公司員工崗位管理制度

1、文件編號MCA011版 本 號：1.0編制人： 生效日期：2010.05.01 修訂日期：批準人：第1頁/共17頁 電氣有限公司職位管理制度版 本：1.0生效日期：2014年5月10日 編制： 部門職位： 日期： 審核： 部門職位： 日期： 批準： 部門職位： 日期： 文件編號MCA015版 本 號：1.0編制人： 生效日期：2010.05.10修訂日期：批準人：第20頁/共20頁1 目的：通過建立分層分類的職位管理體系，規(guī)范山東盟誠電氣有限公司（以下簡稱“盟誠電氣”）職位管理，特制定本制度。2 管理原則2.1 統(tǒng)籌管理：職位由公司人力資源部統(tǒng)籌管理。2.2 職位為本：職位是公司的基本組成單元

2、，是人力資源管理的基礎。2.3 職崗分離：職位管理是崗位管理的基礎，崗位管理通過編制實現(xiàn)。3 適用范圍：本制度的調整范圍包括職位分類、職位設置與變更、職位分析、職位評估、職位通道和職位信息。本制度的適用對象為盟誠電氣全體員工。4 職位分類4.1 目的：公司基于員工工作行為特點、價值貢獻特點、管理的共性，將職位進行分類。通過分別要求、分類培養(yǎng)、專業(yè)管理，以保證公司專業(yè)建設和員工結構合理性。4.2 職位族：公司的職位共劃分為管理族、營銷族、專業(yè)族、技術族、支持族、作業(yè)族六類職位族。各職位族劃分原則如下：4.2.1 管理族：對公司的經(jīng)營、管理和監(jiān)督執(zhí)行方面的有效性負責的職位，包括領導決策、經(jīng)營職能、

3、執(zhí)行監(jiān)督職位。該職位族以責任和團隊貢獻為主，個人行為受組織文化約束，用目標與責任來評價。該職位族施行層層指揮層層負責的工作機制，對下以肯定性指令為主(給下屬工作目標、思路和方向性的意見而非簡單的否定性意見)，對上確保過程透明，通過跨層級跨職位（部門）來突破，重點完善薄弱環(huán)節(jié)，確保上級目標的達成和資源發(fā)揮較大作用。4.2.2 營銷族：對公司、產(chǎn)品與服務的品牌、市場占有率、銷售額承擔直接責任的職位，主要包括市場和銷售兩類職位。營銷族職位以業(yè)績?yōu)橹?，用目標責任來評價。該職位族施行經(jīng)濟地策劃和推動有效活動，通過整合技術族的資源與客戶對接，通過如實地反饋客戶信息和需求完善管理決策，構建關系、協(xié)調內外一致

4、、推廣公司和產(chǎn)品，確保完成市場任務和目標的達成。4.2.3 專業(yè)族：對業(yè)務和公司運行提供某一專業(yè)支持工作的職位，包括行政后勤管理、質量管理、裝備管理、財經(jīng)管理、人力資源管理、計劃統(tǒng)計、物流管理、采購管理、商務法務等類別職位。專業(yè)族職位以知識技能為主，用專業(yè)貢獻和過程規(guī)范來評價。該職位族施行流程和問題負責制，通過支持管理族推動技術族確保管理規(guī)則的落實，持續(xù)提高各個職能專業(yè)任務完成和專業(yè)體系水平的提升。4.2.4 技術族：對公司產(chǎn)品技術的領先性、適用性和經(jīng)濟性承擔直接責任的職位，主要包括產(chǎn)品研發(fā)技術、裝備技術、工藝技術類職位。技術族職位以能力為主，用資源投入和產(chǎn)品貢獻來評價。該職位族施行專業(yè)和項目

