年薪制也許是一個(gè)美麗的餡餅

1、年薪定義：年薪是月薪雇員的工資最簡易互相比較的單位。年薪是一個(gè)人工作一年的總收入。公式【1】 年薪 = 月薪 X 月份 + 花紅等?！?】 年薪 = 日薪 X 工作日數(shù) + 年尾獎(jiǎng)金等。英文：Annual pay/ Annual salary其他：無論年薪、月薪、日薪，甚至?xí)r薪和件工的互相比較，實(shí)在也有不少細(xì)節(jié)差異，參考雇用合約其他條款，不可單以薪金額多少分析。一覽職通車依據(jù)個(gè)人對(duì)年薪、地區(qū)、行業(yè)等因素的期望進(jìn)行職位推薦，減少求職晉升障礙，解決理性求職的需求，保障求職者在最短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)升職加薪。該服務(wù)已經(jīng)成為越來越多的中高端人才跳槽獲取更高年薪的重要渠道之一。風(fēng)險(xiǎn)成為欠薪的托詞。成為減薪的借口

2、。成為逃薪的手段。限制辭職的砝碼名詞解釋：以一個(gè)較長的經(jīng)營周期（通常為年）為單位，按此周期確定報(bào)酬方案，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)情況和企業(yè)經(jīng)營成果發(fā)放報(bào)酬的一種人力資本參與分配的工資報(bào)酬與激勵(lì)制度。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績效有很大的作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。但薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營好壞情況相掛鉤的，因此也具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。年薪的內(nèi)容年薪應(yīng)包括如下六個(gè)部分的內(nèi)容：1.年度固定工資。年度固定工資是經(jīng)營者的“保底”收入，它不與企業(yè)業(yè)績掛鉤，而主要根據(jù)經(jīng)營者

3、個(gè)人能力、社會(huì)消費(fèi)水平和企業(yè)的經(jīng)營難度等確定。年度固定工資具有“按勞付酬”的性質(zhì)，年初確定具體金額后，按月以現(xiàn)金的形式發(fā)放。2.年度效益工資。年度效益工資是對(duì)經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，主要考慮的因素不是經(jīng)營者的“投入”，而是企業(yè)的“產(chǎn)出”。年度效益工資每年主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度和凈資產(chǎn)增值的數(shù)量和質(zhì)量來確定，部分以現(xiàn)金的形式當(dāng)期發(fā)放，部分以風(fēng)險(xiǎn)金的形式留存企業(yè)，等到離任時(shí)發(fā)放。3.長期效益獎(jiǎng)勵(lì)。長期效益獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)經(jīng)營者為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展所作貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。長期效益工資在不同的企業(yè)可以有不同的考核和兌現(xiàn)方式，可以采用股權(quán)激勵(lì)，也可以采用長期業(yè)績考核的方式來實(shí)現(xiàn)。長期業(yè)績考核一般是每三年對(duì)經(jīng)營者

4、考核一次，根據(jù)考核結(jié)果確定長期效益獎(jiǎng)勵(lì)。此外，經(jīng)營者離任時(shí)，也要對(duì)經(jīng)營者整個(gè)任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行全面評(píng)估考核，根據(jù)考核結(jié)果確定任期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。4.社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)除了按正常標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)營者繳納這些費(fèi)用外，還可以從長期激勵(lì)的角度出發(fā)，為經(jīng)營者繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金等額外福利。5.職工福利。這部分是經(jīng)營者同本企業(yè)其他員工一樣享受的福利待遇，主要由企業(yè)在“應(yīng)付福利費(fèi)”項(xiàng)目開支。該項(xiàng)目的管理重點(diǎn)是年薪制考核對(duì)象不能搞特殊化。6.職務(wù)消費(fèi)。職務(wù)消費(fèi)的內(nèi)容較為廣泛，主要是經(jīng)營者因?yàn)槿温毜脑蛟谄髽I(yè)報(bào)銷的各種支出。對(duì)職務(wù)消費(fèi)的有效管理是一件十分困難的工作，但它的成敗直接關(guān)系到年薪制其它報(bào)酬項(xiàng)目的激勵(lì)約束效果。我們

5、建議的做法是分三步走：初級(jí)階段的基本任務(wù)是做好“摸底”工作，下屬企業(yè)要建立嚴(yán)格有效的控制制度，對(duì)考核對(duì)象的職務(wù)消費(fèi)進(jìn)行完整的記錄并及時(shí)報(bào)告：“摸底”工作完成后就進(jìn)入了第二階段，主要是實(shí)行“定額制”，即根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益情況設(shè)定考核對(duì)象職務(wù)消費(fèi)的水準(zhǔn)和額度；第三階段是對(duì)那些能夠貨幣化的職務(wù)消費(fèi)項(xiàng)目經(jīng)過合理換算后轉(zhuǎn)化成經(jīng)營者的職務(wù)工資。年薪發(fā)放的原因年薪是實(shí)施激勵(lì)的基本保證，是以年固定報(bào)酬額為基數(shù)分月發(fā)放的報(bào)酬，在形式上等同于月薪，之所以對(duì)經(jīng)營者發(fā)放年薪，主要有三方面原因：首先，經(jīng)營者也是勞動(dòng)者，因而經(jīng)營者理當(dāng)也應(yīng)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)其所擁有的勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)中的收益權(quán)能進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的方式應(yīng)該等同于其他職

