者的業(yè)績，把物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵結(jié)合起來。 （二）、建立科學(xué)的決策體系、加強和完善監(jiān)督機制建設(shè)，優(yōu)化職工的參與企業(yè)管理的方式和途徑。隨著國外市場競爭的加劇，市場形勢瞬息萬變，這越來越要求國有企業(yè)管理者擴大，下放決策權(quán)，但分權(quán)決策要取得較好效果，還要求企業(yè)員工有較強的責(zé)任心和自覺性，吸收一線職工參與管理。1、國有企業(yè)必須改變過去那種金字塔式的集權(quán)決策方式為一種層次分明，職責(zé)分明的分權(quán)式?jīng)Q策方式，提高了決策的科學(xué)性、透明度，建立、監(jiān)督體制，要明確公司領(lǐng)導(dǎo)、各分支機構(gòu)、子公司與職員各自的權(quán)利義務(wù)，明確各自的職責(zé)

22、，并使部分職員參與決策。其次對各分支機構(gòu)、子公司負責(zé)人的選拔、任免、考核、獎懲等征求廣大職工的意見。再次總公司的人事管理應(yīng)延伸到各分支機構(gòu)、子公司，變單線式聯(lián)系為復(fù)線式聯(lián)系，使各分支機構(gòu)、子公司的職員也有機會向上級述自己的意見，表達自己的看法。 2、明確國企總公司,各分支機構(gòu)、子公司的決策的三個層次。在分清各層次的決策權(quán)限后，還應(yīng)根據(jù)各決策層次的不同情況建立科學(xué)的決策程序或決策機構(gòu)。如應(yīng)由總公司決策的，應(yīng)區(qū)分哪些情況應(yīng)分別由哪些人、哪些部門分別決策。各項重大決策一般應(yīng)采用少數(shù)服從多數(shù)或報請總公司決定的方式?jīng)Q定，并應(yīng)有紀(jì)錄，供公司對職員進行考核或選拔人才時參考。這樣，對于遏制濫用職權(quán)，防止腐化、

23、浪費、讀職、損公肥私等行為定能發(fā)生重大作用。對于應(yīng)由分支機構(gòu)、子公司領(lǐng)導(dǎo)決策的，各領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與時、果斷決策，勇于承擔(dān)責(zé)任，切實抓好自己份的工作，不得有扯皮、推諉現(xiàn)象。3、加強和完善國有企業(yè)部管理的監(jiān)督機制，要發(fā)揮黨監(jiān)督和職工監(jiān)督的作用，加強對企業(yè)與經(jīng)營管理者在資金運作、生產(chǎn)經(jīng)營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上的監(jiān)督。通過嚴(yán)格的組織生活，使經(jīng)營管理者中的共產(chǎn)黨員增強黨員意識，（1）、加強企業(yè)黨組織的監(jiān)督，充分發(fā)揮企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察組織的作用。為了適應(yīng)現(xiàn)代制度的要求，國有獨資或控股企業(yè)的黨委書記和紀(jì)委書記，可以通過公司法規(guī)定的聘任程序，分別進入董事會和監(jiān)事會；董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理、工會中的黨員負責(zé)

24、人，可以通過黨章和有關(guān)規(guī)定進入黨委會。自覺接受黨組織和職工群眾的監(jiān)督。（2）實行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟責(zé)任審計，加強審計監(jiān)督。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期屆滿，或任期辦理調(diào)任、免職、辭職、退休等事項，以與在企業(yè)進行改制、改組、兼并、出售、拍賣、破產(chǎn)等國有資產(chǎn)重組時，應(yīng)適時對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員進行經(jīng)濟責(zé)任審計。建立國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考核制度和決策失誤追究制度。凡是由于違規(guī)等人為因素給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究其責(zé)任，并不得繼續(xù)擔(dān)任或易地擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：（3）、加強外部監(jiān)督，完善各項制度。實行以嚴(yán)格預(yù)算為基礎(chǔ)的企業(yè)財務(wù)制度，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算規(guī)定；改變目前企業(yè)會計人員受制于企業(yè)經(jīng)營人員的狀況，通過會計委派、企業(yè)結(jié)算中心等

