崗位說明書撰寫實務(wù)指南

1、1崗位說明書撰寫培訓崗位說明書撰寫培訓2目錄：目錄：u 崗位分析的必要性u 崗位分析的概念、專業(yè)術(shù)語及起源u 崗位分析的內(nèi)容、結(jié)果及注意事項u 崗位說明書撰寫規(guī)范3 崗位分析的必要性崗位分析的必要性u 案例：機器清掃到底由誰干？u 車間張主任很頭疼，原因是機器清掃工作一直沒人干，機械維修人員說，自己的工作職責只負責機器維修，保證機器正常運轉(zhuǎn)，不負責機器的清掃；車間清潔工稱自己的的職責是清掃地面，并沒有明確要清掃機器？4 1、職責不明，互相推委扯皮；、職責不明，互相推委扯皮；2、職責架空，工作無人管；、職責架空，工作無人管；3、用人標準模糊，無法有效招、用人標準模糊，無法有效招聘，只憑領(lǐng)導主觀判

2、斷；聘，只憑領(lǐng)導主觀判斷；4、薪酬無法與崗位價值相匹配，、薪酬無法與崗位價值相匹配，無法有效激勵員工。無法有效激勵員工。5、崗位因人設(shè)崗，職責因人而、崗位因人設(shè)崗，職責因人而異異.5崗位分析的目的崗位分析的目的:u 梳理崗位及工作職責,使職責清晰明確u 為制定績效管理體系及方法提供依據(jù)為制定績效管理體系及方法提供依據(jù)u 改進工作流程改進工作流程,提高工作效率提高工作效率6崗位分析的概念及術(shù)語崗位分析的概念及術(shù)語n 崗位分析，或稱職務(wù)分析、工作分析（崗位分析，或稱職務(wù)分析、工作分析（job analysis），它是指完整地確認工作整體，），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作

3、方面的信以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的息所進行的一系列的工作信息收集、分析和工作信息收集、分析和綜合的過程。綜合的過程。u 崗位分析是用來崗位分析是用來識別、收集、檢視及記錄識別、收集、檢視及記錄工工作內(nèi)容的一套方法和制度作內(nèi)容的一套方法和制度7崗位分析中的術(shù)語崗位分析中的術(shù)語u 崗位崗位 即職位。是組織要求個體完成的一項或多即職位。是組織要求個體完成的一項或多 項項責任責任以及為此賦予個體的以及為此賦予個體的權(quán)力權(quán)力的總和。的總和。u 職稱職稱 是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)與學識水平是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)與學識水平和工作能力的等級稱號。和工作能力的等級稱號。(高級

4、、中級高級、中級、初級）、初級）8崗位舉例：崗位舉例：足球運動員足球運動員工作工作前衛(wèi)前衛(wèi)中衛(wèi)中衛(wèi)后衛(wèi)后衛(wèi)前前衛(wèi)衛(wèi)一一前前衛(wèi)衛(wèi)二二前前衛(wèi)衛(wèi)三三后衛(wèi)后衛(wèi)1后衛(wèi)后衛(wèi)2職責職責一些防守任務(wù)一些防守任務(wù)崗位崗位崗位崗位崗位崗位9公司戰(zhàn)略及目標公司戰(zhàn)略及目標公司組織結(jié)構(gòu)圖公司組織結(jié)構(gòu)圖部門職能與職責部門職能與職責業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組目標目標人人工作結(jié)合工作結(jié)合定崗、定編、定員等定崗、定編、定員等員工能力與員工能力與資格調(diào)查資格調(diào)查崗位職權(quán)職責崗位職權(quán)職責崗位分析崗位分析崗位說明書崗位說明書任職資格任職資格崗位價值評定崗位價值評定崗位崗位設(shè)計設(shè)計崗位分析崗位評價崗位管理企業(yè)崗位管理體系企業(yè)

5、崗位管理體系10任務(wù)任務(wù)責任責任職責職責技能技能工作規(guī)范工作規(guī)范工作說明工作說明崗位分析崗位分析能力能力知識知識人力資源計人力資源計劃劃招招 聘聘選選 擇擇人力資源開人力資源開發(fā)發(fā)績績 效管理效管理報報 酬酬 和和 福利福利安安 全全 與與 健健 康康勞勞 動動 關(guān)關(guān) 系系人力資源研人力資源研究究培訓管理培訓管理崗位分析：人力資源管理崗位分析：人力資源管理的最基本工具的最基本工具11 崗位分析起源與發(fā)展崗位分析起源與發(fā)展泰勒的科泰勒的科學管理學管理美國職位美國職位分類法案分類法案心理學家心理學家等開發(fā)程等開發(fā)程序、工具序、工具123崗位分析：以工作崗位為研究對象，收集有關(guān)工 作崗位的職責、任務(wù)

6、、活動、標準，任職資格要求、工作流程、工作環(huán)境，進行整理分析的過程。19世紀末世紀末-20世紀初世紀初20世紀世紀20年代年代20世紀世紀60年代年代12崗位分析所應(yīng)包含的信息崗位分析所應(yīng)包含的信息-7Wu 用誰（用誰（WhoWho）u 做什么（做什么（WhatWhat）u 何時（何時（WhenWhen）u 在哪里（在哪里（WhereWhere）u 如何（如何（HowHow）u 為什么（為什么（WhyWhy）u 為誰（為誰（For whomFor whom）13崗位分析的結(jié)果崗位分析的結(jié)果u崗位分析是用來發(fā)展下列制度崗位分析是用來發(fā)展下列制度 崗位說明書崗位說明書 工作規(guī)劃工作規(guī)劃 工作分類工

