崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)及操作流程培訓(xùn)李鑫

1、崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)及操作流程培訓(xùn)目錄第一節(jié) 崗位評(píng)價(jià)的種類1一、哪些因素決定了薪酬的高低？1二、崗位評(píng)價(jià)的概念1三、崗位評(píng)價(jià)的作用2四、崗位評(píng)價(jià)的方法21、序列法22、分類法33、因素比較法44、評(píng)分法4第二節(jié) 評(píng)分法6一、評(píng)分法的步驟：6二、評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)：6三、以28因素法進(jìn)行舉例：6第三節(jié) 海氏評(píng)分法9一、技能水平9二、解決問題的能力13三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任15四、利用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行工作評(píng)價(jià)舉例19第一節(jié) 崗位評(píng)價(jià)的種類一、哪些因素決定了薪酬的高低？三方面因素：崗位（崗位評(píng)價(jià)） 能力（能力評(píng)價(jià)） 業(yè)績(jī)（業(yè)績(jī)考核）首先崗位不同，薪酬是不一樣的，其次同一個(gè)崗位，不同能力的人薪酬也不一

2、樣，同時(shí)，崗位相同，能力也很強(qiáng)，但是業(yè)績(jī)不好，薪酬也會(huì)受影響。所以崗位和能力確定后，業(yè)績(jī)就決定了薪酬的高低。二、崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任大小，所需資格等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)。說明：1）崗位評(píng)價(jià)是“對(duì)事不對(duì)人”，不受現(xiàn)在職或原在職人員的影響。 2）對(duì)公司各類崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。為什么要做崗位評(píng)估？首先，可以通過衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，合理安排經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，優(yōu)化資源配置。其次，可以通過衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，作為薪酬體系的基礎(chǔ)。在企業(yè)中存在著三種人：投入<回報(bào) 叫偷懶者；投入>回報(bào) 叫奉獻(xiàn)者；投入=回報(bào) 我

3、們叫打工者。通過崗位評(píng)價(jià)，是奉獻(xiàn)者達(dá)到合理的報(bào)酬，使偷懶者離開這里。三、崗位評(píng)價(jià)的作用1、對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征2、使性質(zhì)相同或者相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低3、為建立組織中的職等體系奠定基礎(chǔ)4、為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少工資歧視，實(shí)現(xiàn)同工同酬。四、崗位評(píng)價(jià)的方法重點(diǎn)是（點(diǎn)數(shù)）評(píng)分法。1、序列法由評(píng)價(jià)人員根據(jù)自己的判斷，按照崗位相對(duì)價(jià)值，按高低次序進(jìn)行排列。1）組成評(píng)定小組，前期準(zhǔn)備工作2）收集資料3）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)4）進(jìn)行排序，討論，重新調(diào)整5）結(jié)果匯總6）求和平均，得出結(jié)果2、分類法在崗位分析基礎(chǔ)上，對(duì)組織中全部或規(guī)定

4、范圍內(nèi)的崗位進(jìn)行多層次的劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類。1）組成評(píng)定小組，搜尋各種相關(guān)資料2）按照經(jīng)營(yíng)過程中，各類崗位的作用和特征，將公司的全部崗位分成幾大類幾大系統(tǒng)3）確定縱向的等級(jí)檔次4）明確規(guī)定各個(gè)檔次的工作內(nèi)容 責(zé)任和權(quán)限5）明確各系統(tǒng)各檔次的崗位資格要求6）評(píng)定出不同崗位的崗位價(jià)值管理類工程技術(shù)類營(yíng)銷類財(cái)務(wù)類一級(jí)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需決策多承擔(dān)技術(shù)責(zé)任重大，技能要求較高，管理人員數(shù)量多，所需專業(yè)決策多二級(jí)責(zé)任較大，技能要求較高管理人員數(shù)量 多，所需決策較多責(zé)任較大，技能要求較高，管理部分人員，需部分決策三級(jí)承擔(dān)部分責(zé)任，技能

