一級(jí)薪酬管理

1、第五章 薪酬管理提要：薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)就是確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，實(shí)施有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略的層級(jí)：企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)/經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略（人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等）薪酬策略薪酬是從用人單位所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣和非貨幣的。企業(yè)的薪酬管理要應(yīng)“企”而異，只有合適的沒有最好的，要掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的程序。從需求、供給兩方面了解工資理論，使企業(yè)薪酬具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，并控制薪酬水平。洞悉員工需要，完善薪酬制度，發(fā)揮出激勵(lì)作用。薪酬分配的難點(diǎn)（三類人員：研發(fā)人員、高級(jí)管理人員、營(yíng)銷人員）短期和長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)（分享式的工資形式）：年

2、薪、期權(quán)、期股、員工持股制度員工的福利第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施一薪酬的含義P320從廣義角度看，薪酬是員工作為勞動(dòng)關(guān)系的一方從用人單位所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣和非貨幣的。從一般意義上看，薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。二薪酬的形式P321員工的薪酬范圍很多廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等。主要包括四種形式：(1)基本工資（薪水和工資=月薪和時(shí)薪）(2)績(jī)效工資：企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)

3、績(jī)，在基本工資之處增加支付的工資，績(jī)效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。(3)短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資（可變工資）（經(jīng)營(yíng)者年薪、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃）(4)員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)員工總薪酬的構(gòu)成還包括各種非貨幣收益，如贊揚(yáng)，表彰和嘉獎(jiǎng)、職業(yè)安全和工作條件的改善、創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、成功地接受新的挑戰(zhàn)、與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等三制定薪酬戰(zhàn)略的意義薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)就是確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。四薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提是：薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，

4、并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。因此不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬制度。五薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)P3231.三大目標(biāo)：效率 公平 合法(1)效率：效率目標(biāo)可分解為： 勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度 產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶滿意度等 勞動(dòng)力成本的增長(zhǎng)程度(2)公平目標(biāo)的含義對(duì)外的公平：體現(xiàn)員工薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的公平性 對(duì)內(nèi)的公平：體現(xiàn)員工基本薪資上的公平性，確保員工一崗一薪，或同崗?fù)?對(duì)員工的公平：體現(xiàn)在員工的績(jī)效工資和激勵(lì)工資上的公平性，確?？?jī)效工資和激勵(lì)工資能夠體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。六薪酬戰(zhàn)略（策略）的構(gòu)成P3251. 四個(gè)方面的內(nèi)容：內(nèi)部的一致性：是指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水

5、平員工之間的比較外部競(jìng)爭(zhēng)力：是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。一是確保薪酬足夠吸引和留住員工，二是控制勞動(dòng)力成本。員工貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平薪酬體系管理：P327圖5-2薪酬體系管理的目的：提高員工滿意度 穩(wěn)定勞資關(guān)系 吸引并留住優(yōu)秀人才七基于戰(zhàn)略的薪酬體系P327-328(一)基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的(5個(gè)目的)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)解決價(jià)值分配中的三方面矛盾A現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾 B新老員工之間的矛盾C個(gè)體與團(tuán)體之間的矛盾強(qiáng)調(diào)企業(yè)的核心價(jià)值觀能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力有利于

6、營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化 (二)從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)P329應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)層面：戰(zhàn)略層面 制度層面 技術(shù)層面八薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù)薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往符合工作崗位分析開始。外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過(guò)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，參照同行類似崗位的薪酬等級(jí)或水平而確立起來(lái)并訴諸實(shí)施的一種薪酬策略。企業(yè)在分析研究外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)位時(shí)，需要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：界定同業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)及其調(diào)查范圍 弄清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是如何支付員工薪酬的，其變動(dòng)的范圍和浮動(dòng)幅度如何 根據(jù)調(diào)查結(jié)果及企業(yè)的財(cái)力和預(yù)算，對(duì)被調(diào)查崗位的薪酬水平作出正確的定位 根據(jù)綜合分析和評(píng)價(jià)，對(duì)某一類崗位的薪酬水平提出具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)