6、工的報(bào)酬收入；其次，企業(yè)收益有一定的會(huì)計(jì)期間結(jié)束后才能產(chǎn)生，而在此期間，經(jīng)營者需要基本生活資料以維持他的勞動(dòng)能力，這樣也必須按月獲得報(bào)酬收入；第三，人都有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向，經(jīng)營者也不例外。否則經(jīng)營者很可能放棄與所有者合作，或者降低努力水平。它的多少要以報(bào)酬為基礎(chǔ)的雙目標(biāo)公平激勵(lì)模型出發(fā)，綜合考慮內(nèi)部公平、外部公平、經(jīng)營者期望值和企業(yè)期望值四個(gè)因素。所以這種報(bào)酬約定既與經(jīng)營目標(biāo)有關(guān)，又不受經(jīng)營目標(biāo)好壞的影響，與經(jīng)營目標(biāo)有關(guān)是因?yàn)槟晷揭彩腔诮?jīng)營目標(biāo)制定的，不受影響是指不論的效果如何，基本年薪須如數(shù)如期給予。年薪的四種模式模式A：準(zhǔn)公務(wù)員型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪 津貼 養(yǎng)老計(jì)劃報(bào)酬數(shù)額：取決于所管理企業(yè)的性

7、質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般的基薪應(yīng)該為職工平均工資的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平應(yīng)該為平均養(yǎng)老金水平的四倍以上。模式B：一攬子型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量結(jié)構(gòu)年薪報(bào)酬數(shù)額：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。模式C：非持股多元化型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪 津貼 養(yǎng)老計(jì)劃 風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）模式D：持股多元化型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪 津貼 養(yǎng)老計(jì)劃 含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入報(bào)酬數(shù)額：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入，取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的。年薪制年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。 為探索和建立有效的激勵(lì)與

8、制約機(jī)制，使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場(chǎng)化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。簡介以一個(gè)較長的經(jīng)營周期為單位（通常為年），按此周期確定報(bào)酬方案，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)情況和企業(yè)經(jīng)營成果發(fā)放報(bào)酬的一種人力資本參與分配的工資報(bào)酬與激勵(lì)制度。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績效有很大的作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。但薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營好壞情況

9、相掛鉤的，因此也具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。產(chǎn)生過程年薪制是順應(yīng)資本主義國家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國外，企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。方式如何確定經(jīng)理人的年薪，不同國家、不同企業(yè)是不同的。一般來說，有以下三種方式：通過利潤指標(biāo)對(duì)經(jīng)理人的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估利用股票市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估因?yàn)楣善笔袌?chǎng)體現(xiàn)了企業(yè)將

10、來盈利的可能性，在一定程度上可以防止經(jīng)理人行為的短期化。通過所有者對(duì)經(jīng)理人的行為直接進(jìn)行評(píng)估大體說來，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎(jiǎng)金、股票、股票買賣選擇權(quán)等組成。在我國，還沒有統(tǒng)一的年薪制規(guī)定，有的地方制定了具體的實(shí)施方法。例如，南京市規(guī)定，經(jīng)營者年薪原則上由基礎(chǔ)年薪、效益年薪組成。經(jīng)營者年薪原則上不得超過本企業(yè)職工平均工資的八倍。還規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制，必須承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，須繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金、年薪預(yù)留金。實(shí)行年薪制應(yīng)先向企業(yè)職代會(huì)報(bào)告，并需報(bào)企業(yè)主管部門審批。模式一、準(zhǔn)公務(wù)員型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，

11、一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。 考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。 適用對(duì)象：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。 適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對(duì)國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 激勵(lì)作用：這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用機(jī)理類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用機(jī)理，職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)力量來源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。 二、一攬子型模式 報(bào)酬結(jié)

12、構(gòu)：單一固定數(shù)量年薪。 報(bào)酬數(shù)量：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年薪為15萬元，但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬元。 考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等。 適用對(duì)象：具體針對(duì)經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1. 適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營者。 激勵(lì)作用：具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，激勵(lì)作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇

13、、準(zhǔn)確真實(shí)。 這種報(bào)酬方案的制定，尤其是考核指標(biāo)的選擇，類似于各地政府較為普遍實(shí)行的對(duì)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)。 三、非持股多元化型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評(píng)價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績。 適用對(duì)象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1. 適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大

14、多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。 激勵(lì)作用：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營者長期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。 四、持股多元化型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)

15、險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的大幅度升值會(huì)使經(jīng)營者得到巨額財(cái)富。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把職工工資的增長率列入。 考核指標(biāo)：同模式三。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。 適用對(duì)象：同模式三，折算系數(shù)小于1.也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。 適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報(bào)酬方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。 激勵(lì)作用：從理論上說，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，多種形式的、具有不同的激勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化。但該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛

16、刻。 五、分配權(quán)型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+以"分配權(quán)"、"分配權(quán)"期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度的責(zé)任，以"分配權(quán)"、"分配權(quán)"期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤率之類的經(jīng)營業(yè)績。同模式四，沒必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長率列入。考核指標(biāo)：同模式三，要考慮凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標(biāo)。適用對(duì)象：同模式三，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過給予不同數(shù)量的"分配權(quán)"或期權(quán)來體現(xiàn)。適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各

