給予員工的精神激勵(lì)(共9頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上激勵(lì)之道 企業(yè)有時(shí)好比一支軍隊(duì)，在這支“軍隊(duì)”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說(shuō)上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說(shuō)得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說(shuō)是：命令下屬（去做某件事），不如激勵(lì)下屬去做某件事。上司適時(shí)的激勵(lì)，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績(jī)效。 面對(duì)既定的工作指標(biāo)和壓力，幾乎每個(gè)上司都在夢(mèng)想所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)是一支常勝軍，且具有如下的特質(zhì)：他們加班不拿加班費(fèi)，只得到一個(gè)盒飯；雙休日、例假日照常樂(lè)于工作，而沒(méi)有絲毫埋怨；經(jīng)常出差，從不推諉或找理由拒絕；對(duì)團(tuán)隊(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有著極為強(qiáng)烈的追求；他們忙不過(guò)工作時(shí)，會(huì)主動(dòng)請(qǐng)家人、朋友義務(wù)協(xié)助；

2、他們永葆赤子之心和永不服輸?shù)木?；視能為顧客服?wù)為至高無(wú)上的榮耀。 建議上司先竭盡所能做好下面件事情： 讓工作內(nèi)容更有豐富性、娛樂(lè)性和挑戰(zhàn)性，而且要求高品質(zhì)的表現(xiàn)； 部屬不是機(jī)器，應(yīng)協(xié)助他們了解工作對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性和意義所在； 使部屬完全明白你對(duì)他們的期望，當(dāng)他們達(dá)到你們雙方?jīng)Q定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，確定能再得到你的激勵(lì)； 努力程度、工作成果和報(bào)酬獎(jiǎng)賞之間要有明確的關(guān)聯(lián)性。 在激勵(lì)部屬，使他們?cè)敢?、熱誠(chéng)有自信地工作之前，你必須先了解下述七個(gè)基本原則，才能找尋到正確的 激勵(lì)之道： 先信賴自己有無(wú)限的激勵(lì)潛能。激勵(lì)起源于“信賴”，確使自己能激勵(lì)自己，同時(shí)擁有及培育為數(shù)可觀的優(yōu)秀部屬，大家眾志成城，上下一心，

3、實(shí)現(xiàn)自己和組織賦予的目標(biāo)。 顯露出你的精神。在互動(dòng)過(guò)程中，時(shí)時(shí)刻刻表現(xiàn)出熱情、堅(jiān)持不懈完成目標(biāo)的決心和毅力，用你的積極行為來(lái)鼓舞部屬，讓部屬們受到你精神的感召，認(rèn)同你的角色，而自發(fā)性地增強(qiáng)工作動(dòng)為及責(zé)任感。 支持上司或組織所訂的目標(biāo)。這樣，部屬們也會(huì)看樣學(xué)樣，全力支持你，并接受你的領(lǐng)導(dǎo)與指揮。 訂定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)就部屬的能力，水準(zhǔn)與完成任務(wù)的難易度，做合理、公平的考量。 信賴你的部屬。被信賴的部屬，都會(huì)心甘情愿地為信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者赴湯蹈火。記住，你要在行動(dòng)、言詞上處處表現(xiàn)出你信賴他們的誠(chéng)意。 因人不同而激勵(lì)方法也跟著不同。每位部屬都是獨(dú)立不同的個(gè)體，不要誤認(rèn)他們的期待、需求完全一致，否則，你會(huì)徒勞

4、無(wú)功。實(shí)證顯示，對(duì)某位員工堪稱極佳的激勵(lì)方法，可能對(duì)另一位員工完全失效，甚至產(chǎn)生負(fù)而影響。 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)因素兼顧。贊美、表?yè)P(yáng)、精神上支持、鼓舞是激發(fā)部屬斗志不可缺少的催化劑，如能和金錢獎(jiǎng)金、紅利等物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)環(huán)相扣，最能緊扣人們的心弦，贏得他們動(dòng)力地投入工作。用激勵(lì)代替命令，真正的“千里馬”才會(huì)為你效勞。別忘“精神薪資” 提高實(shí)物薪資自然皆大歡喜，但對(duì)于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，“精神薪資”同樣也能達(dá)到良好效果，記住，一句祝福的話語(yǔ)，一聲親切的問(wèn)候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿受你驅(qū)遣一輩子。 一分鐘贊美。給員工一分鐘贊美比批評(píng)員工分鐘要管用。贊美是清泉，滋潤(rùn)員工

