某公司績效優(yōu)化和職位說明體系介紹

1、濟南舜華園建設開展績效優(yōu)化與職位說明書體系工作匯報此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)博思智聯(lián)管理參謀公司的書面許可，其它任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制2022-3-32022-3-3議題一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的問題二、原有績效體系運行的問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹1. 1.福特汽車公司福特汽車公司2.2. 泰勒的科學管理泰勒的科學管理3.3. 美國的文官制度美國的文官制度4.4. 中國的科舉制度中國的科舉制度5.5. 歷史上最早的績效管理是在什么時候？ 堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對其進行了考核堯?qū)⒌畚欢U讓

2、給舜之前，對其進行了考核歷史上最早的績效管理是在什么時候？納于大麓，暴風驟雨弗迷?尚書堯典?管理的定義“管理，就是管理，就是決定做什么，然后決定做什么，然后運用別人去達成目標運用別人去達成目標管理者的工作數(shù)據(jù)研究說明數(shù)據(jù)研究說明管理者在人員管理工作上花費了整個工作時間的管理者在人員管理工作上花費了整個工作時間的7090%7090%管理者的角色-1管理者應該管理者應該1. 1. 首先是，人力資源經(jīng)理首先是，人力資源經(jīng)理2.2. 其次是，財務經(jīng)理其次是，財務經(jīng)理3.3. 然后才是，業(yè)務經(jīng)理然后才是，業(yè)務經(jīng)理績效管理反映的管理思想因此，績效管理是1. 1. 溝通公司戰(zhàn)略并促使其實現(xiàn)的工具；而不是簡單

3、的打分評級溝通公司戰(zhàn)略并促使其實現(xiàn)的工具；而不是簡單的打分評級2.2. 保證業(yè)務目標達成的必要手段；而不是工作負擔保證業(yè)務目標達成的必要手段；而不是工作負擔3.3. 所有管理者的根本職責之一；而不僅僅是人力資源部的工作所有管理者的根本職責之一；而不僅僅是人力資源部的工作4.4. 一個循環(huán)往復的過程；而不是一個時點一個循環(huán)往復的過程；而不是一個時點5.5. 需要長時間才能建立的管理體系；而不是一蹴而就的事需要長時間才能建立的管理體系；而不是一蹴而就的事績效管理對于公司的意義績效管理對于管理者的意義績效管理對業(yè)務工作是重要的績效管理框架&流程 愿景目標、外部要求愿景目標、外部要求 業(yè)績方案業(yè)績方案

4、 業(yè)績實施業(yè)績實施 業(yè)績評估業(yè)績評估計劃執(zhí)行計劃執(zhí)行業(yè)績監(jiān)控業(yè)績監(jiān)控業(yè)績評估業(yè)績評估改進計劃改進計劃績效面談績效面談部門指標部門指標個人計劃個人計劃日?？冃Ч芾磉^程中的工作重點績效溝通中的誤區(qū)與角色劃分對員工：對員工：“知的權(quán)利得不到滿足知的權(quán)利得不到滿足不了解目前的工作成就及如何做的更好不了解目前的工作成就及如何做的更好管理者不直接提供業(yè)績反響，對管理者猜忌管理者不直接提供業(yè)績反響，對管理者猜忌績效溝通中的誤區(qū)與角色劃分對管理人員：對管理人員：不是清楚的將工作職責提交給員工不是清楚的將工作職責提交給員工與員工不進行公正、公開的工作交流與員工不進行公正、公開的工作交流管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平

5、對待員工管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對待員工對不同績效水平的員工不進行客觀區(qū)分對不同績效水平的員工不進行客觀區(qū)分議題一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的問題二、原有績效體系運行的問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹原有績效體系運行問題績效管理體系的核心思想沒有貫徹到位績效管理體系的核心思想沒有貫徹到位過程控制本身是一種手段，但是使用不當就會流于形式過程控制本身是一種手段，但是使用不當就會流于形式績效管理需要一種企業(yè)文化的支撐績效管理需要一種企業(yè)文化的支撐目錄一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的

6、問題二、原有績效體系運行的問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹1 1、方案適用性、方案適用性2 2、對各個層級的考核、對各個層級的考核3 3、績效管理結(jié)果及應用、績效管理結(jié)果及應用四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹方案適用性本績效優(yōu)化方案適用于本績效優(yōu)化方案適用于副總、財務總監(jiān)副總、財務總監(jiān)總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理部門經(jīng)理部門經(jīng)理員工員工方案適用性標準工資標準工資績效工資績效工資年終獎勵年終獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營目標達成情況，提取一定的比例，對根據(jù)公司年度經(jīng)營目標達成情況，提取一定的比例，對公司全體進行的獎勵。公司全體進行的獎勵。說明：年終獎勵的分配，按照公說明：年終獎勵的分配，按