17、類企業(yè)中實(shí)行。激勵(lì)作用：把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。評(píng)價(jià)年薪制在國外更加普遍，在我國只是進(jìn)行著試探性的發(fā)展，因此引發(fā)了眾多的討論。在此，筆者僅表達(dá)個(gè)人對(duì)此的看法。任何一種薪酬的支付都是以其績效考核的結(jié)果為量度的，說的清楚一點(diǎn)就是你能夠?yàn)楣矩暙I(xiàn)多少，公司就給你相應(yīng)比例的報(bào)酬。但是不同的職位能夠進(jìn)行考核的時(shí)間段不同，比如普通技術(shù)工人一周就可以考核一次，銷售人員和車間主任或是部門分經(jīng)理一個(gè)月可以考核一次，至于高層管理人員則可能要一年乃至幾年才能得出考核結(jié)果，再加之考核的標(biāo)準(zhǔn)和步驟不同，就形成了多種多樣的薪酬支付形

18、式。而年薪制適用于高級(jí)管理人員或是一些在短期內(nèi)無法看出績效成果的職位。大家都知道公司的發(fā)展方案分為戰(zhàn)略性的和戰(zhàn)術(shù)性的，戰(zhàn)略性的適用于5年及5年以上的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而戰(zhàn)術(shù)性的則適用于短期內(nèi)的靈活運(yùn)用。一般而言高層管理人員應(yīng)從公司的長遠(yuǎn)規(guī)劃著手，為了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，至于具體的實(shí)施步驟則不是他的責(zé)任范圍，也即戰(zhàn)術(shù)性的行動(dòng)要放權(quán)到下屬人員。因此，高級(jí)管理人員的績效也就不是能夠以周或月來進(jìn)行評(píng)估的了。對(duì)于高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)，有些公司一方面進(jìn)行著年薪制，另一方面又因?yàn)槠浍@得成果的長期性而對(duì)此類管理人員薪酬的發(fā)放大加限制。例如有些公司頭一年按足額發(fā)放，以后的戰(zhàn)略年度內(nèi)視具體的完成情況進(jìn)行比例發(fā)放，

19、若戰(zhàn)略年度結(jié)束時(shí)任務(wù)完成再將以前扣發(fā)的部分年薪如數(shù)發(fā)放，并且支付額外的獎(jiǎng)金。筆者個(gè)人稱呼其為邏輯年薪或是遞進(jìn)年薪。對(duì)管理人員而言，年薪制的風(fēng)險(xiǎn)和壓力都比以前來的要大。因此筆者認(rèn)為年薪制不僅增加了企業(yè)的支付和對(duì)管理人員的承諾，同時(shí)對(duì)高級(jí)管理人員也是一種考驗(yàn)和監(jiān)督。在這種發(fā)放形式下，能夠有效促使管理人員從公司戰(zhàn)略高度出發(fā)，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而制定政策，一定程度上避免了管理人員的短視行為和急功近利的心理。而由于它執(zhí)行時(shí)間的長期性，也增加了社會(huì)監(jiān)督的能力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益處的。另外一方面，年薪制還可以限制灰色收入和冰山薪酬的形成。如果高級(jí)管理者不能夠廉潔管理的話，他個(gè)人奪取的利潤必然會(huì)影響公司財(cái)務(wù)計(jì)

20、劃，進(jìn)而影響他向公司承諾目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而因?yàn)槠淠晷綌?shù)目的顯著，社會(huì)和公司會(huì)給與其嚴(yán)格的監(jiān)督，作假行為也更容易被拆傳，因此對(duì)管理者而言有著強(qiáng)大震懾力和責(zé)任感。最后，筆者想強(qiáng)調(diào)的是，年薪制有其積極的方面，卻并不一定適用于所有公司。只有那些能夠進(jìn)行有效績效評(píng)估的企業(yè)和有著良好公司文化，團(tuán)結(jié)的企業(yè)才能夠運(yùn)用的如魚得水。要明確薪酬的制定并不是孤立的，而是與人力資源其他方面相輔相成，互促互補(bǔ)的。褒貶進(jìn)入21世紀(jì)以來，社會(huì)各界對(duì)年薪制的推出褒貶不一。盡管此種薪酬體制已在國外實(shí)行多年，連總統(tǒng)一級(jí)的薪酬也明碼標(biāo)價(jià)，透明度較高，但在我國興起生存的環(huán)境，還需要有一個(gè)接受認(rèn)可的過程。筆者以為，但凡新生事物的出現(xiàn)，似有琢

21、磨探析的必要，以求得對(duì)其的再認(rèn)識(shí)，從而才能穩(wěn)妥地在社會(huì)各個(gè)層面得到認(rèn)可與接受。一是年薪制是當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)、職權(quán)與責(zé)任、奉獻(xiàn)與回報(bào)的統(tǒng)一體。按照現(xiàn)代人力資源的管理學(xué)說，用人單位根據(jù)“因事設(shè)崗”的原則，一般會(huì)先期對(duì)所需設(shè)置的工作崗位（職位）進(jìn)行職位說明書的擬制，并針對(duì)“事”的難易程度，提出進(jìn)入該崗位應(yīng)聘人員必備的任職資格、錄用條件。同時(shí)賦予該職位相對(duì)應(yīng)的權(quán)利、工作環(huán)境、運(yùn)作條件和評(píng)估該職位人員績效的考核機(jī)制。就一般而言，用人單位實(shí)行白領(lǐng)員工年薪制，其運(yùn)行的模式為：目標(biāo)任務(wù)崗位設(shè)置選聘人才職權(quán)責(zé)任績效考核兌現(xiàn)年薪。二是年薪制要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性和企業(yè)外部公平性。年薪在企業(yè)內(nèi)部的公平性，主要表現(xiàn)在企