7、作分類 崗位評價崗位評價14崗位分析中應(yīng)注意的問題崗位分析中應(yīng)注意的問題u 分析崗位而不是分析具體個人分析崗位而不是分析具體個人u 防止分析對象夸大自己工作的重要性防止分析對象夸大自己工作的重要性u 任職者的參與任職者的參與-雙方同意雙方同意u 崗位分析內(nèi)容應(yīng)避免任何歧視性描述崗位分析內(nèi)容應(yīng)避免任何歧視性描述u 夸大職責范圍夸大職責范圍u 故意抬高或降低素質(zhì)要求故意抬高或降低素質(zhì)要求u 面面俱到面面俱到u 千崗一面千崗一面151 1、崗位基本信息、崗位基本信息崗位說明書的內(nèi)容崗位說明書的內(nèi)容7 7、關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標1111、工作環(huán)境、工作環(huán)境2、崗位關(guān)系3 3、崗位目的崗位目的5 5、

8、工作權(quán)限工作權(quán)限9 9、需要的培訓、需要的培訓8、任職資格10、工作時間4、職責描述6、工作協(xié)作關(guān)系12、工作必備的設(shè)備/工具161 1、 崗位基本信息崗位基本信息 崗位的基本信息，是一崗位區(qū)別于其他崗位的基本標志基本標志。該部分還常常有關(guān)于崗位分析的時間、人員、有效期等。其常見內(nèi)容見表1-1，實例參見表1-2。表表1-1 常見的崗位基本信息常見的崗位基本信息表表1-2 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位基本信息電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位基本信息崗位基本信息崗位基本信息崗位分析的基本信息崗位分析的基本信息崗位名稱崗位編號直接上級的崗位名稱所在部門基本信息：基本信息：崗位名稱： 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師崗位編號：

9、所在部門： 系統(tǒng)所直接上司：系統(tǒng)所所長崗位編制： 8直接下屬及轄員人數(shù)0172 2、崗位關(guān)系、崗位關(guān)系 崗位關(guān)系是該崗位在組織中的位置，用組織圖來進行反映，屬于崗位描述的必需的核心內(nèi)容。 組織圖組織圖 組織圖是崗位描述中的核心部分，它反映了與該崗位在組織中的上下左右的關(guān)系 ，組織圖實例見圖1-1。分管副院長 分管副總工系統(tǒng)所所長電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師電網(wǎng)運行研究工程師技術(shù)經(jīng)濟研究工程師電力市場研究工程師主任工程師副所長圖圖1-1 某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位關(guān)系某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位關(guān)系18 3 3、崗位目的、崗位目的 崗位目的崗位目的，是指用非常簡潔簡潔和明確明確的一句話來表述該崗位存在的

10、價值價值和理由理由。圖圖1-2：通過戰(zhàn)略分解獲取崗位目標及示例：通過戰(zhàn)略分解獲取崗位目標及示例崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標分解部門目標部門目標部門目標部門目標分解組織目標：12年內(nèi)成為本省權(quán)威的XX試驗研究院；35年內(nèi)成為華Y區(qū)權(quán)威的XX科學研究院；人力資源部部門目標：吸引、保留、激勵與優(yōu)化配置公司的人力資源，確保人力資源能支持組織目標；進行組織優(yōu)化和管理變革，以提升競爭力，并滿足電力科研機構(gòu)的要求；薪酬主管的崗位目標 建立并管理科學的薪酬體系，以確保公司對于核心人才的吸引、保留與激勵。19崗位目的的書寫有其嚴格的規(guī)范，具體如圖崗位目的的書寫有其嚴格

11、的規(guī)范，具體如圖1-31-3，實例見表，實例見表1-31-3。圖圖1-3：崗位目的的寫法及示例：崗位目的的寫法及示例完成電網(wǎng)規(guī)完成電網(wǎng)規(guī)劃報告。劃報告。工作依據(jù)工作依據(jù)工作行動工作行動工作對象工作對象目的目的依 據(jù) 國 家依 據(jù) 國 家電 網(wǎng) 規(guī) 劃電 網(wǎng) 規(guī) 劃、 設(shè) 計 導、 設(shè) 計 導則 及 相 關(guān)則 及 相 關(guān)技術(shù)標準技術(shù)標準 負責湖北電網(wǎng)及下屬地負責湖北電網(wǎng)及下屬地市供電公司規(guī)劃的編制、市供電公司規(guī)劃的編制、指導、審核指導、審核 電電網(wǎng)網(wǎng)規(guī)規(guī)劃劃研研究究工工程程師師崗位目的：崗位目的：依據(jù)國家電網(wǎng)規(guī)劃、設(shè)計導則及相關(guān)技術(shù)標準，負責湖北電網(wǎng)及下屬地市供電公司規(guī)劃的編制、指導、審核，完成

