公司問題及建議但是方法

1、公司問題及建議轉眼間我到 0000 工作已經(jīng)一年多了。這一年多對于我來說是比較重要的一段職業(yè)經(jīng)歷，從2013 年 4 月來到 0000科技公司，當初應聘崗位為技術工程師，在公司一崗多元化的情況下不斷學習和實踐。在領導及同事們的幫助下我在招投標、技術方案編寫、現(xiàn)場施工管理、合同談判取得了一定的成長。來了 0000 一年多對于自己的工作一直是嚴格要求自己，本身我的學歷程度不高但在0000 科技公司工作以來，領導并沒有覺得我在學歷上的不足而不重視我，相反是給了我很多的機會讓我去實踐和學習。在這我對于公司領導的栽培表示感謝！但現(xiàn)在我發(fā)現(xiàn)公司在管理上出現(xiàn)了一些問題，所以作為一名老員工我從我的角度對公司目

2、前的現(xiàn)狀及問題分析如下：1、 管理問題（一）現(xiàn)狀： 部門管理人員工作隨意性太大，沒有一個明確的工作標準，也沒有清楚的職責劃分。而且對于下屬的管理力度不夠， 對于公司的員工過于仁慈。 公司不是慈善機構要的是紀律和效率，沒有紀律和效率，我們這種小企業(yè)拿什么去和別人拼，拿什么去和人家競爭。分析： 制度文件不健全；制度文件未實施；部門人員工作責任心欠缺；思想懶散、無集體榮譽感和羞恥心 。做事的人員對于處理事情的時候沒有條理，只是簡單認為是領導讓我去做而不去考慮怎么把這件事情做好。對正在做的工作事項不進行分析和消化就去處理事情去了，工作熱度夠有激情但是不去分析這件事情需要做什么樣的前期工作，需要怎樣一次

3、性就把這件事情辦好。這種做重復的無用功對于公司的成本控制及開銷是不利的。辦法： 1、 每人寫一份關于自己每天實際工作內(nèi)容的報告 （與工作職責相區(qū)分） （說的難聽點大概有80%的人寫不出個所以然， 讓 每個人在寫的同時好好反思一下究竟為公司創(chuàng)造了多少價值 ） ；2、對辦公室文件進行清理盤點，摒棄垃圾文件，對現(xiàn)有文件進行修改完善，明確各部門 工作內(nèi)容及職責權限 ，對每一份文件的制定實施進行會議決議， 部門負責人簽字認可后發(fā)放 ；對文件分別歸檔并實施專人管理，實施文件管理制度。3、對各部門認可后發(fā)放實施的文件制度堅決執(zhí)行并進行考核，避免出現(xiàn)問題后互相推諉或因職責劃分不明確而找不出直接責任人，給企業(yè)營

4、造一個有問題查文件而不是你推我我推你最后不了了之的科學制度化氛圍。（二）現(xiàn)狀： 部門管理人員責任意識差、危機意識差、工作能力欠缺分析： 長期養(yǎng)成的工作懶散作風，已經(jīng)形成氣氛，遲到現(xiàn)象特別嚴重，必須采取改革的措施立即糾正，將公司拉回正確軌道上來， “細節(jié)決定成敗”一些細節(jié)上應當引起領導高度重視 ，為公司的長期健康發(fā)展掃清障礙。辦法： 1 、對部門人員特別是部門管理人員進行綜合評定，根據(jù)相應工作能力進行調(diào)整界定，堅決棄用能力較差和責任心欠缺的管理人員。2、通過招聘有工作經(jīng)驗的人才為公司提升活力，能人善用，增加現(xiàn)有管理人員的危機感，將部分人員 “隨時可以不干”的思想轉變?yōu)?“公司隨時可以讓你不干”

5、，扭轉當前不良的工作風氣，此方法比較大膽且重用新人必定會有一個磨合期， 得做好充分思想準備， 個人認為如果將現(xiàn)狀看為 “等死” ，進行人事變革等于 “找死” ，那么與其等死還不如主動找死！還能博得生機?。ㄈ┈F(xiàn)狀：組織架構混亂導致管理混亂分析：沒有明確的組織結構分工，導致出現(xiàn)管理真空和重復管理，有些地方?jīng)]人管而有些地方多個部門交叉管， 有事的時候這個人一會在干工程一會又去干招投標再一會又去送資料了， 不利于長期穩(wěn)定發(fā)展。辦法： 重新建立公司組織架構，將各部門明確劃分到責任部門，由責任部門對下屬直接負責，將會有利于公司對員工的績效考核。（四）現(xiàn)狀：執(zhí)行力差、做事力度不夠。分析：沒有良好的執(zhí)行氛圍