5、要求一般，管理人員數(shù)量不多，所需決策較少只承擔(dān)具體研究任務(wù)的責(zé)任，需要的知識(shí)為較深的本專業(yè)知識(shí)例如某崗位的描述如下，全面負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營(yíng)管理，必須經(jīng)常做出各方面的計(jì)劃和決策，安排各類人員的計(jì)劃和工作。需要具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能。那么這樣一個(gè)崗位，首先是管理類，根據(jù)職責(zé)應(yīng)該放在第一級(jí)。例如某崗位的描述如下，執(zhí)行具體的工作技術(shù)、工程技術(shù)研究開發(fā)工作，需要專業(yè)知識(shí)和一定的工作經(jīng)驗(yàn)。首先放到工程技術(shù)類，根據(jù)職責(zé)描述，安放到合適的級(jí)別里。序列法和分類法的缺點(diǎn)1）主觀性強(qiáng)2）無(wú)法確定不同職系間崗位的相對(duì)價(jià)值3）崗位的序數(shù)差不一定能反應(yīng)出崗位的相對(duì)價(jià)值差4）評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性不高適用于 生產(chǎn)簡(jiǎn)單、崗位少的小

6、企業(yè)3、因素比較法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少，決定崗位的高低。例如系統(tǒng)分析員 程序分析員 程序設(shè)計(jì)員 控制臺(tái)操作員 數(shù)據(jù)錄入員這幾個(gè)崗位，在因素評(píng)價(jià)表的縱向上按照智力需要、體能、技能、責(zé)任、工作條件幾個(gè)方面，然后把這些要求分解成不同檔級(jí)的薪酬的要求。最后加起來。4、評(píng)分法選定崗位的主要影響因素，并選定點(diǎn)數(shù)表示每一個(gè)因素，按照預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。下一節(jié)具體介紹。第二節(jié) 評(píng)分法一、評(píng)分法的步驟：1）確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗

7、位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。二、評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：容易被認(rèn)同和接受缺點(diǎn)；工作量大適用范圍：崗位類別多的大型企業(yè)三、以28因素法進(jìn)行舉例：28因素法從以下四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；責(zé)任因素：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 成本控制責(zé)任 決策的層次 領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 外部協(xié)調(diào)責(zé)任 工作責(zé)任范圍 組織人事責(zé)任 法律責(zé)任知識(shí)技能：匹配學(xué)歷要求 勝任工作時(shí)間 知識(shí)多樣性 工作復(fù)雜性 工作的靈活性 計(jì)算機(jī)知識(shí) 語(yǔ)言文字應(yīng)用能力 專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 管理知識(shí)技能 溝通能力 綜合能力努力程度：工作壓

8、力 工作緊張程度 腦力辛苦程度 創(chuàng)新與開拓 工作均衡性 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性 工作時(shí)間特征工作環(huán)境：職業(yè)病 危險(xiǎn)性 環(huán)境舒適度通俗說，評(píng)分法就是要根據(jù)崗位的特征，設(shè)置幾個(gè)關(guān)鍵因素，對(duì)著幾個(gè)因素，進(jìn)一步設(shè)置一些子項(xiàng)目，根據(jù)這些子項(xiàng)目，對(duì)不同層次的要求，給予不同的權(quán)重，根據(jù)不同權(quán)重，制定一個(gè)打分量表，根據(jù)量表要求，設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)分表，專家打分。崗位評(píng)價(jià)的原則：1）內(nèi)部專家評(píng)價(jià)原則2）就事原則3）一致性原則（一套表格，同一批專家）4）完備性原則5）針對(duì)性原則6）獨(dú)立性原則7）互動(dòng)性原則8）保密性原則步驟：第一步，強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估的原則，宣布崗位評(píng)估的流程第二步，宣讀崗位說明書第三步，評(píng)價(jià)打分第四步，數(shù)據(jù)處理崗位評(píng)

