員工個性特征在離職傾向中的調節(jié)效應研究

1、員工個性特征在離職傾向中的調節(jié)效應研究    1引言 在當前市場經濟條件下，隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，員工自愿離職問題越來越受到企業(yè)管理層的高度重視。員工自愿離職是指員工主動離開企業(yè)的過程。在人力資源管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉的今天，員工離職問題已經成為世界性的難題，其影響因素和作用機理是近年來人力資源管理中的重要研究課題，現(xiàn)有員工離職研究的基本特征是檢驗各種潛在的前因變量對離職傾向的解釋能力。同時，也有證據(jù)表明員工個體特征對員工的離職傾向也具有重要的影響。離職研究的發(fā)展方向是為員工離職傾向尋找新的解釋變量，特別是探索各種解釋因素對員工離職傾向的交

2、互影響。為此，本文擬運用我國樣本檢驗員工個性特征與工作滿意度的交互作用在員工離職傾向中的作用。研究這一問題不僅有助于我國企業(yè)在人力資源管理中更有效地解決員工離職問題，而且還有助于在理論上進一步闡明員工離職的作用機理。 本文的結構如下：第一部分是理論準備和研究假設，第二部分介紹樣本特征，說明測量方法并報告數(shù)據(jù)分析結果，第三部分討論本研究結果的管理學含義并指出研究的局限性和對未來離職研究的建議。 2文獻綜述 本文擬根據(jù)Prme模型，采用員工的工作滿意度作為員工離職傾向的因變量，并以此為基礎來考察員工的個性特征在員工離職傾向過程中的調節(jié)作用，從而對員工離職的權變主義學說進行一次考察。 上世紀50年代

3、后期，美國心理學家赫茨伯格(F，Herzberg)調查發(fā)現(xiàn)，人們對諸如本組織的政策與管理，工作條件、人際關系、薪金等，如果得到滿足就沒有不滿意，得不到滿足就會不滿意，赫茨伯格稱之為“保健因素”，而對于成就、賞識、責任等，如果得到滿足就會滿意，得不到滿足就不會產生滿意感，但是也不會不滿意，赫茨伯格稱之為“激勵因素”。本文研究的員工滿意度是指員工個體作為職業(yè)人的滿意程度根據(jù)行為科學理論，決定員工滿意度的因素既有公司政策與管理、督導、工資、同事關系、工作環(huán)境等所謂保健因素，又有上進心、責任感、工作本身、贊賞、成就感等激勵因素。 其中，本文援引的員工滿意的測量涉及11個維度，包括物質回報、精神回報、成

4、長與發(fā)展、工作制度相關、工作配備、工作環(huán)境、工作群體關系、工作方法和作風、管理機制、企業(yè)文化、企業(yè)形象與遠景等(郭莉霞，2008)。 大量的研究顯示，個體不同的員工人格特征對于面臨的環(huán)境與感受產生不同的認知，而人格特征的種類很多。其中內外控傾向是一種重要的分類方法。美國心理學家J，B，Rotter(1966)認為，內外控取向是個體可以自我掌握或控制命運的程度，或可稱為一個人將自我的行為所產生后果的責任或原因歸之于自己或外界的程度。如果個體對于自我行為的好壞歸于是自己的因素所導致的，便可認為是內控型取向，而外控型則是認為完全是外在因素所導致。內控者相信自己可以控制自己的行為成功與否，而外控者則相

5、信他的行為成功與否，會受到權勢、運氣的影響，自己無法或很難控制。也即內控者比較自動、自主、積極；外控者比較消極、依賴、聽天由命。Spetor(1982)進一步比較內控型與外控型的差異，結果發(fā)現(xiàn)，由于外控者較內控者順從，因而較易接受組織的領導。另外，外控者較不滿意自己的工作。曠工率較高，容易疏遠自己的工作環(huán)境，且比較無法投入自己的工作，在同樣的情景下，內控者將組織的成績歸因于自己的努力，如果組織成績不好，他們會責備自己，因此，內控者若覺得工作不滿足，會傾向于另謀高就(黃麗莉，李茂興，1991)。 自從內外控理論提出后，Judge et al，(2001)研究發(fā)現(xiàn)，依據(jù)PsycoINFO的資料，從

6、1967年至1999年共有9339篇研究運用內外控人格特征作為人格研究的構面，是心理學及應用心理學最常被用來分析的人格特征之一。Mitchel(1979)綜合組織行為的研究與理論發(fā)現(xiàn)，內外控人格特征是最受管理學及工業(yè)心理學者關注的3種人格特征之一。綜合考慮各種因素，本文采用內外控人格特征進行研究。 在離職傾向的定義上，Mobley(1977)認為離職是員工在組織的某一職務上，工作一段時間以后，權衡種種利害關系之后。自愿對自己職務予以否定的結果，造成員工不僅失去職務及其職務所賦予的相關利益與責任，而且與原組織脫離關系。Robbins(1993)則認為離職泛指員工自愿性的永久離開組織。綜合上述理論

