崗位管理ppt課件

1、1目 錄4 崗位分析123 認識崗位管理 崗位設(shè)計 崗位評價21 認識崗位管理崗位管理的概念崗位管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展、技術(shù)因素等六大因素為依據(jù)，通過崗位分析設(shè)計、描述、培訓、規(guī)劃、考評、激勵與約束等過程控制，實現(xiàn)因崗擇人，在人與崗的互動中實現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求勞動效率的提高。崗位管理的前提條件企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)模企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定31 認識崗位管理內(nèi)容崗位管理的內(nèi)容p崗位設(shè)計 p崗位分析 p崗位評價 崗位管理的意義1.使員工明確工作職責，人盡其責，提高工作效率；2.為績效考評提供科學的依據(jù);3.為薪酬管理方案的

2、設(shè)計提供了依據(jù)。4目 錄4 崗位分析123 認識崗位管理 崗位設(shè)計 崗位評價52 崗位設(shè)計崗位設(shè)計是什么 根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置崗位，然后對企業(yè)的各種崗位名稱進行規(guī)范，并寫出“公司崗位一覽表”。62 崗位設(shè)計原則n因事設(shè)崗原則：從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。n整分合原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。n最少崗位

3、數(shù)原則：既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 n規(guī)范化原則：崗位名稱及職責范圍均應(yīng)規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應(yīng)強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 n客戶導向原則：應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。n一般性原則：應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。72 崗位設(shè)計影響因素影響崗位設(shè)計的基本要素組織結(jié)構(gòu)：n職能設(shè)計；職能設(shè)計；n管理幅度；管理幅度；n權(quán)力架構(gòu)；權(quán)力架構(gòu)；n組織形式；組織形式；n -業(yè)務(wù)流程：n技術(shù)流程；技術(shù)流程；n價值鏈；價值鏈；n業(yè)務(wù)流程；

4、業(yè)務(wù)流程；n -公司戰(zhàn)略：n遠景、使命遠景、使命n市場策略市場策略/ /目標客戶；目標客戶；n競爭戰(zhàn)略；競爭戰(zhàn)略；n業(yè)務(wù)組合；業(yè)務(wù)組合；n-信息系統(tǒng)：n數(shù)據(jù)庫和信息系；數(shù)據(jù)庫和信息系；n網(wǎng)絡(luò)管理網(wǎng)絡(luò)管理n-企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程信息系統(tǒng)組織架構(gòu)集成的業(yè)務(wù)模式82 崗位設(shè)計影響因素戰(zhàn)略因素ResultsResults目標市場自己的核心能力企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)遠景和使命企業(yè)環(huán)境n 戰(zhàn)略是目標、意圖或目的以及為達到這些目的而制定的主要方針和計劃的一種戰(zhàn)略是目標、意圖或目的以及為達到這些目的而制定的主要方針和計劃的一種模式。這種模式企業(yè)正在從事或應(yīng)該從事的經(jīng)營業(yè)務(wù)，以及界定企業(yè)所屬的或應(yīng)模式。這種模式企業(yè)正在從事或

5、應(yīng)該從事的經(jīng)營業(yè)務(wù)，以及界定企業(yè)所屬的或應(yīng)該所屬的經(jīng)營類型。戰(zhàn)略不是來自于主觀想象，也不是來自某一個方面的考慮，該所屬的經(jīng)營類型。戰(zhàn)略不是來自于主觀想象，也不是來自某一個方面的考慮，它是多種因素的綜合它是多種因素的綜合 92 崗位設(shè)計影響因素流程因素n邁克爾哈默(Michael Hammer)與詹姆斯錢皮(James AChampy)對業(yè)務(wù)流程(Business Process)的經(jīng)典定義：我們定義某一組活動為一個業(yè)務(wù)流程，這組活動有一個或多個輸入，輸出一個或多個結(jié)果，這些結(jié)果對客戶來說是一種增值。簡言之，業(yè)務(wù)流程是企業(yè)中一系列創(chuàng)造價值的活動的組合。n業(yè)務(wù)流程對于企業(yè)的意義不僅僅在于對企業(yè)關(guān)鍵

6、業(yè)務(wù)的一種描述；更在于對企業(yè)的業(yè)務(wù)運營有著指導意義，這種意義體現(xiàn)在對資源的優(yōu)化、對企業(yè)組織機構(gòu)的優(yōu)化以及對管理制度的一系列改變。輸入輸出處理流程102 崗位設(shè)計影響因素管理信息系統(tǒng)因素企業(yè)任何時候都離不開信息，每天都會產(chǎn)生大量的信息，但往往不能將它們轉(zhuǎn)換成對經(jīng)營有用的東西。管理信息系統(tǒng)就是借助計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對企業(yè)所需的信息進行采集、處理、儲存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項經(jīng)營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等。供應(yīng)商/合作者顧客銷售財務(wù)決策加工設(shè)計采購112 崗位設(shè)計影響因素組織因素組織是由兩個以上的人為達成共同的目的而組合起來的群體，它在職務(wù)范圍、責任、權(quán)力、相互關(guān)系等方面形成的結(jié)構(gòu)體