9、價(jià)首先運(yùn)用來設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用過程，一般情況下，我們會(huì)根據(jù)打分之后的一個(gè)總體曲線情況，一般打分曲線形成分布后，會(huì)形成一個(gè)有自然臺(tái)階性的曲線，把明顯有臺(tái)階特征的區(qū)間段作為一個(gè)等級(jí)，然后根據(jù)職系要求，再進(jìn)行細(xì)分，最后每個(gè)崗位都有一個(gè)空間范圍。評(píng)價(jià)因素崗位名稱序號(hào)因素名稱生產(chǎn)副總財(cái)務(wù)部長(zhǎng)設(shè)備廠長(zhǎng)軍品副廠長(zhǎng)計(jì)調(diào)室主任技術(shù)室主任辦公室秘書表面處理工1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任1.2成本控制責(zé)任1.3決策的層次1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任1.5外部協(xié)調(diào)責(zé)任1.6組織人事責(zé)任2.12.2第三節(jié) 海氏評(píng)分法海氏評(píng)分法和28因素法一樣是評(píng)分法的一種海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表一形狀構(gòu)成法”，這種方法

10、將付酬抽象為具有普遍實(shí)用性的三種因素， 即技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性的評(píng)價(jià)量表。將所得的分值加以綜合，算出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)不僅可以對(duì)同一職位類別中不同職位的人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)和付酬，而且還可以解決不同職位類別之間的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)的可比性問題。適用于經(jīng)營(yíng)管理類崗位和專業(yè)技術(shù)類的企業(yè)。最終得分=技能水平得分 * 解決問題的能力得分 + 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任“三分一統(tǒng)”的組成形式知識(shí)技能承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任思維環(huán)境思維維度專業(yè)知識(shí)崗位的影響力管理技巧工作的自主度人際技能崗位得分=知識(shí)技能得分×解決問題的能力得分+承擔(dān)

11、的職務(wù)責(zé)任得分一、技能水平是知識(shí)和技能的總稱，它由3個(gè)子因素構(gòu)成。包括專業(yè)理論知識(shí)、管理決竅、人際技能。知識(shí)技能是指使績(jī)效達(dá)到可接受程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。1、專業(yè)理論知識(shí)對(duì)該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域理論、實(shí)際方法與專門知識(shí)的理解。該子系統(tǒng)分為8個(gè)等級(jí)，從基本的（第1級(jí)）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級(jí)）。等級(jí)說明舉例A、基本的熟悉簡(jiǎn)單工作程序復(fù)印機(jī)操作員B、初步業(yè)務(wù)的能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C、中等業(yè)務(wù)的對(duì)一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務(wù)員、電氣技師D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和

12、系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識(shí)（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員E、基本專門技術(shù)對(duì)涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者?duì)科學(xué)的理論和原則基本理解會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理F、熟悉專門技術(shù)通過對(duì)某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識(shí)，或者/并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級(jí)副總裁H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家2、管理決竅等級(jí)說明職位.起碼的僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對(duì)其它活動(dòng)的影響

13、會(huì)計(jì)、分析員、一線督導(dǎo)和經(jīng)理、業(yè)務(wù)員.相關(guān)的決定部門各種活動(dòng)的方向、活動(dòng)涉及幾個(gè)部門的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理.多樣的決定一個(gè)大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理.廣博的決定一個(gè)主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總.全面的對(duì)組織進(jìn)行全面管理大型組織的CEO3、人際技能等級(jí)說明職位1、基本的對(duì)多數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問會(huì)計(jì)、調(diào)度員、打字員2重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點(diǎn)，也要有說服力以影響行為和改

14、變觀點(diǎn)或者改變處境，對(duì)于安排并督導(dǎo)他人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員3、關(guān)鍵的對(duì)于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級(jí)的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級(jí)人力資源督導(dǎo)、小組督導(dǎo)、大部分經(jīng)理、大部分一線督導(dǎo)、CEO、助理副總、副總表1：海氏崗位評(píng)估要素之一技能水平管理訣竅人際技能起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識(shí)基本的505766576676667687667687768710087100115871001151001151321151321521151321

15、52132152175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務(wù)的8710011510011513211513215211513215213215217515217520015217520017520023020023026420023026423026430426430435026430435

16、0304350400350400460高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術(shù)152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800

17、熟練專門技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)3504

18、004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001800產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識(shí)，因此在專門知識(shí)方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開展研究活動(dòng)，無(wú)需管理或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。二、解決問題的能力是指工作崗位要求崗位承擔(dān)者擁