22、業(yè)人力資源管理部門要依據(jù)所雇員工從事業(yè)務(wù)的相對(duì)價(jià)值支付對(duì)應(yīng)的薪酬。年薪在企業(yè)外部的公平性，主要反映在所雇員工的年薪要比得上企業(yè)外部單位員工完成相似工作所得到的薪酬。尤其在當(dāng)今人才競爭的時(shí)代，企業(yè)對(duì)外部公平性方面尤為關(guān)注。因?yàn)椤案咝接貌拧焙汀案咝将C才”的硝煙狼起，使得各企業(yè)十分敏感自己原先所設(shè)定的薪酬體系在人力資本市場(chǎng)上所處的地位以及競爭力的強(qiáng)弱了。因此年薪制的根本目的就是吸引、激勵(lì)和留住用人單位必需的人才。三是年薪制不是“底薪加提成”的翻版。個(gè)別用人單位為了包裝策劃的需要，給某類營銷員的職位冠之以區(qū)域經(jīng)理、總經(jīng)理助理等雅號(hào)，并為其披上了年薪幾十萬元誘人的彩衣，加之不明底細(xì)的記者追風(fēng)炒作，可讓始

23、作俑者竊笑不已。透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這種以推銷某類產(chǎn)品的“年薪”，實(shí)際上是被雇員工“四處奔波、上下求索”之后，從企業(yè)老板那里領(lǐng)取的計(jì)件工資而已（或美曰為提成）。四是年薪制與年收入是兩碼事，不可混為一談。有的用人單位用年收入的模糊概念來招聘雇員，使得一些被聘人在薪酬兌現(xiàn)時(shí)哭笑不得。有這樣一個(gè)事例：小張應(yīng)聘到某單位后，除每月得到月薪以及過節(jié)加班費(fèi)之外，也常常能分到一箱蘋果、半袋橘子或日常使用的衛(wèi)生紙和保潔用品等，到年底這些實(shí)物也被作為薪酬的一部分算在年薪內(nèi)。真可謂“年薪制是個(gè)筐，什么都能裝”。應(yīng)聘人員對(duì)打出年薪制招牌的用人單位，不妨像選購股票那樣，去認(rèn)真分析研究一下該公司的背景和前景，特別要關(guān)注一下資

24、信情況，別讓那冒牌的幾十萬元年薪的“餡餅”攪亂了您擇業(yè)求職的心態(tài)。矛盾年薪制是一個(gè)新事物，且又扮演一個(gè)調(diào)整利益分配的重要角色，而不同階層的人又都敏感地意識(shí)到這一政策舉措的試行和實(shí)行必然會(huì)對(duì)分配制度的改革發(fā)生“牽一發(fā)而動(dòng)全局”的廣泛的、深遠(yuǎn)的影響，所以人們十分地關(guān)注、褒貶不一，也就不足為怪了。由于認(rèn)識(shí)和態(tài)度上的不一致以及對(duì)于新事物的貫性態(tài)度，年薪制在實(shí)行過程中必然會(huì)遇到一些矛盾。據(jù)對(duì)試行或已經(jīng)實(shí)行年薪制的企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的分析研究，概括而言，這些矛盾主要是：確定的考核指標(biāo)體系的矛盾我們發(fā)現(xiàn)，大多企業(yè)可能出于一種“安全”的需要，設(shè)定的指標(biāo)過于簡單，也比較低，年薪額度也不高，使年薪制的激勵(lì)和約束作用都

25、大打折扣，反映了經(jīng)營管理者缺乏自信、缺乏拼搏精神和小富即安的心理?？己诉^程中企業(yè)提供的數(shù)據(jù)的矛盾個(gè)別企業(yè)經(jīng)營者為了一己和本企業(yè)員工的短期利益，在指標(biāo)數(shù)據(jù)上弄虛作假，雖也能蒙混過關(guān)，但卻為企業(yè)的發(fā)展設(shè)置了陷阱，并給繼任者和職工未來利益埋下隱患。年薪收入與風(fēng)險(xiǎn)抵押金不對(duì)稱的矛盾我們發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入是風(fēng)險(xiǎn)抵押金的七八倍乃至十倍以上。這種利益“一邊倒”的現(xiàn)象是不合理的，也不利于約束經(jīng)營者的行為。股票期權(quán)與股票價(jià)格扭曲的矛盾股票期權(quán)薪酬制是一種將公司高級(jí)管理人員的薪酬與公司長遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來的一種較好的薪酬制度。股票期權(quán)制已在西方發(fā)達(dá)國家取得成功經(jīng)驗(yàn)，很多企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了股票期權(quán)制度。在19

