河南電大旅游專科《酒店人力資源管理》教學考一體化網(wǎng)考作業(yè)試題答案

1、最新河南電大旅游?？凭频耆肆Y源管理教學考一體化網(wǎng)考作業(yè)試題答案100通過2014秋期河南電大把酒店人力資源管理納入“教學考一體化”平臺進行網(wǎng)考，針對這個平臺，本人匯總了該科所 有的題，形成一個完整的題庫，內(nèi)容包含了單選題、多選題、判斷題，并且以后會不斷更新，對考生的復習、作業(yè)和 考試起著非常重要的作用，會給您節(jié)省大量的時間。做考題時，利用本文檔中的查找工具，把考題中的關鍵字輸?shù)讲?找工具的查找內(nèi)容框內(nèi)，就可迅速查找到該題答案。本文庫還有其他教學考一體化答案，請查看。一單選題1. 工作分析包括工作描述和（工作規(guī)范）2. 請管理人員和工作人員通過回憶，報告對他們的工作 績效來說比較關鍵的工作特征

2、和事件，從而獲得工作 分析資料的方法是（關鍵事件法）3. 下列工作分析方法中，受主觀影響最小的方法是。（觀 察法）4. 酒店人力資源規(guī)劃的主要任務是（獲得酒店人力資源 的有效配置，達到企業(yè)目標）5. 工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為。（職位說明書）6. 在不同時間、不同組織，從事類似活動的一組工作的 總稱是（職業(yè)）7. 酒店成功的最先決條件是。（選對人）8. 酒店最有效的管理工具應該是客人對服務質(zhì)量的監(jiān) 督和評定，這一論述說明酒店人力資源管理具有（局 外性）9. 酒店招聘預算中通常占最大比例的是。（招聘廣告預 算）10. 酒店人員招聘的基本程序是。（）11. 一般只在招聘酒店高級管理人才或特殊人才時運

3、用 的招聘測試方法是。（情景模擬）12. 招聘成本較低、選擇余地大、不受時間和地點限制， 但虛假信息多的招聘方法是。（網(wǎng)絡招聘）13. （人員選拔）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術(shù) 性最強的一步，難度也最大。14. 本著“因崗擇人、因事?lián)袢恕敝笇枷氲恼衅冈瓌t是。（人職匹配原則）15. 崗位空缺主要是指下列哪種狀況。（員工離職）16. 按事先設計好的問題進行提問的而試是。（結(jié)構(gòu)化而 試）17. 酒店進行人員招聘的最直接的目的是（獲得需要的 人）18. 通過對應試者在扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進 行觀察和記錄以考察其能力，這種甄選方法是。（角 色扮演）19. 下列哪種招聘方法的招聘成本相對較

4、低。（熟人推薦）20. 酒店招聘專業(yè)的管理人員和技術(shù)人員的最佳選擇是。（行業(yè)或?qū)I(yè)雜志廣告）21. 酒店把空缺職位的各種信息以布告的形式公布于眾 的招聘方法是。（布告法）22. 以下關于酒店培訓對象確定原則說法錯誤的是。（培訓要盡量節(jié)省成本）23. 酒店培訓要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長遠的眼光去組 織培訓，不能只局限某一個培訓項目或某一培訓需求 上，這說明的是。（培訓制度的戰(zhàn)略性）24. 培養(yǎng)服務“多面手”和綜合型管理人才可采用的培訓 方式是。（交叉培訓）25. 酒店培訓評估以（實際工作績效的提高）為最終標準。26. 酒店人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容是。（人員培訓）27. 對前廳服務員進行外語培訓后，

5、觀察并跟蹤評估他們 是否在服務中與客人交流更高效準確，這種培訓效果 評估屬于。（行為層評估）28. 開展企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓、業(yè)務培訓以及熟 悉環(huán)境，從以上內(nèi)容來看，這種培訓適用于。（新員 工）29. 酒店培訓需求分析的基本目標就是。（確認應有狀況 同現(xiàn)實狀況之間的差距）30. 為了適應酒店新崗位工作需要而對新員工開展的能 力和技能培訓，稱為。（崗前培訓）31. 員工從一個崗位輪換到另外一個崗位以擴展其經(jīng)驗、 經(jīng)歷的工作方法是。（輪崗）32. 酒店進行培訓的最終目的是。（企業(yè)績效的提高）33. 了解培訓對象對整個培訓項目和項目某些方而的意 見和看法，是評估培訓效果的哪個指標。（反應）34