7、系即是組織結(jié)構(gòu)。122 崗位設(shè)計方法組織分析法組織分析法:這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型 。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。 通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設(shè)計和崗位設(shè)計占整個項目的大部分工作。關(guān)鍵使命法關(guān)鍵使命法:崗位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。 通常適用由于時間和預(yù)算的限制、對整個組織的崗位設(shè)計不可行的情況時。流程優(yōu)化法流程優(yōu)化法:根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。 適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應(yīng)用。標桿對照法：標桿對照法：參照

8、本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進行設(shè)計。 適用于不太精確的項目范圍。132 崗位設(shè)計方法組織分析法優(yōu)點能深入解決許多細節(jié)問題，尤其能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面從事變革之前，需要對方方面面進行確認；進行確認；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計；能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案。的解決方案。缺點往往會成為基于對一個比較理想的組往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設(shè)計。這種方法適用一個織的模型的設(shè)計。這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標，并有長遠的戰(zhàn)企業(yè)具有明確

9、的目標，并有長遠的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標。而現(xiàn)實情況往往略去實現(xiàn)這個目標。而現(xiàn)實情況往往不是這樣；不是這樣；崗位設(shè)計往往會過于復(fù)雜和具體；崗位設(shè)計往往會過于復(fù)雜和具體；需要客戶的大力支持。需要客戶的大力支持。要求：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責分工。和職責分工。142 崗位設(shè)計方法關(guān)鍵使命法優(yōu)點注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報；較少的投資得到較高的回報；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；以確保

10、得到業(yè)務(wù)利益；這種方法可以比較靈活地用于不這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。同的組織中。缺點它不是一個綜合的方法，它不是一個綜合的方法，( (注意：注意：它不求面面俱到它不求面面俱到) )，有可能對崗位，有可能對崗位與崗位之間的銜接處理相對較差；與崗位之間的銜接處理相對較差；可能因為把整個組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)可能因為把整個組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；摩擦；需要較深的專業(yè)知識、對客戶的需需要較深的專業(yè)知識、對客戶的需求有較高、深入了解。求有較高、深入了解。要求：對管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵崗位的認定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運：對管理和

11、支持部門內(nèi)關(guān)鍵崗位的認定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運用本辦法。用本辦法。152 崗位設(shè)計方法流程優(yōu)化法優(yōu)點注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整息系統(tǒng)進行調(diào)整 。缺點并沒有真正投入大量的資源進行并沒有真正投入大量的資源進行崗位設(shè)計；崗位設(shè)計；可能會導致較差的結(jié)果?？赡軙е螺^差的結(jié)果。要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。但是，參與人員又必：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習以為常的工作流程，否則

12、也很難提出改進意見。須能跳出原有的、已經(jīng)十分習以為常的工作流程，否則也很難提出改進意見。162 崗位設(shè)計方法杠桿對照法優(yōu)點簡單易行，可以由企業(yè)自身人員簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計；設(shè)計；設(shè)計成本低設(shè)計成本低 ，能夠很快幫助企，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計。業(yè)完成工作崗位設(shè)計。缺點照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂；造成新的混亂；需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了解。解。要求：需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。：需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。172 崗位設(shè)計方法標桿對照法優(yōu)

13、點簡單易行，可以由企業(yè)自身人員簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計；設(shè)計；設(shè)計成本低設(shè)計成本低 ，能夠很快幫助企，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計。業(yè)完成工作崗位設(shè)計。缺點照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂；造成新的混亂；需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了解。解。要求：需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。：需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。182 崗位設(shè)計定編崗位設(shè)計不僅需要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計相應(yīng)的崗位，還需要設(shè)計每個崗位的人員數(shù)量，即定編。根據(jù)崗位工作量大小，結(jié)合公司技術(shù)、管理水平，員工素

14、質(zhì)核定崗位編制。根據(jù)公司發(fā)展要求，增減崗位編制。192 崗位設(shè)計定編原則 n以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編 企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及他們之間的比例關(guān)系。依據(jù)計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。 所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標準或條件相同的企業(yè)所確立的標準相比較，要能體現(xiàn)出組織機構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。 所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。n企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 正確

15、處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。n進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則 定編是一項專業(yè)性、技術(shù)性強的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗。202 崗位設(shè)計定編方法 勞動效率定編法 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法本行業(yè)比例法按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法預(yù)算控制法業(yè)務(wù)流程分析法管理層、專家訪談法（德爾菲法）212 崗位設(shè)計定編方法勞動效

16、率定編法 是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。產(chǎn)量定額：定編人數(shù) = 計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動定額*出勤率) 舉例來說，某企業(yè)每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計算如下： 定編人數(shù)=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)時間定額：定編人數(shù) =

17、 生產(chǎn)任務(wù)*時間定額/(工作時間*出勤率)。 以上例來說，如單位產(chǎn)品的時間定額為05小時，則可計算如下：定編人數(shù) = 4651200(只)*05(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)222 崗位設(shè)計定編方法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。23

18、2 崗位設(shè)計定編方法本行業(yè)比例法n是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定編，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。n 計算公式：M = T * RM = 某類人員總數(shù)T = 服務(wù)對象人員總數(shù)R = 定編比例242 崗位設(shè)計定編方法按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法n一般是先確定組織機構(gòu)和各職能部門，明確各項業(yè)務(wù)分工及職責范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人

