高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的模式選擇與優(yōu)化-

1、收稿日期2009-12-31作者簡(jiǎn)介高明(1960-,黑龍江人,黑龍江科技學(xué)院嵩山校區(qū)校長(zhǎng),副教授。研究方向:薪酬管理。高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的模式選擇與優(yōu)化高明,米曉晶(黑龍江科技學(xué)院,黑龍江哈爾濱150090摘要先進(jìn)的高校教師管理體系,能夠有效地促進(jìn)生產(chǎn)力資源的合理配置,增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力,提高辦學(xué)效益。目前,我國(guó)各大高校的薪酬制度改革。主要是改變以職務(wù)和資歷為中心的模式,建立“三元結(jié)構(gòu)薪酬制度”模式,從而有效改變了薪酬模式單一、項(xiàng)目繁雜、結(jié)構(gòu)不盡合理、導(dǎo)向不清、激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯的弊病。但是,高校薪酬制度改革是一個(gè)涉及崗位細(xì)化、權(quán)責(zé)劃分、績(jī)效考評(píng)等多內(nèi)容的龐大而又系統(tǒng)的工作,應(yīng)樹(shù)立的核心理念是

2、將現(xiàn)有的高校教師薪酬的各組成部分進(jìn)行科學(xué)、人性化的改造,從而建立起更加有效的薪酬結(jié)構(gòu)模式。關(guān)鍵詞高校教師;工資年薪化;延期分配多元化;福利計(jì)劃人性化中圖分類(lèi)號(hào)F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼B一、基本工資年薪化薪酬是組織對(duì)員工努力工作的物質(zhì)肯定與心理成就的滿(mǎn)足,其水平不但直接影響到員工的生活質(zhì)量與發(fā)展規(guī)劃,還反映了組織引入并穩(wěn)定人力資源、保證優(yōu)質(zhì)人才儲(chǔ)備、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決心和實(shí)力。近年來(lái),我國(guó)一些知名企業(yè)在引入高級(jí)管理人才的時(shí)候通常都是以年薪的方式來(lái)給付薪酬。一般來(lái)說(shuō),年薪主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入這兩部分組成,基本年薪是維持員工基本生活需要的固定收入,風(fēng)險(xiǎn)收入與個(gè)人貢獻(xiàn)、績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等因素掛鉤。

3、此處只考慮根據(jù)高校教師職務(wù)等級(jí)、工作內(nèi)容制定的崗位工資和根據(jù)教師工作年限及工作表現(xiàn)制定的薪級(jí)工資部分進(jìn)行年薪化,不考慮風(fēng)險(xiǎn)收入部分。具體可從以下兩個(gè)方面入手:1.制定基于職務(wù)等級(jí)的市場(chǎng)化薪酬機(jī)制。從高校教師工資套改表中得知,按照教師的職務(wù)等級(jí)和教齡制定的基本薪酬套改標(biāo)準(zhǔn)趨同,體現(xiàn)不出人才結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)的影響,也看不到市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)的靈活性。但是,采用基本工資年薪化的制度就可以在不拋棄職務(wù)等級(jí)的基礎(chǔ)上有效避免這一弊端。首先,認(rèn)可教師已取得的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí),使教師在知識(shí)積累、教學(xué)科研中投入的成本和已經(jīng)取得的成果可以得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;其次,通過(guò)校方對(duì)教師綜合能力進(jìn)行考核并向入圍教師闡明獲得年薪的級(jí)別和相應(yīng)的

4、任務(wù)量,以簽訂協(xié)議的方式來(lái)確定年薪,可以促使資金投向高校緊缺的、關(guān)鍵性崗位和那些當(dāng)前市場(chǎng)上發(fā)展較快、回報(bào)率較高的學(xué)科,在實(shí)現(xiàn)引入關(guān)鍵人才、發(fā)展優(yōu)勢(shì)學(xué)科的同時(shí)也可實(shí)現(xiàn)人力投資成本的有效控制。關(guān)于這點(diǎn),美國(guó)教師的年薪制度為我國(guó)高?；竟べY年薪化改革具有很好的指導(dǎo)意義。2.淡化教師工作年限。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)教師隊(duì)伍中青年教師所占比例越來(lái)越大,在高校40歲以下的教師占2/3;同時(shí),根據(jù)搜狐網(wǎng)上半年的調(diào)查數(shù)據(jù),我國(guó)薪酬水平表現(xiàn)出“學(xué)歷越高,薪酬越高”的特點(diǎn)。面對(duì)如此強(qiáng)大外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)的壓力和內(nèi)部薪酬制度的限制,高校穩(wěn)定現(xiàn)有年輕教師隊(duì)伍、繼續(xù)引入高學(xué)歷人才的任務(wù)也就越發(fā)艱難,在這種背景下引入基本工資年薪化的制度