7、照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不在本方案設計范圍之內(nèi)司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不在本方案設計范圍之內(nèi)根據(jù)本職工作完成情況，給予的獎勵根據(jù)本職工作完成情況，給予的獎勵根據(jù)職位對公司價值，給予本職位工作員工的根本保障根據(jù)職位對公司價值，給予本職位工作員工的根本保障方案適用性_角色分工公司決策團隊：公司決策團隊：明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標對指標及標準的設定提供指導意見對指標及標準的設定提供指導意見參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督監(jiān)督中層經(jīng)理團隊：中層經(jīng)理團隊：根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動方案根據(jù)戰(zhàn)略目

8、標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動方案中層經(jīng)理提出指標及標準設定建議中層經(jīng)理提出指標及標準設定建議在過程中關(guān)注指標的達成在過程中關(guān)注指標的達成對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導員工：員工：按照績效要求完本錢職工作按照績效要求完本錢職工作反響方案運行中存在的問題，并提出改善建議反響方案運行中存在的問題，并提出改善建議人力資源部：人力資源部：對績效管理方案進行培訓和講解對績效管理方案進行培訓和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議隨著公司開展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案隨著公司開展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進行分數(shù)整合，上

9、傳下達進行分數(shù)整合，上傳下達方案適用性_角色分工議題一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的問題二、原有績效體系運行的問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹1 1、方案適用性、方案適用性2 2、對各個層級的考核、對各個層級的考核3 3、績效管理結(jié)果及應用、績效管理結(jié)果及應用四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹對各個層級的考核_高層公司高層包括：總經(jīng)理助理以上人員公司高層包括：總經(jīng)理助理以上人員對高層的考核由總經(jīng)理負責對高層的考核由總經(jīng)理負責對高層的考核每月度進行一次對高層的考核每月度進行一次高層考核依據(jù)為年度方案的分解，具體見高層考核依據(jù)為年度方案的分解，具

10、體見? ?公司高層績效記分卡公司高層績效記分卡? ?。分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E E，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理公司高層每年度末做一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯開公司高層每年度末做一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯開展規(guī)劃的參考展規(guī)劃的參考對各個層級的考核_部門經(jīng)理部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核理的考核對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導進行對部門經(jīng)理

11、的考核由其分管的直接領(lǐng)導進行分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核為考核為“E E，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理部門經(jīng)理的考核具體詳見部門經(jīng)理的考核具體詳見? ?部門經(jīng)理績效記分卡部門經(jīng)理績效記分卡? ?說明：能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件說明：能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產(chǎn)品質(zhì)量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略對各個層級的考核_部門經(jīng)理KPI設計思路公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本“工程質(zhì)量承諾制”加

12、強質(zhì)量及進度控制構(gòu)建戰(zhàn)略導向的組織架構(gòu)提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業(yè)文化具體計劃分解及具體計劃分解及KPI銷售傭金激勵銷售傭金激勵銷售收入銷售回款加大非人員推廣力度加大非人員推廣力度非人員推廣效率強化預算能力強化預算能力工程預決算準確率控制工程成本控制工程成本工程預算成本節(jié)約率采購節(jié)約成本節(jié)約率控制管理費用控制管理費用管理費用節(jié)余責任落實責任落實銷售部銷售部推廣部、市場部預決算部預決算部工程項目部各部門公司公司2002目標目標 銷售額 投資控制 質(zhì)量和進度 土地 儲備 員工滿意度度公司管理措施公司管理措施完善激勵機制預算控制“工程質(zhì)量承諾制”ISO9000加強質(zhì)量及進度控制構(gòu)建

13、戰(zhàn)略導向的組織架構(gòu)提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業(yè)文化具體計劃分解及具體計劃分解及KPI提高資金使用效率提高資金使用效率資金使用效率資金周轉(zhuǎn)率融資成本從客戶的角度監(jiān)督質(zhì)量從客戶的角度監(jiān)督質(zhì)量簽約客戶對服務質(zhì)量投訴率工程質(zhì)量投訴次數(shù)/每戶年提高服務意識提高服務意識投訴解決率客戶滿意度責任落實責任落實財務部客戶服務部客戶服務部工程項目部客戶服務部 所有部門公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產(chǎn)品質(zhì)量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略公司公司2002目標目標 銷售額 投資控制 質(zhì)量和進度 土地 儲備 員工滿意度度對各個層級的考核_部門經(jīng)理KPI設計思路對各個層級的考核_部門經(jīng)理KPI設計思路具體計劃分解