5、負責制，通過支持管理族進行建議或否定性專業(yè)決策完善管理決策，確保專業(yè)技術任務完成和專業(yè)技術水平的提升。4.2.5 支持族：與公司業(yè)務關聯(lián)性較弱的職位，包括文秘、計算機及網(wǎng)絡、后勤、司機、保安、倉儲、運輸、檔案等類別職位。輔助族職位以服務為主，用工作對象滿意來評價。4.2.6 作業(yè)族：對生產(chǎn)、質量檢驗等作業(yè)任務完成的質量、成本和效率承擔直接責任，工作重復性較強、執(zhí)行組織內既定標準、技術難度不高但熟練程度要求較高的職位，包括生產(chǎn)、檢驗、安裝檢修等類別職位。作業(yè)族職位以工作量管理為主，用工作定額來評價。4.3 職位清單：詳見附件1：盟誠電氣職位清單。5 職位設置與變更5.1 范圍：職位設置與變更包括

6、增設、撤銷、職位內容調整、編制等。5.2 職位增設5.2.1 增設依據(jù)5.2.1.1 依據(jù)組織目標設置職位。職位產(chǎn)生于組織目標與戰(zhàn)略的分解，產(chǎn)生于部門職能的分類組合，職位的設置應與組織目標和部門職能相對應。5.2.1.2 依據(jù)業(yè)務流程設置職位。戰(zhàn)略決定流程，流程決定組織，組織決定職位，職位的設置應遵循業(yè)務流程。5.2.1.3 依據(jù)價值創(chuàng)造設置職位。每一個職位都應是企業(yè)的價值創(chuàng)造點，不創(chuàng)造價值的職位應堅決予以取消。5.2.1.4 依據(jù)工作量設置職位。每一職位的工作量都應盡量飽和，工作量過大的職位應增加編制或予以分解，工作量不足的職位應減少編制或合并。5.2.2 名稱確定：新設職位時，首先在附件1

7、盟誠電氣職位清單中選擇職位名稱，若沒有合適的職位名稱，需重新設計的，則需經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理批準。5.2.3 職位說明書編寫：新設職位批準后，由需求部門和人力資源部按照規(guī)范共同編制職位說明書。5.3 職位撤銷5.3.1 職位撤銷必須符合下列條件之一。5.3.1.1 不符合公司戰(zhàn)略方向。5.3.1.2 工作已不需要。5.3.1.3 長期沒有合適人選。5.3.1.4 職位沒有業(yè)績貢獻。5.3.2 程序：職位撤銷可由部門經(jīng)理、人力資源管理人員或高級管理人員提出，人力資源部核實情況，最后由總經(jīng)理批準。5.4 職位內容調整：根據(jù)工作實際，可對現(xiàn)有職位的內容進行優(yōu)化和調整。5.4.1 職位調整必須具

8、備下列全部條件。5.4.1.1 符合分工負責制原則。5.4.1.2 符合盟誠電氣戰(zhàn)略方向。5.4.1.3 符合工作發(fā)展要求。5.4.1.4 符合任職員工的常規(guī)特征。5.4.2 職位調整內容包括。5.4.2.1 職位基本信息。5.4.2.2 職位使命。5.4.2.3 組織關系。5.4.2.4 工作范圍。5.4.2.5 工作聯(lián)系。5.4.2.6 任職資格。5.4.2.7 工作責任。5.4.2.8 本職位履行職責所依據(jù)的主要流程文件、操作規(guī)范、規(guī)章制度或指令等。5.4.3 程序：職位內容調整可由部門經(jīng)理、現(xiàn)任職人員、人力資源管理人員以及相關高管提出，人力資源部核實情況，最后由總經(jīng)理批準。6 職位編制

9、6.1 原則6.1.1 公司控制人員編制，無正當理由不得任意增加或削減編制。6.1.2 編制職數(shù)確定，必須以有關部門的專業(yè)職能為基礎，結合業(yè)務流程和分工的實際需要，按業(yè)務量和工作復雜程度進行確定。6.1.3 因事設崗，從嚴定編，確保每個職位的工作內容充實、具體、工作量飽滿。6.2 程序：各和部門根據(jù)職責和業(yè)務量擬定編制，報人力資源部匯總審核，人力資源部核定通過后，提請公司總經(jīng)理辦公會審議通過后實施；超過預定人員編制的，須由公司重新核定。7 副職與助理職位的設置7.1 副職實際行使正職的職責或副職代理行使正職的職責，上述兩種情況的副職視為正職，不列入本條款管理。7.2 設置副職或助理條件7.2.

