某公司人力資源規(guī)劃案例分析

1、某公司人力資源規(guī)劃案例作為高科技民營企業(yè)，公司抓住國內(nèi)電力領(lǐng)域市場化、科技化、能源化的有利時機，成功搶占江蘇電力市場高地并輻射河北、湖南、四川、廣東、云南等地，業(yè)務也不斷擴展到其它公用事業(yè)領(lǐng)域，公司知名度和綜合實力持續(xù)提高。隨著市場需求不斷擴大和IT行業(yè)競爭進一步加劇，公司面臨空前的發(fā)展機遇和前所未有的強勁挑戰(zhàn)，而管理缺陷也越發(fā)成為制約公司進一步發(fā)展的“瓶頸”，人力資源優(yōu)化配置和人力資源管理職能整合更是公司進一步挖掘潛力、提升競爭力的關(guān)鍵舉措。針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略及公司人力資源現(xiàn)狀，我就公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和近期的工作規(guī)劃提出幾點看法。一、建立全員人力資源管理模式隨著公司的快速發(fā)展，各部門職能和

2、業(yè)務不斷擴展，管理越來越專業(yè)化、精確化、程序化，根據(jù)國內(nèi)外人力資源發(fā)展趨勢和公司的特點、傳統(tǒng)，必須建立由公司領(lǐng)導層、人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。1公司領(lǐng)導層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，支持人力資源部、各職能部門開展人力資源實務，為開展各項管理工作提供必要的資源。2人力資源部根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃，開展職位分析，組織招聘、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務性工作。3職能部門主管在人力資源核心業(yè)務中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲

3、等(必須切實提高部門主管的管理理念、技術(shù)和水平)。4員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務、管理、考核、工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、透明和持續(xù)改進的原則。二、完善職位分析、規(guī)范工作管理1對公司的組織機構(gòu)和各部門職位進行梳理、整合，編寫規(guī)范的部門職責、職位描述、工作規(guī)范、作業(yè)說明書，確定各部門、各職位的工作職責、任職條件、考核方法，杜絕因人設(shè)職、職位業(yè)務重疊、部門職責交叉等不合理現(xiàn)象，使公司機構(gòu)和職位設(shè)計流程清晰、職責明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或項目實施中面對業(yè)務問題

4、尤其是突發(fā)問題的職責、反饋渠道和應急措施，使每項工作都有人負責，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風。2公司中高層主管必須切實認識到，出現(xiàn)員工沒有按規(guī)定開展工作或其它違反規(guī)章制度的行為、生產(chǎn)效率提高緩慢等不良現(xiàn)象，不一定是員工意識差或方法不對，可能是工作流程上存在缺陷，是我們管理體制上存在漏洞。那么，要想提高生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量、工作規(guī)范，必須從工作流程本身著手，根據(jù)IT行業(yè)特點和人事配合要求，分析人、機、料、法、環(huán)等制約因素，結(jié)合公司實際情況，不斷完善工作管理規(guī)范，使每項工作都形成清晰的流程和相關(guān)責任人，每個項目從市場調(diào)研、論證、接洽、競標、簽署、方案、開發(fā)、實施、驗證、維護都能

5、形成完整的程序和資料，既培養(yǎng)員工良好的工作思路和習慣，更能有效降低人員流失帶來的風險。三、重視人才引進、儲備和培養(yǎng)1公司應正確認識到IT行業(yè)人才流動的特點，在保證關(guān)鍵人才和公司著意培養(yǎng)的人才基本穩(wěn)定的前提下，對于一些不適合公司發(fā)展或能力達不到公司要求的人員要有計劃的放棄。公司還要根據(jù)業(yè)務發(fā)展和崗位空缺情況，建立系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計和人才儲備機制，制訂年度人才引進計劃，保證空缺崗位能及時補充、及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲備。2改變目前單一的崗缺招人的被動的招聘模式，利用網(wǎng)絡、報刊、人才交流會等途徑發(fā)布長期人力資源需求信息，提高選擇的余地和應聘人員的素質(zhì)。 同時優(yōu)化面試流程，通過對應聘人員的道德

6、品質(zhì)、基本素質(zhì)、專業(yè)知識、社會實踐、應變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。 3通過對項目實施過程中的工作協(xié)作和輪換，培養(yǎng)一專多能的人才，減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感，工作效率降低。提高員工多種業(yè)務能力，加強部門和崗位間的協(xié)調(diào)溝通，充分利用公司人力資源的優(yōu)勢和潛力。4公司應有意識的引進或培養(yǎng)一些如項目主管、客服主管、銷售主管這類骨干人才，既能協(xié)助部門經(jīng)理開展工作，又能協(xié)調(diào)部門之間或部門內(nèi)部的業(yè)務分工和人員調(diào)配，更能提高公司的管理水平和績效。5目前公司銷售環(huán)節(jié)管理水平不高，應規(guī)劃在適當時機引進高級營銷主管，既能統(tǒng)籌策劃、又能開拓市場、更能管理隊伍，還使總經(jīng)理從繁雜的瑣