14、及具體計劃分解及KPI提高設計質(zhì)量提高設計質(zhì)量設計變更成本/總造價其他ISO相關(guān)質(zhì)量指標提高工程質(zhì)量提高工程質(zhì)量直接質(zhì)量損失/年銷售收入其他ISO相關(guān)質(zhì)量指標提高預決算質(zhì)量提高預決算質(zhì)量ISO相關(guān)質(zhì)量指標控制工程進度控制工程進度工程計劃完成率其他ISO相關(guān)質(zhì)量指標責任落實責任落實開發(fā)設計部開發(fā)設計部工程項目部工程項目部預決算部工程項目部工程項目部公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產(chǎn)品質(zhì)量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本“工程質(zhì)量承諾制”加強質(zhì)量及進度控制構(gòu)建戰(zhàn)略導向的組織架構(gòu)提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業(yè)文化公司公司2002目標目標 銷售額 投資控制

15、質(zhì)量和進度 土地 儲備 員工滿意度度對各個層級的考核_部門經(jīng)理KPI設計思路具體計劃分解及具體計劃分解及KPI減少管理層級，提高勞減少管理層級，提高勞動生產(chǎn)率動生產(chǎn)率 人均銷售收入人均服務客戶數(shù)企業(yè)應用軟件推廣企業(yè)應用軟件推廣 應用軟件培訓小時/人年加強網(wǎng)站宣傳效果加強網(wǎng)站宣傳效果 通過網(wǎng)站了解的來訪客 戶占所有來訪客戶的百分比責任落實責任落實各部門信息應用部信息應用部公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產(chǎn)品質(zhì)量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本“工程質(zhì)量承諾制”加強質(zhì)量及進度控制構(gòu)建戰(zhàn)略導向的組織架構(gòu)提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業(yè)文化公司公司2002目標

16、目標 銷售額 投資控制 質(zhì)量和進度 土地 儲備 員工滿意度度對各個層級的考核_部門經(jīng)理KPI設計思路具體計劃分解及具體計劃分解及KPI加大人才儲備力度加大人才儲備力度 培訓計劃制訂與需求滿足 招聘成功率建立合理的用人機制，建立合理的用人機制，調(diào)動員工積極性調(diào)動員工積極性 員工滿意度鼓勵創(chuàng)新鼓勵創(chuàng)新 員工建議采納條數(shù)培養(yǎng)員工歸屬感培養(yǎng)員工歸屬感 人員流動率責任落實責任落實人力資源部人力資源部高層各部門人力資源部公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產(chǎn)品質(zhì)量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本“工程質(zhì)量承諾制”加強質(zhì)量及進度控制構(gòu)建戰(zhàn)略導向的組織架構(gòu)提高公司信息化水平強化人力資源

17、管理凝練宣傳企業(yè)文化公司公司2002目標目標 銷售額 投資控制 質(zhì)量和進度 土地 儲備 員工滿意度度對各個層級的考核_部門經(jīng)理部門KPI1. 1.由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以工程的形式進行由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以工程的形式進行考核，根據(jù)不同的工程階段設定不同的指標，選取不同的權(quán)重。從公考核，根據(jù)不同的工程階段設定不同的指標，選取不同的權(quán)重。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括開發(fā)開發(fā)設計部、工程工程部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。設計部、工程工程部、市場部、推廣部、銷售

18、部、預決算部、計核部。在這里稱為在這里稱為“業(yè)務部門，月度和年度進行考核業(yè)務部門，月度和年度進行考核2.2. 其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設定和權(quán)重也會在其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設定和權(quán)重也會在一定時期年度內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為一定時期年度內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門，包括客戶效勞部、行政部、人力資源部、信息應用部、支持部門，包括客戶效勞部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、財務部、ISOISO小組小組部門經(jīng)理KPI_銷售部部門經(jīng)理KPI樣例指標分類指標分類KPIKPI項目階段項目階段策劃策劃前期前期中期中期