12、電網(wǎng)規(guī)劃報告。表表1-3 某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位目的某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位目的完成電網(wǎng)規(guī)劃報告。完成電網(wǎng)規(guī)劃報告。204 4、崗位職責、崗位職責 4.1 4.1 崗位職責的內(nèi)涵與特點崗位職責的內(nèi)涵與特點4.1.14.1.1崗位職責的內(nèi)涵崗位職責的內(nèi)涵所謂崗位職責，主要指該崗位通過一系列活動活動來實現(xiàn)實現(xiàn)組織的目標目標，并取工作工作成果。成果。4.1.24.1.2崗位職責的基本特征崗位職責的基本特征圖圖1-4：崗位職責的基本特征：崗位職責的基本特征F 完備性：完備性：它表達了該崗位所要取得的所有關(guān)鍵關(guān)鍵成果。F 成果導向：成果導向：它是成果為導向成果為導向，而非以過程為導向。F 穩(wěn)定

13、性：穩(wěn)定性：包含該崗位的穩(wěn)定性穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含臨時授予的、動態(tài)性的工作內(nèi)容。F 獨立性：獨立性：每一項崗位職責都直接指向一個唯一唯一的工作成果，不允許職責與職責之間的交叉與重疊交叉與重疊。F 系統(tǒng)性：系統(tǒng)性：同一崗位的若干項崗位職責之間必然存在著某種邏邏輯關(guān)系輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡單拼湊與組合。 崗位職責的基本特征崗位職責的基本特征214.2 4.2 職責梳理的方法職責梳理的方法圖圖1-5：職責構(gòu)建的方法示意圖：職責構(gòu)建的方法示意圖l它往往側(cè)重于對它往往側(cè)重于對具具體職責內(nèi)容體職責內(nèi)容的界定；的界定；l它要回答的是它要回答的是“該該崗位需要通過完成什崗位需要通過完成什么樣的職責，來為組

14、么樣的職責，來為組織創(chuàng)造價值？織創(chuàng)造價值？”?；趹?zhàn)略的職責分解基于戰(zhàn)略的職責分解l側(cè)重于對每項崗位職側(cè)重于對每項崗位職責中的角色與權(quán)限進行責中的角色與權(quán)限進行理順理順；l它要回答的是它要回答的是“在每在每項崗位職責中，該崗位項崗位職責中，該崗位應(yīng)該扮演什么樣的角色應(yīng)該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？上下游之間的關(guān)系？”基于流程的職責分析基于流程的職責分析完整的完整的職責描述職責描述224.2.1基于戰(zhàn)略的職責分解基于戰(zhàn)略的職責分解分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域關(guān)鍵成果領(lǐng)域，可以利用魚骨圖作為工具對崗位目的進行分解而得到。比如，化環(huán)所某工程師崗位的關(guān)

15、鍵成果領(lǐng)域，可以分解如圖1-7。 圖圖1-6：基于戰(zhàn)略的職責分解步驟：基于戰(zhàn)略的職責分解步驟工作的目的成果領(lǐng)域A成果領(lǐng)域B成果領(lǐng)域C成果領(lǐng)域D職責目標a職責目標b職責目標c職責目標d行動行動行動行動第一步第二步第三步第四步第五步圖圖1-7：化環(huán)所油氣檢測工程師關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解示例：化環(huán)所油氣檢測工程師關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解示例崗位崗位目標目標技術(shù)監(jiān)督技術(shù)監(jiān)督技術(shù)檢測技術(shù)檢測技術(shù)培訓技術(shù)培訓科研科研標準制訂標準制訂23 3 3） 確定職責目標確定職責目標表表1-4 化環(huán)所油氣檢測工程師崗位成果目標示例化環(huán)所油氣檢測工程師崗位成果目標示例關(guān)鍵成果領(lǐng)域關(guān)鍵成果領(lǐng)域所要達成的目標所要達成的目標技術(shù)監(jiān)督負責受

16、委托的火電廠、水電油質(zhì)和SF6氣體監(jiān)督，定期進行油質(zhì)和SF6氣體試驗分析，提供技術(shù)報告。 技術(shù)檢測對送檢測的油、氣樣品進行檢測分析，提交檢測報告。 科研跟蹤油、氣領(lǐng)域的前沿發(fā)展方向，開展相關(guān)科研工作，完成論文發(fā)表。 技術(shù)培訓負責提供本專業(yè)的技術(shù)培訓，參與行業(yè)培訓及研討。 標準制定主持或參與制定與油氣相關(guān)的國家、行業(yè)標準和國網(wǎng)公司標準、規(guī)定及措施，協(xié)助省電力公司制定油氣標準和技術(shù)文件。 表表1-5 表達目標的常用詞表達目標的常用詞正向目標正向目標反向目標反向目標支持目標支持目標確保保證促進防止避免防范致使作為24 4 4） 確定達成職責目標的行動確定達成職責目標的行動其具體的表達方法為：“行動方