26、96年財(cái)富雜志評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。所謂股票期權(quán)制是指企業(yè)在與經(jīng)理人簽訂合同時(shí)，授予經(jīng)理人在未來以簽訂合同時(shí)的價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。實(shí)行這種薪酬制度，雖然有利于激勵(lì)經(jīng)理（廠長）更多地關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，創(chuàng)造公司的良好業(yè)績，同時(shí)，在票股升值中兌現(xiàn)個(gè)人所得。例如，武漢國資公司出臺(tái)的獎(jiǎng)懲辦法規(guī)定，國資公司對(duì)控股、全資企業(yè)法定代表人全部實(shí)行年薪制。年薪制由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入、年功收入、特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)四部分組成。其中，風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)完成凈利潤情況核定，國資公司將其中30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。然而，中國的股市尚不規(guī)范

27、，機(jī)構(gòu)、大戶和散戶股民的炒作均帶有濃厚的投機(jī)色彩，因此，股票的二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格往往是扭曲的，其波動(dòng)不完全有規(guī)律性，也并不一定反映公司的業(yè)績和投資價(jià)值。在這種情況下，公司的形象勢(shì)必受到影響，經(jīng)理（廠長）的個(gè)人利益也會(huì)受到一定的損失。實(shí)行年薪制的企業(yè)與不實(shí)行的企業(yè)的矛盾在一個(gè)時(shí)期內(nèi)，實(shí)行年薪制的企業(yè)畢竟是少數(shù)。在平均主義的分配體制尚未完全打破的情況下，實(shí)行年薪制的企業(yè)的經(jīng)理（廠長）和員工的收入一般要高于未實(shí)行年薪制的企業(yè)經(jīng)理（廠長）和員工的收入。這樣一來，后者的情緒和積極性就會(huì)感受到壓抑。不甘忍受這種心境和“待遇”的企業(yè)就會(huì)想盡一切辦法跑主管部門，跑上級(jí)，爭取實(shí)行年薪制。如若控制不好，不少企業(yè)就會(huì)蜂擁

28、而上，試點(diǎn)未完，卻形成了大面積推廣之勢(shì)，使年薪制走形變樣。高收入者與低收入者的矛盾一般而言，實(shí)行年薪制企業(yè)的經(jīng)理（廠長）的年薪在七八萬元至幾十萬元，個(gè)別的達(dá)到百萬元之巨，這與城市數(shù)千萬居民的貧困形成強(qiáng)烈反差。這種矛盾也很容易轉(zhuǎn)化為社會(huì)矛盾。所以，在規(guī)范年薪制時(shí)，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部員工的心理承受力，也要顧及社會(huì)居民的心理承受力。企業(yè)經(jīng)營者與員工的矛盾在不少國有企業(yè)，這個(gè)矛盾是實(shí)行承包制時(shí)，經(jīng)營者與員工的矛盾的延續(xù)。在承包制時(shí)期，經(jīng)營者的收入就與員工的收入形成較大差距。實(shí)行年薪制后，經(jīng)營者與員工之間在收入上會(huì)形成新一輪的差距，甚至差距會(huì)更大。這個(gè)差距，不少企業(yè)的員工是可以接受的，因而持歡迎態(tài)度；也

29、有一些企業(yè)的員工表示不可理喻，因而持反對(duì)態(tài)度。說明實(shí)行年薪制還要做大量的思想工作。企業(yè)家市場(chǎng)化與政府任命的矛盾實(shí)行年薪制的一個(gè)必要條件是建立企業(yè)家市場(chǎng)。年薪固然應(yīng)該和企業(yè)的經(jīng)營狀況，和經(jīng)營管理者的業(yè)績掛鉤，但是年薪的高與低，卻應(yīng)該由市場(chǎng)即由企業(yè)家市場(chǎng)來確定。在企業(yè)家市場(chǎng)機(jī)制的作用下，通過競聘不僅可以確定企業(yè)家應(yīng)聘價(jià)格（年薪），而且可以培育和發(fā)現(xiàn)一批又一批企業(yè)界精英，從而逐漸形成一個(gè)職業(yè)企業(yè)家階層。這樣一來，受聘的企業(yè)家就可以實(shí)現(xiàn)跨部門、跨地區(qū)流動(dòng)，就可以無須經(jīng)由組織、人事部門任命或派遣而走上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位。這就不可避免地與我國幾十年傳統(tǒng)的由組織考察任命干部的制度發(fā)生矛盾。對(duì)策正視上述矛盾，協(xié)調(diào)和

30、解決好上述矛盾，才能使年薪制日臻完善，才能順利實(shí)行并更好地發(fā)揮作用。堅(jiān)持試點(diǎn)，不要刮風(fēng)由于年薪制還很不完善，實(shí)行過程中的矛盾還比較多，所以各地應(yīng)認(rèn)真按四中全會(huì)決定的要求嚴(yán)格控制試點(diǎn)企業(yè)的數(shù)量，切不可刮風(fēng)，不可一擁而上。要組織經(jīng)濟(jì)學(xué)專家、企業(yè)家及時(shí)總結(jié)試點(diǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，并借鑒省外乃至國外的經(jīng)驗(yàn)，分析論證，制訂出符合本地、本行業(yè)、本企業(yè)實(shí)際的年薪制?？茖W(xué)、合理的考核指標(biāo)體系我認(rèn)為，確定考核的指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)四個(gè)基本點(diǎn)：一是某些指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)能反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營管理者的業(yè)績，如國有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)、凈利潤指標(biāo)等；二是應(yīng)設(shè)置直接與職工利益掛鉤的指標(biāo)，如職工人均收入指標(biāo)等，以體現(xiàn)經(jīng)營者與員工一榮俱榮、一損俱