5、干涸焦慮的心田；贊美是潤(rùn)滑劑，融化了員工的孤苦與矛盾；贊美是定心丸，會(huì)籠絡(luò)員工不安蹦跳之心。多一次贊美，企業(yè)就多一份定力。 生日祝福。一封精美明信片，幾句祝福問(wèn)候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日，在員工生日時(shí)精心送上，將會(huì)給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達(dá)到無(wú)聲勝有聲的效果。 共進(jìn)晚餐。與員工一道吃個(gè)晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個(gè)錢與時(shí)間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動(dòng)。 盛待來(lái)客。員工客人來(lái)訪，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己客人還親，并親自給賓館打電話安排其住宿及伙食，當(dāng)面贊揚(yáng)下屬的工作業(yè)績(jī)，下屬心里喜洋洋，面子十足，第二天會(huì)十倍工作熱情回報(bào)你，美化你。 傾聽建議。對(duì)下屬員工提出的建議，你

6、微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊(cè)，即使對(duì)員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎(jiǎng)金伺候。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，激勵(lì)上百人，所有員工的干勁調(diào)動(dòng)起來(lái)了。 年度體檢。這不需要花你多少錢，卻抓住了人所關(guān)心的問(wèn)題，使員工體會(huì)到了做主人的感覺，企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大增。 當(dāng)好紅娘。這尤其是對(duì)于以男性居多的生產(chǎn)銷售部門，解決了他們的后顧之憂。可別小看這小小紅線，它既能鼓勵(lì)前方將士勇猛搏殺，又給后方無(wú)上支持，對(duì)企業(yè)后期人才供應(yīng)也會(huì)有所保障。 親屬年會(huì)。年終時(shí)組織一次員工親屬年會(huì)，感謝親屬一年來(lái)的支持與關(guān)心，匯報(bào)一下公司業(yè)績(jī)及來(lái)年目標(biāo)，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬心都醉了，良

7、好口碑宣傳將你捧上天。 門戶開放。無(wú)論你提供多好的優(yōu)惠條件，總不能阻止優(yōu)秀人才的轉(zhuǎn)職行為，這時(shí)最好的辦法就是門戶開放政策，來(lái)去自由，并承諾隨時(shí)開門恭候其回心轉(zhuǎn)意，將流走的人才變成自己事業(yè)上的伙伴、朋友、經(jīng)銷商，這對(duì)在崗職員來(lái)說(shuō)也會(huì)達(dá)到知恩圖報(bào)效果。利用員工犯錯(cuò)時(shí)機(jī)進(jìn)行激勵(lì) 犯錯(cuò)原本是該受罰的，犯了錯(cuò)卻仍然得到莫大的激勵(lì)，您有這樣的經(jīng)驗(yàn)嗎？這樣的激勵(lì)讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對(duì)他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。犯錯(cuò)原本是該受罰的，但有些高明的領(lǐng)導(dǎo)者，卻懂得在員工犯錯(cuò)的時(shí)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。什么樣的激勵(lì)才會(huì)讓你一生難忘？ 在以下是張先生

8、的切身經(jīng)歷：幾近十五年的職場(chǎng)生涯里，曾接受過(guò)的大小激勵(lì)不下千件，有的是實(shí)質(zhì)的鼓勵(lì)，譬如：升遷、加薪、獎(jiǎng)金、特別休假、禮物、獎(jiǎng)牌、邀請(qǐng)家人同游同宴等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵(lì)。我相信每一個(gè)激勵(lì)，無(wú)論大小，與我今時(shí)今日的成就及所能對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)，都有很大的關(guān)聯(lián)。并且，這些我所經(jīng)歷過(guò)的激勵(lì)，使我覺得給予激勵(lì)不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說(shuō)是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實(shí)踐的，決非只是公司的口號(hào)而已。至于激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎(jiǎng)牌，偶能喚起我被激勵(lì)的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。惟有一次，我想是我這