10、1 沒有正職時。7.2.2 正職兼任其它職務時。7.2.3 正職管理幅度超過10名直接下屬時。7.2.4 正職臨近退休或離職時。7.2.5 人才培養(yǎng)與干部儲備的需要。7.3 副職或助理定位7.3.1 副職、助理協(xié)助正職開展工作，是正職的助手。7.3.2 助理必須兼任本部門內其它職務。7.3.3 副職與助理原則上不得同時設置。7.4 副職或助理工作要項7.4.1 配合正職工作，正職不在時承擔正職責任，行使正職權力。7.4.2 在正職授權下承擔某專項或某領域的管理工作。7.4.3 助理應在做好自己本職工作的同時履行上述職責。7.5 副職或助理權限界定7.5.1 副職、助理不在同一時間、同一位置上進

11、行指揮。7.5.2 副職、助理必須得到正職的授權。7.5.3 副職、助理與正職所作決定發(fā)生矛盾時，副職、助理服從正職。7.5.4 正職有權修正或取消副職、助理的任何決定。7.6 副職或助理權力與義務7.6.1 正職授權后，副職、助理即為該項職責（項目）的直接責任人，享有與職責相應的知情權、領導權、決策權和指揮權，正職不得隨意越級指揮。7.6.2 副職、助理有義務接受正職質詢，定期或不定期向正職匯報工作、提交述職報告。8 職位分析8.1 職位分析目的：職位分析的目的在于指導任職者有效開展工作，同時也為員工招聘配置、培訓發(fā)展、績效考核、薪酬激勵等提供管理依據(jù)。8.2 職位分析程序：職位分析程序與職

12、責權限如表1所示：表1 職位分析程序與職責權限職位分析程序責任者1.職位調研人力資源部調研，申請部門協(xié)助2.根據(jù)職位說明書模板逐項分析人力資源部和申請部門3.起草職位說明書申請部門4.職位說明書定稿人力資源部和申請部門5.批準職位說明書總經(jīng)理6.職位評估人力資源部組織職位評估，修訂職位矩陣表7.職位說明書實施人力資源部組織實施8.職位說明書有效性跟蹤人力資源部8.3 職位分析的成果是職位說明書。9 職位說明書9.1 格式：職位說明書的格式見附件2：職位說明書模板。9.2 職位說明書的持有9.2.1 各職位任職人持有本職位的職位說明書副本。9.2.2 各部門負責人持有本部門各職位的職位說明書副本

13、。9.2.3 人力資源部持有本公司所有職位的職位說明書正本。9.3 職位說明書的使用9.3.1 招聘：應根據(jù)組織結構的職位職責來確定人員需求，根據(jù)職位分析的結果來確定職位任職資格需求。9.3.2 上崗：職位說明書是企業(yè)對任職者應承擔責任的規(guī)定，是任職者對企業(yè)在責任上的承諾。新任職者上崗當天，由人力資源部向其提供所在職位的職位說明書。9.3.3 其它人力資源管理業(yè)務：職位說明書是人力資源管理的基礎性文件，為其它各人力資源管理業(yè)務提供依據(jù)。9.4 職位說明書執(zhí)行效果的監(jiān)督檢查：各部門負責人每半年抽取本部門12個職位，對職位說明書的執(zhí)行情況進行自查，同時出具自查報告報人力資源部。9.5 職位說明書的