19、員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。 管理人員的定編受很多因素的影響： 管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； 工作因素： 工作的標準化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān) 連程度； 環(huán)境因素：技術(shù)，地點，組織結(jié)構(gòu)等等。事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當時的實際情況確定出來的。252 崗位設(shè)計定編方法預(yù)算控制法n通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務(wù)目標和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負責

20、，在獲硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務(wù)目標和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，得批準的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴格地并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴格地約束。約束。$總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)262 崗位設(shè)計定編方法業(yè)務(wù)流程分析法根據(jù)崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產(chǎn)品、單位時間處理業(yè)務(wù)等；根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析

21、結(jié)果，確定各崗位編制人員比例；根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經(jīng)理進行指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。272 崗位設(shè)計定編方法管理層、專家訪談法（德爾菲法）通過管理層訪談獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預(yù)測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。通過咨詢專家訪談獲取以下信息： 咨詢專家根據(jù)多年的咨詢經(jīng)理提供行業(yè)內(nèi)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。282 崗位設(shè)計人員編制的最后確定在各種方法中，

22、按效率定編定員是基本的辦法。在實踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)最佳案例來制定本企業(yè)的崗位人數(shù)。由于各企業(yè)的情況差別和情況的不斷變化，很難會有一個所謂“絕對正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業(yè)的總體目標要求，在不斷的變化中調(diào)整，是個動態(tài)的過程。定崗定編的硬約束是成本投入。企業(yè)的投入在一定時期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下， 崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的，要運用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合。292 崗位設(shè)計崗位一覽表 崗位設(shè)計完形成崗位一覽表，格式如下：序號部門名稱崗位名稱編制1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010302 崗位

23、設(shè)計崗位設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功領(lǐng)導n缺乏足夠的重視，只當是人缺乏足夠的重視，只當是人力資源管理部門的事；力資源管理部門的事； n缺乏溝通缺乏溝通n自己帶頭因人設(shè)崗自己帶頭因人設(shè)崗文化方法n忽視價值和利益問題；忽視價值和利益問題；n固守組織、職責邊界，獨立固守組織、職責邊界，獨立王國；王國；n對變革管理缺乏準備對變革管理缺乏準備n就事論事，缺乏整體視角就事論事，缺乏整體視角n拘泥于傳統(tǒng)的做法，思維定拘泥于傳統(tǒng)的做法，思維定勢勢失敗因素成功因素n給予足夠的重視，作為整個給予足夠的重視，作為整個企業(yè)的重要管理手段；企業(yè)的重要管理手段；n充分溝通；充分溝通；n以身

24、作則，因事設(shè)崗以身作則，因事設(shè)崗n對阻力有準備；對阻力有準備；n理順職責不清的崗位；理順職責不清的崗位；n對積極的沖突有準備對積極的沖突有準備n多問幾個為什么多問幾個為什么n使用系統(tǒng)方法使用系統(tǒng)方法n破除原有界線破除原有界線312 崗位設(shè)計崗位一覽表示例序號序號部門名稱部門名稱崗位名稱崗位名稱編制編制1 1辦公室辦公室辦公室主任辦公室主任1 12 2人事專員人事專員1 13 3財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理經(jīng)理1 14 4成本會計成本會計1 15 5出納出納1 16 6銷售部銷售部國網(wǎng)銷售經(jīng)理國網(wǎng)銷售經(jīng)理1 17 7南網(wǎng)銷售經(jīng)理南網(wǎng)銷售經(jīng)理1 18 8銷售員銷售員1 19 9銷售內(nèi)勤銷售內(nèi)勤1 11010技

25、術(shù)技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量部經(jīng)理經(jīng)理1 11111實驗員實驗員1 11212質(zhì)檢員質(zhì)檢員1 11313采購部采購部經(jīng)理經(jīng)理1 11414采購員采購員1 11515生產(chǎn)部生產(chǎn)部經(jīng)理經(jīng)理1 11616計劃統(tǒng)計員計劃統(tǒng)計員1 11717 生產(chǎn)部生產(chǎn)部沖壓車間沖壓車間車間主任車間主任1 11818統(tǒng)計員統(tǒng)計員1 11919鍍鋅車間鍍鋅車間車間主任車間主任1 12020統(tǒng)計員統(tǒng)計員1 12121組配車間組配車間車間主任車間主任1 12222統(tǒng)計員統(tǒng)計員1 12323黑件庫黑件庫黑件庫管理員黑件庫管理員1 12424五金庫五金庫五金庫管理員五金庫管理員1 12525成品庫成品庫成品庫管理員成品庫管理員1 12626

26、設(shè)備科設(shè)備科設(shè)備班長設(shè)備班長1 1小計小計2626崗位一覽表崗位一覽表32目 錄4 崗位分析123 認識崗位管理 崗位設(shè)計 崗位評價333 崗位分析崗位分析（又稱工作分析或職位分析）是指獲取與崗位有關(guān)的詳細信息的過程. 即了解一種崗位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這種崗位的過程。崗位分析主要回答兩大問題： 第一，“某一崗位上的人應(yīng)該做什么？” 第二，“什么樣的人來做最適合？”343 崗位分析下面的說法正確嗎？一人多崗：我一個人干三個崗位的活兒，我是不是應(yīng)該拿三個人的工資？一崗多人：我們單位在維修工這個崗位上一共設(shè)了5個人？q崗位首先是一個工作量的概念，無論一個崗位上有多少類