25、形式，保證會計信息的真實性和客觀性；通過委派稽察特派員、財務(wù)總監(jiān)、督察專員等實施監(jiān)督；制定設(shè)備、原材料采購招標(biāo)制度；充分發(fā)揮人大、政協(xié)以與新聞媒介對國有企業(yè)經(jīng)營管理者的監(jiān)督作用。 4、國有企業(yè)管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要容之一，實行職工代表大會和廠務(wù)公開制度，是動員、組織職工群眾，全員參與企業(yè)管理，進行監(jiān)督的基本和主要形式，它對于激發(fā)職工企業(yè)主人翁精神，充分調(diào)動職工群眾生產(chǎn)積極性。落實工人在企業(yè)中主人翁地位、調(diào)動職工生產(chǎn)積極性;也是我國法律法規(guī)所要求的，必須認真落實。開展企業(yè)管理，實行職工代表大會和廠務(wù)公開制度，進行評議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，公開職工關(guān)注的熱點問題，是落實職工群眾對企業(yè)管理進行監(jiān)督和對企業(yè)

26、干部進行監(jiān)督的重要措施，對促進領(lǐng)導(dǎo)干部思想、作風(fēng)建設(shè)、促進廉潔自律有著重要的作用。要提高對職工代表培訓(xùn)的工作認識，職工代表的參與企業(yè)管理、監(jiān)督的能力也同樣需要一個學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的過程。充分認識對職工代表培訓(xùn)的重要性。職工是企業(yè)的主人，職工代表是代表職工群眾參政議政，進行對企業(yè)管理和監(jiān)督的。要加強職工代表企業(yè)主人翁意識的教育，提高職工代表參政議政的積極性。要加強對職工代表參與企業(yè)管理和監(jiān)督的業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，正確掌握和運用與企業(yè)管理有關(guān)的法律、法規(guī)知識；組織他們學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟知識和一般企業(yè)經(jīng)營管理知識，只有掌握了一定的法律知識、業(yè)務(wù)知識和政策規(guī)定，議政、參政才能參到點子上。 （三）、面對技術(shù)和市場的變化

27、，為應(yīng)對外部環(huán)境各種情況的發(fā)生，國有企業(yè)管理部各個部分、各個環(huán)節(jié)進行創(chuàng)新。面對技術(shù)和市場的變化，國有企業(yè)要做出的相應(yīng)的改進和調(diào)整，國有企業(yè)要不斷進行觀念、戰(zhàn)略、制度等方面的創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于管理過程中，進行企業(yè)管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創(chuàng)新。1、國有企業(yè)管理創(chuàng)新的容主要有以下幾點：積極推進國有企業(yè)管理思想的創(chuàng)新，大力在國有企業(yè)部倡導(dǎo)管理觀念的轉(zhuǎn)變，通過培訓(xùn)教育或引入新的管理人才，要廣泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理專業(yè)知識和能力，使管理創(chuàng)新有一個良好的思想認識基礎(chǔ)。2、夯實國有企業(yè)部基礎(chǔ)管理，為管理技術(shù)和方法工具創(chuàng)新提供基本的前提和保障：只有搞好了基礎(chǔ)管理，理順了部基本的生產(chǎn)

28、協(xié)作關(guān)系，才可能進一步提高管理的層次和效率，否則，管理創(chuàng)新只會適得其反，使得企業(yè)更為混亂無序。如在實行信息化管理上，就需要很高的基礎(chǔ)管理水平，每一個階段都需要抓基礎(chǔ)管理，才能保證企業(yè)在發(fā)展中創(chuàng)造適應(yīng)自身的管理模式，使企業(yè)的效益穩(wěn)步上升。 3、積極推進國有企業(yè)管理組織的創(chuàng)新：國有企業(yè)要根據(jù)市場需求的特點和生產(chǎn)的要求合理設(shè)計管理組織，按照精簡高效、以市場為導(dǎo)向的原則來構(gòu)架新的部組織結(jié)構(gòu)；在市場經(jīng)濟的競爭中，就需要精簡不必要的管理機構(gòu)和人員，加強市場管理、生產(chǎn)管理和技術(shù)研究開發(fā)管理機構(gòu)的力量，引入如矩陣制、事業(yè)部制等新的組織設(shè)計模式。 4、積極推進國有企業(yè)管理技術(shù)的創(chuàng)新。隨著國有企業(yè)的發(fā)展，市場規(guī)模