9、輩子忘不了的。犯錯(cuò)原本是該受罰的，但這一回的錯(cuò)誤卻使我得到莫大的激勵(lì)。 事情發(fā)生于約莫十余年前，我因?yàn)閯倓偨尤文骋粻I(yíng)業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當(dāng)時(shí)有一廠家代表至營(yíng)業(yè)處詢問(wèn)是否有合辦促銷活動(dòng)的可能，也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的我年紀(jì)輕且經(jīng)驗(yàn)不足，一時(shí)未察，竟對(duì)毫不熟識(shí)的廠家代表暢談多種可能的合作點(diǎn)子。此次會(huì)面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過(guò)專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細(xì)節(jié)及合作約定。但接下來(lái)的兩個(gè)星期，對(duì)方都未再出現(xiàn)，我心想，合作計(jì)劃大概泡湯了。鑄下大錯(cuò)使公司蒙受損失 萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到，兩個(gè)星期后，對(duì)方卻在公共場(chǎng)所散發(fā)活動(dòng)傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊(cè)商標(biāo)，更注明了憑活動(dòng)卡可至我們公司的營(yíng)業(yè)單位

10、兌換贈(zèng)品（當(dāng)初曾談起的其中一個(gè)可能合作構(gòu)想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒(méi)簽約，怎么他就自己辦起合作活動(dòng)來(lái)了？當(dāng)時(shí)發(fā)出的傳單及活動(dòng)卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴(yán)重，不知如何收拾，只好趕緊回報(bào)給當(dāng)時(shí)總公司的營(yíng)業(yè)總處最高主管。 他是個(gè)高大壯碩極具威嚴(yán)的上司，平時(shí)說(shuō)話簡(jiǎn)潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個(gè)性，要在這種情況下面對(duì)他，真是讓我難受極了。不過(guò)，自己的工作職責(zé)，總是要面對(duì)的，于是只好硬著頭皮報(bào)告事情始末。該主管問(wèn)了我?guī)讉€(gè)問(wèn)題，便很快地聯(lián)絡(luò)律師，發(fā)出存證信函，并利落地交待公關(guān)、行銷和營(yíng)業(yè)部門處理步驟。除了于各大報(bào)紙頭版及營(yíng)業(yè)門市登啟事聲明商標(biāo)權(quán)被擅用外，并指示營(yíng)

11、業(yè)單位繼續(xù)給持活動(dòng)卡之顧客贈(zèng)品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營(yíng)業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。 這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營(yíng)業(yè)總處最高主管，要求對(duì)我予以重罰，還不時(shí)地在我負(fù)責(zé)的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無(wú)辜。當(dāng)時(shí)的我實(shí)在難受極了，心想：公司因?yàn)榇艘皇录p失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務(wù)的公司作出貢獻(xiàn)而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準(zhǔn)備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風(fēng)范，也算值得了。就這樣擔(dān)心地又過(guò)了一周。深受器重，自然愿意赴湯蹈火 某天，接到該主管的約見電話。我想，

12、該來(lái)的總歸是來(lái)了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地走進(jìn)該主管的辦公室。不出所料，他一開口就以他一貫簡(jiǎn)短又直切重點(diǎn)的語(yǔ)氣問(wèn)我：“你知道因?yàn)檫@次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說(shuō)：“不算處理過(guò)程的人力與時(shí)間成本，光是為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意教導(dǎo)、分享，并鼓勵(lì)員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵(lì)的運(yùn)用，特別是在員工犯錯(cuò)時(shí)，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應(yīng)該也是透過(guò)激勵(lì)所能達(dá)成的另一項(xiàng)極富價(jià)值的成果。讓激勵(lì)成為公司文化的一部分分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵(lì)的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機(jī)會(huì)應(yīng)該很多，犯錯(cuò)也偶有發(fā)生吧！您的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)又是如何？無(wú)論如何，我相信激勵(lì)的確是管理