27、工作任務(wù)，只要能夠使得一位員工在正常工作時間內(nèi)滿負荷工作，即為一個崗位。q說一個人能夠干三個崗位的活兒可能是有道理的，尤其是當企業(yè)鼓勵員工一專多能，從而提高組織工作安排靈活性的時候。但是說一個人同時干三個崗位的活兒是不可能的，除非原來的崗位設(shè)置本身就不科學。q一崗多人實際上是指一種崗位上有多個人，而不能說同一個崗位上有多個人，正常情況下，一個座位（崗位或崗位）上只能有一個人。353 崗位分析崗位分析需收集的信息 5W1HnWhat：該崗位具體做些什么nWhy：該崗位的意義何在nWhere：工作發(fā)生的地點或環(huán)境nWhen：工作時間的特性nWho：什么樣資格的人才能承擔該工作nHow：他是如何履行

28、該職責的363 崗位分析分析過程準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準備；做好心理準備；按精簡、高效的原則組成工作小組；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；把各項工作分解成若干元素和環(huán)節(jié)。把各項工作分解成若干元素和環(huán)節(jié)。利用現(xiàn)有文件與資料（崗位責任制、工作日記等）對工利用現(xiàn)有文件與資料（崗位責任制、工作日記等）

29、對工作的主要任務(wù)、主要責任、工作流程進行分析和總結(jié)。作的主要任務(wù)、主要責任、工作流程進行分析和總結(jié)。制定工作計劃，確定工作的基本難度。制定工作計劃，確定工作的基本難度。調(diào)調(diào)查查階階段段u編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；u廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)（到工作現(xiàn)場、對各層次員工廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)（到工作現(xiàn)場、對各層次員工進行問卷調(diào)查）；進行問卷調(diào)查）；u對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；u要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定。性和發(fā)生頻率等作出等級評

30、定。373 崗位分析分析過程分分析析階階段段分析階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征分析階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的總結(jié)分析。的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的總結(jié)分析。p仔細審核收集到的信息仔細審核收集到的信息p創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分p歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完完成成階階段段任務(wù)：根據(jù)規(guī)范和信息編制任務(wù)：根據(jù)規(guī)范和信息編制崗位說明書崗位說明書u根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬崗位說崗位說明書

31、明書u將草擬的與實際對比，根據(jù)對比的結(jié)果來決定是否需要將草擬的與實際對比，根據(jù)對比的結(jié)果來決定是否需要再次調(diào)查研究再次調(diào)查研究u修正修正崗位說明書崗位說明書 （1-31-3不斷重復(fù)）不斷重復(fù)）u將修正后的將修正后的崗位說明書崗位說明書應(yīng)用于實際工作中，并注意應(yīng)用于實際工作中，并注意收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善之收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善之u對職務(wù)分析進行總結(jié)評估，并歸檔保存。對職務(wù)分析進行總結(jié)評估，并歸檔保存。383 崗位分析分析方法u訪談法u問卷法u觀察法u文獻分析法u關(guān)鍵事件法393 崗位分析訪談法訪談是兩個或更多的人交流某項或某系列工作的信息的會談。能夠適用于各層各類崗位是兩個或更多的

32、人交流某項或某系列工作的信息的會談。能夠適用于各層各類崗位特別是適合于中高層管理崗位的崗位分析。主要圍繞工作內(nèi)容、工作目標、工作性質(zhì)與特別是適合于中高層管理崗位的崗位分析。主要圍繞工作內(nèi)容、工作目標、工作性質(zhì)與范圍、所負責任等進行訪談。范圍、所負責任等進行訪談。訪談法需要把握以下關(guān)鍵點：訪談法需要把握以下關(guān)鍵點：n訪談?wù)吲嘤枺涸谠L談準備階段應(yīng)對訪談?wù)哌M行系統(tǒng)的崗位分析理論與技術(shù)培訓。訪談?wù)吲嘤枺涸谠L談準備階段應(yīng)對訪談?wù)哌M行系統(tǒng)的崗位分析理論與技術(shù)培訓。n事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對象，并以訪談指引等書面形式告知事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對象，并以訪談指引等書

33、面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對工作內(nèi)容進行系統(tǒng)總結(jié)。其訪談內(nèi)容，使其提前對工作內(nèi)容進行系統(tǒng)總結(jié)。n 技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘υL談崗位進行文獻研究，并通過開放式崗位分技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘υL談崗位進行文獻研究，并通過開放式崗位分析問卷初步收集、整理與匯總崗位信息，形成對崗位的初步印象，找到訪談的重點，使析問卷初步收集、整理與匯總崗位信息，形成對崗位的初步印象，找到訪談的重點，使訪談能夠有的放矢。訪談能夠有的放矢。n溝通技巧：在訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信關(guān)系，適當?shù)剡\溝通技巧：在訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信關(guān)系，適當?shù)剡\用提