5、,在同一職務(wù)等級(jí)內(nèi)淡化教師工作年限,等同于實(shí)行寬帶薪酬。眾所周知,寬帶薪酬的典型特點(diǎn)就是以績(jī)效為導(dǎo)向、層級(jí)簡(jiǎn)單,這就有效避免“論資排輩”薪酬模式對(duì)青年教師薪酬的束縛,激發(fā)其工作積極性,提高青年教師教學(xué)、科研的效率,加大他們破格晉升的比例,加快高校教師成熟的速度,同時(shí)為高校教師薪酬重構(gòu)中績(jī)效薪酬的執(zhí)行提供了平臺(tái)。當(dāng)然,在基本工資年薪化制度中,如何根據(jù)職務(wù)等級(jí)來(lái)確立年薪標(biāo)準(zhǔn)非常重要,教師的年薪必須具有競(jìng)爭(zhēng)力,提高教師的安全感和歸屬感,同時(shí)還要有效實(shí)現(xiàn)成本控制。設(shè)立科學(xué)的年薪水平,在合理的成本控制下保證薪酬水平具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力,可促使高校實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的吸納和保留,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,確立良好的高校形象

6、。二、延期分配多元化教師薪酬也應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利,旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng);延期分配則通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付,旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失將延期分配引進(jìn)高校教師薪酬計(jì)劃反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征,也是由教師勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的,高校教師薪酬制度中的延期支付制度主要功能有兩個(gè):一是建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,即“金手銬”;二是建立社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制,即教師福利和保障計(jì)劃。是一種“以未來(lái)收益激勵(lì)現(xiàn)在奮斗,以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展約束短期行為”。對(duì)于高校延期分配方式的探討不妨采用以下幾種方法:1.優(yōu)化引進(jìn)優(yōu)秀人才的條件。教師一旦步入某一領(lǐng)第2010年第2期(總第344期商

7、業(yè)經(jīng)濟(jì)SHANGYE JINGJINo.2,2010Total No.344文章編號(hào)1009-6043(201002-0086-0286-域、確立了研究方向,退出的機(jī)會(huì)成本會(huì)很高,因此那些已經(jīng)扎根高校,開(kāi)始潛心研究、投入工作的“老”教師通常都會(huì)逐步穩(wěn)定。而高校外部的優(yōu)秀人才,職業(yè)選擇自由度很大,即使步入高校,他們通常都是教師隊(duì)伍中最不安分的因子。優(yōu)化人才引入條件,為新進(jìn)人才提供各種費(fèi)用補(bǔ)助和服務(wù),并通過(guò)分期的方式予以?xún)冬F(xiàn),既能實(shí)現(xiàn)以?xún)?yōu)厚的條件吸引人才,又能有效降低新進(jìn)人才的流動(dòng)性,可謂一舉兩得。例如,可以為教師提供總額很高但分期發(fā)放的安家費(fèi)用,鼓勵(lì)教師按揭購(gòu)房,以“家”將教師牢牢綁定;科研經(jīng)費(fèi)

8、則可以根據(jù)教師所致力或帶來(lái)的課題以超出平均水平的標(biāo)準(zhǔn)分期發(fā)放;為了使新進(jìn)教師盡快熟悉工作環(huán)境,進(jìn)入工作狀態(tài)可以提供包括引導(dǎo)、培訓(xùn)等服務(wù),為他們投身高教事業(yè)給予實(shí)際的幫助,構(gòu)建穩(wěn)定的物質(zhì)平臺(tái);高標(biāo)準(zhǔn)分期給付科研經(jīng)費(fèi)是教師快速投入科研工作、實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的有力保障,激發(fā)他們爭(zhēng)取工作績(jī)效、參與評(píng)比的熱情。2.推行與基本年薪配套的延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。績(jī)效薪酬旨在激發(fā)教師的積極性,提升其工作效率;年薪則是教師職稱(chēng)、教齡、能力的綜合體現(xiàn)。在合理的預(yù)算內(nèi),推行強(qiáng)調(diào)資歷和從教時(shí)間的配套延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,是對(duì)教師長(zhǎng)期忠于高校事業(yè)的肯定和回報(bào)。例如,以教師職位晉升年限為界,按時(shí)對(duì)教師在這期間的工作績(jī)效進(jìn)行綜合考評(píng)確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)

9、,以其所在職務(wù)等級(jí)年薪為基數(shù),確定該期間配套的延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。以職稱(chēng)為基礎(chǔ)確定的年薪是基數(shù),基數(shù)越大獎(jiǎng)勵(lì)越高,這對(duì)高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升有積極的促進(jìn)作用;獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)由考核期限內(nèi)的工作績(jī)效確定,可以激發(fā)教師忠于職守、提高效率、開(kāi)拓創(chuàng)新的熱情,評(píng)比周期越短,獎(jiǎng)勵(lì)頻度越高,降低了在高教行業(yè)中從教時(shí)間較短的教師的流動(dòng)性。3.制定與虛擬股權(quán)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度。目前,向高校優(yōu)秀教師、關(guān)鍵性人才分配股票期權(quán)不大現(xiàn)實(shí),也不具有普遍性,但可以嘗試將高校的運(yùn)作成績(jī)、財(cái)務(wù)狀況以股份制形式反映并實(shí)行虛擬股份制。高?？梢詤⒄展煞葜破髽I(yè),以院系、學(xué)科或重點(diǎn)科研項(xiàng)目組為單位授以虛擬股權(quán),各部可以據(jù)此分享高校因績(jī)效提升、財(cái)務(wù)狀況