13、的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習(xí)，相信在新世紀(jì)中的激勵(lì)高手必定是您。 如果認(rèn)為績(jī)效管理在諸如招聘、激勵(lì)、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動(dòng)作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因?yàn)椋?jī)效管理真的能決定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長(zhǎng)林健安教授在多年的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績(jī)效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對(duì)：他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語(yǔ)言的單向流動(dòng)而不關(guān)注對(duì)話；把重點(diǎn)放在責(zé)備上，而不是放在解決問(wèn)題上；把績(jī)效管理當(dāng)作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而不是賦予員工必要的知識(shí)以幫助員工取得較好的績(jī)效。林健安獨(dú)創(chuàng)“以價(jià)值流為核心的績(jī)效管理理論”，讓績(jī)效管理為企業(yè)和員工都帶來(lái)實(shí)惠。績(jī)效管理

14、由愿景引導(dǎo) 如果愿景規(guī)劃是錯(cuò)誤的，那么績(jī)效管理實(shí)施得再出色也將于事無(wú)補(bǔ)。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要?？康拇a頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)。 林健安指出，績(jī)效管理成功的經(jīng)理應(yīng)關(guān)注的是將來(lái)，而不是現(xiàn)在，更不是過(guò)去。成功的績(jī)效管理有賴于成功的企業(yè)設(shè)計(jì)，也就是企業(yè)前景規(guī)劃，即愿景。當(dāng)然，愿景決不是虛無(wú)飄渺的海市蜃樓，它應(yīng)具備贏利性和共識(shí)性。那么，如何考察贏利性和共識(shí)性呢，林健安給出了一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法：“所謂愿景的贏利性，就是對(duì)下列問(wèn)題的正確解答：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景？對(duì)這些問(wèn)題的正確解答，就構(gòu)成了企業(yè)愿景。而愿

15、景的共識(shí)性是：一個(gè)正確的經(jīng)營(yíng)策略，必須取得這個(gè)組織全體成員的認(rèn)同，才能發(fā)揮愿景的引導(dǎo)作用。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁匆@樣做？我為我們的愿景能做些什么工作？” 愿景與價(jià)值流連接 只有與愿景連接的價(jià)值流才是最優(yōu)秀的價(jià)值流，讓愿景目標(biāo)充斥在價(jià)值流的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)崗位上的員工都應(yīng)該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實(shí)現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。 林健安指出，績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來(lái)傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接。“這種新戰(zhàn)略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造增長(zhǎng)的機(jī)遇?！?很多企業(yè)的績(jī)效管理工作

16、只注意了可評(píng)價(jià)性，而忽視了引導(dǎo)性，使績(jī)效管理工作本末倒置，即只注重評(píng)價(jià)，而忽視績(jī)效管理是主管與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。因此，這里有兩個(gè)問(wèn)題要注意：其一是崗位職責(zé)描述的正確性；其二是崗位職責(zé)描述的科學(xué)性。沒(méi)有達(dá)到正確性，就很難起到引導(dǎo)的目的；缺乏科學(xué)性，就無(wú)法進(jìn)行正確的績(jī)效評(píng)價(jià)。去掉溝通就不是績(jī)效管理 有許多公司的經(jīng)理曾抱怨說(shuō)：績(jī)效管理是“惡作劇”，是“浪費(fèi)時(shí)間”。這不是績(jī)效管理的過(guò)錯(cuò)，而是對(duì)績(jī)效管理的誤解造成的?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，是用來(lái)幫助企業(yè)達(dá)到愿景目標(biāo)的有力工具，而不僅僅是用來(lái)提高績(jī)效的。很多公司的經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，而忽視了持續(xù)的交流

17、過(guò)程。 林健安指出，績(jī)效管理應(yīng)是經(jīng)理同員工一起完成的，沒(méi)有員工參與的績(jī)效管理，那就是填表和交表，因此，認(rèn)為這種過(guò)程毫無(wú)意義也就不足為奇了。 要使績(jī)效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理，它的所有構(gòu)件必須同時(shí)使用，例如：如何進(jìn)行績(jī)效溝通，動(dòng)員員工與你合作；如何制定績(jī)效計(jì)劃，以便與員工達(dá)成共識(shí)；如何簽訂績(jī)效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績(jī)效目標(biāo)后，就等著進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)了，“這種方法是死路一條，其結(jié)果必然是失敗”。經(jīng)理們必須學(xué)會(huì)一些績(jī)效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。一定記?。喝サ魷贤ň筒皇强?jī)效管理。 林健安的觀點(diǎn)是，績(jī)效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。建設(shè)性關(guān)系的建立體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)能力，這個(gè)能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能