34、示、追問、控制等訪談技巧，把握訪談的節(jié)奏，防止訪談中的用提示、追問、控制等訪談技巧，把握訪談的節(jié)奏，防止訪談中的“一邊倒一邊倒”現(xiàn)象。現(xiàn)象。n信息確認：訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時向被訪談?wù)叻答伈⒋_認。信息確認：訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時向被訪談?wù)叻答伈⒋_認。 403 崗位分析 訪談提綱示例 1、請您用一句話概括您的崗位在本公司中存在的價值是什么。它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達成的目標？2、請問與您進行工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？3、您認為您的主要工作職責是什么？請至少列出8項職責。4、對于這些職責您是怎樣完成的，在執(zhí)行過程中碰到的主要困難和問題是什么?5

35、、請您指出以上各項職責在工作總時間中所占的百分比重。(請指出其中耗費時間最多的三項工作)6、請您指出您的以上工作職責中最為重要、對公司最有價值的工作是什么？7、組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您認為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需要重新界定？8、請您就以上工作職責，談?wù)勗u價這些職責是否出色地完成的標準是什么？9、您認為在工作中您需要其他部門、其他崗位為您提供哪些方面的配合、支持與服務(wù)？在這些方面，目前做得好的是什么，尚待改進的是什么？10、您認為要出色地完成以上各項職責需要什么樣的學歷和專業(yè)背景？需要什么樣的工作經(jīng)驗（類型和時間）？在外語和計算機方面有何要求？您認為要出色地完成以上各項職責需要

36、具備哪些能力？11、您認為要出色地完成以上各項職責需要具備哪些專業(yè)知識和技能？您認為要出色地完成以上各項職責需要什么樣的個性品質(zhì)？12、請問您工作中自主決策的機會有多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負荷有多大？ 413 崗位分析 問卷法使用問卷法時，每個員工都會收到一份問卷，用來填寫崗位的有關(guān)信息。員工完成問卷后，由其直接上級檢查其填寫內(nèi)容的完整性和準確性，然后交回崗位分析人員。問卷分為結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷結(jié)構(gòu)化問卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的崗位分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴格的邏輯體系，

37、分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對崗位的量化描述或評價。非結(jié)構(gòu)化問卷特點在于能對崗位信息進行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進行個性化設(shè)計。與非結(jié)構(gòu)化問卷不僅是一種信息收集工具，而且包含了任職者和崗位分析師信息加工過程，因而其分析過程更具互動性、分析結(jié)果更具智能性。 423 崗位分析 問卷法舉例問卷問題分為不同類別，每個類別設(shè)置一定數(shù)量的元素。類別類別內(nèi)容內(nèi)容舉例舉例元素數(shù)目元素數(shù)目信息輸入信息輸入員工在工作中從何處得到員工在工作中從何處得到信息？如何得到？信息？如何得到？如何獲得文字和視覺信息？如何獲得文字和視覺信息？ 3535思考過程思考過程在工作

38、中如何推理、決策、在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？規(guī)劃？信息如何處理？解決問題的推理難度解決問題的推理難度1414體力活動體力活動工作需要哪些體能活動？工作需要哪些體能活動？需要什么工具設(shè)備和儀器？需要什么工具設(shè)備和儀器？使用鍵盤，裝配線使用鍵盤，裝配線4949人際關(guān)系人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有工作中與哪些有關(guān)人員有聯(lián)系聯(lián)系指導他人或與顧客接觸指導他人或與顧客接觸3636工作環(huán)境工作環(huán)境工作中的物理環(huán)境和社會工作中的物理環(huán)境和社會環(huán)境是什么？環(huán)境是什么？是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工其他人員沖突的環(huán)境下工作作1919433 崗位分析 觀察法觀

39、察法是由崗位分析師在工作現(xiàn)場通過實地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程。它側(cè)重于分析提煉履行崗位所包含的工作活動所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求、環(huán)境條件等。運用觀察法應(yīng)注意以下幾點： 1、被觀察的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序，對工作人員的要求不會發(fā)生太大的變化。 2、主要適用于相對穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能和業(yè)務(wù)管理崗位。 3、要注意工作行為樣本的代表性。 4、觀察者要盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾觀察者的工作。 5、觀察者應(yīng)有詳細的觀察提綱和行為標準。443 崗位分析 觀察提綱示例 被觀察者姓名：_ 日 期：_觀察者姓名：_ 觀察時間：_工作類

40、型： 工作部分： 工作內(nèi)容：1、什么時間開始正式工作？_2、上午工作多少時間？_3、上午休息幾次？_4、第一次休息時間從_到_？5、第二次休息時間從_到_？6、上午完成產(chǎn)品多少件？_7、平均多長時間完成一件產(chǎn)品？_8、與同事交談幾次？_9、每次交談多少分種？_10、室內(nèi)溫度_度11、上午抽了_次香煙12、上午喝了_次水13、什么時間開始午休？_14、出了多少次品？_15、搬了多少次原材料？_ 16、工作地噪音貝分是多少？_453 崗位分析 文獻分析法 文獻分析法是指通過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息，并對現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工。 在國內(nèi)各企業(yè)的管理實踐中，或多