29、的擴大，企業(yè)部管理日益復(fù)雜化，市場需求的快速變化和競爭形勢的變化又要求管理者提高反應(yīng)速度。要解決這兩者間的矛盾，只有積極引進先進的管理技術(shù)，動用現(xiàn)代信息技術(shù)來提高管理的效率和質(zhì)量。運用現(xiàn)代的信息處理技術(shù)，對于提高管理效率和水平具有重要的促進作用。（四）、國有企業(yè)人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心容，應(yīng)加大創(chuàng)新改革力度。人力資源管理中現(xiàn)存的一系列問題需要人們從適應(yīng)市場經(jīng)濟改革與發(fā)展的角度去思考并加以解決。國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟中，應(yīng)立足構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的角度出發(fā)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，建立和完善自身的人力資源管理體系，同時運用現(xiàn)代化管理手段，使其更好地為企業(yè)在日漸激烈的市場競爭中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

30、1、要適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。有步驟地進行補充和調(diào)配人員，從而確保與整體經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。面向市場招聘人才和建立部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。2、改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動力市場對人力資源的配置。取消國企終身雇用制，加強企業(yè)部競爭，打破年功序列制，改變原有的按部就班、部提拔的規(guī)則，增強人力資源的流動性。要保證人力資源配置的有效性就必

31、須對人力資源提前規(guī)劃，盡早開發(fā)，盡快培養(yǎng)，打破人事管理條塊分割，建立統(tǒng)一、全面、持續(xù)的人力資源管理體系。3、要堅持持續(xù)地對員工進行培訓(xùn)。員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的素質(zhì)，員工只有不斷接受培訓(xùn)才能適應(yīng)時代發(fā)展的需要。因此員工培訓(xùn)是企業(yè)永恒不變的主題，培訓(xùn)容主要包括文化知識培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)以與敬業(yè)精神培訓(xùn)等。4、完善、制訂有效機制，發(fā)揮人力資源管理效能 ，人力資源是帶動企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，其本身職能也可以說是打造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，以實現(xiàn)企業(yè)遠景與目標(biāo)，而要達到這一目的關(guān)鍵的其機制的制訂與實施，并確保其有效性。如此，企業(yè)在其機制的制訂與實施中，可根據(jù)這一理論，著重構(gòu)建好培訓(xùn)開發(fā)、激勵、績效考

32、核與用人等四個機制： （1）構(gòu)建好培訓(xùn)開發(fā)機制：體現(xiàn)滿足企業(yè)成長需求，個人發(fā)展愿望。 新的企業(yè)經(jīng)營管理理念以實干的觀點去培育自身所需要的人力資源，唯此才能為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，灌注永不停息的動力。利用人力資源為公司創(chuàng)造利潤關(guān)鍵在于一套健全的人力培訓(xùn)計劃，而計劃的成效則影響企業(yè)的發(fā)展方針以與融合個人未來的發(fā)展意愿。 （2）完善激勵、績效考核機制：體現(xiàn)獎罰分明，以績?nèi)〕?。人力資源管理改革不切實際的績效評價體系，針對不同性質(zhì)的工作與不同種類的采取靈活、多樣的激勵方式。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治，相互促進，當(dāng)然激勵機制的最重要

33、部分是體現(xiàn)對員工的分配制度上。分配制度可以以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績，獎勤罰懶，以績?nèi)〕?。?）實行好選才用人機制：體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)、靈活 。國企人力資源管理中在選才用人上做到“知人善任、用人為能”。要達到此目的，應(yīng)走市場化和規(guī)化道路。在部實行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優(yōu)錄用，優(yōu)勝劣汰。人事、勞動用工方面更要從打破干部與工人界限，破除終身制，按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，建立以勞動合同制方式用工機制，完善整個用人過程的制度和標(biāo)準(zhǔn)，使全體職員能上能下，能進能出，活躍人力資源，使人力資源管理與市場接軌，