17、式行動方式+ +具體對象具體對象”。 5 5） 形成初步的職責描述形成初步的職責描述職責條目的具體數(shù)量與關(guān)鍵成果領(lǐng)域相一致。（見圖1-8） 圖圖1-8：關(guān)鍵成果領(lǐng)域與職責目標的對應(yīng)：關(guān)鍵成果領(lǐng)域與職責目標的對應(yīng) 以確保本部門的年度費用與公司的經(jīng)營計劃和預(yù)算保持一致關(guān)鍵成果領(lǐng)域行動方式具體對象職責目標（成果）部門費用控制制訂、執(zhí)行和監(jiān)控本部門年度費用預(yù)算254.2.2 4.2.2 基于流程分析的職責分析基于流程分析的職責分析 所謂流程，是指完成某項職能的一系列相互銜接的步驟?？梢杂脠D1-9來表示。實現(xiàn)兩個方面的目標，一是要理清該崗位與其他相關(guān)崗位之間的職責邊職責邊界界，二是要界定該崗位在各項職責

18、上所扮演的角色角色，進一步職責描述的準確性和規(guī)范化。 2 2）流程分析的步驟）流程分析的步驟（1 1）通過崗位內(nèi)分析，理順崗位內(nèi)部各項職責之間的邏輯關(guān)系。）通過崗位內(nèi)分析，理順崗位內(nèi)部各項職責之間的邏輯關(guān)系。圖圖1-9：崗位與流程的關(guān)系：崗位與流程的關(guān)系崗位崗位A崗位崗位B崗位崗位C流程流程26同一崗位的各項職責的內(nèi)在關(guān)系可以大致區(qū)分為四種（見圖1-10）圖圖1-101-10：職責內(nèi)在關(guān)系的四種類型：職責內(nèi)在關(guān)系的四種類型流程型流程型并列型并列型網(wǎng)絡(luò)型網(wǎng)絡(luò)型混合型混合型崗位目標崗位目標類型類型圖圖 示示職責與職責之間相互并列，不存在順承關(guān)系。上一職責的工作成果構(gòu)成下一職責完成的工作輸入。存在這

19、某一核心職責，其它職責彼此并列，其成果成為該核心職責的工作輸入上述幾種類型的混合體。邏輯關(guān)系邏輯關(guān)系271、收集、整理、分析主要政府政策及相關(guān)市場信息，編輯信息簡報，建立順暢的信息渠道，為領(lǐng)導進行戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。2、與業(yè)主溝通，收集業(yè)主項目招標意向、資質(zhì)、標底等信息，融洽客戶關(guān)系、掌握客戶資源，以確保本院的項目投標的成功率。3、擬制項目整體的策劃方案并根據(jù)項目所處的不同階段草擬和執(zhí)行策劃建議書，以實現(xiàn)對項目前期實施過程的具體細節(jié)進行預(yù)測和有效的監(jiān)控4、依據(jù)本院對項目標書的具體要求和業(yè)主的實際情況，參與制作標書，確保標書的新穎性、實用性和成功率。5、投標結(jié)束后，牽頭匯總具體投標項目的投標總結(jié)和

20、歸檔，并逐漸建立客戶及競爭對手檔案，為下次竟標提供相關(guān)信息。6、項目中期，與業(yè)主聯(lián)系，獲取業(yè)主對項目施工的意見反饋，以利于樹立本院的良好形象和業(yè)主的二次開發(fā)。前期調(diào)研階段前期調(diào)研階段投標與競標階段投標與競標階段項目計劃階段項目計劃階段制訂標書階段制訂標書階段投標結(jié)束總結(jié)階段投標結(jié)束總結(jié)階段項目執(zhí)行階段項目執(zhí)行階段圖圖1-11：流程型職責示例：流程型職責示例某院市場部業(yè)某院市場部業(yè)務(wù)經(jīng)理務(wù)經(jīng)理 28圖圖1-12：并列型職責示例：并列型職責示例某院行政部主任某院行政部主任 圖圖1-13：網(wǎng)絡(luò)型職責示例：網(wǎng)絡(luò)型職責示例某院院辦公室主任某院院辦公室主任 提供本院人員的用車服務(wù)。 提供財務(wù)用車、行政用車

21、、外事用車服務(wù)。 到院后勤處聯(lián)系車隊。公務(wù)用車服務(wù)公務(wù)用車服務(wù) 提供來訪者在出發(fā)地與本院之間的往返用車服務(wù)。 根據(jù)來訪者需要，協(xié)助安排來客食宿接待來客接待來客在金額規(guī)定范圍內(nèi)，采購優(yōu)質(zhì)適用的辦公用品。 為各部門和專業(yè)所提供采購服務(wù)，并安排運輸。 到稅務(wù)局、工商局等有關(guān)機構(gòu)取送文件和辦理相關(guān)手續(xù)。行政服務(wù)工作行政服務(wù)工作 采購固定資產(chǎn) 登記固定資產(chǎn)卡片。 報上級復批。 日常維護固定資產(chǎn)。 年底核查、清算固定資產(chǎn)。固定資產(chǎn)固定資產(chǎn)管理工作管理工作基本職責收集行業(yè)信息，分析行業(yè)的發(fā)展趨勢收集競爭對手的信息，監(jiān)控競爭對手的動態(tài)與競爭策略收集并傳達電力行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策與宏觀經(jīng)濟信息，并分析對本院的戰(zhàn)略影響