41、或少已經(jīng)積累起對于崗位的描述大量信息資料，但由于管理基礎(chǔ)和方法的落后，往往不適合企業(yè)發(fā)展的需要。在構(gòu)建以崗位分析、任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的管理變革嘗試中，這些寶貴的原始資料將會對我們的基礎(chǔ)研究工作帶來極大的便利，因此我們要注重對企業(yè)現(xiàn)存有關(guān)管理信息的分析提煉，為后續(xù)工作的深入打下良好的信息基礎(chǔ)。 當然，對企業(yè)現(xiàn)有文獻的分析中一定要堅持所搜集信息的“參考”地位，切忌先入為主，讓其中錯誤多余的信息影響崗位分析乃至其他管理活動的最終結(jié)果。 463 崗位分析 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面：導致事件發(fā)生的原因和背景員工特別有效或多余的行

42、為關(guān)鍵行為的后果員工自己能否支配或控制上述后果在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，再對它們進行分類，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件記錄要求既能獲得工作的表態(tài)信息，也能獲得工作的動態(tài)信息473 崗位分析 關(guān)鍵事件法舉例（銷售） l對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；l善于提前作出工作計劃；l對用戶和上級都忠誠老實，講信用；l能夠說到做到；l堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；l向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；l 不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；l在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；l保護公司的形象；l結(jié)清賬目；l工作態(tài)度積極主動；483 崗位分析崗 位 分 析 崗 位 說 明 書 過過程程結(jié)結(jié) 果果 4

43、93 崗位分析崗位說明書崗位描述是對崗位的基本信息、崗位職責、任職條件等進行描述。崗位說明書是將這種描述通過書面的方式固化下來。崗位描述包括核心內(nèi)容和選擇性內(nèi)容，前者是任何一份崗位描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會導致我們無法對本崗位與其他崗位加以區(qū)分；后者并非是任何一份崗位描述所必需的，而可由根據(jù)預(yù)先確定的崗位分析的具體目標或者崗位類別，有選擇性的進行安排。核心內(nèi)容：崗位標識、崗位職責、工作關(guān)系、任職條件選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責量化信息、工作條件、工作負荷、工作領(lǐng)域特點。503 崗位分析崗位說明書崗位標識，是關(guān)于崗位的基本信息，是一崗位區(qū)別于其他崗位的基本標志。通

44、過工作標識，可以向崗位描述的閱讀者傳遞關(guān)于該崗位的基本信息，使其能夠獲得對該崗位的基本認識。 崗位的基本信息包括：崗位名稱，所屬部門，直接上級，直接下級，崗位編制等內(nèi)容。比如：崗位名稱崗位名稱 崗位編號崗位編號 所屬部門所屬部門崗位編制崗位編制 直接上級直接上級直接下級直接下級 513 崗位分析崗位說明書崗位概述 是指用非常簡潔和明確的一句話來表述該崗位存在的價值和理由。 或者是簡單概述該崗位承擔的主要職責是什么，可以是對職責模塊的羅列，使崗位說明書的使用者能夠一目了然了解該崗位的主要職責。523 崗位分析崗位說明書崗位職責，主要指該崗位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)組織的目標，并取得什么樣的工

45、作成果。 崗位職責的分析與梳理，主要有兩種方法：一種是基于戰(zhàn)略的職責分解一種是基于流程的職責分析533 崗位分析崗位說明書崗位職責基于戰(zhàn)略它側(cè)重于對具體職責內(nèi)容的界定，主要回答的是它側(cè)重于對具體職責內(nèi)容的界定，主要回答的是“該崗位需要通過完成什該崗位需要通過完成什么樣的職責，來為組織創(chuàng)造價值？么樣的職責，來為組織創(chuàng)造價值？實施步驟：1、確定崗位目的。根據(jù)組織的戰(zhàn)略和部門的職能職責定位確定該崗位需根據(jù)組織的戰(zhàn)略和部門的職能職責定位確定該崗位需要達成的目的。要達成的目的。2、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域。通過對崗位目的的分解得到該崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)通過對崗位目的的分解得到該崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域，

46、是指一個崗位需要在哪幾個方面取得成果，來實域。所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域，是指一個崗位需要在哪幾個方面取得成果，來實現(xiàn)崗位的目的?，F(xiàn)崗位的目的。3、確定職責目標。即確定該崗位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須達成的目標即確定該崗位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須達成的目標（取得的成果）。因為職責的描述是要說明這項職責的主要做什么以及為（取得的成果）。因為職責的描述是要說明這項職責的主要做什么以及為什么做。什么做。4、確定達成職責目標的行動。即確定該崗位為了取得達成這些職責目標，即確定該崗位為了取得達成這些職責目標，需要采取的行動。職責目標表達了在該崗位為什么要完成這些職責，而確需要采取的行動。職責目標表達了在該崗位為什么要完