34、最終實現(xiàn)優(yōu)化配置。 （五）、建立一套完善的激勵機制。國有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報酬體系，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。建立起短期激勵與長期激勵相結(jié)合、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機制。目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。比如身份界限和收入差別就嚴(yán)重制約著技能操作人才的成長和重用；專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核沒有并重；中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。應(yīng)當(dāng)完善考核評價制度，促進人力資源價值的準(zhǔn)確定位。考核評價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利

35、于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，通過制定激勵報酬計劃，促使企業(yè)經(jīng)營者和員工能夠?qū)嵭膶嵰獾貫槠髽I(yè)工作。完善的人力資源激勵機制包括：1、薪酬激勵。通過調(diào)整國企部收入分配關(guān)系和實行特薪制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術(shù)人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，達到吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。2、工作環(huán)境激勵，增強員工的認同感、歸屬感?，F(xiàn)在，國有企業(yè)完全依靠物質(zhì)激勵不可能留住或者吸引優(yōu)秀人才安家落戶，很難與薪酬優(yōu)厚的外企競爭。要求國有企業(yè)除了提高報酬以外，更要給員工創(chuàng)造良好、舒心的外部環(huán)境，包括人事環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境，給員工以歸屬感，提高其工作效率

36、、敬業(yè)精神。3、事業(yè)激勵。創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，滿足他們的成就動機。以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽以與相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。 4、學(xué)習(xí)激勵。有計劃、有針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等。國有企業(yè)要樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念，不僅發(fā)揮出培訓(xùn)的激勵作用，還要從追求回報的角度努力實現(xiàn)培訓(xùn)效益的提高。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氛圍也可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。（六）強化國有企業(yè)部基礎(chǔ)管理，為企業(yè)管理創(chuàng)新提供的前提和保障。進一步完善國有企業(yè)部各項

37、管理制度 ，對企業(yè)部人、財、物、責(zé)、權(quán)、利進行適當(dāng)?shù)嘏帕薪M合，調(diào)整國有部機構(gòu)，明確職責(zé)，通過合法有效的經(jīng)營活動，使企業(yè)產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效益。要使企業(yè)產(chǎn)生最佳經(jīng)濟效益，企業(yè)的部門設(shè)置，職責(zé)劃分，人事安排等不僅要科學(xué)、合理，還要相對穩(wěn)定。 只有搞好了企業(yè)基礎(chǔ)管理，理順了企業(yè)部基本的生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系，才可能提高管理的層次和效率。在實行信息化管理上，就需要很高的基礎(chǔ)管理水平。1、調(diào)整公司部機構(gòu)，明確職責(zé)，進一步完善公司部各項管理制度，對企業(yè)部人、財、物、責(zé)、權(quán)、利進行適當(dāng)?shù)嘏帕薪M合，通過合法有效的經(jīng)營活動，使企業(yè)產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效益。如果對企業(yè)的人、財、物、責(zé)、權(quán)、利的排列組合不當(dāng)，就很難說該企業(yè)管理得當(dāng)。這

38、樣不僅不能產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效益，相反地還會產(chǎn)生負效應(yīng)。 2、對企業(yè)人、財、物、責(zé)、權(quán)、利的排列組合，就是在企業(yè)部設(shè)置什么樣的部門或機構(gòu)，安排什么樣的人員，從事哪方面的工作，這些部門和職員該擁有什么樣的權(quán)力，承擔(dān)什么樣的義務(wù)等問題。要使企業(yè)產(chǎn)生最佳經(jīng)濟效益，企業(yè)的部門設(shè)置，職責(zé)劃分，人事安排等不僅要科學(xué)、合理，還要相對穩(wěn)定。 3、總公司還應(yīng)明確總公司與各分支機構(gòu)、子公司、控股、參股公司、公司等職責(zé)與相互關(guān)系，分支機構(gòu)就按分支機構(gòu)的規(guī)章辦理，子公司、控股公司、參股公司、公司均分別按其各自的規(guī)章辦理，職責(zé)分清，財務(wù)分清，資產(chǎn)分清，人員分清，嚴(yán)格按照公司法、企業(yè)法有關(guān)法律法規(guī)辦事，各自分別承擔(dān)各自的經(jīng)濟