31、損；三是激勵(lì)與約束并重，防止“一邊倒”；四是主要指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)是積極的、符合實(shí)際的，即這些指標(biāo)經(jīng)過經(jīng)營者和全體員工的共同努力是可以實(shí)現(xiàn)的，即是說，指標(biāo)既不可過高，也不可過低。打破經(jīng)理（廠長）薪酬結(jié)構(gòu)單一的現(xiàn)狀建立將激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制包容在一起的復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu)。長期以來，國有企業(yè)的經(jīng)理（廠長）大多實(shí)行以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)單一，帶有濃厚的平均主義色彩。實(shí)行年薪制將打破這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)，在確保經(jīng)營者基薪收入的條件下，風(fēng)險(xiǎn)收入、效益和年功收入以及其他獎(jiǎng)勵(lì)收入的設(shè)置，將使這種薪酬結(jié)構(gòu)充滿活力，富有刺激性和激勵(lì)性；而向經(jīng)營者提供的現(xiàn)金收入、實(shí)物收入、憑技術(shù)、其他項(xiàng)目或要素配股或參股、股

32、票期權(quán)及其他持股方式等，將使經(jīng)營者無后顧之憂，并將其長期利益同企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，從而使其擺脫短期行為的束縛。實(shí)行年薪制過程中，要防止三種現(xiàn)象出現(xiàn)其一，薪酬結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)金（含實(shí)物）比重過大，持股比例過小，這不利于經(jīng)營者確立長遠(yuǎn)的打算；其二，年薪過高，經(jīng)營者的收入與其他勞動(dòng)者，特別是本企業(yè)員工收入差距過大，這不利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性；其三“廟”窮“方丈”富，明明企業(yè)嚴(yán)重虧損，老總卻拿上百萬元年薪，這是對(duì)年薪制的反動(dòng)。盡快建立企業(yè)家市場(chǎng)充分利用市場(chǎng)機(jī)制選聘經(jīng)營者。實(shí)行年薪制后，經(jīng)營者的選聘不一定局限在本企業(yè)、本地區(qū)、本部門，可以打破人才的地區(qū)分割和部門分割的狀態(tài)，把視野擴(kuò)大到全國乃至國外。這就需

33、要用人才管理人才市場(chǎng)，用現(xiàn)代化手段管理人才市場(chǎng)。建立企業(yè)“決策失誤追究制度”十五屆四中全會(huì)決定明確提出建立和實(shí)行“決策失誤追究制度”。眾所周知，企業(yè)經(jīng)營者的決策正確與否，事關(guān)企業(yè)的命運(yùn)。通過競聘并享受年薪制的經(jīng)營者，就有承擔(dān)決策失誤的責(zé)任。追究決策失誤，是約束和規(guī)范決策者行為的不可或缺的制度。因此，各地在制定年薪制時(shí)，必須同時(shí)制定決策失誤追究制度和相關(guān)的法律法規(guī)。年薪制應(yīng)與其他改革配套實(shí)行年薪制的實(shí)行需要有其他的配套改革，否則這個(gè)制度就很難充分發(fā)揮作用。這些配套的改革包括組織、人事制度的改革，股票市場(chǎng)運(yùn)行制度的改革，以及民主制度的改革，懲治腐敗，等等。功能與其他報(bào)酬形式相比，高管人員年薪制在功

34、能上具有以下特點(diǎn)：激勵(lì)性年薪制使高管人員的才能、績效和收入相一致，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。約束性年薪制體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的統(tǒng)一，使高管人員有壓力感、緊迫感和風(fēng)險(xiǎn)感。共存性年薪制把高管人員追求的自身利益最大化目標(biāo)與所有者追求的企業(yè)利潤最大化目標(biāo)統(tǒng)一起來，達(dá)到了個(gè)人利益與企業(yè)利益的共存。公平性與效率性的統(tǒng)一高管人員作為生產(chǎn)要素（人力資本）的供給者和復(fù)雜勞動(dòng)（從事經(jīng)濟(jì)管理工作）的工作者，應(yīng)獲得高于普通職員薪酬的薪金，這體現(xiàn)了效率與公平的統(tǒng)一。制度性與規(guī)范性年薪制是國際通行的一種高管人員報(bào)酬分配的制度安排，具有特定的規(guī)范要求和分享標(biāo)準(zhǔn)以及原則，設(shè)計(jì)良好的年薪制可以起到有效激勵(lì)和規(guī)范高管人員行為的作用。合