19、后期后期建議權(quán)重建議權(quán)重公寓銷售公寓銷售收入收入購房意向階段購房意向階段A A級客戶數(shù)級客戶數(shù)0%0%0%0%60%60%30%30%定金預約階段定金預約階段有效預約套數(shù)有效預約套數(shù)預售（首付）階段預售（首付）階段預售套數(shù)預售套數(shù)銀行按揭階段銀行按揭階段簽約按揭戶數(shù)簽約按揭戶數(shù)回款回款回款額回款額10%10%40%40%費用預算執(zhí)行率費用預算執(zhí)行率10%10%10%10%5%5%5%5%會所租賃收入會所租賃收入40%40%40%40%10%10%10%10%會所租賃回款會所租賃回款30%30%30%30%10%10%10%10%銷售人員技能培訓銷售人員技能培訓20%20%20%20%0%0%0

20、%0%客戶滿意度客戶滿意度0%0%0%0%5%5%5%5%考核周期考核周期月度月度KPIKPI建議權(quán)重建議權(quán)重費用預算執(zhí)行率費用預算執(zhí)行率20%20%對外接待工作對外接待工作30%30% 與其他部門有關(guān)的職能履行（鏈接與其他部門有關(guān)的職能履行（鏈接部門經(jīng)理職位說明書部門經(jīng)理職位說明書）50%50% 重大安全事故重大安全事故基準基準部分指標說明部分指標說明與其他部門有關(guān)的職能履行：根據(jù)部門的職能說明書，其他部門的評價。與其他部門有關(guān)的職能履行：根據(jù)部門的職能說明書，其他部門的評價。須列舉具體的關(guān)鍵事件。無關(guān)鍵事件，此項指標試為合格須列舉具體的關(guān)鍵事件。無關(guān)鍵事件，此項指標試為合格重大安全事故：由

21、于行政部責任造成的重大交通重大安全事故：由于行政部責任造成的重大交通/ /失竊失竊/ /消防消防/ /衛(wèi)生事故衛(wèi)生事故部門經(jīng)理KPI_行政部部門經(jīng)理KPI樣例部門經(jīng)理每半年做一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生部門經(jīng)理每半年做一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯開展規(guī)劃的參考涯開展規(guī)劃的參考部門經(jīng)理KPI_周邊績效附加獎勵指標建議采納條數(shù)和部門本錢節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一建議采納條數(shù)和部門本錢節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)。次兌現(xiàn)。建議采納條數(shù)建議采納條數(shù)部門獎勵部門獎勵員工獎勵員工獎勵1 1條條2 2條條3 3條以上條以上部門成本節(jié)余部門成本節(jié)余提取成本節(jié)余的提取成本節(jié)余的

22、60%60%作為對部門的獎勵作為對部門的獎勵員工考核頻率：月度員工考核頻率：月度對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績方案進行評價對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績方案進行評價 ，詳，詳見具體考核表格見具體考核表格對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責，提煉出關(guān)鍵事件進對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責，提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考核，詳見行相對客觀的考核，詳見? ?員工績效記分卡員工績效記分卡? ?對各個層級的考核_員工考核對各個層級的考核_員工考核關(guān)鍵事件描述的是對工作績效比較關(guān)鍵的工作特征和事件，關(guān)鍵事件描述的是對工作績效比較關(guān)鍵的工作特征和事件，即使工作成功或失敗的關(guān)鍵事件，從而

23、把握工作的實際完成即使工作成功或失敗的關(guān)鍵事件，從而把握工作的實際完成情況情況如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，那么他的工作績?nèi)绻麊T工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，那么他的工作績效是常態(tài)績效效是常態(tài)績效關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述來，作為崗位職責的具體描述為什么要做方案績優(yōu)員工的特征工作指向工作指向工作能力工作能力工作愿工作愿望望成效：成效：做正確的事情做正確的事情效率：效率：把事情做正確把事情做正確在哪些情況下，員工會產(chǎn)生不良的業(yè)績表現(xiàn)？在哪些情況下，員工會產(chǎn)生不良的業(yè)績表現(xiàn)？可能是因為

24、可能是因為 不知道該做什么好不知道該做什么好 不知道怎么做不知道怎么做 做事受阻做事受阻制訂方案的程序崗位職責分析1. 以崗位說明書為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作任務以崗位說明書為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作任務2. 本考核期內(nèi)，員工應重點關(guān)注的職責是什么？本考核期內(nèi)，員工應重點關(guān)注的職責是什么？3. 本崗位職責達成的績優(yōu)關(guān)鍵事件和不良關(guān)鍵事件分別是什么？本崗位職責達成的績優(yōu)關(guān)鍵事件和不良關(guān)鍵事件分別是什么？4. 關(guān)于額外工作的履行關(guān)于額外工作的履行必須在雙方認可前提下，同時加分的必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完本錢職工作，即本職工作到達前提是按照要求完本錢職工作，即本職工作到