22、分析組織內(nèi)部的戰(zhàn)略資源，發(fā)現(xiàn)組織的優(yōu)勢與劣勢起草本院長期、中期戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃分析組織內(nèi)部的戰(zhàn)略變革因素，并形成對變革支持與阻力的判斷29（2 2） 通過崗位間分析，尋找崗位的流程入口與出口通過崗位間分析，尋找崗位的流程入口與出口所謂流程的入口，是指整體流程從那一項職責處進入該崗位；流程的出口則指整體流程從那一項職責處流出該崗位。 崗位在企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理流程中的位置表示如圖1-14。圖圖1-14：不同類型崗位流程的入口與出口：不同類型崗位流程的入口與出口入口入口出口出口入口入口出口出口入口入口出口出口入口入口出口出口網(wǎng)絡(luò)型網(wǎng)絡(luò)型混合型混合型并列型并列型流程型流程型30（3 3） 去除崗位

23、之間的職責重疊，填補職責真空去除崗位之間的職責重疊，填補職責真空 在理清了崗位在流程中的位置后，需要根據(jù)崗位中的流程入口與出口，找到該崗位在流程中的上游崗位和下游崗位，進一步對該崗位與上游崗位和下游崗位之間職責的關(guān)系進行界定。尤其要理順兩個方面的內(nèi)容：該崗位與上、下游上、下游崗位之間是否存在著“職責上的重疊”？該崗位與上、下游崗位之間是否存在著職責上的真空即需要有人完成，而實際上兩個崗位都沒有照顧到的職責？該崗位與其他崗位之間的錯位即本來應(yīng)該由某崗位完成的職責，卻由其他崗位完成？ 對崗位間的職責重疊與真空的尋找主要通過兩種方式展開（見圖1-15）：31 將該崗位的職責描述與其上下游崗位之間的職

24、責描述進行對比，看是否存在著兩者都要完成的同樣的職責，并扮演同樣的角色。對該崗位的上、下游崗位的任職者進行訪談，主要提出以下問題：是否存在著本來該有你完成，而現(xiàn)在卻由其他崗位完成的職責？是否存在本來應(yīng)該由其他崗位完成，現(xiàn)在卻由你完成的職責？職責描述的對比職責描述的對比流程訪談流程訪談圖圖1-15：崗位間的職責重疊與真空的兩種尋找方式：崗位間的職責重疊與真空的兩種尋找方式324.3 4.3 職責的書寫：職責的書寫：4.3.14.3.1職責書寫的格式：職責書寫的格式： 圖圖1-16：職責書寫的格式及其示例：職責書寫的格式及其示例行動或角色行動或角色（動詞）（動詞）具體對象具體對象職責目標職責目標（

25、成果）（成果）組織擬訂、修改和實施 公司的人力資源管理政策、制度 以提高公司的人力資源管理水平 示例組織擬訂、修改和實施 公司薪酬制度及經(jīng)營者年薪制管理辦法 達到激勵和約束經(jīng)營者的目的 核定 控股子公司的工資計劃監(jiān)督其收入分配的程序 審核 控股子公司的人員編制、機構(gòu)設(shè)置和人員招聘情況 以控制公司系統(tǒng)員工總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu) 組織 公司高級管理人員和控股子公司總經(jīng)理層的考核、培訓及辦理任免手續(xù) 以提高管理人員的素質(zhì)和能力 示例示例示例示例組織擬訂、修改和實施 公司的人力資源需求計劃 使公司員工隊伍結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)優(yōu)良。 示例33 4.3.2 4.3.2職責描述常用動詞職責描述常用動詞 表表 1-6 職責

26、描述的常用動詞職責描述的常用動詞1、對計劃、制度、方案、文件等、對計劃、制度、方案、文件等編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、2、針對信息、資料、針對信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、3、某項工作、某項工作(上級上級)主持、組織、指導、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督4、思考行為、思考行為研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、5、直接行動、直接行動組織、實行、執(zhí)行、指導、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、6、上級行為、上級行為許可、批準、定義、確定、指導、確立、規(guī)劃、344.3.34.3.3職責描述的書寫規(guī)則職責描述的書寫規(guī)則4.3.44.3.4職責描述的典型錯誤職責描述的典型錯誤圖圖1-1

27、7 ：職責描述的書寫規(guī)則：職責描述的書寫規(guī)則圖圖 1-18：職責描述的典型錯誤：職責描述的典型錯誤1、必須采用“動詞動詞+名詞名詞+目標目標” 或者“工作依據(jù)動詞名詞工作依據(jù)動詞名詞目標目標”的書寫格式；2、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表達為準確的數(shù)量；3、必須盡量避免采用任職者或其上級所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語，4、當其存在著多個行動和多個對象時，避免引起歧義，需要進行分別表述。職責描述的書寫規(guī)則職責描述的書寫規(guī)則X 管理MIS系統(tǒng)X 管理內(nèi)部銀行的運作.X 管理人事配置工作X 領(lǐng)導公司的企業(yè)文化建設(shè)工作X 領(lǐng)導組織的薪酬與福利管理工作X

