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文檔簡(jiǎn)介
1、從戰(zhàn)略到績(jī)效的邏輯思考績(jī)效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)工程,上至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,下至各崗位的具體執(zhí)行,如何從企業(yè)的戰(zhàn)略到績(jī)效,可以通過(guò)成型的工具和模型來(lái)實(shí)現(xiàn),本文從績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)角度分析,提出組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理的基本架構(gòu),借鑒華為公司的績(jī)效實(shí)踐進(jìn)行邏輯分析,供筆者借鑒和參考。一、績(jī)效管理體系企業(yè)的績(jī)效管理是如何從老板的層面,就是從企業(yè)的戰(zhàn)略層面落到企業(yè)的管理層面,也就是落到我們一些核心部門,或者說(shuō)副總裁VP,各位總監(jiān)這個(gè)層面,進(jìn)一步的如何落到我們的一些骨干員工,像我們的主管、像我們的一些核心崗位的同事,他的個(gè)人績(jī)效這個(gè)層面。1、厘清公司戰(zhàn)略,規(guī)劃業(yè)務(wù)厘清戰(zhàn)略是進(jìn)行績(jī)效體系建設(shè)的基礎(chǔ),可以借助一些
2、工具協(xié)助我們來(lái)描述公司的戰(zhàn)略目標(biāo),這些工具分析是BLM模型、戰(zhàn)略地圖,一般操作步驟是借助BLM模型來(lái)分析梳理公司的戰(zhàn)略意圖、洞察市場(chǎng),創(chuàng)新設(shè)計(jì)三個(gè)動(dòng)作完成公司整體業(yè)務(wù)規(guī)劃,根據(jù)公司整體業(yè)務(wù)規(guī)劃來(lái)設(shè)計(jì)關(guān)鍵任務(wù),在關(guān)鍵任務(wù)的指引下對(duì)相應(yīng)的基礎(chǔ)保障進(jìn)行盤點(diǎn)和規(guī)劃,具體邏輯框架如下圖所示:2、導(dǎo)入戰(zhàn)略地圖進(jìn)行深度分析戰(zhàn)略地圖的基本框架包括四個(gè)維度,分別是財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度,企業(yè)可以根據(jù)自己所處的行業(yè)特點(diǎn)和管理需要增加或減少維度。通過(guò)戰(zhàn)略地圖我們可以清晰了解企業(yè)賺錢的邏輯,以及這戰(zhàn)略主題之間的因果支撐關(guān)系。按BLM模型框架分析結(jié)果可以按戰(zhàn)略地圖各維度進(jìn)行歸類繪圖,具體歸類可參照
3、如下思路:(1)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)成果可以歸為戰(zhàn)略地圖的財(cái)務(wù)維度和客戶維度;(2)關(guān)鍵任務(wù)成果可以歸為戰(zhàn)略地圖的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度;(3)人才、組織、文化氛圍可以歸為戰(zhàn)略地圖的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。完成大致歸類后,我們需要進(jìn)行深入的邏輯分析和驗(yàn)證,尋找各個(gè)因素之間的邏輯支撐關(guān)系,當(dāng)然,我們也需要對(duì)BLM模型的成果的描述進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范,建議在戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略主題采用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述,比如:提高、改善、加強(qiáng)、建立等。3、形成公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通過(guò)戰(zhàn)略地圖的梳理,我們已經(jīng)對(duì)圖中各戰(zhàn)略主題進(jìn)行規(guī)范,將各維度的戰(zhàn)略主題導(dǎo)出到平衡計(jì)劃卡的四個(gè)維度之中,尋找各個(gè)戰(zhàn)略主題的衡量指標(biāo),可借鑒如下工具進(jìn)行提煉歸納:維度戰(zhàn)略主題衡量指標(biāo)
4、2018度目標(biāo)2019年目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃財(cái)務(wù)維度客戶維度內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4、事業(yè)部/部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)公司層級(jí)更多的是關(guān)注一些經(jīng)濟(jì)指標(biāo),一些核心的業(yè)務(wù)要求變成了需要去做公司級(jí)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)分解,需要去做職能和流程的梳理,需要去做責(zé)任部門,特別是每一個(gè)部門和每一個(gè)利益相關(guān)者,在過(guò)程中承擔(dān)的職責(zé)以及相應(yīng)的權(quán)力的劃分。部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以結(jié)果性指標(biāo)為主,部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)除了承接公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)還需要從本部門承擔(dān)的職能及關(guān)鍵流程層面進(jìn)行分析,提煉考核指標(biāo),同時(shí)還要關(guān)注責(zé)任部門與利益相關(guān)者的要求提煉考核指標(biāo)。5、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般偏過(guò)程性的指標(biāo),從三個(gè)方面分析和提煉(1)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解(