10、優(yōu)化而獲得的非當(dāng)期發(fā)放的分紅此外,高校還可以設(shè)定相應(yīng)的增持標(biāo)準(zhǔn),鼓勵(lì)各院部通過(guò)增加的貢獻(xiàn)來(lái)獲取更多的股權(quán);與此同時(shí),各單位還可以在其內(nèi)部進(jìn)行二次分配,根據(jù)員工的工作年限、績(jī)效狀況來(lái)確定激勵(lì)對(duì)象,將部分虛擬股權(quán)分派給本單位內(nèi)部關(guān)鍵崗位、有突出貢獻(xiàn)的人員。當(dāng)然,在實(shí)行虛擬股權(quán)制度的時(shí)候,需要制定一個(gè)合理的初始績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),在此基礎(chǔ)上來(lái)衡量各學(xué)院、學(xué)科的新增貢獻(xiàn),依此來(lái)確定各個(gè)部門(mén)的分紅水平,并保證高校整體發(fā)展呈穩(wěn)步、持續(xù)上升的勢(shì)態(tài)各部門(mén)則可以將分配的紅利二次分割,依此來(lái)激勵(lì)教師,教學(xué)、科研工作的優(yōu)化等。4.引入人民幣、外幣理財(cái)方式作為高校教師福利產(chǎn)品的補(bǔ)充。近幾年,我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,人民幣升值速度加快

11、,通貨膨脹加劇,金融、證券市場(chǎng)繁榮,但是貨幣購(gòu)買(mǎi)力卻下降了不少,這等同于降低了教師的薪酬所得。目前,銀行、保險(xiǎn)公司等金融的理財(cái)產(chǎn)品種類(lèi)豐富,適時(shí)引入人民幣、外幣理財(cái)品種作為高校教師長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的組成部分,采取高校和教師共同買(mǎi)單,選擇非即時(shí)兌現(xiàn)類(lèi)、保本類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品。三、福利計(jì)劃人性化當(dāng)前,各高校都為教職工提供了各種福利,作為員工的間接報(bào)酬,福利待遇可謂深得人心,某種程度上它比高薪更能有效地激勵(lì)員工,高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn),而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾,別出心裁、人無(wú)我有的福利項(xiàng)目更是薪酬制度的有效補(bǔ)充,這些福利項(xiàng)目的花費(fèi)金額一般不會(huì)很大,但取得的效果卻是驚人的。不難發(fā)現(xiàn),教

12、師在不同階段的性格特征和行為取向各不相同。青年教師剛剛完成學(xué)業(yè),在教學(xué)上,他們具有很多新理念、新思想,借此能帶動(dòng)課堂上大學(xué)生的激情和熱情,但教學(xué)本身作為一種技能、一門(mén)藝術(shù),是需要時(shí)間打磨的;在科研上,他們雖然有良好的科研功底,但往往很難獨(dú)立爭(zhēng)取到各級(jí)各類(lèi)項(xiàng)目;中年教師往往生活穩(wěn)定,有良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),在教學(xué)和科研工作中他們也逐步成為高校的中流砒柱。老年教師雖然精力不似以前飽滿(mǎn),但他們知識(shí)底蘊(yùn)深厚、教育科研經(jīng)驗(yàn)豐富,性情越發(fā)沉穩(wěn),思維也更加完善,有利于潛心研究。為此,高校福利設(shè)計(jì)一定要配合教師各發(fā)展階段的特點(diǎn),滿(mǎn)足不同教師的需求,采用“自助餐式”福利計(jì)劃就可以有效解決該問(wèn)題。在具體實(shí)施時(shí),高校可以

13、為不同年齡階層的教師提供不同的、可供選擇的福利套餐,增強(qiáng)教師的自由度和價(jià)值感,更重要的是個(gè)性化的福利制度真正做到了應(yīng)需而生,既保證了高校對(duì)福利成本的有效控制,又切實(shí)滿(mǎn)足了教師的需求,提高了福利的有效性和激勵(lì)作用,實(shí)現(xiàn)了福利的效用最大化。當(dāng)前,國(guó)外高校教師薪酬結(jié)構(gòu)通常采用較為穩(wěn)定的三元結(jié)構(gòu),即收入結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績(jī)效工資或獎(jiǎng)金和福利這三部分構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)的模式選擇與優(yōu)化能否發(fā)揮其激勵(lì)優(yōu)勢(shì),主要取決于“三元”模式中占比例最大的崗位績(jī)效薪酬的考核是否科學(xué)合理。以績(jī)效改進(jìn)和人員開(kāi)發(fā)為目的,逐步建立和完善充分體現(xiàn)職位個(gè)性特點(diǎn)的績(jī)效管理體系?？傊?加強(qiáng)基本工資年薪化、延期分配多元化以及福利計(jì)劃人性化的管理,是高等學(xué)校薪酬制度變革成功的關(guān)鍵之一。在制定教師量化考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)切合實(shí)際,不能單純追求數(shù)量,以確保教師教學(xué)和科研的有效性。