績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)

1、最新 精品 Word 歡迎下載 可修改助理人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格考試核心知識(shí)點(diǎn)績(jī)效管理 2022 東方育才熱線供稿使用指南：以下知識(shí)點(diǎn)歸納為2022年新版內(nèi)容增加部分，請(qǐng)同學(xué)在參考下列內(nèi)容時(shí)，同時(shí)熟記應(yīng)試輔導(dǎo)手冊(cè)和主教材的內(nèi)容。1. 績(jī)效是工作結(jié)果和工作過(guò)程的統(tǒng)一體?？?jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)其任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行情況和發(fā)展情況進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效管理是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，通過(guò)目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)考評(píng)并將業(yè)績(jī)考評(píng)的結(jié)果用于企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，以促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理方式。* 績(jī)效管理是依據(jù)員工

2、和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議實(shí)施的一個(gè)雙向式的溝通過(guò)程。* 績(jī)效考評(píng)是事后評(píng)估工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后評(píng)估。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效管理就是指針對(duì)企業(yè)績(jī)效采用一系列科學(xué)有效的措施進(jìn)行管理以提高績(jī)效。2. 績(jī)效管理的內(nèi)容包括: A. 績(jī)效計(jì)劃 B. 績(jī)效實(shí)施 C. 績(jī)效考評(píng) D. 績(jī)效反饋和改進(jìn) E. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用3. 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別A. 兩者的人性觀不同（X理論 以人為本）B. 兩者過(guò)程的作用不同（員工績(jī)效考評(píng) 組織績(jī)效提升）C. 兩者所涵蓋的內(nèi)容不同（事后評(píng)價(jià) 全程參與）D. 兩者輸出結(jié)果的主要目的不同（薪酬調(diào)整 培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）E. 兩者過(guò)程的側(cè)重點(diǎn)不

3、同（由上往下 雙向溝通）F. 兩者過(guò)程的參與方式不同（被動(dòng)告知 親自參與）G. 兩者過(guò)程達(dá)到的效果不同（員工獎(jiǎng)懲 績(jī)效改進(jìn)與職業(yè)生涯規(guī)劃）4. 績(jī)效管理是主管和員工持續(xù)溝通的過(guò)程，這是績(jī)效管理的關(guān)鍵所在。其實(shí)質(zhì)在于通過(guò)持續(xù)溝通達(dá)到真正提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)部門和企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)促使員工發(fā)展的目的?？?jī)效管理主要包括以下步驟: （1）績(jī)效計(jì)劃 （2）動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通指導(dǎo) （3）績(jī)效考評(píng) （4）績(jī)效反饋與改進(jìn) （5）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 * 績(jī)效管理制度包括三個(gè)部分: A. 績(jī)效管理環(huán)境（外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境） B. 績(jī)效管理內(nèi)容: 績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、反饋 C. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用: 即績(jī)效管理制度與企業(yè)其

4、他相關(guān)制度的銜接 5. 績(jī)效計(jì)劃是在一個(gè)新的績(jī)效管理周期開(kāi)始前，根據(jù)企業(yè)確立的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)分解、逐層落實(shí)的方法，將企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)分割成短期目標(biāo)，明確到每個(gè)部門及崗位，同時(shí)根據(jù)崗位工作職責(zé)制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 * 績(jī)效計(jì)劃的目的: A. 保證組織、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的貫徹實(shí)施 B. 提供對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)的依據(jù) C. 為員工提供努力的方向和目標(biāo)6. 制定績(jī)效計(jì)劃的原則包括: A. 參與原則 B. 系統(tǒng)性原則 C. 限制因素原則（即: 短板效應(yīng)/木桶原理，制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)量力而行）D. 承諾原則 E. 投入原則 F. 靈活性原則（留有余地、包括幾套替換方案）G. 導(dǎo)向變化原則（定

5、期檢查、調(diào)整和重新制定計(jì)劃，總目標(biāo)不變，但實(shí)際目標(biāo)的進(jìn)程可以因情況的變化而隨時(shí)改變。）7. 績(jī)效計(jì)劃制定流程包括: 準(zhǔn)備階段、溝通階段、審定和確認(rèn)階段 * 績(jī)效計(jì)劃通常是通過(guò)主管與員工雙向溝通的績(jī)效計(jì)劃會(huì)議得到的，會(huì)議前應(yīng)準(zhǔn)備以下信息: A. 關(guān)于組織的信息 B. 關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息 C. 關(guān)于個(gè)人的信息（工作描述、上期評(píng)估結(jié)果） * 績(jī)效計(jì)劃的溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。8. 績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中常用的溝通方式比較表如下:溝通方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)會(huì)議便于團(tuán)隊(duì)溝通信息傳遞迅速、準(zhǔn)確耗時(shí)長(zhǎng)，難取得容易流于形式溝通內(nèi)容有限制性工作總結(jié)節(jié)約時(shí)間有利于員工能力的提高信息量大，可共享適用于主管和員工不在同一地點(diǎn)的