35、理定位可以從狹義和廣義兩個(gè)角度來詮釋年薪制。從狹義方面來說，年薪制是一種以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其生產(chǎn)經(jīng)營成果掛鉤考核、發(fā)放效益收入的工資制度。但是，年薪制的本質(zhì)是一種報(bào)酬機(jī)制，我們更應(yīng)該從報(bào)酬機(jī)制的高度來探索年薪制的相關(guān)問題。企業(yè)經(jīng)營者的努力程度是由經(jīng)營者報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場(chǎng)競爭機(jī)制綜合作用所決定的。經(jīng)營者報(bào)酬機(jī)制的目標(biāo)則是運(yùn)用多種收入調(diào)節(jié)手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營者有效的激勵(lì)和約束。所以，從廣義的角度來看，年薪制就是通過多種收入調(diào)節(jié)手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營者有效激勵(lì)約束的一種報(bào)酬機(jī)制。狹義和廣義的年薪制分別對(duì)應(yīng)狹義和廣義的年薪概念。與狹義年薪制相對(duì)應(yīng)，年薪包括了經(jīng)營者的固定工資

36、收入和效益工資收入等直接貨幣性收入；與廣義年薪制相對(duì)應(yīng)，年薪不但包括了狹義年薪中固定工資和效益工資等直接貨幣性收入，還包括那些企業(yè)替經(jīng)營者支付，由經(jīng)營者受益的間接貨幣性收益，例如，企業(yè)為經(jīng)營者交納的社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)營者在企業(yè)享受的職工福利、經(jīng)營者的職位消費(fèi)等。在廣義年薪概念之下，年薪制所規(guī)范的經(jīng)營者報(bào)酬是指經(jīng)營者經(jīng)營管理企業(yè)所取得的全部經(jīng)濟(jì)收入；或者說，是企業(yè)為獲取經(jīng)營者的經(jīng)營管理服務(wù)所付出的全部成本。通過這種定位，年薪制實(shí)現(xiàn)了對(duì)經(jīng)營者收入的全面管理。而對(duì)經(jīng)營者收入的全面管理至少有以下兩大方面的優(yōu)越性：第一、不同的報(bào)酬方式從不同的角度實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)和約束，具有各自獨(dú)特的作用。我們可以通過合理組

37、合這些報(bào)酬方式實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營者最大程度的激勵(lì)和約束；第二、將經(jīng)營者的全部收入納入年薪制管理范圍，有助于國有資產(chǎn)投資公司準(zhǔn)確評(píng)估經(jīng)營者的實(shí)際報(bào)酬和企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)水平。根據(jù)這一評(píng)估結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力和激勵(lì)的成本效益原則，國有資產(chǎn)投資公司就可以作出有效的報(bào)酬決策。優(yōu)缺點(diǎn)1、年薪制的優(yōu)點(diǎn)1）年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱的年度和長期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。2）年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接

38、反映于當(dāng)期各類年薪收入的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長期收入。 3）年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式；把經(jīng)營者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來。 4）高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對(duì)抑制“管理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機(jī)會(huì)成本。所以，通過實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業(yè)利益行為。 2、年薪制的缺點(diǎn)“年薪制”的缺陷主要表現(xiàn)在: 1）年薪制無法調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的長期行為。公司高級(jí)管理人員時(shí)常需

39、要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進(jìn)行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用，計(jì)劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對(duì)個(gè)人利益的考慮，高級(jí)管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發(fā)展的計(jì)劃。 2）年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。實(shí)施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營者年薪制的實(shí)施需要良好的實(shí)施環(huán)境：1、以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)

40、的分離，以保證經(jīng)營者有獨(dú)立的決策經(jīng)營權(quán)；實(shí)行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為。 2、有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條件：1）全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系。2）是社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入。對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入以及人力資源狀況。社會(huì)評(píng)估單位必須有強(qiáng)大的評(píng)估力量，能夠公正、客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的工

41、作績效。3、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系；加速和完善企業(yè)家市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制；創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競爭的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。特點(diǎn)1、年薪制的針對(duì)性：年薪制適用于特定的對(duì)象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者（包括中層和高層）和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營銷人才、軟件工程師、項(xiàng)目管理人才等。這些人具有這樣的特點(diǎn)：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。 2、較長的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關(guān)的，對(duì)于絕大

42、部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營年度為周期，對(duì)于一些科研人員、項(xiàng)目開發(fā)人員，這個(gè)周期也可能是半年、兩年、一年半或其他，雖然不一定正好是一整年，但是都具有周期較長這一特點(diǎn)，因此也被歸類為年薪制。 3、存在一定的風(fēng)險(xiǎn)：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。 4、傳統(tǒng)的工資主要是面向過去，而年薪制在相當(dāng)大的程度上是面向未來，年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時(shí)更取決于接受者所具備的經(jīng)營企業(yè)（或其他工作）的能力和貢獻(xiàn)潛力。對(duì)于接受年薪制的企業(yè)經(jīng)營者而言，年薪制是委托人和代理人之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)和約，是雙方通過博弈而實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)均衡，年薪制的目標(biāo)對(duì)雙

43、方來說就是以最低的委托代理成本實(shí)現(xiàn)雙方相對(duì)滿意的委托代理收益，把委托人即企業(yè)的利益和經(jīng)營者個(gè)人的利益更多更緊密地聯(lián)系起來。風(fēng)險(xiǎn)提起“年薪制”，大家首先想到的可能是企業(yè)付給一些職業(yè)比較高端的人才，而且薪水一般很高。的確如此，但是“年薪制”并不只是高薪的代名詞，也可能意味著風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。所謂“年薪制”，一般是指工資一年一發(fā)，發(fā)放工資的周期從一個(gè)月變成了一年，讓一些不法用人單位找到損害勞動(dòng)者利益的機(jī)會(huì)，以至于利用“年薪制”欠薪、減薪、逃薪、限制辭職現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，看來“年薪制”用不好也會(huì)很傷人。風(fēng)險(xiǎn)一：成為欠薪的托詞2011年12月31日，鄒女士與一家公司簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，約定實(shí)行“年薪

