人事與HR的區(qū)別

1、人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系人事管理，即人事工作，是組織活動(dòng)中最早發(fā)展起來的管理職能之一，主要指組織獲取所需要的人員，并對已有的組織成員進(jìn)行合理調(diào)配、安排的活動(dòng)。人事管理的任務(wù)是要協(xié)調(diào)人與人的關(guān)系、組織成員與組織目標(biāo)的關(guān)系，創(chuàng)造有益于組織也有益于組織成員個(gè)人的環(huán)境，使管理系統(tǒng)的目標(biāo)與組織成員個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)起全體組織成員的積極性.人力資源，是指一個(gè)管理系統(tǒng)能夠擁有和已經(jīng)擁有的具有一定的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能的人員，是一個(gè)管理系統(tǒng)中的人的因素的總和，包括管理者和被管理者。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)和組織的迅速發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理和人力資源

2、管理的相同點(diǎn)：1、管理的對象相同一-人;2、某些管理內(nèi)容相同，如薪酬、編制、調(diào)配、勞動(dòng)安全等；3、某些管理方法相同，如制度、紀(jì)律.、培訓(xùn)等.重在管理好蛤?管理和人力資源管理的不同點(diǎn)人是管理對象重視謾管理為組織創(chuàng)造財(cái)官采用單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、稅磯相關(guān)度大軟報(bào)酬主是表現(xiàn)為表揚(yáng)和精神激勵(lì)晉升重受歷職業(yè)發(fā)展方向是縱向的重視強(qiáng)隊(duì)命令、聽指摔培訓(xùn)主要為了組織的需雯金字塔式的管理模式人力資源管理重在開發(fā):人是開發(fā)主缽近視軟管理為坦縱創(chuàng)造.財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人堇視個(gè)性化管理捱齡與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融治的人際關(guān)系等競爭上崗，能者上全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重就溝通、協(xié)調(diào)、理

3、解培丁是對員工的關(guān)心，是員工的福利，是 為了增加員工的人力賁本網(wǎng)絡(luò)優(yōu)、懸邛化昔理慎式萋若：或果文門、力爰源管理、第14T5貢，高等教育出版社2。3年版,1。兩種不同的人力資源管理模式人事管理可以說成是人力資源管理的前身，或者說是人力資源管理的基礎(chǔ)階段，只有將人事管理做好了，才能進(jìn)入HR的管理.就如同我們劃分社會(huì)主義初級階段一樣。那以什么作為標(biāo)志才能表明我們已經(jīng)進(jìn)入了HR管理階段了，這就不得不來說一說人事管理與HR管理的區(qū)別。HR將企業(yè)的人員作為資源來對待，所以就有資源開發(fā)及資源配置及資源的充分利用問題。而人才作為一種特殊的資源,需要在了解這個(gè)資源的前提下,才能去開發(fā)，去配置，去管理。判斷你這個(gè)

4、企業(yè)是不是在做Hr管理,不是看你部門的名稱有沒有改，也是看你部門人多不多，而是要看你這個(gè)部門所做的工作是不是屬于人力資源層次的工作。大家可以從他的人力資源工作內(nèi)容來一一識(shí)別，這家企業(yè)究竟是在做人事管理還是在做HR管理。(1)人力資源規(guī)劃人事管理沒有什么規(guī)劃，只是按部就班，完成自己的工作，制度不規(guī)范,不完整,不合理，需要的時(shí)候就制定一個(gè)制度，往往前后相互矛盾,相互沖突，人事各個(gè)工作相互獨(dú)立，不成系統(tǒng)，而HR管理就不一樣，會(huì)從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)，在分析內(nèi)外情況的前提下，制定相關(guān)規(guī)劃及制度，各個(gè)制度遙相呼應(yīng)，環(huán)環(huán)相扣，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，互為補(bǔ)充。(2)招工人事管理的招工是一種被動(dòng)的招工，部門沒有編制，有需求