6、情況信息單向流動(dòng)員工容易抵抗、應(yīng)付溝通不夠充分定期面談溝通較充分溝通內(nèi)容限制較小容易營(yíng)造和諧氣氛溝通障礙小主觀性較強(qiáng)信息不易共享主管工作量大非正式溝通時(shí)間、地點(diǎn)靈活解決問(wèn)題及時(shí)有利于提高員工滿意度應(yīng)用范圍有限缺乏嚴(yán)肅性 在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，上級(jí)可以從以下兩個(gè)渠道獲取信息: A. 工作表現(xiàn)的記錄 B. 定期檢查的記錄 9. 績(jī)效考評(píng)的原則包括: A. 制度化原則 B. 明確化、公開(kāi)化原則 C. 客觀考評(píng)的原則 D. 反饋與提升的原則 E. 差別原則 F. 分層次原則 10. 不同層次員工的考評(píng)內(nèi)容如下表: 考評(píng)對(duì)象考評(píng)內(nèi)容舉例高層主管企業(yè)經(jīng)營(yíng)性硬指標(biāo)的完成情況市場(chǎng)占有率、股東受益、資產(chǎn)增長(zhǎng)率等中層

7、主管部門工作績(jī)效、計(jì)劃完成情況部門的費(fèi)用控制、任務(wù)完成率、成本率基層主管工作效果及工作行為等質(zhì)量、產(chǎn)量、出勤、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)等 11. 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，根據(jù)格利伯特四要素法則（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)效）可以將定量指標(biāo)分為以下幾類: 工作的質(zhì)量、工作的數(shù)量、工作的安全性、成本、時(shí)效性。許多組織采用定性指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充定量指標(biāo)。12. 有效的績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)包括: A. 可控性，即用來(lái)考評(píng)績(jī)效的指標(biāo)必須是被考評(píng)對(duì)象可以影響和可以控制的。 B. 符合實(shí)際(考評(píng)指標(biāo)和組織目標(biāo)相聯(lián)系、與評(píng)估范圍相聯(lián)系) C. 敏感性（指標(biāo)系統(tǒng)區(qū)分工作效率高低的能力） * 績(jī)效評(píng)估用于管理，評(píng)估系統(tǒng)需要收集有關(guān)員工

8、之間績(jī)效差別的信息；用于促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展，評(píng)估系統(tǒng)需要收集每位員工在不同階段自身工作情況差別的信息。這兩類用于不同目的的信息不能交換使用。 D. 可靠性，是指不同的評(píng)估者對(duì)同一員工考評(píng)結(jié)果的一致性 E. 可接受性，包括員工績(jī)效考評(píng)在內(nèi)的任何人力資源管理方案，必須取得與該方案有關(guān)人員的支持或接受才能夠真正實(shí)施。 F. 實(shí)用性，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)要易于被主管和員工理解和使用一三. 確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的步驟包括:A. 工作分析 B. 工作流程分析 C. 績(jī)效特征分析 D. 理論驗(yàn)證 E. 要素調(diào)查,確定指標(biāo) F. 修訂14. 有效的績(jī)效考評(píng)制度的內(nèi)容包括:A. 考評(píng)的內(nèi)容 B. 考評(píng)主體 C. 考評(píng)的周期

9、 D. 績(jī)效考評(píng)的操作程序 E. 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用一五. 有效考評(píng)制度的特征包括:A. 考評(píng)制度與企業(yè)的實(shí)際相匹配 B. 績(jī)效目標(biāo)制定兼具可行性和挑戰(zhàn)性C. 績(jī)效考評(píng)制度與企業(yè)其他制度結(jié)合較好16. 360度績(jī)效考評(píng)的主體包括: 上級(jí)考評(píng)、同事考評(píng)、下屬考評(píng)、客戶考評(píng)、自我考評(píng) * 上級(jí)考評(píng)是最常見(jiàn)也最多被使用的考評(píng)方式。其優(yōu)點(diǎn)在于可以與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，并有助于上下級(jí)之間的溝通；缺點(diǎn)是如果上級(jí)缺乏評(píng)估技能和培訓(xùn)或?qū)ο聦俅嬖谄?jiàn)，會(huì)使考評(píng)結(jié)果不公平。 * 自我考評(píng)只能作為其他考評(píng)的補(bǔ)充，將其與上級(jí)考評(píng)配合使用為好。17. 績(jī)效考評(píng)的程序一般分為: 橫向程序、縱向程序。橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作形