7、力的報(bào)價(jià) 九交易收益與關(guān)聯(lián)收益P332圖5-31.薪酬采取現(xiàn)金或福利的方式稱為交易收益；注重員工的社會(huì)心理需求等方面的形式稱為關(guān)聯(lián)交易。2.交易模式種類：商品式，交易和關(guān)聯(lián)收益都低（如美國(guó)移民工人）宗教式，交易和關(guān)聯(lián)收益都高（如微軟、惠普等公司）家庭式，薪酬低，但是關(guān)聯(lián)收益高（如星巴克）雇用式，高薪低責(zé)任（如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人和汽車銷售商）【能力要求】一構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟P3321.評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵2.使薪酬戰(zhàn)略和與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。5種薪酬決策保證薪酬目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工貢獻(xiàn)率薪酬管理體系制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，考慮：企業(yè)的內(nèi)外

8、部環(huán)境 企業(yè)文化價(jià)值觀 不同的發(fā)展戰(zhàn)略 不同的市場(chǎng)地位 企業(yè)的發(fā)展階段 P333表5-13.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，使更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)。4.重新衡量（評(píng)價(jià)和調(diào)整）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，并修正和調(diào)整，保持薪酬制度的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。二影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的6個(gè)因素分析(1)企業(yè)文化價(jià)值觀,是無(wú)形的薪酬。 (2)社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)(3)來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力 (4)員工對(duì)薪酬制度的期望(5)工會(huì)組織的作用 (6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用注：企業(yè)財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素三薪酬戰(zhàn)略及其競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷1.薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策

9、能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值2.與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否相互適應(yīng)、促進(jìn)、影響3.與HR其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性4.薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性四薪酬戰(zhàn)略的正確定位對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬戰(zhàn)略沒有最好的只有最適合的 薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施必須堅(jiān)持系統(tǒng)性、配套性和實(shí)用性，實(shí)施比制定更重要 包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用，贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)第二單元 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力：薪酬水平的控制一現(xiàn)代西方工資決定理論 （四種理論）P340(1)邊際生產(chǎn)力理論：前提是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)，只考慮需求。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有4個(gè)特征工資：是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量等于付給

10、該工人的工資。(2)均衡價(jià)格工資理論：同時(shí)考慮供給和需求邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論從水平上和趨勢(shì)上對(duì)決定長(zhǎng)期實(shí)際工資的基本要素給出了較為令人信服的解析，這兩個(gè)理論至今仍是工資理論的主流，也是構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論的的主要基礎(chǔ)理論。(3)集體談判工資理論：也是工會(huì)起作用的工資理論集體談判工資理論認(rèn)為，在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決曹雪榮動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。工會(huì)提高工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給 提高工資標(biāo)準(zhǔn) 改善對(duì)勞動(dòng)的需求 消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷(4)人力資本理論：不是工資決定理論，但對(duì)工資有影響。人力資本：是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的

11、資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等構(gòu)成。人力資本投資的三種形式：有形支出，又稱直接指出，實(shí)際支出，最主要的是教育支出。 無(wú)形支出，又稱機(jī)會(huì)成本，是指因?yàn)橥顿Y期間不能正常工作而放棄的收入 心理?yè)p失，又稱為精神成本，心理成本，是指如學(xué)習(xí)艱苦、尋找職業(yè)乏味，勞神等。二對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正(一)對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論（3種）P345薪酬差異理論 效率工資理論 信號(hào)工資理論薪酬差異理論中，亞當(dāng)·斯密提出的每個(gè)人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”1.工作負(fù)面特性：培訓(xùn)費(fèi)用很高 工作安全性差 工作條件差 成功的機(jī)遇少(二)對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論P(yáng)346保留工資理論：排除其他條

12、件，保留最低底線勞動(dòng)力成本理論：自我投資提高工作能力的人將獲得更高報(bào)酬崗位競(jìng)爭(zhēng)理論：就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)促使自我提升投資引起勞動(dòng)力成本增加勞動(dòng)力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。三工資效益理論P(yáng)3481. 工資收益：是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量的工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。有3個(gè)指標(biāo)：百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 百元工資利潤(rùn)工資效益= 產(chǎn)出/工資 = 勞動(dòng)/工資 * （ 總產(chǎn)值 - 物耗價(jià)值 ）/勞動(dòng)可見，提高工資效益的手段有：按效益投入工資，增加工資帶來(lái)的勞動(dòng)量，增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量?！灸芰σ蟆?.