14、管理：職位說明書由人力資源部按分級原則統(tǒng)籌管理，每年對職位說明書進行核實與修訂。特殊情況下需要修訂時，由人力資源部組織實施。10 職位評估10.1 職位評估的依據(jù)：職位評估采用附件3盟誠電氣職位評估系統(tǒng)進行評估。10.2 職位評估的目的10.2.1 建立職級（職位矩陣）體系。10.2.2 建立薪酬等級的基礎。10.2.3 為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎。10.3 職位評估的前提10.3.1 組織結構發(fā)生重大變化時。10.3.2 每三年評估一次。10.3.3 特殊情況要求評估時。10.4 職位評估時標桿職位選取原則10.4.1 高層、中層、基層職位選取比例按照職位的數(shù)量逐級遞減。10.4.2 熟悉的

15、職位。10.4.3 常規(guī)性業(yè)務職位。10.4.4 成熟穩(wěn)定職位。10.4.5 標桿職位數(shù)量不低于職位總數(shù)的15%，不超過職位總數(shù)的30%。10.5 職位評估評委選取標準10.5.1 公司高管層。10.5.2 各部門負責人。10.6 職位矩陣：人力資源部根據(jù)職位評估結果，建立職位矩陣，作為薪酬管理的基礎。11 職位通道11.1 建立職位通道的目的：基于職位定級，結合各職位任職資格，為薪酬激勵、員工培養(yǎng)及員工職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)，規(guī)劃管理員工發(fā)展。11.2 職位通道的應用：員工可以在現(xiàn)任職位族內沿職位通道晉升，也可以跨職位族選擇其他職位族或向管理族切換，但是晉升需要遵循以下原則。11.2.1 原則

16、上員工每次只能晉升一級，跨級晉升需要嚴格評估。11.2.2 員工在職位族間切換但需要個人申請，人力資源部和用人部門評估、批準。11.2.3 員工必須達到本職位族高級水平以上才可以向管理族切換。11.3 職位通道表：詳見附件4：盟誠電氣職位通道表。12 職位信息12.1 職位編碼：職位編碼規(guī)則定義如下：職位順序號碼部門表述的拼音簡化字母職位族表述的拼音簡化字母-職位族部門序號職類分類編號序號部門分類編號序號部門分類編號1管理族GL1高層管理GG9研究開發(fā)部YF2營銷族YY2市場營銷部YY10財務管理部CW3專業(yè)族ZH3銷售管理部XS11物流管理部WL4技術族JS4客戶服務部KF12總經(jīng)理辦公室Z

17、B5支持族ZC5采購供應部CG13人力資源部RL6作業(yè)族ZY6生產(chǎn)管理部SC14股改證券辦ZQ7質量管理部ZL15審計室SJ8博士后工作站BS16工藝技術部GY12.2 職位檔案：依據(jù)職位建立職位管理文件，包括職位清單、職位說明書、職位評估資料等。人力資源部針對關鍵職位建立職位檔案，收集優(yōu)勝者任職經(jīng)歷和卓越實踐，并編制、推廣應用關鍵職位培訓與工作指引。13 附則13.1 本制度由人力資源部負責解釋、修訂并監(jiān)督實施。13.2 本制度從簽發(fā)之日起開始實施。附件1：職位清單部門職位名稱職位族職位通道總經(jīng)理室總經(jīng)理管理族副總經(jīng)理管理族總經(jīng)理助理管理族總經(jīng)理辦公室主任管理族副主任管理族主管管理族總經(jīng)理秘

18、書支持族初級、中級、高級、資深級檔案員支持族初級、中級、高級、資深級法律顧問專業(yè)族基建工程師技術族技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師文員支持族初級、中級、高級、資深級駕駛員支持族初級、中級、高級、資深級保安隊長管理族保安員支持族初級、中級、高級、資深級廚師支持族初級、中級、高級、資深級保潔員支持族初級、中級、高級、資深級人力資源部經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族招聘與培訓專員專業(yè)族助理專員、專員、高級專員、資深專員績效與薪酬專員專業(yè)族助理專員、專員、高級專員、資深專員股改證券辦主任管理族副主任管理族股改專員專業(yè)族助理專員、專員、高級專員、資深專員證券專員專業(yè)族助理專員、專員、高