10、成過(guò)程的先后順序進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序，其主要環(huán)節(jié)有:(1) 制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(2) 實(shí)施績(jī)效考評(píng)(3) 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定(4) 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序。一般先對(duì)基層績(jī)效考評(píng)，再對(duì)中層績(jī)效考評(píng)，最后對(duì)高層績(jī)效考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程。一八. 平衡計(jì)分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。* 平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度 A. 財(cái)務(wù)維度：從股東角度來(lái)看，企業(yè)增長(zhǎng)、利潤(rùn)率以及風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略 B. 客戶維度：從客戶角度來(lái)看，企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與差

11、異化戰(zhàn)略 C. 內(nèi)部流程維度：使各種業(yè)務(wù)流程滿足顧客和股東需求的優(yōu)先戰(zhàn)略 D. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：優(yōu)先創(chuàng)造一種支持公司變化、革新與成長(zhǎng)的氣候* 財(cái)務(wù)指標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，并與企業(yè)的發(fā)展階段相匹配。常見(jiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)包括: 企業(yè)總資產(chǎn)、人均銷售收入、總費(fèi)用、存貨周轉(zhuǎn)率等。 * 從客戶的角度，客戶指標(biāo)包括: 送貨準(zhǔn)時(shí)率、客戶滿意度、產(chǎn)品退貨率，合同取消數(shù)等；企業(yè)在目標(biāo)市場(chǎng)上創(chuàng)造客戶滿意度和忠誠(chéng)度能力的指標(biāo)包括: 客戶滿意度、客戶印象、新客戶需求、客戶盈利能力和在目標(biāo)市場(chǎng)上的份額等。 * 從內(nèi)部流程指標(biāo)來(lái)看，一般價(jià)值鏈包含創(chuàng)新流程、運(yùn)營(yíng)流程和售后服務(wù)流程。 * 從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)來(lái)看，包括人員、信息系統(tǒng)

12、、企業(yè)程序三部分。人員類指標(biāo)包括: 職工的滿意程度、職工的穩(wěn)定性、職工的創(chuàng)新性。19. 平衡計(jì)分卡的特點(diǎn): . 為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持. 可以提高企業(yè)整體管理效率. 注重團(tuán)隊(duì)合作, 防止企業(yè)管理機(jī)能失調(diào). 可提高企業(yè)激勵(lì)作用，擴(kuò)大員工的參與意識(shí). 使企業(yè)信息負(fù)擔(dān)降到最小20. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考評(píng)和管理被考評(píng)者的可量化或者可行為化的指標(biāo)，兩個(gè)特征都不具備的指標(biāo)則不能作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的原則包括: A. 體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 B. 注重工作質(zhì)量 C. 可操作性 D. 強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制原則21. 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的原則是, 原則，S代表具體，M代表可度量，

13、A代表可實(shí)現(xiàn)，R代表現(xiàn)實(shí)性，T代表有時(shí)限。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的步驟包括: (1) 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)(2) 用頭腦風(fēng)暴法找出企業(yè)級(jí)(3) 各部門主管依據(jù)企業(yè)級(jí)，分解成部門級(jí)，建立相應(yīng)體系(4) 各部門主管和員工將部門級(jí)分解成職位(5) 設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(6) 對(duì)進(jìn)行審核* 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合“二八原理”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。22. 目標(biāo)管理法（）重視和利用員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，普遍的用于專業(yè)人員和主管人員的評(píng)價(jià)上，運(yùn)用法評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)：1）從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上2）考評(píng)負(fù)責(zé)人的作用從公斷人轉(zhuǎn)換成了顧問(wèn)和促進(jìn)者3）員工

14、的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者 * 目標(biāo)管理法之實(shí)施步驟: 確定企業(yè)目標(biāo)>確定部門目標(biāo)>討論部門目標(biāo)>對(duì)預(yù)期目標(biāo)的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）>工作績(jī)效考評(píng)>提供反饋23. 成功的系統(tǒng)必須滿足以下要求: 1）目標(biāo)應(yīng)是可以量化和可以度量的； 2）目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但又是經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的； 3）的核心在于員工參與； 4）目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃須由主管員工間定期商討員工績(jī)效。24. 目標(biāo)管理法（）優(yōu)點(diǎn): 1）具有較高的有效性：透過(guò)知道和監(jiān)控行為提高工作績(jī)效； 2）具有公平性：績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)相對(duì)客觀的條件來(lái)設(shè)定； 3）員工在完成目標(biāo)中有更多的切身利益； 4）使員工與主管之間的

