西方主要激勵(lì)理論

1、西方主要激勵(lì)理論 現(xiàn)代西方激勵(lì)理論是從上一世紀(jì)初西方發(fā)達(dá)國家的管理實(shí)踐中逐步發(fā)展起來的，其內(nèi)容比較豐富。根據(jù)所研究激勵(lì)側(cè)面的不同可以分為：內(nèi)容激勵(lì)理論、行為改造激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論是指針對激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機(jī)。 圖：內(nèi)容型激勵(lì)理論中四種理論的比較 (一)馬斯洛需要層次理論 亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.011970.06.08）于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人

2、類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。1954年，馬斯洛在激勵(lì)與個(gè)性一書中又把人的需要層次發(fā)展為七個(gè)，由低到高的七個(gè)層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實(shí)上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況

3、下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。 馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。 (二)奧爾德弗ERG理論 ERG理論就是生存相互關(guān)系成長需要理論的簡稱，這個(gè)理論是耶魯大學(xué)教授克雷頓

4、3;奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據(jù)已有的實(shí)驗(yàn)和研究，于70年代初提出來的，它系統(tǒng)地闡述了一個(gè)需要類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。 奧爾德弗把人的需要?dú)w為以下三類： （1)生存需要 指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報(bào)酬，對工作環(huán)境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。這一類需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理和部分安全的需要相對應(yīng)。 （2)相互關(guān)系需要 指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系(或稱之為社會關(guān)系)的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會需要，以及部分尊重需要。 （3)成長需要 指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)

5、在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需要相對應(yīng)。 該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。同時(shí)，ERG理論還認(rèn)為，一個(gè)人可以同時(shí)有一個(gè)以上的需要。 (三)麥克利蘭成就需要理論 成就需要理論也稱激勵(lì)需要理論，是20世紀(jì)50年代初期

6、，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進(jìn)行了大量的研究，從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵(lì)理論成就需要激勵(lì)理論。 成就需要激勵(lì)理論的主要特點(diǎn)是：它更側(cè)重于對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、物質(zhì)需要都得到相對滿足的各級經(jīng)理、政府職能部門的官員以及科學(xué)家、工程師等高級人才。由于成就需要激勵(lì)理論的這一特點(diǎn)，它對于企業(yè)管理以外的科研管理、干部管理等具有較大的實(shí)際意義。 麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需

7、要。成就需要的高低對一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。 該理論認(rèn)為，有成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣，他們也擔(dān)心失敗，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)，他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對付冒險(xiǎn)，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善于分析和估計(jì)。他們愿意承擔(dān)所作工作的個(gè)人責(zé)任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時(shí)間的工作，即使真出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。成就需要強(qiáng)烈的人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其

8、獨(dú)立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。 該理論還認(rèn)為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關(guān)系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強(qiáng)烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實(shí)可靠。 (四)、赫茲伯格的雙因素理論 該理論是美國心理學(xué)家弗雷德里

9、克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在對匹茲堡地區(qū)多家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行大樣本調(diào)查的基礎(chǔ)上于1959年以后提出的。該理論又稱為激勵(lì)因素-保健因素理論。其要點(diǎn)是：使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的。赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵(lì)。赫茲伯格把這些沒有激勵(lì)作用的外界因素稱為 “保健因素”。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都

10、屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性，等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵(lì)因素”。這就是“雙因素理論”。 這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵(lì)因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會。 雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵(lì)因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時(shí)并不一定

11、會激發(fā)強(qiáng)烈的動機(jī)。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不大。 行為改造激勵(lì)理論行為改造激勵(lì)理論是指人的行為是作用于一定環(huán)境,企業(yè)外部環(huán)境對人的行為有著重要的影響,激勵(lì)的目的是為了改造和修正人的行為方式.充分認(rèn)識環(huán)境對塑造人的行為的關(guān)鍵作用,正確理解、掌握行為改造理論的基本原理,將有助于提高企業(yè)管理的水平. 行為改造理論不僅考慮積極行為的引發(fā)和保持，更著眼于消極行為的改造轉(zhuǎn)化。關(guān)于這一問題的探討，不同的心理學(xué)派提出了不同的理論，從而出現(xiàn)了有以人本主義為基礎(chǔ)的歸因理論，有以行為主義為基礎(chǔ)的強(qiáng)化理論，也有兩者結(jié)合的挫折理論等。 行為改造激勵(lì)理論的三種理論一、歸因理論 歸因理論

