集團員工績效管理制度(20211012081217)

1、員工績效管1 范圍對公司范圍內(nèi)各個層次和崗位的員工，按照設計的績效 指標體系確定績效目標值和對員工進行績效考核的過程2控制目標2.1確保部門績效考評為相關部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要依據(jù)2.2堅持立體考核的原那么，多方面、多層次、多角度地進行 考核，確?？己速|(zhì)量，有效地發(fā)揮績效考核在人力資源 管理中的重要地位和作用，與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā) 放、職務調(diào)整、培訓密切掛鉤，為各項決策提供客觀依 據(jù)3 主要控制點3.1部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個人績效指標目標值和員工素質(zhì)模型考核期望的修改，原那么上采用直接領導與其直接下屬討論制定下屬的目標值和考核期望的方式3.2員工的

2、直接領導對員工進行考核期間的工作指導44.14.23.3 部門經(jīng)理審核確認員工績效考核結(jié)果 特定政策部門分管副總經(jīng)理的個人績效指標和目標值一般應綜合 其分管部門的績效指標及目標值進行制定；部門經(jīng)理的 個人績效指標和目標值一般采用其負責部門的績效指標 及目標值；部門經(jīng)理以下級別人員的績效指標應根據(jù)其 崗位職責內(nèi)容，將部門的績效目標和績效目標值分解到 其個人身上一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔任，審閱 者由部門領導擔任。評估者在收到被評估者的個人績效 考評表后，與被評估者約定面談的時間。評估者根據(jù)表 格上年初制定的目標和被評估者一年來工作的實際表 現(xiàn)，客觀如實地填寫各項評分和意見4.34.

3、4在雙方約定的時間，評估者和被評估者單獨進行會談， 交流對被評估者一年來工作表現(xiàn)的具體意見和評價。評 估者需要對其填寫的每一項評估內(nèi)容向被評估者作出說 明，解釋評分的理由，并向被評估者提出針對性的意見 和建議。被評估者可以就一年來在工作中遇到的實際問 題和自己的表現(xiàn)向評估者作出解釋，并對評估者作出的 具體評估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通，加 強雙方對對方期望的理解，為被評估者進一步提升業(yè) 績、職業(yè)開展提供有益的信息對于公司高級管理層的考核：- 由集團公司董事會對集團公司總經(jīng)理進行個人績效 的考核，考核指標采用集團公司級別的績效指標- 人力資源部和內(nèi)審部在對集團公司總經(jīng)理的個人績 效考核

4、中的職能不變- 由集團公司總經(jīng)理對集團公司的分管副總經(jīng)理進行 個人績效的考核，考核指標采用其相關部門的績效 指標的綜合- 人力資源部和內(nèi)審部在對集團公司分管副總經(jīng)理的 個人績效考核中的職能不變4.5集團公司派出子公司董事作為特殊的員工群體，對其的 個人績效考核除了其直接上級對其的評價，還應考慮投 資管理部對其擔任子公司董事的業(yè)績出具的意見?派出 子公司高級管理人員獎懲建議?員工績效管理流程說明C-11-06-003步驟涉及部門步驟說明1員工、直接上級根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個 人績效指標，員工與其直接上級討論并確 定員工績效指標目標值和素質(zhì)考核期望2各部門經(jīng)理或主AvV口 p管、員工

5、根據(jù)討論，確疋員工素質(zhì)模型考核期望及 目標值，形成個人績效考評表，抄送人力 資源部3直接上級對員工予以工作上的指導，以指引該員工 完成考核期望的目標值4員工發(fā)生特殊情況時，員工提出修改績效考核 目標的申請，并說明原因5員工、直接上級直接上級與員工就考核目標的修改良仃討 論，討論決定修改個人績效指標目標值，步驟涉及部門步驟說明那么直接上級根據(jù)修改后的個人績效指標目 標值對員工進行績效考評；討論決定不修 改個人績效指標目標值，那么直接上級根據(jù) 原定的個人績效指標目標值對員工進行績 效考評考評中結(jié)合考勤的結(jié)果6員工、直接上級上級主管與員工就考評結(jié)果進行面談，看 雙方對考評的整體意見是否 致。如果雙 方對績效考核結(jié)果的意見不致，進入員 工績效考核結(jié)果申訴流程；雙方對績效考 核結(jié)果的意見 致，那么簽訂員工績效考評 意見7人力資源部績效管理員根據(jù)績效考核結(jié)