13、 薪酬策略的類型(4)P349跟隨型薪酬策略 領(lǐng)先型薪酬策略 滯后型薪酬策略 混合型薪酬策略2. 企業(yè)管理者為跟隨型薪酬策略歸納了三個(gè)理由：對(duì)處于平衡發(fā)展期的企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)率下降 薪酬水平低會(huì)影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力 薪酬水平不僅關(guān)系到外部競(jìng)爭(zhēng)力還關(guān)系到內(nèi)部人工成本合理確定，關(guān)注它是企業(yè)高層決策者的責(zé)任第三單元 薪酬內(nèi)部的公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新一激勵(lì)理論（四種理論）P352(1)需求層次論：馬斯洛的（5層）需求理論要點(diǎn)生理需要 安全需要 社會(huì)需要 自尊需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要(2)雙因素理論：赫茲泊格保健因子（前三項(xiàng)）激勵(lì)因子（后兩

14、項(xiàng)）保健因子只有在原有水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。(3)需要類別理論（三類需要）：麥克萊蘭和亞特金森成就需要：提供有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就需要高的人具有激勵(lì)作用權(quán)力需要：提供權(quán)力地位對(duì)權(quán)力需要搞得人有激勵(lì)作用親和需要：建立融洽的上下級(jí)與同事合作關(guān)系對(duì)親和需要高的人有激勵(lì)作他用(4)期望理論：弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)分為三個(gè)因素效價(jià)：?jiǎn)T工對(duì)所獲薪酬的偏好程度，數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)的愿望期望：?jiǎn)T工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具：?jiǎn)T工一旦完成工作任務(wù)既可以獲得薪酬的信念。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)源于最強(qiáng)的效價(jià)、期望和工具。動(dòng)機(jī)=效價(jià)*期望*工具二分享理論：利潤(rùn)分享其實(shí)就是一種工資形式1.利潤(rùn)分享的具體形式：無(wú)保障

15、工資的純利潤(rùn)分享 有保障工資的部分利潤(rùn)分享按利潤(rùn)的一定比重分享 年終或年中一次性分紅三企業(yè)的激勵(lì)措施：(一)內(nèi)部激勵(lì) (二)外部激勵(lì) P3541.內(nèi)部激勵(lì)的三個(gè)特征：（個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，多來(lái)自工作本身，如工作的報(bào)酬是工作）人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動(dòng)。 內(nèi)部激勵(lì)是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng)，無(wú)需外力驅(qū)使 內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足2.外部激勵(lì)三特征：（外驅(qū)力，有物質(zhì)上的，也有精神上的）在外界的需求和外力作用下的人的行為需要外力驅(qū)使外部激勵(lì)通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。四企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)（三類人員） 1、研發(fā)人員：

16、工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力，解決問(wèn)題的能力及專業(yè)技能；工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。2、高級(jí)主管：（針對(duì)中層管理者，部門經(jīng)理） 取決于部門和職權(quán)及管理幅度；取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門團(tuán)體績(jī)效。3、銷售人員： 取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體的績(jī)效。三類人員具體的薪酬政策和措施：1、研發(fā)人員：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況；市場(chǎng)供應(yīng)不足，薪酬可能較一般工程人員要高；在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分享。既鼓勵(lì)自身價(jià)值的體現(xiàn)，又影響團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中充分發(fā)揮。2、高