6、. 在考察員工業(yè)績時，由于只重視一些突出的特征而掩 蓋了被考核人的其他重要情況，進而做出片面的判 斷，影響考評結(jié)果的正確性。這種情況屬于。（暈輪 效應）35. 一般來說，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是。（確 立階段）36. 想成為企業(yè)家，想建立或創(chuàng)設某種完全屬于自己的東 西的人的職業(yè)錨類型屬于。（創(chuàng)造型職業(yè)錨）37. 績效反饋最主要的方式是。（績效而談）38. （績效考評方法）是酒店績效考評系統(tǒng)的核心。39. 績效而談的最終目的是。（績效改進）40. 那些表現(xiàn)出強烈的管理別人的動機，其職業(yè)發(fā)展都是 圍繞權(quán)力階梯往上爬，直到高級管理職位的人的職業(yè) 錨類型是。（管理型職業(yè)錨）41. 下列關于評語

7、法表述錯誤的是。（便于人事決策）42. 酒店績效管理的重心在于。（績效提升）43. 那些選擇就業(yè)時想依靠自身能力決定自己的命運，不 愿受別人擺布的人的職業(yè)錨屬于。（白主與獨立型職 業(yè)錨）44. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎是。（自我評估）45. （績效考評反饋）是酒店績效考評能否取得預期的關 鍵。46. 在職業(yè)選擇時非常重視長期的職業(yè)穩(wěn)定性和保障性 的職業(yè)錨屬于.（安全型職業(yè)錨）47. 下列關于員工福利作用的說法，錯誤的是。（可完全 替代工資實現(xiàn)對員工的激勵）48. 提出目標管理激勵理論的是。（德魯克）49. 薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為。（激勵工 資）50. 下列關于工作輪換的說法，錯誤的

8、是。（工作輪換將 降低員工的工作滿意度）51. 人力資源關注的是。（價值問題）52. 帶薪休假屬于薪酬構(gòu)成的。（間接薪酬）53. 激勵如同調(diào)味料。炒菜時，在不同的時間放入味料， 菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。這指的是激勵的。（時 效性原則）54. 某員工下班時恰逢營業(yè)高峰，因此經(jīng)常自覺地延長自 己的工作時間，但如果主管總是視而不見，那么該員 工的這種積極性就會逐漸降低，這是強化類型中的.（自然消退）55. 員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那 部分報酬稱為。（績效工資）56. 酒店戰(zhàn)略性人力資源管理的功能是。（制定并調(diào)整人 力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃）57. 赫茨伯格提出的激勵理論是。（雙因素理論

9、）58. 根據(jù)市場價格確定酒店薪酬水平的是。（基于市場的 薪酬模式）59. 下列關于獎金的主要特點敘述錯誤的是。（獎金沒有 針對性和靈活性）60. 在創(chuàng)業(yè)階段，酒店的薪酬體系應該是。（基木I：資和 福利所占的比重小，績效工資所占的比重大）61. 酒店薪酬體系設計的起點是。（工作評價）62 .酒店對員工超額勞動或者增收節(jié)支的補充性薪酬，稱 為。（獎金）63. 馬斯洛的需求層次論中最高一級的需求是。（白我實 現(xiàn)）64. 對勞動者在特殊艱苦勞動條件下的額外勞動力消耗 進行補償，這種報酬形式是。（津貼）二多選題1. 酒店職務說明書的撰寫應當做到。（） 去掉“復雜性”2. 現(xiàn)代酒店人力資源管理要堅持互補

10、合力原理，因而要 考慮到員工之間的。（）全選3. 下列工作屬于酒店人事經(jīng)理而不是直線經(jīng)理的是。（）去掉“崗位信息收集與撰寫工作描述書”4. 下列關于酒店工作分析的作用敘述正確的是。（） 去掉“不利于勞動保護工作的開展”5. 下列關于現(xiàn)場工作日志法描述正確的是。（）B. 可能導致提供的信息失真C. 可以掌握員工具體工作時間分配資料6. 酒店人力資源開發(fā)體系包括。（）全選7. 下列適合在酒店中用觀察法進行工作分析的是。（） 去掉“公關部美工"8. 酒店開展內(nèi)部人員招聘的主要優(yōu)點體現(xiàn)在。（）去掉“能帶來新思想、新方法”9. 心理測試的方法主要包括。（）去掉“體能測試”10. 下列關于無領導

11、小組討論正確的說法是。（）去掉“考官一邊參與討論一邊觀察應聘人員的表現(xiàn)”11 .酒店錄用人員在質(zhì)量方面的指標包括。（）去掉“錄用比”12. 酒店求職應聘簡歷包括哪些方面的內(nèi)容。（） 全選13. 唐納德科克帕特里克提出的“四層評估模型"主要 從哪些層面對培訓進行評估。（）全選14. 列哪些屬于酒店積極培訓需求。（）去掉“員工流動率過高”15. 主要針對酒店基層員工的培訓方法有。（）A. 師徒制D.示范法16. 根據(jù)受訓時間安排、受訓員工脫產(chǎn)時間的長短，職外 培訓可分為。0去掉“專題培訓”17. 對酒店員工績效考評的參評人員包括。（）全選18. 關于酒店員工績效考評而談，下列敘述正確的是