25、達“C制訂方案的程序重要性/權(quán)重分析需要分析哪些指標？需要分析哪些指標？1. 1. 對達成公司、部門目標影響程度較大對達成公司、部門目標影響程度較大2.2. 占用員工更多的工作時間占用員工更多的工作時間3.3. 需要更為復雜的工作方式需要更為復雜的工作方式4.4. 需要更多的資源需要更多的資源可以運用排序法，以百分數(shù)的方式表現(xiàn)可以運用排序法，以百分數(shù)的方式表現(xiàn)制訂方案的程序方案溝通和確認1. 1.是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)2.2. 有助于減少績效管理工作中的相互猜忌有助于減少績效管理工作中的相互猜忌3.3. 方案的溝通要達成共識方案的溝

26、通要達成共識制訂方案的程序方案溝通和確認1.1. 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門和員工的主要任務概述部門和員工的主要任務對員工的期望：具體任務、衡量標準等對員工的期望：具體任務、衡量標準等2.2. 鼓勵下屬參與并提出建議鼓勵下屬參與并提出建議傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮通過提問，摸清問題所在通過提問，摸清問題所在對于下屬的抱怨進行正面引導對于下屬的抱怨進行正面引導從下屬的角度思考問題，了解對方的感受從下屬的角度思考問題，了解對方的感受制訂方案的程序方案溝通和確認3.3. 對每項工作分配進行討論并達成一致對每項工作分配

27、進行討論并達成一致4.4. 鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾5.5. 對每一項工作設定期限，明確績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件對每一項工作設定期限，明確績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件6.6. 就行動方案和所需的支持和資源達成共識就行動方案和所需的支持和資源達成共識7.7. 幫助下屬克服主觀上的障礙幫助下屬克服主觀上的障礙8.8. 討論完成任務的方案討論完成任務的方案9.9. 提供必要的支持和資源提供必要的支持和資源方案實施環(huán)節(jié)的工作重點過程監(jiān)控過程監(jiān)控激勵激勵輔導輔導 新員工新員工 新機械新機械/ /工具工具 工作程序有更改工作程序有更改 工作內(nèi)容有更改工作內(nèi)容有更改 員工達不到工作要求員工達

28、不到工作要求何時需要輔導？評估結(jié)果溝通前的準備事務準備1. 1.事先完成與自己上級的溝通事先完成與自己上級的溝通2.2. 提前做時間方案、通知員工溝通時間提前做時間方案、通知員工溝通時間3.3. 提前審核員工方案工作任務、收集任務完成信息提前審核員工方案工作任務、收集任務完成信息4.4. 預期可能出現(xiàn)的溝通困難預期可能出現(xiàn)的溝通困難5.5. 戒過于自信等不良情緒戒過于自信等不良情緒評估結(jié)果溝通前的準備問題準備1. 1.是否存在意外的績效結(jié)果是否存在意外的績效結(jié)果2.2. 這次討論要到達的目標是什么？這次討論要到達的目標是什么？3.3. 你如何鼓勵員工參與這次討論？你如何鼓勵員工參與這次討論？4

29、.4. 這次討論，員工可能提出的問題是什么？這次討論，員工可能提出的問題是什么？5.5. 那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？6.6. 那些是員工存在的問題，你怎樣提出？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？7.7. 對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？8.8. 下一步的行動方案是什么？下一步的行動方案是什么？評估結(jié)果溝通溝通反響1.1. 正面的反響正面的反響2.2. 讓下屬知道他的表現(xiàn)到達或超過對他的期望讓下屬知道他的表現(xiàn)到達或超過對他的期望3.3. 下屬知道他的表現(xiàn)和奉獻得到了認可下屬知道他的表現(xiàn)和奉獻得到了認可4.4

30、. 強化這種行為，增大這種行為重復的可能性強化這種行為，增大這種行為重復的可能性評估結(jié)果溝通溝通反響2.2. 負面的反響：負面的反響：3.3. 具體地描述下屬的行為具體地描述下屬的行為4.4. 耐心，具體，描述相關(guān)的行為所說，所做，耐心，具體，描述相關(guān)的行為所說，所做，5.5. 對事不對人，描述而不是判斷對事不對人，描述而不是判斷6.6. 描述這種行為所帶來的后果描述這種行為所帶來的后果7.7. 客觀，準確，不指責客觀，準確，不指責8.8. 探討下一步的做法探討下一步的做法9.9. 提出建議及這種建議的好處提出建議及這種建議的好處評估結(jié)果溝通溝通反響3.3. 反響要求：反響要求：4.4. 真誠