7、事中脫離出來，致力于公司戰(zhàn)略管理。四、健全培訓制度公司近幾年十分重視培訓，但效果不太理想，主要是培訓沒有系統(tǒng)化，僅以應急培訓和產(chǎn)品培訓為主，只能是“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，要想充分發(fā)揮培訓的作用，需要通過以下幾個途徑不斷改善：1加強入職培訓力度，由人力資源部和所在部門聯(lián)合實施，對新進員工進行公司概況、發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、組織機構(gòu)和部門職責、崗位知識、溝通機制等知識培訓，不能因業(yè)務急就簡略行事，要使每個新進員工了解那些應該做、那些可以做、那些不能做，能自覺遵守公司各項規(guī)定，為以后開展工作奠定基礎(chǔ)。2規(guī)范日常培訓，公司應根據(jù)年度業(yè)務發(fā)展需要和項目實施要求，制訂詳實的培訓計劃。通過有序系統(tǒng)的產(chǎn)品知識、

8、工作技能、工作規(guī)范、業(yè)務技巧等方面培訓和成熟經(jīng)驗交流推廣，讓每個員工都能得到提高和鍛煉的機會，使他們既熟悉產(chǎn)品知識更具備良好的業(yè)務技能。3重視中高層主管培訓，通過委外培訓、廠內(nèi)班培訓等方式切實提高中高層主管的管理理念、管理技巧、激勵方法和業(yè)務能力，以適應當前管理、業(yè)務發(fā)展的要求和員工多變的思維模式，保證分管工作或本部門工作高效精確開展。4培訓方式要多樣化，通過網(wǎng)絡、多媒體教學、現(xiàn)場分析講授、互動式探討等方式，提高培訓的趣味性、知識性、實用性，擴大培訓效果。5完善培訓反饋機制和成果轉(zhuǎn)化機制，通過對培訓對象進行考核、面談、筆試、工作跟蹤等方式評價培訓效果，并深入了解各類人員的培訓需求，以修正公司的

9、培訓計劃、培訓方式、最佳培訓時間等要素，并為培訓學到的知識提供應用的環(huán)境，達到提高培訓效果、降低培訓成本和切實改善工作的目的。五、構(gòu)造工資體系和績效考核系統(tǒng)有機結(jié)合的激勵機制1不斷完善公司薪資政策和薪資結(jié)構(gòu)，建立全體員工的鑒定考核體系，制定相應的考核標準和獎懲制度，使每位員工的工作表現(xiàn)、工作能力、貢獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，激勵先進，鞭策、淘汰落后。對于經(jīng)過多次培訓和考核仍達不到公司要求的員工應有計劃的調(diào)整、降薪、限制使用乃至辭退。2不同的發(fā)放薪酬方式對員工的激勵效果差異很大，對于高科技型企業(yè)員工來說，福利模塊更能解決他們關(guān)心的問題，使他們感受到公司的尊重和關(guān)懷。公司可以借鑒一些先進企業(yè)

10、管理經(jīng)驗，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，有針對性地考慮交通 補貼、住房補貼、節(jié)日獎金等員工福利在工資中的比例，在工資總額不變或增長很小的情況下人充分調(diào)動員工的積極性和責任感，增強員工的凝聚力和工作績效。3對現(xiàn)有工資體系不斷調(diào)整完善，使員工收入水平隨著公司業(yè)績上升和工作效率的提高穩(wěn)步上漲。同時根據(jù)“20%與80%的不平衡法則”，重點培養(yǎng)和激勵屬于20%的如部門經(jīng)理、助理、項目主管等骨干力量，來帶動另外80%的員工，并且注重不斷引入新的人才，讓20%得以新陳代謝，從而使全公司人員素質(zhì)、工作效率、經(jīng)營業(yè)績不斷攀升，這就需要工資政策的真正傾斜和激勵機制的差異性。六、修改完善管理制度公司目前的各類規(guī)章制度管理比較散亂，

11、許多文件或條款已經(jīng)不適應現(xiàn)在形式需要，更有不少文件已經(jīng)與實際情況脫節(jié)，既不利于員工對制度的理解，更不利于管理部門對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查，必須盡快整理、完善。1文件體系目錄：行政綜合類：保密規(guī)定、辦公用品管理規(guī)定、辦公輔助設(shè)施管理規(guī)定、餐飲管理規(guī)定、倉庫管理規(guī)定、會議管理規(guī)定、文件管理規(guī)定、業(yè)務接待管理規(guī)定、印鑒管理規(guī)定等。人力資源類：人力資源管理條例、招聘管理規(guī)定、薪資管理規(guī)定、職務分析、培訓管理規(guī)定、績效考核辦法、企業(yè)文化等。財務管理類：各類財務管理規(guī)定。技術(shù)開發(fā)類：軟件開發(fā)規(guī)范、技術(shù)資料管理規(guī)定、工作任務考核辦法等。市場管理類：市場信息管理方法、競標管理方法、項目實施管理規(guī)定等。2執(zhí)行