47、成這些職責，而確定行動則表達了任職者到底要進行什么樣的活動，來達成這些目標。定行動則表達了任職者到底要進行什么樣的活動，來達成這些目標。5、形成初步的職責描述。通過將上述四個步驟得到的職責目標與行動相通過將上述四個步驟得到的職責目標與行動相結(jié)合，我們可以得到關(guān)于該崗位的基本職責的初步描述。結(jié)合，我們可以得到關(guān)于該崗位的基本職責的初步描述。543 崗位分析崗位說明書崗位職責基于流程側(cè)重于對每項工作職責中的角色與權(quán)限進行理順，主要回答的是側(cè)重于對每項工作職責中的角色與權(quán)限進行理順，主要回答的是“在每項工作職在每項工作職責中，該崗位應(yīng)該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？責中，該崗

48、位應(yīng)該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？”常采用如下的規(guī)范格式來對工作職責進行表達：常采用如下的規(guī)范格式來對工作職責進行表達：行動或角色（動詞）行動或角色職責目標（成果）組織擬訂、修改和實組織擬訂、修改和實施施公司的人力資源管理公司的人力資源管理政策、制度政策、制度以提高公司的人力資以提高公司的人力資源管理水平源管理水平示例：示例：1 1、 必須盡量避免采用模糊性的動詞，如必須盡量避免采用模糊性的動詞，如“負責負責”、“管理管理”、“領(lǐng)導領(lǐng)導”等；等；2 2、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多許多”、“一些一些”等，而盡可能表達為等，

49、而盡可能表達為準確的數(shù)量；準確的數(shù)量；3 3、 必須盡量避免采用任職者或其上級所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語，尤其要盡量避免采必須盡量避免采用任職者或其上級所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語，尤其要盡量避免采用管理學專業(yè)的冷僻術(shù)語。用管理學專業(yè)的冷僻術(shù)語。4 4、當其存在著多個行動和多個對象時，如會在行動動詞和對象之間的關(guān)系引起歧義，、當其存在著多個行動和多個對象時，如會在行動動詞和對象之間的關(guān)系引起歧義，需要進行分別表述。需要進行分別表述。 553 崗位分析崗位說明書職責模塊化1.1.職責模塊職責模塊1-11-1模塊細則模塊細則1-21-2模塊細則模塊細則1-31-3模塊細則模塊細則2.2.職責模塊職責模塊2-12

50、-1模塊細則模塊細則2-22-2模塊細則模塊細則2-32-3模塊細則模塊細則職責模塊與模塊之間，就工作流程職責模塊與模塊之間，就工作流程和性質(zhì)的關(guān)聯(lián)度而言，具有較大的和性質(zhì)的關(guān)聯(lián)度而言，具有較大的獨立性。雖然彼此又有一定的關(guān)聯(lián)獨立性。雖然彼此又有一定的關(guān)聯(lián)度，但可以隨機調(diào)整，即職責模塊度，但可以隨機調(diào)整，即職責模塊1 1和職責模塊和職責模塊2 2可以由不同的兩個崗位可以由不同的兩個崗位來擔當。來擔當。在同一職責模塊內(nèi)的職責細則與細則之間在同一職責模塊內(nèi)的職責細則與細則之間的關(guān)聯(lián)度非常大，往往是同一件工作不同的關(guān)聯(lián)度非常大，往往是同一件工作不同的工序或步驟，一般情況下不宜分拆，否的工序或步驟，一

51、般情況下不宜分拆，否則就會破壞一件工作的完整性和連續(xù)性，則就會破壞一件工作的完整性和連續(xù)性，也容易出現(xiàn)同一件工作仿佛在由不同的兩也容易出現(xiàn)同一件工作仿佛在由不同的兩個崗位在分別承擔。個崗位在分別承擔。563 崗位分析崗位說明書職能模塊化的優(yōu)點：一目了然，迅速掌握各崗位的主一目了然，迅速掌握各崗位的主要職責，可以簡便地看出崗位之要職責，可以簡便地看出崗位之間的職責是否有模糊、重疊或脫間的職責是否有模糊、重疊或脫節(jié)的現(xiàn)象，以便進行調(diào)整節(jié)的現(xiàn)象，以便進行調(diào)整崗位職責模塊化方便日后崗位的崗位職責模塊化方便日后崗位的增減或人員異動的職責調(diào)整，調(diào)增減或人員異動的職責調(diào)整，調(diào)整時只需將職責模塊在不同的崗整時

52、只需將職責模塊在不同的崗位間進行挪動而不必單獨挪動職位間進行挪動而不必單獨挪動職責細則責細則崗位職責是相對客觀的，如果崗崗位職責是相對客觀的，如果崗位的擔當者由于能力不足或業(yè)務(wù)位的擔當者由于能力不足或業(yè)務(wù)不夠熟練或人員調(diào)整時，可以隨不夠熟練或人員調(diào)整時，可以隨時將崗位職責按模塊進行分拆和時將崗位職責按模塊進行分拆和組合。組合。573 崗位分析崗位說明書工作聯(lián)系工作協(xié)調(diào)關(guān)系是指該崗位任職者在工作過程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之是指該崗位任職者在工作過程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，主要有外部協(xié)調(diào)關(guān)系，和內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系。工作協(xié)調(diào)關(guān)系主要間的工作聯(lián)系，主要有外部協(xié)調(diào)關(guān)系，和內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系。工