12、是美國心理學(xué)家弗里茨·海德（Fritz Heider，1896年2月18日-1988年1月2日）在有關(guān)社會認(rèn)識和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來的行為和工作績效；對過去成功或失敗的歸因，會影響將來的期望和堅(jiān)持努力的行為。 歸因理論的內(nèi)容：歸因論是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論。歸因理論認(rèn)為失敗的歸因分析和消極行為向積極行為的轉(zhuǎn)化關(guān)系十分密切。顯然，把失敗歸咎于不穩(wěn)定因素，有利于對前途充滿希望，鼓舞干勁，在失敗時(shí)保持旺盛的熱情和信心，克服自暴自棄而奮發(fā)向上。這就是“氣可鼓而不可泄”的道理。人們用這種理論來理解、預(yù)測和控

13、制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因論也叫做認(rèn)知理論，即通過改變?nèi)说淖晕腋杏X自我思想認(rèn)識來達(dá)到改變?nèi)说男袨椤?美國斯坦福大學(xué)的羅斯和澳大利亞的心理學(xué)家安德魯斯等人，應(yīng)用歸因論來改變?nèi)说母杏X和認(rèn)識，從而進(jìn)行強(qiáng)化，最后達(dá)到改變行為的目的。 不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來的行為和工作績效；對過去成功或失敗的歸因，會影響將來的期望和堅(jiān)持努力的行為。一般人可做出四種歸因：一是努力程度；二是能力大?。蝗侨蝿?wù)難度；四是運(yùn)氣與機(jī)會。 1歸因論所研究的基本問題有下列三個(gè)方面：關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因；社會推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對

14、行為者的穩(wěn)定心理特征和素質(zhì)或個(gè)性差異做出合理的推論；期望與預(yù)測，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)計(jì)在某種情況下會產(chǎn)生什么行為。 2歸因論的依據(jù)和應(yīng)用。羅斯、安德魯斯等人對此問題作了不少研究，他們對歸因論的依據(jù)和應(yīng)用問題提出下列看法。 歸因論的依據(jù)。良好的動機(jī)是直接推動人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動力，是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài)。那么，如何有效地激發(fā)動機(jī)？如何在成就活動中堅(jiān)持不懈？如何在失敗時(shí)保持甚至加強(qiáng)成功的期望？對于常常失敗時(shí)就自暴自棄的人，能否利用歸因論原則來幫助、改造和矯正他，激發(fā)他積極向上的動機(jī)和堅(jiān)持努力的行為，實(shí)踐證明，歸因原理在激發(fā)成就動機(jī)，促進(jìn)堅(jiān)持努力的行為方面，對解決上述問

15、題有重要作用。歸因理論的應(yīng)用。堅(jiān)持是成就行為的主要特征，對于前一段行為的因果關(guān)系的分析推論，直接影響和決定著以后的行為，成就的獲得有賴于對過去工作是成功或失敗的不同歸因。在這方面心理學(xué)家們在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上得出了如下幾種看法： 如果學(xué)習(xí)的人把失敗歸于自己腦子笨和能力低這樣一類穩(wěn)定的內(nèi)因，這樣失敗后則不能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者今后努力行為的堅(jiān)持性。 假如把失敗歸因于自己學(xué)習(xí)不夠努力這個(gè)相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者更加倍努力去學(xué)習(xí)的行為的堅(jiān)持性。 如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的偶然的外因（比如在考試復(fù)習(xí)階段把筆記本丟了，或是有病發(fā)燒一周），則學(xué)習(xí)者不一定會降低學(xué)習(xí)的積極性，而且能夠堅(jiān)持努力行為。 假如把失敗歸因于

16、學(xué)習(xí)任務(wù)太重、太難等穩(wěn)定性的外因，則就很可能會降低學(xué)習(xí)者的自信心、成就動機(jī)和行為的堅(jiān)持性。 正是因?yàn)榛诎咽w因于努力與否是與今后能否堅(jiān)持行為有密切聯(lián)系，所以，羅斯和安德魯斯等人認(rèn)為，把已往的工作或?qū)W習(xí)的成功與失敗的原因，歸于內(nèi)、外因中的穩(wěn)定性因素還是不穩(wěn)定因素，是影響今后工作和學(xué)習(xí)的成功期望和堅(jiān)持努力行為的關(guān)鍵。也就是說，如果失敗被認(rèn)為是由于能力低、任務(wù)難等穩(wěn)定因素所致，就會降低隨后的成功期望，會失去信心，并不再堅(jiān)持努力行為；反之，如果把失敗的原因歸于自己努力不夠或粗枝大葉等不穩(wěn)定因素，就會保持甚至增強(qiáng)能取得成功的動機(jī)，會進(jìn)一步增強(qiáng)信心，堅(jiān)持努力行為。 總之，運(yùn)用歸因論原理來增強(qiáng)人們行為的