12、、檢查、監(jiān)督制度管理是規(guī)范正常，發(fā)現(xiàn)異常，文件的制定是為了規(guī)范工作，有章可依。文件適用范圍對象必須嚴格按照規(guī)定認真執(zhí)行，同時部門要負起日常檢查的責任，人力資源部門要進行監(jiān)督，不要等出了問題才分析原因。同時對于發(fā)現(xiàn)的一些異常要積極制訂防范和改進的方法，人力資源部門組織相關(guān)部門不斷修改完善文件，保證我們使用的文件是有效和唯一的版本，能夠符合我們工作的需要。七、營造特色企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)是整個公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的重點和難點，是培養(yǎng)共同價值觀的長期艱巨的過程。它包括組織機構(gòu)、管理制度、管理風格、激勵機制、團隊精神、企業(yè)禮儀、共同價值觀等涉及企業(yè)發(fā)展的各方面，而企業(yè)文化的核心共同價值觀是維系公

13、司員工的一條無形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰(zhàn)略意圖、管理風格、激勵方式，并得到他們的認可知道自己應該干什么，不能干什么，充分珍惜自己的工作，以身在公司為榮，從而激發(fā)他們的熱情，更通過公司的各種保障措施和激勵機制使全體員工能齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。針對當前公司企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱，員工責任感不強，集體意識淡漠，凝聚力欠缺等情況，必須采取各種切實可行的措施來營造環(huán)宇特色企業(yè)文化：1強化全體員工企業(yè)精神和企業(yè)禮儀教育。公司員工言行舉止和精神風貌代表企業(yè)的形象和實力，制訂公司的企業(yè)禮儀規(guī)章制度，規(guī)范員工對內(nèi)、外人員的接洽或交流要求，并不斷對員工進行企業(yè)精神和禮儀培訓和檢查督促，既有利

14、于提升公司在客戶心目中的整體印象，更便于內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通及團結(jié)協(xié)作。2給員工營造一個寬松的生活、文化氛圍。公司由于人手少、任務急、項目緊的特點，也缺乏必要的文娛措施，員工業(yè)余生活比較枯燥，長期下去會影響員工凝聚力和協(xié)調(diào)性。因此公司可以建立員工活動室、圖書角、文體娛樂、參觀等活動，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學習的有效途徑，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。3建立一個平等、互信、互動的交流平臺。本著著眼公司未來、關(guān)心員工發(fā)展的思想，通過日常交談、座談會、分析會、集體活動、培訓等各種機會，部門之間、崗位之間要認真思考項目、工作的協(xié)調(diào)和開展、落實情況以及存在的問題，公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、

15、溝通、反饋，了解員工的思想方法、工作業(yè)績、生活境況，同時也傳達公司的最新發(fā)展動向和實際問題，并及時解決員工比較敏感或感興趣的問題，讓員工切實感受到平等、信任和效率。4企業(yè)文化的營造是以制度建設(shè)和嚴格管理為前提的，要想引導員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎懲措施。約束員工的行為，讓所有人明白應該做什么、鼓勵做什么、限制做什么、嚴禁做什么，對于符合獎勵或處罰條件的根據(jù)規(guī)定實施獎懲，并視公司時勢需要調(diào)整獎罰力度，從而不斷鞭策、激勵員工。企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)的工程，市場條件和公司境況是不斷變化發(fā)展的，企業(yè)文化也必須隨著公司業(yè)績的提高和

16、所處環(huán)境的變化對各個有機環(huán)節(jié)不斷健全完善，才能不斷豐富、發(fā)展、適用，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致并相互促進。案例的分析我認為該公司的人力資源規(guī)劃相對較為合理。公司的人力資源分別結(jié)合外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。立足于經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代趨勢和公司正處于發(fā)展中的階段，制定了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標。同時又考查了現(xiàn)階段公司的人力資源管理所存在的問題，并在戰(zhàn)略的分解實施過程中利用相關(guān)制度避免此類問題的出現(xiàn)。從公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，在人員的引進和管理方面制定了一系列的相應制度。選人：改變單一的崗缺招人的被動招聘模式，開辟網(wǎng)絡，報刊，人才交流等多種招聘渠道，長期儲備合格的優(yōu)秀人才。對于一些重要崗位的管理人員，除了自身培養(yǎng)外，還注重利用獵頭公司等挖掘。制定了程序化的面試流程，和多維度的考查方面。不僅注重員工的職業(yè)技能更注重員工的道德素養(yǎng)。育人：基于公司的戰(zhàn)略目標，延伸出的對員工數(shù)量和技能水平的要求。要提前培訓，定期為員工制定工作技能的課程。 對于新員工進行嚴格的入職培訓，讓員工了解企業(yè)的文化和制度規(guī)定。同時也為中層的管理人員制定相關(guān)的培訓，讓他們理解先進的管理理念適應員工的多思維模式