17、級(jí)主管：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模，員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的獎(jiǎng)金分紅；享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金；享有額外之福利：如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)資格證等；享有非財(cái)力性補(bǔ)償：如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性 工作時(shí)間等。3、銷售人員：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享；中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此，薪酬較一般管理人員，工作人員要高；對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)與占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。【能力要求】一薪酬制度的評(píng)價(jià) 1.員工薪酬滿意度調(diào)查2.調(diào)查分析3.對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇和設(shè)計(jì)第一單元 經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)一、經(jīng)營(yíng)者年薪制的概念：P363經(jīng)營(yíng)者是

18、指具有法人代表資格的企業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理。經(jīng)營(yíng)者年薪是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng),支持效益年薪的工資制度?！灸芰σ蟆?. 經(jīng)營(yíng)者年薪方案設(shè)計(jì)涉及的內(nèi)容（7點(diǎn)）經(jīng)營(yíng)者的范圍 適用企業(yè)的范圍 年薪的構(gòu)成與形式 基薪水平、效益收入以及業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定 年薪收入的支付與列支渠道 風(fēng)險(xiǎn)抵押金 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平一、年薪制的范圍和對(duì)象（一）何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制：1、S模式：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國(guó)有全資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股公司或股份公司2、N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國(guó)有企業(yè)以及國(guó)有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)3、Y模式：由Y地區(qū)授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)

19、公司，國(guó)有獨(dú)資公司，部分經(jīng)營(yíng)較好的國(guó)有（集體）控股的股份企業(yè)和國(guó)有（集體）企業(yè)（二）實(shí)行年薪制的范圍（三種觀點(diǎn)）：P3641、企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨委書記；2、僅限企業(yè)的法人代表（1人）；3、擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)的全體成員。二、 經(jīng)營(yíng)者年薪支付形式與構(gòu)成P365(1)經(jīng)營(yíng)者年薪包括基本收入，也稱基本年薪 效益收入，也稱效益年薪(2)經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式：1、基本年薪 + 效益年薪；(年薪制的基本形式)2、基本年薪 + 效益年薪，其中效益年薪部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份；3、基本年薪 + 認(rèn)股權(quán)(3)經(jīng)營(yíng)者年薪的結(jié)構(gòu)模式： 1、年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)2、年薪收入=基本年

20、薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪3、年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資三、經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定，可以采用的方法(6) 分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式：F模式、B模式、Y模式單一企業(yè)規(guī)模類型絕對(duì)水平模式單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式四、經(jīng)營(yíng)者效益年薪確定效益收入取決于經(jīng)營(yíng)成果。一般有五種模式：1、G模式，2、S模式，3、Y模式，4、WH模式，5、WX模式。S模式下計(jì)算公式：效益收入 = 增值年薪 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪董事長(zhǎng)增值年薪=3*基本年薪*（0.4*利潤(rùn)增長(zhǎng)率+0.6*凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）/25%總經(jīng)理增值年薪=3*基本年薪*（0.4* 凈

21、資產(chǎn)增長(zhǎng)率+0.6*利潤(rùn)增長(zhǎng)率）/25%獎(jiǎng)勵(lì)年薪，當(dāng)（0.4*利潤(rùn)增長(zhǎng)率+0.6*凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）大于25%時(shí)，對(duì)董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)（0.4* 凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率+0.6*利潤(rùn)增長(zhǎng)率）大于25%時(shí)，對(duì)總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)五、經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道P3721.S模式 2.WH模式 3.J模式六、風(fēng)險(xiǎn)抵押金1.G 2.N 3.Y 4.WX 5.J模式下沒有規(guī)定經(jīng)營(yíng)者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)一、什么是期權(quán)：在一定時(shí)期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價(jià)格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利股票期權(quán)：又稱購(gòu)股權(quán)計(jì)劃或購(gòu)股選擇權(quán)。即企業(yè)賦予某類人員購(gòu)進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的