12、。0 去掉“對員工的不足之處要泛泛而談”19. 下列屬于安全型職業(yè)錨的主要職業(yè)領域是。（）B. 教師D.醫(yī)生20. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的準則是。（）全選21. 下列屬于酒店員工服務福利的是。（） 去掉“員工餐廳”22. 下列不需要職工個人繳費的社保項目是。（）B.生育保險C.工傷保險23 .酒店人力資源管理政策的制定要受到以下哪些因素 的制約。（）全選24. 下列關于福利管理的發(fā)展趨勢表述正確的是。（） 去掉“從差別對待到普惠制”25. 酒店銷售部員工銷售提成工資取決于。（）B.銷售額C.提成比例26. 期望理論公式中的三個要素是。（）去掉“環(huán)境”27. 下列關于寬幅薪酬描述正確的是。（）

13、B.有利于員工職位輪換 C.引導員工重視個人28. 酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點是。（）全選29. 以職位為基礎的薪酬模式適合于下列哪些人員。（）B.職能人員C.管理人員30. 酒店勞動爭議處理的方式包括。（） 全選三判斷題1. 控制人工成本是提高酒店效益的一個重要方向，人工 成本占酒店年營業(yè)總收入的比例越低，酒店效益越 好，因此人力資源部把這個比例控制得越低，說明工 作做得越好。錯誤2. 酒店人力資源管理不僅是高質(zhì)量完成服務過程、實現(xiàn) 酒店目標的必要保證，也是酒店實施服務競爭戰(zhàn)略的 基礎。正確3. 人是酒店生存和發(fā)展的最根本要素。正確4. 工作分析的要素可以歸納為“7W”。正確5. 在運用而談

14、法進行崗位調(diào)查時，調(diào)查人應該作為主角 盡可能多地向被調(diào)查人提出問題。錯誤6. 工作說明書是對企業(yè)某類崗位的工作性質(zhì)、任務、責 任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件以及木 崗位人員的資格條件所作的書而紀錄。正確7. 工作分析被視為人力資源開發(fā)與管理的基石。正確8. 工作分析的最終結(jié)果是形成工作說明書或職務說明 書。正確9. 在工作分析中，觀察法得到的觀察結(jié)果質(zhì)量與觀察者 所接受的培訓關系不大。錯誤10. 工作分析起源于泰羅的時間研究。正確11. 酒店職位說明書必須嚴格按照固定的格式進行撰寫。 錯誤12. 質(zhì)量是酒店的生命線，為了保證酒店服務產(chǎn)品的質(zhì) 量，減員措施不可取。錯誤13. 職位又叫崗

15、位，職位要因“人”而定，不是因“事” 而定。錯誤14. 酒店招聘要確保質(zhì)量，因此在選聘人員時要選擇素質(zhì) 最高、質(zhì)量最好的人才。錯誤15. 人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，但技術(shù)性不 強，難度不大。錯誤16. 職位空缺是在酒店人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎 上確定的。正確17. 系列化而試適用于要求團隊溝通特別好的職位。正確18. 通過申請表可以收集到應聘者背景和現(xiàn)在情況的有 關信息，酒店設計申請表的主要目的是要對應聘者做 深層次的了解。錯誤19. 如果酒店有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃，則應該首先 采用外部招聘，最后實施這些計劃。錯誤20. 雙向選擇是目前市場上人力資源配置的基本原則。正 確21.

16、 人員招聘就是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 尋找合適人員的過程。正確22. 對酒店一線基層員工適宜采用小組面試的招聘方法。 錯誤23. 推薦法只適合用于內(nèi)部招聘，不適合用于外部招聘。 錯誤24. 招聘申請表既可以由酒店設計也可以由應聘者自行 設計。錯誤25 .酒店高級管理人員的招聘適宜采取熟人推薦的方法。錯誤26 .酒店招聘信息的發(fā)布范圍取決于招聘人員的類型，例如高級管理人員的招聘信息面向本地即可。錯誤27.心理測試相比于筆試而言難度較大但是更加規(guī)范。正 確28 .酒店在招聘過程中通知被錄用者最重要的原則就是 及時。正確29. 最初的初步篩選一般是由用人部門通過審閱應聘者 的簡歷或應聘申請