28、領(lǐng)導公司的對外宣傳工作典型錯誤一典型錯誤一典型錯誤二典型錯誤二X 無條件完成領(lǐng)導交辦的其他工作典型錯誤三典型錯誤三354.3.5 4.3.5 職責描述的格式規(guī)范職責描述的格式規(guī)范 在對職責進行描述時，必須根據(jù)職責之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系確定職責的書寫次序，如圖1-19所示；實例見表1-7。圖圖1-19：描述格式：描述格式描述格式描述格式流程式并列式根據(jù)重要性排序，依次列出所有職責。將某些職責依所在流程的順序或位置進行排列。格式說明格式說明列出全部職責的組合目的目的描述操作類職責，調(diào)試/實驗/計量/質(zhì)檢等表表1-7 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的職責描述電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的職責描述365 5、工作權(quán)限、工作權(quán)限

29、5.15.1什么是工作權(quán)限？什么是工作權(quán)限？ 工作權(quán)限，是指根據(jù)該崗位的工作目標與崗位職責，組織賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度。5.25.2工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系 崗位描述中的工作權(quán)限往往并非來自于對工作本身的分析，而是來自于“權(quán)限表” 賦予該崗位的權(quán)限。圖圖1-20：權(quán)限表與崗位權(quán)限的對應(yīng)關(guān)系：權(quán)限表與崗位權(quán)限的對應(yīng)關(guān)系人事權(quán)限財務(wù)權(quán)限重大業(yè)務(wù)權(quán)限人事管理分權(quán)財務(wù)管理分權(quán)業(yè)務(wù)與技術(shù)分權(quán)與該崗位相關(guān)權(quán)限表崗位權(quán)限375.35.3工作權(quán)限的度量尺度和建立方法工作權(quán)限的度量尺度和建立方法 圖圖1-21：權(quán)限的度量尺度與崗位描述中所關(guān)注的權(quán)限：權(quán)限的度量尺度與崗位描述

30、中所關(guān)注的權(quán)限知情權(quán)備案權(quán)建議權(quán)提案權(quán)審核權(quán)決策批準權(quán)執(zhí)行權(quán)崗位描述中關(guān)注的權(quán)限權(quán)限的度量尺度權(quán)限的度量尺度表表1-8 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作權(quán)限電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作權(quán)限 現(xiàn)列舉某電力試驗研究院的實例，如表1-8。工作權(quán)限：工作權(quán)限：1、 對全省的電網(wǎng)規(guī)劃報告的科學性有建議權(quán)。2、 對部門組織設(shè)置，人員分工的合理性有建議權(quán)。38圖圖1-22：如何通過權(quán)限表得到工作權(quán)限的描述示例：如何通過權(quán)限表得到工作權(quán)限的描述示例某院市場開發(fā)部經(jīng)理某院市場開發(fā)部經(jīng)理權(quán) 責 事權(quán) 責 事項項董董事事會會總總經(jīng)經(jīng)理理業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)決決策策委委員員會會項項目目經(jīng)經(jīng)理理部部門門經(jīng)經(jīng)理理財財務(wù)務(wù)部部經(jīng)經(jīng)理理財財務(wù)務(wù)部部

31、差旅費 3 0 0 0元及以內(nèi)批準批準審核備案3 0 0 0元以上批準提議提議審核備案業(yè)務(wù)招待費 1 0 0 0元及以內(nèi)批準批準審核備案1 0 0 0元以上批準提議提議審核備案人事權(quán)限人事權(quán)限財務(wù)權(quán)限財務(wù)權(quán)限重大業(yè)務(wù)權(quán)限重大業(yè)務(wù)權(quán)限批準本部門新員工的錄用；批準本部門員工的7天以內(nèi)的出差；批準本部門3000以內(nèi)的差旅費、1000元以內(nèi)的業(yè)務(wù)招待費、2000元以內(nèi)的禮品費；批準范圍以內(nèi)的圖紙變更；批準材料質(zhì)量檢查； 權(quán)限表財務(wù)分權(quán)部分市場開發(fā)部經(jīng)理工作的權(quán)限 財務(wù)權(quán)限：批準財務(wù)權(quán)限：批準元以內(nèi)的元以內(nèi)的費用費用 人事權(quán)限：批準人事權(quán)限：批準類（或級）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請假等；類（或

32、級）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請假等； 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準業(yè)務(wù)權(quán)限：批準（事項）（事項） 5.45.4主管崗位工作權(quán)限的表示方法主管崗位工作權(quán)限的表示方法管理人員的工作權(quán)限，一般分為人事、財務(wù)和業(yè)務(wù)三個方面來進行表達。其格式為：396、工作協(xié)作關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系 工作聯(lián)系所涉及到的方面很多，包括聯(lián)系的對象、頻率、內(nèi)容、方式、聯(lián)系所采用的工具等。表表1-9 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作協(xié)作關(guān)系電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作協(xié)作關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系：工作協(xié)作關(guān)系：序號對象溝通內(nèi)容頻率1省公司發(fā)展策劃部工作任務(wù)下達及完成匯報每周一次2院生產(chǎn)技術(shù)部工作任務(wù)下達及完成匯報科研項目的申報及立項每周一次3地市供電公司電