5、就要求招,并且是急需人的時(shí)候就去招，平時(shí)并沒有做人才儲(chǔ)備,所以常常青黃不接，工作受到很大的影響.人事管理招工主要采用外部招聘，內(nèi)部沒有培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)制。招工沒有科學(xué)的測評的方法,主要靠經(jīng)驗(yàn)，憑印象.HR管理根據(jù)人力資源規(guī)劃來確定全年的招聘計(jì)劃，招聘會(huì)根據(jù)工作分析形成的職務(wù)說明書，采用科學(xué)的測評方法，來選擇合適的人才。HR管理主要采用內(nèi)部招聘的方式，除了高層或一些專業(yè)特殊的技術(shù)人才，根據(jù)內(nèi)部的人才發(fā)現(xiàn)及晉升機(jī)制，可以滿足公司的一般人才需求。（ 3）培訓(xùn)與開發(fā)方面的不同人事的培訓(xùn)，大概就是廠紀(jì)廠規(guī)，或者是某某工作需要相關(guān)技能,為必須要的培訓(xùn)，廠內(nèi)是不會(huì)開展管理培訓(xùn)及與工作無直接關(guān)系的培訓(xùn)。他們害

6、怕培訓(xùn)好了,員工就會(huì)提出更高的要求或者要求離開,白白的浪費(fèi)公司的錢.HR管理針對培訓(xùn)會(huì)考慮員工的個(gè)人目標(biāo)與工廠目標(biāo)結(jié)合，更多的考慮開發(fā)員工多方面的技能，在公司需要時(shí)可以從內(nèi)部提升，比如電腦培訓(xùn)，可以從電腦培訓(xùn)的人員選拔想要的文員，不會(huì)太多考慮人員會(huì)流失，相信培訓(xùn)是員工的一種福利，是對員工的一種回報(bào)，是對人力資源的一種開發(fā),即使員工培訓(xùn)完走了，也不會(huì)惋惜錢,而會(huì)檢討是否公司各項(xiàng)福利政策需要檢討.相信企業(yè)具有培訓(xùn)的能力遠(yuǎn)比培訓(xùn)出來的人要重要。企業(yè)具有培訓(xùn)的福利，一定會(huì)吸引更多更好的人才.（ 4）績效考核人事管理的考核是一種形式,是一種由管理層單方設(shè)置的考核指標(biāo)，更多的是印象分，關(guān)系分,人情分，考核

7、是分配獎(jiǎng)金的一種手段,考核千篇一律。指標(biāo)大同小異，無公平可言，考核完了就結(jié)束并且考核結(jié)果不愿意與下屬溝通，也不敢公布。HR管理就不一樣，考核使用的是科學(xué)的考核方法,每個(gè)人考核的指標(biāo)不同，以工作，以績效為中心，他會(huì)與下屬一起共同制定考核指標(biāo)，然后考核完了會(huì)將考核結(jié)果反饋給下屬,會(huì)與下屬一起共同探討績效改進(jìn)的方法,考核不僅僅是了解的績效而且還會(huì)針對不足對你進(jìn)行培訓(xùn),績效好的人會(huì)過行晉升，績效不佳的會(huì)進(jìn)行崗位調(diào)整，永遠(yuǎn)讓人才與崗位相適宜。做到人盡其才，才盡其用。而且每個(gè)人的績效上升，會(huì)推動(dòng)整個(gè)部門績效的上升，從而推動(dòng)整個(gè)公司績效的上升，為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)起到直接的作用。（ 5）薪資福利人事將薪資當(dāng)

8、成成本,不會(huì)多備一個(gè)人,相信有一個(gè)人就必須創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，所以能少用的錢，就不會(huì)多出一分，工資的給予也是不能公開的，為了招到一個(gè)急需的技術(shù)員，可能他的工資比主管還高，要加工資只有和相關(guān)人員把關(guān)系搞好了才能加。老實(shí)人就會(huì)吃虧,福利也會(huì)能少就少，公司賺錢了這個(gè)福利就有了，下個(gè)月公司出不了貨,福利就取消掉了。做HR的公司不一樣，工資給予多少，是作了市場調(diào)查，考慮了崗位的價(jià)值，考慮了內(nèi)外平衡及崗位的平衡,工資可以透明化，大家知道要加工資就只有努力工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值才行。工資是對能力及績效的肯定，大家都以工作為中心，努力為公司創(chuàng)造價(jià)值,不需要費(fèi)盡心思去博領(lǐng)導(dǎo)的喜歡。（ 6）勞動(dòng)關(guān)系人事管理大多被動(dòng)的適應(yīng)勞動(dòng)法律法規(guī),缺乏事先預(yù)防勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí).只有當(dāng)勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)時(shí)，才會(huì)去想辦法解決。在解決勞資糾紛的過程中，部分企業(yè)存在僥幸心理，喜歡游走在法律邊緣，常常弄巧成拙。以至于引起更大的勞資糾紛.HR管理不同，會(huì)從制度上規(guī)范，防止出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)關(guān)系出來后，會(huì)按