19、有的應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化和問題的復(fù)雜的能力。以技能水平利用率（%）來測(cè)量。l 思維環(huán)境: 思維是否可從他人處或過去的案例中獲得指導(dǎo)。l 思維難度：指思維的復(fù)雜程度。思維環(huán)境的等級(jí)劃分序號(hào)名稱描述1高度常規(guī)性的有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助2常規(guī)性的有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助3半常規(guī)性有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助4標(biāo)準(zhǔn)化的有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助5明確規(guī)定的對(duì)特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架6廣泛規(guī)定的對(duì)功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象7一般規(guī)定的為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則

20、下思考，有很多模糊、抽象的概念。8抽象規(guī)定的依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考思維難度的等級(jí)劃分序號(hào)名稱描述1重復(fù)性的有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助2模式化的有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助3中間型的有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助4適應(yīng)性的有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助5明無(wú)先例的對(duì)特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架海氏崗位評(píng)估要素之二解決問題能力思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的10-1214-1619-2225-2933-38常規(guī)性的12-1416-1922-2529-3338-

21、43半常規(guī)性的14-1619-2225-2933-3843-50標(biāo)準(zhǔn)化的16-1922-2529-3338-4350-57明確規(guī)定的19-2225-2933-3843-5057-66廣泛規(guī)定的22-2529-3338-4350-5766-76一般規(guī)定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象規(guī)定的29-3338-4350-5766-7687-100產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境屬第6級(jí)“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬“無(wú)先例的”，因此解決問題能力便評(píng)價(jià)為技能的66%。三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任是指工作崗

22、位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任有三個(gè)子因數(shù)。l .行動(dòng)的自由度 是工作崗位承擔(dān)者受指導(dǎo)和控制的程度l .職務(wù)對(duì)后果的影響l 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任微小、少量、中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可設(shè)定相應(yīng)的金額范圍。行動(dòng)的自由度等級(jí)說明舉例R、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo).體力勞動(dòng)者.工廠工人A、受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)普通維修工一般文員B、標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴(yán)密的督導(dǎo)貿(mào)易助理木工C、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)。秘書、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員D、有指導(dǎo)的此崗位全部

23、或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導(dǎo)大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管E、方向性指導(dǎo)的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動(dòng)范圍和管理方向某些部門經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級(jí)顧問F、廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總G、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會(huì)限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員、某些副總、CEO.職務(wù)對(duì)后果形成的影響等級(jí)說明舉例A、后勤這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對(duì)職務(wù)后果形成作用某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內(nèi)部審計(jì)、門衛(wèi)C、輔助這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而對(duì)結(jié)果有影

24、響工序操作員、秘書、工程師、會(huì)計(jì)、人力資源經(jīng)理S、分?jǐn)偞藣徫粚?duì)結(jié)果有明顯的作用介于輔助和主要之間P、主要此崗位直接影響和控制結(jié)果督導(dǎo)、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁海氏崗位評(píng)估要素之三風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任職務(wù)責(zé)任大小等級(jí)微小少量中量大量金額范圍職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的1619222225292933383843

25、5022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的3843505057666676878710011550576666768787100115115132152667687871001151151321521521752008710011511513215215

26、2175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)的87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460

27、528608廣泛性指導(dǎo)的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的200230264264304350350400460460528608264304350350400460460528608608700800350400460460528608608700800800920105646052860860870080080092010561

28、05612161400一般性無(wú)指引的304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響；對(duì)后果形成的影響比較大，因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分?jǐn)偟摹Ｔ撀毼辉谶@一因素上的整體評(píng)份為264。技能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三

29、個(gè)因素，在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面：技能水平與解決問題能力的乘積，反映的是人力資本存量使用性價(jià)值，即該工作崗位承擔(dān)者所擁有的技能水平（人力資本存量）實(shí)際使用后的績(jī)效水平；而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值，即該工作崗位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平。海氏根據(jù)技能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任的對(duì)比值，將職位形態(tài)分為上山型、平路型、下山型。技能與解決 職務(wù)責(zé)任 上山型問題能力 平路型 下山型 圖1 職務(wù)的形態(tài)構(gòu)成海氏根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素不同的權(quán)重。即分別向三種職務(wù)的技能、解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的