44、制”，按月薪5000元的標(biāo)準(zhǔn)，期滿一年后一次性發(fā)放再加額外獎(jiǎng)金。2012年5月，由于女兒突患重病，鄒女士請(qǐng)求公司支付此前已工作期間的工資，但被拒絕，理由是其工作時(shí)間未滿一年，鄒女士無權(quán)要求提前支付。支招：公司應(yīng)當(dāng)向鄒女士支付工資。勞動(dòng)法第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。”工資支付暫行規(guī)定第7條也指出：“工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。”公司與鄒女士在勞動(dòng)合同中約定的“期滿一年后一次性發(fā)放”，明顯違反了“月”、“至少每月支付一次”的規(guī)定，公司自然無權(quán)將之作為欠薪的托詞。因此，鄒女士有權(quán)要求公司就工資發(fā)放作出調(diào)整，公司至少應(yīng)當(dāng)按每月不低

45、于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的標(biāo)準(zhǔn)向鄒女士預(yù)付工資，期滿時(shí)再行結(jié)算。風(fēng)險(xiǎn)二：成為減薪的借口截至2012年7月1日，茍女士在一家公司工作已滿一年。其間，茍女士從沒有遲到過一次，更沒有受到過任何批評(píng)、處分。然而，滿以為能拿到全額年薪的她，卻被告知由于物價(jià)、房價(jià)大幅上漲，公司對(duì)其包吃包住的花費(fèi)已亦隨之增加不少，故必須按照每月200元的標(biāo)準(zhǔn)從年薪中扣減，以減少公司損失。支招：公司無權(quán)對(duì)茍女士減薪。工資支付暫行規(guī)定第15條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。”而工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定第3條則指出：“規(guī)定第15條中所稱的"克扣"系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已提供正

46、常勞動(dòng)前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）。”茍女士未曠工、遲到早退，未曾受到過批評(píng)處分，表明其已經(jīng)提供正常勞動(dòng)，公司借口包吃包住花費(fèi)的增加，為轉(zhuǎn)嫁損失而減少其合同工資，屬于克扣。風(fēng)險(xiǎn)三：成為逃薪的手段2011年8月5日，袁女士等人分別與一家公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定月基本工資2000元，加班工資、提成、年終獎(jiǎng)另行計(jì)算，但所有報(bào)酬都按“年薪制”，期滿一年后一并發(fā)放?？蓵r(shí)至2012年8月4日，袁女士等人突然發(fā)現(xiàn)，公司老板已欠下129萬余元應(yīng)付報(bào)酬逃之夭夭。支招：袁女士等人可以尋求公安機(jī)關(guān)幫助。刑法第276條規(guī)定：“以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方式逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能

47、力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金”公司老板的行為已涉嫌犯罪。同時(shí)，袁女士等人還可以提出刑事附帶民事賠償，以獲取自己的應(yīng)得報(bào)酬。風(fēng)險(xiǎn)四：限制辭職的砝碼今年3月8日，連女士與一家公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定實(shí)行“年薪制”。8月1日，連女士向公司遞交了書面辭呈，言明將在一個(gè)月后離職。公司基于人才難得而一再挽留，見連女士去意已決，便以其工作時(shí)間未滿一年為由，拒絕發(fā)放已工作期間的工資。支招：公司無權(quán)以拒發(fā)工資作為限制連女士辭職的砝碼。勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者

48、在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”該法第30條還規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”注意事項(xiàng)企業(yè)經(jīng)營者年薪制是指以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付給企業(yè)經(jīng)營者年薪的一種分配方式，由“基礎(chǔ)薪金+效益薪金（或稱風(fēng)險(xiǎn)收入）”為主要構(gòu)成模式。對(duì)于個(gè)人年薪的衡量一般都是以年度的指標(biāo)，如企業(yè)資產(chǎn)保值率、利潤增長率等作為依據(jù)，平時(shí)按月發(fā)放基礎(chǔ)薪金部分，按一定制度規(guī)定核定剩余部分年薪并在當(dāng)年年底或次年“補(bǔ)齊”。年薪制 年薪制年薪制也許是一個(gè)美麗的“餡餅”求職者在應(yīng)聘時(shí)最好跟企業(yè)談好薪酬并簽訂合約。并不只是高薪代名詞，也可能意味欠薪、逃薪。搞不好可能害你沒商量。提起“年薪制”，大家首先想到的可能是企業(yè)付給一些職業(yè)比較高端的人才，而且薪水一般很高。的確如此，但是“年薪制”并不只是高薪的代名詞，也可能意味著風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。所謂“年薪制”，一般是指工資一年一發(fā)，發(fā)放工資的周期從一個(gè)月變成了一年，讓一些不法用人單位找到損害勞動(dòng)者利益的機(jī)會(huì)，以至于利用“年薪制”欠薪、減薪、逃薪、限制辭職現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，看來“