事業(yè)單位人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀

1、Word參考資料，下載后可編輯事業(yè)單位人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀 鼓勵機制是事業(yè)單位人力資源管理的重要手段，它主要是采納一系列的鼓勵方式來調發(fā)動工的積極性，給予員工內在開展動力，使其擁有強烈的工作責任感，在工作中主動地奉獻自身的價值。而真正要發(fā)揮鼓勵機制的作用并不容易，需要依據(jù)事業(yè)單位自身的開展狀況，參照國家的薪酬標準以及崗位屬性，綜合性地設計鼓勵制度，且要全面實施。本文即以事業(yè)單位人力資源管理中的鼓勵機制為主，在分析現(xiàn)狀的根底上，提出有效實施鼓勵機制的方法。 一、事業(yè)單位人力資源管理鼓勵機制現(xiàn)狀分析 1.工資分配方式落后。工資是最直接的鼓勵手段，也是職工參與工作的根本目的。但事業(yè)單位在工資分配

2、方式上多存在不合理之處，主要呈現(xiàn)在績效工資缺乏靈活性，正常的薪資酬勞漲幅程度較小，同時區(qū)域之間的工資水平差距明顯，在這種落后的分配結構下，很難激發(fā)職工的積極性，同時很大程度上限制了職工的潛能和創(chuàng)新精神，也更容易激化單位內部的矛盾。2.績效考核制度問題?？冃Э己酥菩枰罁?jù)崗位、國家政策等多方面的參照條件來分析，并且要有合理的績效考核評價指標，然后全方位實施。但事業(yè)單位績效考核評價多存在主觀性，在考核制度的設立上與實際的崗位性質不匹配，缺乏科學性。同時，事業(yè)單位在績效考核制度方面不具備靈活性和動態(tài)性，這導致內部鼓勵動力缺乏，許多職工缺乏工作積極性和責任心，嚴峻影響了整體的服務質量。3.鼓勵制度實施

3、問題。鼓勵制度的實施需要一定的條件支持，除了物質、文化環(huán)境，還需要相應的配套設施，且離不開長期檢驗和調整。但很顯然，許多事業(yè)單位的開展較為緩慢，支持鼓勵制度實施的外在條件和內部環(huán)境并沒有形成。以鼓勵員工創(chuàng)新和其他開展活動的經費來說，職工在日?；顒又谐３Ｓ龅浇涃M缺乏問題，且辦公環(huán)境較差，許多員工鼓勵需求無法得到滿足，個人真實的潛力和創(chuàng)新活動常常受到限制，從而影響了工作效率的提升，長此以往得不到改善，職工的工作熱情被大幅度消減。即使擁有充足的物質鼓勵條件，在精神鼓勵、自我價值鼓勵、目標鼓勵等相關鼓勵制度無法得到實施時，同樣會降低職工的工作效率和服務質量。另外，局部事業(yè)單位存在官僚主義色彩，人力資源

4、管理中對于人員的調動和分配只能由領導層決定，以致單位內部的崗位劃分缺乏科學性，常常引發(fā)分歧，所設定的鼓勵制度成為虛設，無法真正發(fā)揮作用。 二、事業(yè)單位人力資源管理中的鼓勵機制對策 1.科學調整薪資結構。薪資結構的合理性是人力資源管理發(fā)揮鼓勵效用的根底，這可以讓員工擁有開展動力和努力方向。在具體操作中，人力資源管理者必須把握根底鼓勵要素的意義，基于事業(yè)單位性質和崗位特征對薪資進行綜合分析，除了固定的薪資酬勞，還要明確崗位晉升下薪資變化的具體數(shù)額，同時還要按照崗位的性質創(chuàng)立額外的獎金酬勞，確保薪資鼓勵機制能夠和實際工資以及工作效率相匹配，以更好地提升職工工作積極性。通常來說，事業(yè)單位人力資源管理中

5、就薪資結構的調整，需要形成完善的“三元結構”，一方面根本薪資中的根本工資和薪級工資需要有明確的崗位職責和屬性參照依據(jù)，并且每個薪級都要設置合理的工資標準，為員工提供鼓勵動力；另一方面在績效薪資上需要做好合理的設計，因受國家績效浮動的把控，所以要結合工作人員的奉獻和實績來確定。最后，在津貼補貼方面，必須考慮特別崗位和地區(qū)的限制，以此通過科學的調整更好地發(fā)揮薪資鼓勵作用。2.加強物質鼓勵政策。物質鼓勵政策目前在事業(yè)單位人力資源管理中有待強化，這需要通過強化機制政策來建立長效鼓勵模式。一方面，物質的鼓勵要具備動態(tài)性，適應形勢的變化而調整，依據(jù)職工的多樣物質需求做出變動，以此鼓勵職工為單位創(chuàng)造更大的財

6、寶；另一方面，物質鼓勵政策的設定需要具備客觀性與公平性，對于職工物質酬勞的設定和獎懲需要形成科學考核評價體系，綜合性地評估，以公平的績效量化考核方式鼓勵每一位職工向上開展。除此之外，物質鼓勵政策需要加強競爭性，適當拉開不同崗位鼓勵層次間的距離，按照崗位層級、職位級別、崗位屬性以及崗位業(yè)績等內容，設置具有差異化的獎勵標準，使得事業(yè)單位職工做出的奉獻和努力可以得到實實在在的結果，從有效的鼓勵政策中獲得歸屬感、榮譽感和價值感，提升人力資源管理的鼓勵效果。3.健全鼓勵體系建設。確保事業(yè)單位人力資源管理效果，并發(fā)揮實質性作用，則要建設完善的鼓勵體系，使其能夠在薪資分配、績效考核以及鼓勵制度的執(zhí)行方面可以

7、高效運行，持續(xù)性地對員工產生鼓勵作用。首先，鼓勵體系的建設要從理論和認識著手，人力資源管理者要認識到鼓勵機制的重要性，并結合現(xiàn)代人力資源管理思維和職工需求，更新鼓勵理念，將獎勵機制與懲戒機制整合，使得事業(yè)單位人力資源管理擁有和現(xiàn)代社會開展相適應的鼓勵機制；其次，要拓展鼓勵手段。除了物質鼓勵方式的強化，還需要注重精神鼓勵手段的應用，不斷地引入目標鼓勵、培訓鼓勵、升職鼓勵等方式，以全方位滿足員工個人開展需求，挖掘員工潛在價值和愛崗敬業(yè)的精神，促使事業(yè)單位內部擁有活潑的開展動力，并且鼓勵體系的建設還需要注重單位內部文化的建設，定期組織座談會和交流會，使領導和員工能夠親近溝通。既讓領導了解員工的實際需求，同時促使員工感受到自身的認可度，從而增強內在的鼓勵效果。同時，針對人員表現(xiàn)不佳，存在錯誤行為等問題，要設立撤銷獎勵、行政處分等懲戒措施，以更好地標準事業(yè)單位職員行為，完善鼓勵機制。此外，人力資源管理者需要意識到事業(yè)單位終身制的屬性，在這種情況下難以確保員工始終擁有強烈的服務和職業(yè)意識，薪資和簡單的鼓勵模式并不能真正發(fā)揮明顯的鼓勵效果。所以，要在鼓勵體系中融入競爭淘汰機制，以此警醒員工，讓他們時刻鼓舞個人不斷提升業(yè)務處理和服務能力。 三、結語 我國事業(yè)單位人力資源管理中鼓勵機制尚且存在方法單一、績效考核制度缺乏合理性的問題，從而限制了職工潛能的發(fā)揮和工作熱