19、級專員、資深專員審計室主任管理族副主任管理族審計專員專業(yè)族助理專員、專員、高級專員、資深專員財務管理部財務總監(jiān)管理族經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族會計專業(yè)族員級、助理師級、師級、高級師級、資深師級出納支持族初級、中級、高級、資深級物流管理部經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族倉庫保管員支持族初級、中級、高級、資深級運輸管理員支持族初級、中級、高級、資深級貨車駕駛員支持族初級、中級、高級、資深級研究開發(fā)部技術總監(jiān)管理族經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族產(chǎn)品工程師技術族技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師工藝工程師技術族技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師博士后工作站主任管

20、理族副主任管理族項目經(jīng)理管理族研究員技術族助理研究員、研究員、高級研究員、資深研究員行政秘書支持族初級、中級、高級、資深級市場營銷部市場總監(jiān)管理族經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族市場專員營銷族助理專員、專員、高級專員、資深專員信息專員營銷族助理專員、專員、高級專員、資深專員銷售管理部經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族銷售專員營銷族助理專員、專員、高級專員、資深專員商務專員營銷族助理專員、專員、高級專員、資深專員客戶服務部經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族客服工程師技術族技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師客服專員支持族初級、中級、高級、資深級采購供應部經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族

21、采購專員專業(yè)族助理專員、專員、高級專員、資深專員商務專員專業(yè)族助理專員、專員、高級專員、資深專員生產(chǎn)管理部生產(chǎn)總監(jiān)管理族經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族生產(chǎn)計劃專員專業(yè)族助理專員、專員、高級專員、資深專員物料員作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級一次電氣組裝班長管理族一次電氣組裝工作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級二次電氣組裝班長管理族二次電氣組裝工作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級鈑金生產(chǎn)班長管理族鈑金工作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級電焊工作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級噴涂工作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級漆包線生產(chǎn)班長管理族漆包線操作

22、工作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級設備管理員作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級維修工作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級叉車司機作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級工藝員作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級工藝技術部經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族工藝工程師技術族技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師質量管理部經(jīng)理管理族副經(jīng)理管理族主管管理族質量工程師技術族技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師電氣質檢員作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級漆包線質檢員作業(yè)族初級、中級、高級、技師級、高級技師級附件2：職位說明書格式職位名稱（見職

23、位清單）職位編號職位等級所屬部門（見職位清單）工作地點職位類別（見職位清單）制訂者（按規(guī)定）審核者部門負責人批準者總經(jīng)理使命：在什么范圍+做什么+為了什么目的同僚崗位名稱崗位名稱崗位名稱本職位直屬上司組織關系：工作聯(lián)系內部聯(lián)系（寫經(jīng)常有工作聯(lián)系的部門和職位）例如：人力資源部經(jīng)理外部聯(lián)系（寫經(jīng)常有工作聯(lián)系的部門、機構）例如：XX商業(yè)銀行任職資格學歷（小學、初中、高中（含職高、中專、中技）、大專（含高職）、本科、碩士研究生、博士研究生、博士后，國家或者公司認可的同等學歷請注明）專業(yè)按中國學科專業(yè)分類，管理人員專業(yè)要求要相對寬泛職稱要求（必須取得國家認可的何種職稱）執(zhí)業(yè)資格（必須取得的行業(yè)、國家或者

24、國際認可的何種執(zhí)業(yè)資格）年齡（XXXX周歲范圍）可以取最高限與最低限性別（男、女）身體條件（身高、體重、視力、五官、遺傳病、特殊病史等）工作經(jīng)驗（在本行業(yè)、本專業(yè)、本職位、本地區(qū)有多少年的工作經(jīng)驗）素質要求如耐心、合作精神、誠信、溝通協(xié)調能力等工作內容重要程度工作內容部門某一條職責職責描述動詞 (做什么) +活動的對象+ 為了達到(結果、目的)衡量指標完成考核指標123456本職位履行職責所依據(jù)的主要流程文件、操作規(guī)范、規(guī)章制度或指令等：1）2）3）附件3 盟誠電氣職位評估系統(tǒng)一、職位評估因素及評分標準因素分級因素定義與分級標準分數(shù)大類子類1責任因素（450）1.1經(jīng)營損失的責任因素定義：指在