15、溝通更好。目標(biāo)管理法（）缺點(diǎn): 1）使員工的注意力集中在目標(biāo)上，未指出達(dá)成目標(biāo)所要求的行為 2）目標(biāo)管理傾向于聚焦短期目標(biāo)，造成長(zhǎng)期目標(biāo)的犧牲 3）績(jī)效指標(biāo)因員工不同而不同，而并沒(méi)有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)，有用性受限 4）不易被使用者接納：書(shū)面工作/主管職權(quán)/部署的緊張感25. 工作指標(biāo)法常用于生產(chǎn)工人，工作指標(biāo)法反映一名普通員工的平均產(chǎn)出，并試圖明確每天應(yīng)有的產(chǎn)出，常用方法如下:方法適用范圍工作小組的平均產(chǎn)量當(dāng)所有的員工從事相同或大致相同的工作時(shí)特別挑選的員工績(jī)效當(dāng)所有的員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)間研究職位涉及重復(fù)性任務(wù)時(shí)工作樣本員工從事各種非周期性的工作，并且沒(méi)

16、有固定的模式或周期時(shí)專家意見(jiàn)除上述方法外，沒(méi)有更直接方法可采用時(shí) * 優(yōu)點(diǎn)：將績(jī)效考評(píng)建立在較客觀因素 缺點(diǎn)：不同種類的工作之間的指標(biāo)缺乏可比性。26. 圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法()是一種要求評(píng)價(jià)者明確一種指標(biāo)，以便對(duì)員工的工作量、獨(dú)立性、出勤率、工作知識(shí)以及合作精神這些要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效考評(píng)方法。其優(yōu)點(diǎn)是實(shí)用且開(kāi)發(fā)成本小，缺點(diǎn)是不能有效地指導(dǎo)行為。27. 強(qiáng)制分布法是假設(shè)員工的績(jī)效成常態(tài)分布，需要評(píng)價(jià)者將工作小組的成員分配到一種類似于正態(tài)分配的有限數(shù)量中。其優(yōu)點(diǎn)是有利于控制管理，特別是引入淘汰機(jī)制的公司中，具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能，能克服平均主義。缺點(diǎn)是把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較差別，也不能

17、在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 28. 關(guān)鍵事件法是通過(guò)觀察，紀(jì)律下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，以此對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的方法，也稱重要事件法。本法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。本法具有較大的考評(píng)周期跨度，甚至貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段。 優(yōu)點(diǎn): 1）為主管向下屬人員解釋績(jī)效考評(píng)結(jié)果提供了一些確切依據(jù)； 2）確保主管在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工整年度的表現(xiàn)，而非近期； 3）保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使主管獲得員工改進(jìn)不良績(jī)效的具體措施。該方法可作為等級(jí)評(píng)價(jià)的一種補(bǔ)充。29. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 含義：是以具體描述的特定工作行為是否被體現(xiàn)為基礎(chǔ)來(lái)確定員工績(jī)效水平的一種績(jī)效考評(píng)方法，是

18、關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 實(shí)施步驟：1）主管與有關(guān)員工確定工作的相關(guān)維度； 2）主管與有關(guān)員工為每個(gè)工作維度編寫(xiě)出盡可能多的行為錨定； 3）主管與工作承擔(dān)者對(duì)所采用的分值及每一分值的錨定敘述分類達(dá)成一致意見(jiàn)。 優(yōu)點(diǎn)：1）本法通過(guò)主管及工作承擔(dān)者雙方的積極參與制定出來(lái)，從而增加了該方法被接受的可能性； 2）錨定是由實(shí)際完成工作的員工根據(jù)觀察和經(jīng)驗(yàn)制定出來(lái)； 3）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)可為某員工的工作績(jī)效提供具體反饋 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)需要相當(dāng)多的時(shí)間和工作，此外，運(yùn)用該方法還需要為不同的工作制定不同的表格。30. 績(jī)效考評(píng)者主觀上的錯(cuò)誤包括: A. 暈輪效應(yīng) B. 嚴(yán)格或?qū)捤尚?yīng) C. 趨中錯(cuò)誤 D. 近因效應(yīng) E. 個(gè)人偏見(jiàn) F. 馬太效應(yīng) G. 偏見(jiàn)/定勢(shì)錯(cuò)誤 H. 暗示/壓力效應(yīng) * 針對(duì)考評(píng)者主觀上錯(cuò)誤，改進(jìn)措施包括: 1）注意相關(guān)信息的收集 2）對(duì)考評(píng)人和被考評(píng)人都進(jìn)行必要的培訓(xùn) 3）考評(píng)人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被考評(píng)人的工作上 4) 選擇有效的考評(píng)主體 5）重點(diǎn)是員工的行動(dòng)，而不是員工的意圖 6）選擇有效的評(píng)估工具 7）取消“極差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí) 8）一個(gè)考評(píng)人不要一次考評(píng)太多員工，以免考評(píng)先松后緊或先緊后松 9）每次考評(píng)都先復(fù)查一下前次或前幾次的績(jī)效考評(píng) * 考評(píng)技術(shù)上