17、持續(xù)性，對取得成就行為有一定作用，特別是對學(xué)生和科研人員的作用更為顯著。這實(shí)際上說明通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識可以達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?。也進(jìn)一步證明我們黨長期堅(jiān)持的政治思想工作為什么在改造、引導(dǎo)人的行為方面的作用如此之大。并且希望各級領(lǐng)導(dǎo)和管理者在對成功者和失敗者今后行為的引導(dǎo)方面盡可能地把成功失敗的原因歸于不穩(wěn)定因素。 二、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。

18、根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。 斯金納認(rèn)為，通過正強(qiáng)化，員工因原有行為受到鼓勵(lì)和肯定而自覺地加強(qiáng)該行為；通過負(fù)強(qiáng)化可以使員工感受到物質(zhì)利益的損失和精神的痛苦，從而自動放棄不良行為。而且他認(rèn)為，正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化必須緊隨行為之后才最具效果。 斯金納通過分析員工按他們的方式

19、行動的原因中發(fā)現(xiàn)，在員工的參與和幫助下設(shè)置具體的目標(biāo)，對工作成果迅速進(jìn)行反饋，對員工的行為改進(jìn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，甚至當(dāng)成績還沒有達(dá)到目標(biāo)時(shí)，就要設(shè)法給予幫助，并對其所做的可取的地方給予獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)他還發(fā)現(xiàn)，讓員工充分了解組織的情況，尤其是那些涉及到他們的問題，其本身對員工具有相當(dāng)大的激勵(lì)性。 按照強(qiáng)化理論，管理者可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工。斯金納主張強(qiáng)化的重點(diǎn)應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)等正強(qiáng)化而少采用懲罰等負(fù)強(qiáng)化。盡管懲罰措施對于消除不良行為的效果很快，但是它的效果經(jīng)常只是暫時(shí)的，并且可能會導(dǎo)致矛盾沖突、缺勤、或辭職等。同時(shí)，還要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。因?yàn)槿藗兊哪挲g、性別、職業(yè)、學(xué)歷、

20、經(jīng)歷不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣，如：有的人更重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的人更重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，就應(yīng)區(qū)分情況，采用不同的強(qiáng)化措施，以達(dá)到有效激勵(lì)員工行為的目的。 三、挫折理論 挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消極、頹廢，從此一蹶不振；使人產(chǎn)生粗暴的消極對抗行為，導(dǎo)致矛盾激化，甚至走上絕路。挫折也可以給人以較益，變得比較聰明和成熟；可以使人從錯(cuò)誤中猛醒，認(rèn)識錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)，真正使失敗成為成功之母；可以磨練人的意志，激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起?？梢姶煺凼菈氖拢缒苷_對待還能變成好事，過于平靜的舒適生活，反而會在挫折發(fā)生時(shí)手足無措。從這一點(diǎn)說，有挫折比無挫折更

21、能鍛煉人、培養(yǎng)人。 過程激勵(lì)理論過程模型激勵(lì)理論是研究從人的動機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動的心理過程的理論。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。 1、弗魯姆的希望理論： 弗魯姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對其本人效價(jià)的大小。激勵(lì)力量等與期望值和效積的乘積，即： 激勵(lì)力量期望值*效價(jià) 所謂“希望”，就是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，對獲得某種結(jié)果概率的判斷。 所謂“效價(jià)”，就是指此人對這個(gè)激勵(lì)因素的愛好程度，即對他所要達(dá)到目標(biāo)的價(jià)值的估計(jì)。 在管理工作中應(yīng)用“希望”，要注意三點(diǎn)： 第一

22、，要科學(xué)地設(shè)置目標(biāo)，使目標(biāo)給人以希望，從而產(chǎn)生心理動力； 第二，要提高期望水平，提高員工對目標(biāo)的重要意義的認(rèn)識，這樣就會提高效價(jià)； 第三，正確處理好期望與結(jié)果關(guān)系，防止員工期望過高，導(dǎo)致失望太大。 2、亞當(dāng)斯的公平理論： “公平理論”是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平；公平就能激勵(lì)人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。 在管理工作中應(yīng)用亞當(dāng)斯的理論時(shí)，要加強(qiáng)對職工的思想教育，防止在工作評定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、

23、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。 綜合激勵(lì)模型簡介 這是美國行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵(lì)理論。 愛德華·勞勒在美國的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加里福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以后在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心的訪問學(xué)者。 萊曼·波特也是美國著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問教授一年。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長和管理及心理學(xué)教授。 波特一勞勒斯望激勵(lì)理論是他們在1968年的管理態(tài)度和成績一書中提出來的。模型如下圖所示: 綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn) 1、“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度； 2、工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對自己扮演的角色認(rèn)識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)； 3、獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績效的刺激物； 4、獎(jiǎng)懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則