25、不確定的條件下，為保證投資、開發(fā)及其他項目順利進行，并維持公司的合法權益所擔負的責任，該崗位責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。1不可能造成損失。52造成較小的損失。203造成較大的損失。404造成重大的損失。605造成不可估量的損失。801.2參與決策的責任因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。102工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分一般員工。203工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。304工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可。455工作中需

26、要經(jīng)常參加最高層次決策。601.3領導管理的責任因素定義：指在正常權力范圍內所擁有的正式領導管理職責。其責任的大小根據(jù)所領導管理人員的層次進行判斷。1不領導管理任何人，只對自己負責。02領導管理一般人員。103領導管理的崗位中有主管級/隊長/班組長等人員。204領導管理的崗位中有副經(jīng)理級人員/隊長， 且該副經(jīng)理級人員/隊長崗以下設有班組長。355領導管理的崗位中有經(jīng)理級管理人員。456領導管理的崗位中有2個或以上經(jīng)理級管理人員。601.4內部協(xié)調責任因素定義：指在正常工作中，與內部單位協(xié)調共同開展業(yè)務活動所需要承擔的責任。其協(xié)調責任的大小以協(xié)調結果對公司的影響程度作為判斷基準。1不需要與其他部

27、門員工進行工作協(xié)調，偶爾與本部門員工協(xié)調。02僅與本部門員工進行工作協(xié)調，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調，協(xié)調不力對公司很少有影響。53與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調不力對公司有較小影響。154幾乎與公司所有一般員工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門負責人有工作協(xié)調的必要。協(xié)調不力對公司有較大的影響。255與各部門的負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調不力對公司有重大影響。401.5外部協(xié)調的責任因素定義：指在正常工作中需要對外維持密切工作關系所負有的責任，其責任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對公司發(fā)展的影響程度作為判斷標準。1基本上不需要與外界保持聯(lián)系。02偶爾與外

28、界保持聯(lián)系，僅限于外界一般人員103需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結果對公司有一定的影響。254需要與外界發(fā)生特別聯(lián)系，聯(lián)系的結果對公司有較大的影響。405需要與外部單位負責人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結果往往涉及重大問題或影響決策，對公司發(fā)展有重大影響。501.6工作結果的責任因素定義：指對工作結果承擔責任的范圍。以工作結果對公司發(fā)展影響的大小作為判斷責任大小的基準。1只對自己的工作結果負責。102需要對自己和所領導員工的工作結果負責。203對整個部門（業(yè)務部門/職能部門）的工作結果負責。354對多個部門工作結果負責。405對全公司整體的工作結果負責。501.7人力資源管理的責任因素定義

29、：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的法定權力。1不負有組織人事的責任。02對一般員工具有分配工作任務、考核和激勵的責任。153對主管級/隊長/班組長具有分配工作任務、考核和激勵的責任。254對副經(jīng)理級/隊長（以下還設有班組長）有分配工作任務、考核和激勵的責任。405對經(jīng)理級人員具有分配工作任務、考核和激勵的責任。501.8法律上的責任因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。1不參與有關法律合同的制定和簽約。02工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條

30、文最終受上級審核方可簽約。個人不承擔責任。103工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領導只做原則審核。個人承擔小部分責任。254工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務或其他具有法律效力的合同，并對合同的結果負有大部分責任。455工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關合同，并對其結果負有全部的責任。602知識技能因素（300）2.1最低學歷要求因素定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按同等學歷判斷。1 初中及以下。22高中、職業(yè)高中、中專或技校畢業(yè)。83大學專科或高職。154大學本科。255碩士或雙學士及以上。302.2知識多樣性因素定義：指在順利履行工作職責時，學歷學科知識之外需要使用多種學科、專業(yè)