39、責(zé)任。對于經(jīng)營人員，是誰的責(zé)任就追究誰的責(zé)任，是誰的貢獻就表彰獎勵誰的貢獻，獎罰分明。 （七）、在多變的市場競爭環(huán)境中，加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風(fēng)險、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的根本保證 ,所謂企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營思路、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)圍等重大問題的系統(tǒng)研究和分析比較，對舊有的決策與決策實施過程進行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)避風(fēng)險、增強企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策。 我國國有企業(yè)面對的是統(tǒng)一、開放、競爭形勢瞬息萬變的國際市場?，F(xiàn)代社會生產(chǎn)力發(fā)展和國際政治關(guān)系發(fā)展導(dǎo)致當(dāng)今世界政治、

40、經(jīng)濟格局日益多極化、形勢日益復(fù)雜化。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的對策 在多變的市場競爭環(huán)境中，加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風(fēng)險能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。具體來說，應(yīng)該做好以下幾方面工作：1、建立良好的人才選拔機制，選拔、培訓(xùn)適應(yīng)戰(zhàn)略管理新要求的管理者。國有企業(yè)管理者必須具備超前意識、長遠意識、全局意識和權(quán)變意識，這就要求國有企業(yè)的經(jīng)營管理者必須做到：思想敏銳，目光遠大，能提早做決策并付諸行動；從維護企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系；一切都要從實際出發(fā)，善于發(fā)揮下屬的積極性，機動靈活地處理問題。 2、強化國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識。國有企業(yè)核心管理層要解放思

41、想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟下的經(jīng)營管理新思維。盡快按市場經(jīng)濟的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實體和競爭主體，這是國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要容。 3、構(gòu)筑動態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新要構(gòu)筑科學(xué)的、動態(tài)的和具有適時反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理層要與時接納系統(tǒng)終端對市場各種信息的回路反饋，修正管理系統(tǒng)中心的各項參數(shù)，重新整合后輸出到終端，實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的互動，提高企業(yè)規(guī)避風(fēng)險的系統(tǒng)控制能力，增強國有企業(yè)的核心競爭力。 4、加大企業(yè)改革力度，對企業(yè)戰(zhàn)略管理各要素進行重新整合。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)

42、、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略階段和戰(zhàn)略對策五大要素按照外部面臨的新問題、新要求進行重新整合，對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營思路、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)圍等重大問題進行系統(tǒng)研究和分析比較，使之更加符合千變?nèi)f化的市場環(huán)境。 （八）、國有企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè)，建立良好的企業(yè)文化，構(gòu)建優(yōu)良的公司精神，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用?，F(xiàn)代許多成功的企業(yè)都具有獨特的公司文化，通過塑造企業(yè)環(huán)境、楷模人物、公司價值觀、廠風(fēng)和文化網(wǎng)等，在公司全體人員中形成共同的目標(biāo)感，方向感和使命感，產(chǎn)生強大的凝聚力，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。但目前我國國有企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊。國企相關(guān)大多未把企業(yè)文化加以充分重視。企業(yè)文化在一個企業(yè)

43、中所具有的功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，企業(yè)文化建設(shè)的薄弱滯后不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。因此現(xiàn)在要加強企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用。企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)決定著企業(yè)的使用，從而決定了企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)實現(xiàn)的途徑與手段。加強企業(yè)文化建設(shè)就是要形成企業(yè)特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，包容和吸收個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的精華部分，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，適應(yīng)員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，有利于人力資源的有效管理和國有企業(yè)全面發(fā)展。 （九）、科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，特別是在經(jīng)濟全球化進程