33、網(wǎng)規(guī)劃的編制不定期4某電力設(shè)計院電網(wǎng)規(guī)劃的編制不定期407、關(guān)鍵績效指標 崗位說明書中的關(guān)鍵績效指標僅做為績效方面的崗位說明書中的關(guān)鍵績效指標僅做為績效方面的基礎(chǔ)信息基礎(chǔ)信息；而實際的績效指標來源；而實際的績效指標來源于當年度的組織及部門績效指標的分解（具有變動性）。于當年度的組織及部門績效指標的分解（具有變動性）。7.1關(guān)鍵績效指標的定義 關(guān)鍵績效指標，即KPI（Key Performance Indication），是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管

34、理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。7.2關(guān)鍵績效指標的類型 關(guān)鍵績效指標存在著正向與反向關(guān)鍵績效指標兩種類型。（見圖1-23）圖圖1-23：關(guān)鍵績效指標的兩種類型：關(guān)鍵績效指標的兩種類型l從正面的角度考察該項職責是否完成，以及完成的效果。如：如目標達成率、計劃執(zhí)行質(zhì)量、準確性、及時性等；l適用于那些從正向角度易于衡量的崗位職責；l從方面的角度來考察職責的完成效果。如：差錯率、失誤率等；l適用于那些從正面角度不易衡量工作效果和質(zhì)量的崗位職責；正向的關(guān)鍵績效指標反向的關(guān)鍵績效指標417.47.4關(guān)鍵績效指標的提取方法關(guān)鍵績效指標的提取方法7.4.1正向關(guān)鍵績效指標的提取 正向關(guān)鍵績效指標的提取，主要由兩種方式： 第一

35、種是直接以結(jié)果為導向，將職責所要達成的目標的完成情況作為關(guān)鍵績效指標（適用于那些職責目標十分清晰，并且易于衡量的職責）； 第二種方法則是分析在職責完成的整個流程中存在著哪些關(guān)鍵點，從這些關(guān)鍵點中找到對整個職責的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點，來作為關(guān)鍵績效指標 （適用于職責目標難以界定、難以衡量或者不能完全為任職者本人所控制的情況）。 這兩種方法常常結(jié)合使用（見圖1-24）。7.4.2反向關(guān)鍵績效指標的提?。?對反向標準的提取，主要是要回答這樣一個問題：“該項職責如果完成得不好，可以表現(xiàn)在哪些方面”。圖圖1-24：關(guān)鍵績效指標的提取方法：關(guān)鍵績效指標的提取方法關(guān)鍵點關(guān)鍵點1職責目職責目標標

36、關(guān)鍵點關(guān)鍵點2關(guān)鍵點關(guān)鍵點3關(guān)鍵點關(guān)鍵點4關(guān)鍵點關(guān)鍵點5關(guān)鍵績關(guān)鍵績效指標效指標職責流程職責流程 反向關(guān)鍵績效指標通?？梢詮囊韵聨最愔衼磉M行挑選：差錯率、失誤率、時間延誤、違紀次數(shù)、投訴次數(shù)（率）。 427.5關(guān)鍵績效指標的篩選 通過上述兩種方法提取出來的關(guān)鍵績效指標，往往數(shù)量很多，但并非每一個都可以納入到崗位描述之中，而必須依據(jù)一定的標準來對其進行篩選（見圖1-25）。圖圖1-25：關(guān)鍵績效指標的篩選標準：關(guān)鍵績效指標的篩選標準關(guān)鍵性：關(guān)鍵性：即關(guān)鍵績效指標變量對該職責的最終完成效果的影響程度。影響程度越大，則該業(yè)績變量越可取。因此，最終結(jié)果標準比從關(guān)鍵控制點中尋找出來的過程性標準更好。 可

37、操作性：可操作性：即關(guān)鍵績效指標是否可以轉(zhuǎn)化為實際能夠衡量的指標。包括是否可以收集到準確的數(shù)據(jù)或者事實來作為考核該標準的依據(jù)；是否可以量化，如果不能量化，則是否可以細化，以避免單純憑感覺打分的現(xiàn)象發(fā)生。 可控性：可控性：即該業(yè)績變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般認為，如果任職者對該業(yè)績變量的控制程度小于70%，則認為該變量必須舍棄。 1) 1)上級崗位的認可：上級崗位的認可：業(yè)績變量的選取還必須得到該崗位的上級的認可。 關(guān)鍵績效指標的篩選標準關(guān)鍵績效指標的篩選標準43表表1-10 某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的關(guān)鍵績效指標某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師

38、的關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標：關(guān)鍵績效指標：關(guān)鍵績效關(guān)鍵績效指標指標權(quán)重權(quán)重評分標準（百分制）評分標準（百分制）數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源規(guī)劃報告的完成率40%及時按計劃完成得滿分，延誤一項扣10分，超額完成獎勵10分。工作記錄規(guī)劃報告完成質(zhì)量40%1、格式規(guī)范度20分；2、評審滿意度40分；3、建議有效性40分。4、專家有高度好評，獎勵10分。報告評審表團隊配合度10%主動為項目及部門的需要，承擔工作任務(wù)50分；能夠積極幫助其他人完成項目，保證團隊目標的達成50分。為保證團隊目標，主動承擔額外工作，做出特殊貢獻，獎勵20分。項目計劃完成及工作記錄臨時工作完成率10%及時完成得滿分，延誤一項扣10分，超額