30、一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。海氏崗位評(píng)估方法操作注意事項(xiàng)在海氏崗位評(píng)估的操作過程中，以下幾點(diǎn)需要注意：（1）崗位評(píng)估順利進(jìn)行的前提是公司各部門的職責(zé)清晰，崗位說明書撰寫規(guī)范。筆者在某大型機(jī)械制造企業(yè)做人力資源項(xiàng)目時(shí)，在前期崗位調(diào)查、訪談后撰寫了規(guī)范化崗位說明書、梳理了現(xiàn)有流程后再采用海氏的這套方法進(jìn)行崗位評(píng)估，就相對(duì)其他項(xiàng)目要順利些。（2）專家評(píng)估小組的成員構(gòu)成、對(duì)崗位的理解和對(duì)海氏崗位評(píng)估操作方法的理解也十分重要。一般而言，評(píng)估小組一般為15人，高層管理者占15-20%，中層管理者占60-70%，基層員工占15-20%。基層員工一般要選擇在員工中比較有威望，屬非正式領(lǐng)導(dǎo)者的人。

31、這樣，有利于提高崗位評(píng)估結(jié)果的群眾性，有利于結(jié)果的推行。（3）海氏崗位評(píng)估方法中各要素的定義、等級(jí)釋義及權(quán)重應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。如：在做某公安局的項(xiàng)目時(shí)，就沒有采用海氏崗位評(píng)估系統(tǒng)的三套量表，而是采用其思想，根據(jù)民警的職業(yè)特征、性質(zhì)，重新設(shè)計(jì)了一套評(píng)價(jià)量表。當(dāng)然，該量表在正式使用前，進(jìn)行了信度、效度的檢驗(yàn)。（4）在正式進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，標(biāo)桿崗位的選擇也很重要。一般而言，標(biāo)桿崗位需要選擇公司各個(gè)層面都比較有代表性的崗位，一般為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。標(biāo)桿崗位的選擇、試打分，有利于專

32、家評(píng)估小組對(duì)海氏各評(píng)分要素、等級(jí)的理解、把握，并能基本確定公司薪點(diǎn)分布的趨勢(shì)，為其他崗位的評(píng)價(jià)定好基調(diào)。（5）崗位評(píng)價(jià)過程中，尤其需要注意數(shù)據(jù)偏差的糾正。由于各位專家對(duì)要素、等級(jí)的理解存在差別，因此，崗位評(píng)價(jià)值不可避免會(huì)出現(xiàn)一些失誤。如何識(shí)別這些失誤很關(guān)鍵。如果值點(diǎn)差距過大，可通過經(jīng)驗(yàn)法判斷。如營(yíng)銷副總的值點(diǎn)比小車司機(jī)低，這個(gè)結(jié)果肯定有問題，這兩個(gè)崗位肯定需要重新評(píng)價(jià)；一般，可以先計(jì)算每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)，然后做分布，各確定一個(gè)臨界值。當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值時(shí)，我們就會(huì)認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理，需要重新評(píng)價(jià)。四、利用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行工作評(píng)價(jià)舉例海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)將三種

33、付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，形成三張海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表。下面我們利用海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這一個(gè)職位進(jìn)行工作評(píng)價(jià)?，F(xiàn)在我們根據(jù)技能水平評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)。營(yíng)銷副總在企業(yè)中全面主管營(yíng)銷事務(wù)，而營(yíng)銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；營(yíng)銷副總要精通營(yíng)銷管理的各項(xiàng)專門知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的絕對(duì)權(quán)威，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營(yíng)銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，他需要熟練的人際技能，這是關(guān)鍵的。因此營(yíng)銷副總的技能因

34、素價(jià)值為1400。產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識(shí)，因此在專門知識(shí)方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開展研究活動(dòng)，無(wú)需管理或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。小車司機(jī)班班長(zhǎng)在專業(yè)知識(shí)方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)性的；在管理決竅方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需要起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)的，長(zhǎng)期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分為175。下面我們根據(jù)解決問題能力評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的解決問題能力評(píng)價(jià)。營(yíng)銷副總是企業(yè)市場(chǎng)的開拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)獨(dú)立做出營(yíng)銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，營(yíng)銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無(wú)先例可循，其思維難度要列“無(wú)先例的”。因此解決問題能力便評(píng)價(jià)為技能的87%。產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境屬第6級(jí)“廣泛規(guī)定的”；