7、定義，本文將離職傾向定義為員工在權衡自身各種利害關系之后，自愿放棄現(xiàn)有職務與權利，并且脫離原組織的意念與行為。 3理論模型和研究假設 在員工工作滿意度與離職傾向之間的關系上，根據(jù)眾多學者提出的看法，本文提出的第個假設，員工工作滿意度對干離職傾向具有負面影響，即提高員工工作滿意度有利降低員工離職傾向，兩者之間呈相反的關系。        假設一：員工工作滿意度越高越有利于降低員工離職傾向。 假設二：員工個性特征與工作滿意度的交互作用對離職傾向的影響將更為顯著。 本研究的基本模型列示如下： 本研究的核心問題是考察員工個

8、性特征在離職傾向決定中的調節(jié)作用，因此，直接將員工離職傾向作為被解釋變量，將員工總體的工作滿意度作為解釋變量，對員工工作滿意度的各維度對離職傾向的影響則不作重點關注 4研究方法 4.1樣本分析 采用問卷調查的方式，問卷調查結果統(tǒng)計如下表： 表1樣本信息表 4.2變量的測量 員工滿意度分為11個維度進行測量，每個維度均有若干道題目，加上員工個人感受綜合測量的一道題，共有55道題目，采用李克特7級量表。詳細見表2 5數(shù)據(jù)分析結果 5.1信度檢驗 本研究有效樣本量為211份，各變量信度及相關性分析結果可知，物質回報、精神回報、成長與發(fā)展、工作制度相關、工作環(huán)境、工作群體關系、工作方法與作風、管理機制

9、、企業(yè)形象與愿景、離職傾向的信度水平均超過了0.8，工作配備、企業(yè)文化的信度水平超過了0.7，只有員工個性特征即內外控屬性的信度水平沒有達到理想水平，但是鑒于該指標對本文分析中的重要作用，其信度水平尚在可接受的范圍而被保留在分析中。 員工內外控個性特征與員工滿意度及其各維度變量之間普通存在顯著的相關關系，其中內外控屬性與精神回報、成長與發(fā)展、管理機制之間的相關性分別為0.28(P<0.01)，-0.29(P<0.01)，-0.29(P環(huán)境之間的相關系數(shù)也達到了-0.16(P員工離職傾向與員工滿意度各維度變量之間存在一定的相關性。其中，員工離職傾向與工作方法與作風之間的相關系數(shù)為0.

10、15(P本次研究所采取的樣本內外控特質均值為4.38<4.5，表明樣本群體的內控取向較強，同時，單一測試的工作滿意度各維度變量與離職傾向的相關性也不夠顯著。而員工總體感受到的綜合滿意度與離職傾向卻呈現(xiàn)較強的負相關，相關系數(shù)為-0.28(P6結論與討論 本文利用樣本分析，檢驗了員工的工作滿意度及其備維度變量對離職傾向的解釋能力，提出并檢驗了員工內外控取向的個性特征在離職傾向決定中的調節(jié)作用。主要結論包括： 第一，員工的工作滿意度對離職傾向具有顯著的解釋能力，員工的工作滿意度各維度變量對離職傾向也具有一定的解釋能力。其中，工作制度相關、群體關系、管理機制、企業(yè)文化對離職傾向的解釋能力較強。

11、第二，通過對樣本變量進行逐級回歸，去除了調節(jié)變量自身的影響之后，員工的內外控特質與員工滿意度的交互作用仍然使模型對員工的離職傾向的解釋能力顯著增加9.2。最為顯著的兩個交互相是物質回報與員工的內外控屬性的交叉項和員工的內外控屬性與工作制度相關的交叉項。其結果表明，對于外控取向較高的員工來說，物質回報對于降低離職傾向具有十分顯著的作用，而工作制度相關則會顯著地引發(fā)員工的離職傾向。 員工的內外控取向的個性特質在離職傾向中的調節(jié)作用研究發(fā)現(xiàn)對于我國企業(yè)應對員工離職問題具有重要的參考價值。方面，企業(yè)可以提高員工綜合的工作滿意度來普遍降低員工的離職傾向；另方面，也可以通過考察員工內外控個性特質來合理安排員工的工作，并針對工作滿意度的各維度進行合理的改進以降低員工的離職傾向。例如，對于內控取向較強的員工來說，由于其將工作的滿意程度歸因于自己，可以安排具有挑戰(zhàn)性的工作崗位來適應其工作滿意度方面的需求。通過提高其在工作中的滿意度和成就感，來降低其離職傾向。對于外控型取向較強的員工，由于其聽天由命、怨天尤人的個性特征，可以安排循規(guī)蹈矩、按部