6、，缺乏對決策、決議落實情況的跟蹤督查，客觀原因太多，互相推諉現(xiàn)象嚴重。辦法：個人覺得以后對公司各類會議作出的各項決議的執(zhí)行情況實行以下原則：1、如果你的工作目標沒有執(zhí)行到位，一般有兩種情況，第一種是客觀原因所致，第二種是執(zhí)行者主觀原因所致。如果是第二種原因造成，那么，責任在于你自己；2、如果是客觀原因造成工作目標未執(zhí)行到位，一般有也兩種情況，第一種是不容易解決的客觀原因，第二種是容易解決的客觀原因。如果是第二種原因造成，那么，責任還在于你自己；3、如果是不容易解決的客觀原因造成工作目標未執(zhí)行到位，一般也還是有兩種情況，第一種是經(jīng)過頑強努力之后仍然無法解決的，第二種是經(jīng)過頑強努力之后能夠解決的。

7、如果是第二種原因造成，那么，責任仍然在于你自己；4、如果是屬于經(jīng)過頑強努力之后仍然無法解決的問題，那么，你就應該去想方設法創(chuàng)造實現(xiàn)目標的條件，絞盡腦汁去克服困難，并求得上司和同事的支持配合，等待時機去解決問題。如果你不這么做，導致你的工作目標仍然長期無法完成，那么，責任仍然在于你自己。無論怎樣，只要你的工作目標沒有達成，無論什么原因造成，你都負有不可推卸的責任。給公司營造一個理念：下屬 永遠不要去向上司講述你在某項工作推進當中存在多么大的困難和障礙， 上司對這一點不敢興趣，上司只對一個問題感興趣，那就是他交代給你的工作你什么時間完成和結果。2、核心人才流失現(xiàn)狀1)公司管理人員的素質(zhì)不高引起員工

8、的流失管理人員的性格特征，領導風格及工作能力等方面都會無形的影響著員工。一個素質(zhì)低、沒有領導魅力的管理者會讓員工的才能得不到施展，從而減弱了 員工對企業(yè)的忠誠度。 作為一個打工者上班族對于工作我不想隨時換工作，如果員工真的走了。我希望領導首先從自身角度找問題。 我相信如果公司好給每個人都有發(fā)揮的平臺及給個人創(chuàng)造價值實現(xiàn)價值的機會， 這樣的公司我相信沒有員工愿意離開。2) 工作氛圍不和諧，人際關系不融洽， 缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化健康、舒適的硬件工作環(huán)境對員工高效的工作很重要，但輕松和諧的工作環(huán)境更重要。我們員工從事工作不僅為了物質(zhì)層次的需求，還為了滿足其社會交往的需要。所以 對員工來說，“支持

9、性”的工作環(huán)境和融洽的同事關系很重要。 我們公司不重視企業(yè)文化的構建， 員工之間、員工與組織之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位， 從而導致核心人才的流失。3、留住核心人才的建議1）建立健全的考核機制，制定合理的薪酬制度留住人才首先要提供 對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的薪酬水平 。由于核心員工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失，企業(yè)要舍得付高薪，拉開崗位間的等級來吸引核心員工。其次要獎懲分明、重獎重罰以此對員工產(chǎn)生有效的激勵； 團隊報酬方案 等企業(yè)與人才的生命共同體的薪酬制度。 將個人與企業(yè)的利益捆綁在同一架馬車上。 “企

10、業(yè)的財富是由人才創(chuàng)造的，企業(yè)利潤要最大化的回報人才，讓人才共享企業(yè)發(fā)展的成果， 這樣的企業(yè)才最具潛力才能留住人?！?） 重視和幫助員工 （ 尤其是關鍵崗位員工） 進行職業(yè)生涯設計，制定和實施培訓計劃， 使員工有較大的發(fā)展空間在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，以個人工作業(yè)績?yōu)榛A，綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。對不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略，制定與生涯計劃相配套 的培訓計劃，并適時修改生涯計劃。3）提高管理者自身的素質(zhì)，增強個人魅力，用心留人首先，公司管理者要從理論、實踐等各方面來提升自己的素質(zhì)。領導者要決策果斷，學會溝通，鼓勵意見反饋，這樣才能激發(fā)員工對將來工作加倍努力。其次，做到 “用人不疑、疑人不用”，學會適當放權。 企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間相互信任才能使企業(yè)留住人才為其所用保持企業(yè)的活力和高效。4）營造令人愉快的工作氛圍公司應加大硬件設施的資本投資， 同時要充分信任員工和尊重員工 ， 保持良好的內(nèi)部溝通，及時地化解沖突，消除矛盾，形成融洽的人際關系，使員工時刻保持良好的心情。 成功的公司，其背后無不蘊藏著強大的企業(yè)文化作為堅強的后盾。 公司應立