31、領域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。1除了本職的專業(yè)以外，不需要掌握其他專業(yè)知識。52需要掌握相近專業(yè)的知識。103需要掌握三個以內跨專業(yè)學科知識。154需要掌握三個以上跨專業(yè)學科知識。252.3工作經(jīng)驗因素定義：指達到最低資格條件的畢業(yè)學生需多長時間才能基本勝任本職工作。136個月。826-12年。1231-2年。2042年以上。302.4工作復雜性因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。1簡單的、獨自的工作。52只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷。103需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候僅需一種專業(yè)技術，偶爾需要進行獨立判

32、斷或計劃。184工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當高的解決問題的能力。265工作要求高度的判斷力和計劃性。要求積極地適應不斷變化的環(huán)境和問題。352.5工作的靈活性因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決于工作職責要求。1屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。02工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應變處理工作程序化之外的一些一般性問題。53工作中部分屬于非常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應變處理工作中所出現(xiàn)的問題。154工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活應變進行妥善處理。255工作非常規(guī)，需要在復雜多變的環(huán)境

33、中靈活應變處理工作程序化之外重大的偶然性問題。352.6語言文字應用能力因素定義：指工作所要求實際運用語言文字知識的能力。1能運用語言文字知識，編寫一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知。42能較熟練的運用語言文字知識，編寫匯報文件，總結（非個人）。83能熟練運用語言文字知識，編寫正式文件或一般研究、論證報告。144能非常熟練運用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點突出，條理清晰。202.7計算機應用知識因素定義：指工作所要求的實際計算機應用知識的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最低程度為基準。1不需要具備計算機操作能力。02需要具備簡單的計算機文字處理能力。53需要具備熟練的計算機辦公軟件操

34、作能力。104需要熟悉一定的專用軟件知識。155需要具有編寫計算機應用軟件、計算機軟件程序的能力。202.8專業(yè)技術知識技能因素定義：指為順利履行工作職責應具備的專業(yè)技術知識和技能要求的程度。1工作需要較少的專業(yè)技術知識和較簡單技能。52工作需要一定的專業(yè)技術知識和簡單技能。153工作需要較深入專業(yè)技術知識和一般技能，該知識需較長時間（至少一年以上）學習積累才可掌握。254工作需要深入的專業(yè)技術知識和熟練的技能，該知識需很長時間（至少三年以上）學習積累才可掌握。352.9管理知識技能因素定義：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調相關人員進行工作所需要的素質和能力。判斷基準是工作中進行組織協(xié)調的程度

35、和組織協(xié)調工作的影響。1工作簡單，基本不需要管理知識。52工作需要較淺的管理知識和決斷能力。103工作需要基本的管理知識和決斷能力。154需要較強的管理知識和決斷能力來協(xié)調各方面關系。255需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常運作、生產(chǎn)與經(jīng)營。352.10綜合能力因素定義：指為順利履行工作職責具備的多種知識素質、經(jīng)驗和能力的總體效能要求。1工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。52工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。153工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。254非常規(guī)性工作，需在復雜多變的環(huán)境中處理事務，需要高度綜合能力。353崗位性質（200

36、）3.1工作壓力因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。1極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。52很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。153要求經(jīng)常迅速做出決定，任務多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性強。254經(jīng)常地迅速做出決定，任務多樣化，工作流動性很強，難得坐下來安靜處理問題。353.2腦體勞動強度因素定義：指在工作時所需腦體勞動強度的要求。1工作時以一般的體力為主。52工作時以較強的體力為主或者腦力勞動強度較弱。123少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事一般強度腦力勞動。204一般工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。305多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。403.3工作的創(chuàng)造性因素定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。1全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。52工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。153工作時常需要開拓和創(chuàng)新。304工作