17、表進行的。錯誤30. 報紙是我國酒店在招聘中使用最廣泛、最多的媒體。 正確31. 招聘需求信息發(fā)布的時間、方式、渠道以及范圍是根 據(jù)招聘計劃來確定的。正確32. 招聘包括了兩個相對獨立的過程，即招募和選拔聘 用。正確33. 而試中最好的發(fā)言比例是應聘者有40%的發(fā)言機會， 面試主持人占60%。錯誤34. 招聘實施階段是整個招聘活動的核心，是最關鍵的一 環(huán)。正確35. 在招聘評估中，招聘完成比越小，相對來說，錄用者 的素質(zhì)越同。錯誤36. 人員錄用包括決定錄用人員、通知錄用人員、試用合 同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等內(nèi)容。 正確37. 在恰當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充酒店所需要的

18、人員，這是對招聘活動的基本要求。正確38. 酒店是勞動密集型企業(yè)，員工流動對于酒店而言沒有 任何積極作用。錯誤39. 在酒店進行集中培訓時，所有新員工無論將從事什么 工作都接受同樣內(nèi)容的培訓。正確40. 培訓內(nèi)容與順序是培訓設計的核心部分。正確41. 重視外語培訓是酒店培訓工作的重要特點。正確42. 教師授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素。正 確43. 培訓是一項人力資木的投資活動，誰投資誰受益，不 存在風險。錯誤44. 利用問卷調(diào)查員工的培訓需求的優(yōu)點在于調(diào)查結(jié)果 可直接取得而且問卷設計、分析工作難度不大。錯誤45. 對培訓項目實施效果監(jiān)控情況進行總結(jié)，其目的是為 了確定培訓部工作的好壞

19、，更重要的是幫助培訓者提 高培訓水平。正確46. 酒店要有計劃、有系統(tǒng)地開展員工培養(yǎng)活動必須制定 員工發(fā)展規(guī)劃。正確47. 培訓實施計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和 效果。正確48. 培訓的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益但可以 產(chǎn)生較長的效益。正確49. 撰寫培訓評估報告的目的在于向那些參與評估的人 提供評估結(jié)論并做出解釋。錯誤50. 對酒店一線員工而言，管理游戲法是最常用、最有效 的培訓方法。錯誤51. 員工培訓是酒店的一種投資行為，和其他投資一樣， 也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近 期效益問題。正確52. “能者為師”是選擇酒店培訓師資的基本原則。這里 的“能者&qu

20、ot;指的是有能力的專家、學者。錯誤53. 酒店培訓涉及企業(yè)和員工這兩個主體，他們參與培訓 的目的是相同的。錯誤54. 酒店員工的培訓內(nèi)容要遵循從復雜到簡單、從具體到 一般的排序原則。錯誤55. 人才是否要流動、怎樣流動既要取決于他在某組織或 崗位中能否發(fā)揮才能也取決于能否得到與其貢獻相 適應的勞動報酬。人才是否要流動、怎樣流動既要取 決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能也取決于能 否得到與其貢獻相適應的勞動報酬。正確56. 培訓需求分析就是判斷是否需要培訓的一種活動過 程。正確57. 講授法適宜于對酒店員工進行的理念性知識培訓。正 確58. 酒店培訓制度的內(nèi)容必須服從或服務于酒店的整體 發(fā)展戰(zhàn)

21、略以實現(xiàn)其發(fā)展目標。正確59. 酒店培訓具有增殖性。正確60. 職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工和酒店雙贏的重要的人力 資源管理工具。正確61. 自我考評既適合制定個人發(fā)展規(guī)劃，也適用于酒店人 事決策。錯誤62. 交替排序法適用于人數(shù)較多，工種較復雜的企業(yè)進行 員工績效考評。錯誤63. 對酒店員工考評的周期一般為半個月進行一次較為 適宜。錯誤64. 對處于職業(yè)衰退階段的員工，酒店要及時給予晉升和 晉級的鼓勵，或者通過崗位輪換，豐富其工作經(jīng)歷。 錯誤65. “客房部服務員一一樓層主管部門經(jīng)理”屬于典 型的橫向發(fā)展路徑。錯誤66. 職業(yè)生涯包括時間、范圍和深度三個方而。正確67. 施恩把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段：成長階 段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。錯 誤68. 關鍵事件法注重的不僅僅是代表最好的或最差的關 鍵事件等代表性的活動，也特別強調(diào)一般或平常的工 作表現(xiàn)。錯誤69. 強制分布法可以對員工起到很好的激勵與鞭策作用， 是一種適宜單獨使用的績效考評方法。錯誤70. 對酒店員工可以從德、能、勤、績四個方面進行績效 考評。正確71. 職業(yè)生涯規(guī)劃的三大要素是知己、