5、2)崗位職責(zé)推導(dǎo)(3)關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行在提煉個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí),我們要理解作為一個(gè)崗位,他關(guān)注的是什么?他關(guān)注的已經(jīng)是崗位職責(zé),關(guān)注他自己的關(guān)鍵任務(wù),關(guān)注一些KPI的量化、拆解。二、組織績(jī)效管理從公司戰(zhàn)略或者從老板層面關(guān)注的經(jīng)濟(jì)結(jié)果指標(biāo)到部門再到崗位,每個(gè)層次之間的邏輯關(guān)系至少是上層的關(guān)鍵的點(diǎn)不被遺漏,能夠從下往上、從上往下兩條線都是順的、都是通的,如下圖所示:1、事業(yè)部(部門)績(jī)效指標(biāo)的承接關(guān)系組織績(jī)效是用來(lái)闡述從公司層面的績(jī)效考核的目標(biāo),到我們事業(yè)部部門層面的績(jī)效考核的目標(biāo),從上圖可以看出:要實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)的目的,需要從企業(yè)也就是公司層面的公司的目標(biāo)和策略,再到公司的關(guān)鍵任務(wù)。那么這個(gè)層面,我
6、們常用的方法是召開(kāi)BLM的這樣的研討會(huì),就是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型的這種專門的研討會(huì)做戰(zhàn)略梳理和戰(zhàn)略分解。接著,需要要把公司層面的關(guān)鍵任務(wù)拆解到事業(yè)部(部門)層面,形成事業(yè)部(部門)層面年度的或者是說(shuō)長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn),一年的、三年的、五年的關(guān)鍵任務(wù),以及相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),這一步也是通過(guò)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型BLM研討會(huì)去完成的。2、組織績(jī)效指標(biāo)提煉組織績(jī)效管理,通常我們是參照平衡計(jì)分卡的思路分析,通過(guò)平衡計(jì)分卡四個(gè)維度來(lái)進(jìn)行考量,具體的考核量表如下表所示:(1)財(cái)務(wù)維度,財(cái)務(wù)實(shí)際上是就是要求每一個(gè)事業(yè)部或者說(shuō)部門(含一級(jí)、二級(jí)部門)所在的運(yùn)營(yíng)范圍和權(quán)限范圍,在多大程度上要對(duì)整個(gè)公司承擔(dān)應(yīng)有的貢獻(xiàn)和責(zé)任,主要體現(xiàn)在所
7、在部門的經(jīng)營(yíng)結(jié)果目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)。(2)客戶維度,指的是所在的事業(yè)部部門(含一級(jí)、二級(jí)部門),他們的日常活動(dòng)范圍如何代表公司與我們的客戶發(fā)生聯(lián)系,這個(gè)客戶不僅是指外部客戶,對(duì)于職能部門來(lái)說(shuō),客戶有的時(shí)候是指內(nèi)部客戶。他們?cè)诳蛻糁g的活動(dòng)中如何對(duì)客戶施加影響?應(yīng)該包括哪些對(duì)提升客戶體驗(yàn)負(fù)責(zé)任的行為?下一步的客戶的這樣的拓展計(jì)劃是什么?(3)內(nèi)部運(yùn)營(yíng),指內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)和流程范圍。在這個(gè)層面,我們應(yīng)該思考如何來(lái)梳理我們的業(yè)務(wù)流程?如何來(lái)優(yōu)化改善我們的業(yè)務(wù)流程?最終實(shí)現(xiàn)讓我們的整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)能力得到提高。(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),學(xué)習(xí)成長(zhǎng)主要表現(xiàn)為三個(gè)方面,有關(guān)人力資源方面的,主要對(duì)關(guān)鍵人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng);有關(guān)組織能
8、力方面,我們組織的靈活性、復(fù)制性,組織學(xué)習(xí)的提高,包括內(nèi)部普通員工、工人的培訓(xùn)成長(zhǎng)等,通常是兩個(gè)指標(biāo)為宜。3、組織績(jī)效結(jié)果處理組織績(jī)效的一個(gè)考核結(jié)果一般可以從兩類來(lái)分析,一類是事業(yè)部,一類是平臺(tái)部門(職能部門),我們是分五個(gè)等級(jí)的, BLM模型這個(gè)方法,最后不是直接以分?jǐn)?shù)來(lái)衡量的,而是將結(jié)果劃分成幾個(gè)等級(jí),下圖等級(jí)劃分供大家參考:三、個(gè)人績(jī)效管理前面我們對(duì)組織績(jī)效管理進(jìn)行深入分析,明白組織績(jī)效如何從公司層面有效地傳遞到部門層面、事業(yè)部層面,甚至傳遞到二級(jí)部門層面,一個(gè)小團(tuán)隊(duì)層面。如何把組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效進(jìn)行有效地連接,個(gè)人績(jī)效并不是指全員,更多是包括非生產(chǎn)線員工以上的,換句話說(shuō)班組長(zhǎng)以上的,我們通常稱之為主管、科長(zhǎng)、經(jīng)理、協(xié)理,當(dāng)然與包括國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的資深經(jīng)理、總監(jiān)。1、個(gè)人績(jī)效的承接與分析2、個(gè)人PBC設(shè)計(jì)思路完成個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的分解,我們需要設(shè)計(jì)人個(gè)人績(jī)效量表,我們耳熟能詳?shù)娜A為就是借鑒IBM而設(shè)計(jì)的個(gè)人績(jī)效承諾PBC考核量表,其結(jié)構(gòu)如下:管理指標(biāo)適用于有直接下屬的管理者,主要是衡量如何帶團(tuán)隊(duì),如何培養(yǎng)人,如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去完成整個(gè)團(tuán)隊(duì)所負(fù)責(zé)的組織績(jī)效這樣一個(gè)關(guān)鍵的衡量,一般以2到3個(gè)指標(biāo)為宜。發(fā)展目標(biāo)主要指員工個(gè)人發(fā)展的要求,包括技
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