31、真誠5.5. 具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)6.6. 具體反映了下屬哪方面的品質(zhì)具體反映了下屬哪方面的品質(zhì)7.7. 這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響目錄一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的問題二、原有績效體系運行的問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹1 1、方案適用性、方案適用性2 2、對各個層級的考核、對各個層級的考核3 3、績效管理結(jié)果及應用、績效管理結(jié)果及應用四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹對于員工關(guān)鍵事件的評分：對于員工關(guān)鍵事件的評分：針對每個職責針對每個職責 常態(tài)的績效分數(shù)為常態(tài)的績效分數(shù)為1

32、00100分分 每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分2020分分 每項不良關(guān)鍵事件減分每項不良關(guān)鍵事件減分2020分分針對額外工作針對額外工作 常態(tài)的績效分數(shù)為常態(tài)的績效分數(shù)為100100分分 額外工作的權(quán)重設定為額外工作的權(quán)重設定為50%50%績效管理結(jié)果及應用_評價等級說明加權(quán)平均加權(quán)平均績效管理結(jié)果及應用_評價等級說明如果指標中有得如果指標中有得分為分為“E，那，那么績效綜合不能么績效綜合不能超過超過“C整合分數(shù)整合分數(shù)對應績效工資對應績效工資等級等級A A（135140135140 135%135%（125135125135 125%125%B B（115125115125 115

33、%115%（105115105115 105%105%C C（9510595105 100%100%（85958595 85%85%D D（75857585 70%70%（65756575 55%55%E E（60656065 40%40%鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務部門在工程不同階段承擔鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務部門在工程不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以到達真正的鼓勵作用的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以到達真正的鼓勵作用公司在年度預算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務部公

34、司在年度預算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務部門在預算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。門在預算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，并與員工充分溝通。并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定?？冃Ч芾斫Y(jié)果及應用_績效工資發(fā)放年終獎勵的發(fā)放，與公司整體績效達成情況有關(guān)年終獎勵的發(fā)放，與公司整體績效達成情況有關(guān)1. 1.根據(jù)公司整體績效完成情況，董事會確定一定的獎勵額度根據(jù)公司整體績效完成情況，董事會確定一定的獎勵額度2.2. 總經(jīng)

35、理確定公司高層、骨干員工的分配比例總經(jīng)理確定公司高層、骨干員工的分配比例3.3. 根據(jù)公司高層工作重要性，由總經(jīng)理確定每位高層的分配額度根據(jù)公司高層工作重要性，由總經(jīng)理確定每位高層的分配額度4.4. 綜合月度績效和年度績效的考核結(jié)果，確定高層在自己額度內(nèi)綜合月度績效和年度績效的考核結(jié)果，確定高層在自己額度內(nèi)的實際所得，建議綜合考核結(jié)果的實際所得，建議綜合考核結(jié)果=月度績效月度績效* *50%+50%+年度績效年度績效* *50%50%績效管理結(jié)果及應用_年終獎勵發(fā)放部門經(jīng)理以上員工，一次考核結(jié)果評為部門經(jīng)理以上員工，一次考核結(jié)果評為“E E，或者連續(xù)兩次季，或者連續(xù)兩次季度平均考核結(jié)果為度平均

36、考核結(jié)果為“D D，那么做調(diào)崗或下崗處理，那么做調(diào)崗或下崗處理下崗人員由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)下崗人員由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任本職或其它職務的，降職或做辭退處理。過考察仍然不能勝任本職或其它職務的，降職或做辭退處理。績效管理結(jié)果及應用_其它應用員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E E，那么做轉(zhuǎn)崗或下崗處理，那么做轉(zhuǎn)崗或下崗處理下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做辭行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做辭退處理。退處理?？冃Ч芾斫Y(jié)果及應用_其它應用1. 1.年度薪點調(diào)整針對個體年度薪點調(diào)整針對個體2.2. 年度薪點值調(diào)整針對公司全體年度薪點值調(diào)整針對公司全體3.3.公司沒有完成當年目標，薪點值降低公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%2%4.4.公司完成最低經(jīng)