53、作協(xié)調(diào)關(guān)系主要關(guān)注的是協(xié)調(diào)的對象。對于內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系可以用下圖表示關(guān)注的是協(xié)調(diào)的對象。對于內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系可以用下圖表示 直接上級崗位直接上級崗位本崗位本崗位同級崗位同級崗位同級崗位同級崗位直接下級崗位直接下級崗位直接下級崗位直接下級崗位直接下級崗位直接下級崗位直接下級崗位直接下級崗位583 崗位分析崗位說明書任職資格 指的是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。指的是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。 具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需的具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需的具備的知識、技能、能力、以及個性特征要求。具備的知識、技能、能力、以及個性特征要求

54、。如：如：任職資格教育背景工作經(jīng)驗職業(yè)技能素質(zhì)要求593 崗位分析崗位說明書顯性任職資格：正式教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能、培訓要求等：正式教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能、培訓要求等隱性任職資格：（工作能力要求）：（工作能力要求）營銷類分析判斷能力分析判斷能力心理承受力心理承受力公關(guān)能力公關(guān)能力思維靈活性思維靈活性自律能力自律能力適應(yīng)性適應(yīng)性技術(shù)類分析判斷能力分析判斷能力心理承受力心理承受力主動性主動性信息檢索能力信息檢索能力職能管理類主動性主動性服從性服從性直線管理類分析判斷能力分析判斷能力心理承受力心理承受力計劃能力計劃能力培養(yǎng)指導下屬培養(yǎng)指導下屬監(jiān)督控制監(jiān)督控制決策能力決策能力組織能力組織

55、能力業(yè)務(wù)能力、學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力、學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進取心、責任心、團隊合作溝通能力、進取心、責任心、團隊合作通用要素通用要素共用要素共用要素各崗位特有的要素各崗位特有的要素特殊要素特殊要素603 崗位分析崗位說明書工作壓力因素和環(huán)境工作壓力因素主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點給任職者帶來壓力和不主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點給任職者帶來壓力和不適的因素。適的因素。在薪酬理論中，這樣的因素應(yīng)該得到額外的補償性工資，因此它常常作為崗在薪酬理論中，這樣的因素應(yīng)該得到額外的補償性工資，因此它常常作為崗位評價中的要素出現(xiàn)。崗位描述中的這部分內(nèi)容，就是要為

56、崗位評價提供與位評價中的要素出現(xiàn)。崗位描述中的這部分內(nèi)容，就是要為崗位評價提供與壓力相關(guān)的崗位信息。由于知識型員工的薪酬因素很少需要考慮這樣的內(nèi)容，壓力相關(guān)的崗位信息。由于知識型員工的薪酬因素很少需要考慮這樣的內(nèi)容，因此，高科技企業(yè)的崗位說明書中，往往不會包含這項內(nèi)容。因此，高科技企業(yè)的崗位說明書中，往往不會包含這項內(nèi)容。在眾多的工作壓力因素中，我們主要關(guān)注工作時間的波動性、出差時間的百在眾多的工作壓力因素中，我們主要關(guān)注工作時間的波動性、出差時間的百分比、工作負荷的大小這三個方面的特征。并且，這些特征在崗位描述中都分比、工作負荷的大小這三個方面的特征。并且，這些特征在崗位描述中都將其劃分為若

57、干等級，進行等級評定，從而為崗位評價直接提供信息。將其劃分為若干等級，進行等級評定，從而為崗位評價直接提供信息。工作環(huán)境條件，主要針對于操作工人的崗位描述，其目標是界定工作的物理，主要針對于操作工人的崗位描述，其目標是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會對工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。環(huán)境在多大程度上會對工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。 613 崗位分析崗位說明書示例崗位名稱崗位名稱 崗位編號崗位編號 所屬部門所屬部門 崗位編制崗位編制 直接上級直接上級 直接下級直接下級 崗位概述崗位概述 職責職責1. 1. 1-11-1 1-21-2 1-31-3 2. 2. 2-12-1 2

58、-22-2 2-32-3 工作協(xié)調(diào)關(guān)系工作協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系 外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系 任職資格任職資格教育背景教育背景 工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 職業(yè)技能職業(yè)技能 素質(zhì)要求素質(zhì)要求 62目 錄4 崗位分析123 認識崗位管理 崗位設(shè)計 崗位評價634 崗位評價 在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。 著名薪酬管理專家米爾科維奇提出著名薪酬管理專家米爾科維奇提出崗位評價是一個為是一

59、個為組織制定崗位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定某個崗位相對價值的過程。組織制定崗位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定某個崗位相對價值的過程。這個評價是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織這個評價是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ)的。文化以及外部市場為基礎(chǔ)的。 644 崗位評價崗位評價的步驟n按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類n收集有關(guān)崗位的各種信息（崗位分析）n制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。n以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。n規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格。n先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正。n全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總

60、、數(shù)據(jù)處理分析等。n撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。n全面總結(jié)。654 崗位評價崗位評價應(yīng)掌握的信息 1. 崗位名稱、編碼。2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3. 擔任本崗位人員的職務(wù)，擔任相同崗位的人數(shù)。4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗?fù)诵?、辭職、升遷、調(diào)動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5. 本崗位擔當什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6. 本崗位受誰領(lǐng)導，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導誰，上下左右的關(guān)系如何？7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：l本崗位的責任