22、價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利二、股票期權(quán)的特點(diǎn)： P3761、是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營(yíng)者買與不買完全享有自由，公司無(wú)權(quán)干涉；2、這種權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的；(贈(zèng)送的實(shí)質(zhì)是股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”)3、股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”；4、期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入。企業(yè)沒有現(xiàn)金支出， 有不利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本，因此也受到企業(yè)投資人歡迎；5、股票期權(quán)的最大特點(diǎn)：將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致?！灸芰σ蟆恳还善逼跈?quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容（設(shè)計(jì)）：P378381股票期權(quán)設(shè)計(jì)，制訂股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的過(guò)程。1、參與

23、范圍：一般主要對(duì)象是公司經(jīng)理，具體獲受人由董事會(huì)選擇。2、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)：有三種形式：低于現(xiàn)值，即現(xiàn)值有利法高于現(xiàn)值，即現(xiàn)值不利法等于現(xiàn)值，即現(xiàn)值等利法3、股票期權(quán)行使期限：一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為35年不等4、贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量： 5、股票期權(quán)所需股票來(lái)源：途徑有兩個(gè)：一是公司發(fā)行新股票，二是通過(guò)留存股票帳戶回購(gòu)股票。6、股票期權(quán)的執(zhí)行方法：現(xiàn)金行權(quán) 無(wú)現(xiàn)金行權(quán) 無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售7、對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理第三單元期股制度的設(shè)計(jì)一、股票期權(quán)與期股的區(qū)別：P3821、購(gòu)買時(shí)間不同；期股：當(dāng)期的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)期權(quán)：未來(lái)的購(gòu)買行為，購(gòu)買之時(shí)即權(quán)益兌現(xiàn)日2、獲取方式不同；期股：可出

24、資購(gòu)買，也可贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等獲得期權(quán)：行權(quán)時(shí)必須出資購(gòu)買3、約束機(jī)制不同；期股：既有激勵(lì)作用，又有約束作用期權(quán)：只有激勵(lì)作用，沒有約束作用4、適用范圍不同。期股：所有企業(yè)期權(quán)：僅上市公司【能力要求】一、期股激勵(lì)的對(duì)象S模式和B模式下，主要激勵(lì)董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理（經(jīng)改制的國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國(guó)有獨(dú)資企業(yè)）J模式激勵(lì)對(duì)象范圍較寬。（已改制的國(guó)有獨(dú)資公司、股份公司和有限責(zé)任公司）二、期股激勵(lì)的主體對(duì)董事長(zhǎng)的激勵(lì)各種模式不相同。S、B、J三種模式均規(guī)定，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是公司董事會(huì)。三、期股形成的四個(gè)來(lái)源：P3833841、通過(guò)改制調(diào)整形成經(jīng)營(yíng)者的期股；2、通過(guò)企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營(yíng)者的期股；3、企業(yè)

25、增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營(yíng)者的期股；4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份；第四單元員工持股制度的設(shè)計(jì)一、員工持股制度的產(chǎn)生和發(fā)展P385“分享制度”的進(jìn)一步發(fā)展二、員工持股計(jì)劃的原則：1、廣泛參與原則；2、有限原則；3、按勞分配原則。三、員工持股的分類（兩類）：1、福利分配型員工持股年終分享利潤(rùn)的股票形式發(fā)放 有計(jì)劃地組織員工購(gòu)買 按月、季或年向員工贈(zèng)送股票或期權(quán) 提供購(gòu)買的權(quán)限和優(yōu)惠 儲(chǔ)蓄換取購(gòu)買股票的權(quán)利2、風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股日本模式 美國(guó)模式 合作制企業(yè)員工持股。四、持股人員的參與范圍與企業(yè)簽定了無(wú)固定期限或較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的員工。第五單元特殊群體薪資制度設(shè)計(jì)一、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)：P393參考P355頁(yè)各類人員薪酬分配難點(diǎn)1、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)原則：人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則 高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則 反映科技人才稀缺性原則 競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則 尊重知識(shí)、尊重人才的原則2、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：?jiǎn)我坏母吖べY模式 （適用：從事基礎(chǔ)性研究的人員）較高