39、完成及工作量超飽和獎勵10分。工作記錄448 8、任職資格、任職資格 任職資格，指的是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需的具備的知識、技能、能力、知識、技能、能力、以及個性特征要求。關(guān)于任職資格的主要組成部分及其與工作的內(nèi)在關(guān)系參見圖1-26。圖圖1-26：任職資格的主要組成及其與工作的內(nèi)在關(guān)系：任職資格的主要組成及其與工作的內(nèi)在關(guān)系任職者能夠做什么？知識技能能力任職者樂意做什么？態(tài)度價值觀動機興趣崗位要求工作滿意人事匹配高績效45 顯性任職資格與隱性任職資格顯性任職資格與隱性任職資格 任職資格可以區(qū)分為顯性任職資格與隱性任職資格兩大部

40、分，關(guān)于這兩大部分的特點及其關(guān)系請參見圖1-27。圖圖1-27：顯性任職資格與隱性任職資格：顯性任職資格與隱性任職資格“隱性隱性” 任職資格任職資格能力（或稱為素質(zhì)）“顯性顯性” 任職資格任職資格教育程度、工作經(jīng)驗、培訓與工作技能通過背景審查、資格證書或者工作樣本等方法來進行證明或衡量；具有很高的準確性難以測量或者測量的準確性較低；與工作績效相關(guān)性更高46包括：學歷要求、專業(yè)要求、職業(yè)資格、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、工作技能、能力要求；它們是任職資格體系的基礎(chǔ)部分。8.18.1學歷要求學歷要求 指所取得的最高學歷，包含全日制國民教育系列的文憑學歷8.28.2專業(yè)要求專業(yè)要求 是指崗位對新任職者的學歷

41、專業(yè)要求是指崗位對新任職者的學歷專業(yè)要求；表表1-11 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的學歷與專業(yè)要求電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的學歷與專業(yè)要求 某職位的學歷要求、專業(yè)要求的實例請參見表1-11。任職資格：任職資格：學歷要求：全日制大學本科及以上學歷專業(yè)要求：電力系統(tǒng)專業(yè)為主，技術(shù)經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)為輔478.38.3專業(yè)資格專業(yè)資格指專業(yè)技術(shù)職稱、證書8.48.4工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 工作經(jīng)驗，包括任職者的所有工作經(jīng)歷。管理經(jīng)管理經(jīng)驗驗專業(yè)工作經(jīng)專業(yè)工作經(jīng)驗驗相關(guān)專業(yè)工作相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗經(jīng)驗一般工作經(jīng)驗一般工作經(jīng)驗圖圖1-28：工作經(jīng)驗的層次及其包含關(guān)系：工作經(jīng)驗的層次及其包含關(guān)系 表表1-12 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工

42、作經(jīng)驗要求電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作經(jīng)驗要求任職資格：任職資格：專業(yè)資格：助理工程師及以上工作經(jīng)驗：三年以上電力規(guī)劃研究工作經(jīng)驗，能夠獨立承擔電網(wǎng)規(guī)劃研究工作，獨立完成規(guī)劃報告的撰寫。488.5專業(yè)知識專業(yè)知識 履行本崗位不可缺少的專業(yè)知識； 中層以上崗位應(yīng)包含管理基礎(chǔ)知識 專業(yè)崗位、操作崗位（隸屬于專業(yè)所或多經(jīng)實體）僅指專業(yè)/操作范圍內(nèi)知識； 管理科室崗位的專業(yè)知識往往包含行政管理或宣傳或黨務(wù)等特定知識；任職資格：任職資格：專業(yè)知識：掌握電力系統(tǒng)分析專業(yè)知識；熟悉相關(guān)規(guī)劃設(shè)計的導則及技術(shù)標準；熟悉電網(wǎng)現(xiàn)狀；能夠跟蹤國民經(jīng)濟及重點行業(yè)發(fā)展動態(tài)，預(yù)測其發(fā)展趨勢；掌握水能利用及電力電量平衡知識。表表

43、1-13 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的專業(yè)知識要求電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的專業(yè)知識要求498.6工作技能工作技能 工作技能，是指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運用，包含通用技能、專業(yè)技能（專業(yè)崗位、操作崗位、市場部崗位均有特定的專業(yè)技能項目）。 通用技能是少數(shù)幾項對所有崗位均通用的技能，一般包括：計算機技能、外語技能與公文處理技能。這三項通用技能等級評定量表， 主管崗位應(yīng)列出通用技能、專業(yè)技能； 專業(yè)所的專業(yè)崗位/多經(jīng)實體操作崗位/市場崗位應(yīng)列出通用技能和專業(yè)技能； 管理科室一般崗位列出通用技能； 實例見表115。50任職資格：任職資格：工作技能：項目策劃及管理技能:能夠獨立完成項目策劃書；調(diào)研及搜集資料能力:能夠獨立完成項目的調(diào)研及資料的搜集工作；電氣計算能力:能夠獨立完成潮流、短路、穩(wěn)定計算及分析；科研能力:能夠跟蹤前沿發(fā)展技術(shù)，具備科研課題申報及科學研究能力；具備較強的office軟件操作能力。表表1-15 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作技能要求電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作技能要求表表1-16 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的能力要求電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的能力要求51u 8.