企業(yè)應(yīng)正確對待無固定期限合同

1、企業(yè)應(yīng)正確對待無固定期限合同一、無固定期限勞動合同的訂立要正確對待無固定期限勞動合同，首先就需要了解什么是“無固定期限勞動合同”。根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同僅約定合同的生效時間，而不約定合同的終止時間。合同生效后，除非法定或約定的終止條件得以滿足，勞動合同將持續(xù)有效，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。但是，應(yīng)當(dāng)明確的是這里所講的“無確定終止時間”，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同不會因時間的推移而自行終止。而并不是無固定期限勞動合同不能終止，不能解除。期限屆滿僅是合同終

2、止的條件之一，而并非唯一條件。只要出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，無固定期限勞動合同也同樣能夠終止或解除。那什么情況可以或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)法律規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。因此，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，就可以訂立無固定期限勞動合同。(二)勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，只要出現(xiàn)以下三種情形，勞動者提出或者同意續(xù)

3、訂勞動合同的，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，只要滿足法定條件，經(jīng)勞動者提出，用人單位就不能拒絕簽訂無固定期限勞動合同。反之，只有勞動者不同意的，才能簽訂固定期限勞動合同。1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位不間斷地連續(xù)工作了十年以上，這里的連續(xù)工作應(yīng)當(dāng)理解為勞動關(guān)系一直存續(xù)、未曾間斷，而不應(yīng)當(dāng)機械的理解為勞動合同關(guān)系的持續(xù)存在。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定，保障勞動者的勞動權(quán)。2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法

4、定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。而在推行勞動合同制度及國有企業(yè)進行改制前，有些職工可能已經(jīng)在用人單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工將因年齡等原因，難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形續(xù)訂

5、勞動合同的。有學(xué)者將該條規(guī)定理解為連續(xù)訂立二次勞動合同的，在雙方續(xù)訂第二次勞動合同時，勞動者沒有出現(xiàn)的法定的情形下，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。還有學(xué)者認(rèn)為如果用人單位與勞動者已經(jīng)連續(xù)簽訂了二次固定期限勞動合同的，勞動者沒有出現(xiàn)的法定的情形下，勞動者如果提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。對該條規(guī)定的理解存在較多爭議，總結(jié)一下主要是對簽訂次數(shù)和單位選擇權(quán)的爭議。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)理解為，在勞動者沒有出

6、現(xiàn)的用人單位可以解除勞動合同及因非工傷或患病不能從事原工作，或者不能勝任原工作的情形下，如果用人單位與勞動者已經(jīng)連續(xù)簽訂了二次固定期限勞動合同，在雙方續(xù)訂第三次勞動合同時，勞動者如果提出訂立無固定期限勞動合同的，就必須簽訂無固定期限勞動合同。需要明確所謂的“續(xù)訂”是指勞動合同雙方意思表示一致，同意繼續(xù)或連續(xù)訂立勞動合同的。這一點從該條第一項對勞動法第二十條的規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。”的改變，便可以分析得知。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為用人單位是有權(quán)決定是否同意訂立第三次勞動合同的，而并不

7、是強制性的。但如果用人單位同意續(xù)訂，就不能拒絕勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求。另外，在這里所提到的二次是指勞動合同法實施以后所訂立的勞動合同。除了前面講到的，可以或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形外，勞動合同法還規(guī)定了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形。即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這是因為勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。因此勞動合同屬于要式合同，必須以書面形式簽訂，以避免發(fā)生爭議是無法有效的還原客觀事實，不利于維護勞動者的利益。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀

8、態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，勞動合同法作了上述規(guī)定，來規(guī)范用人單位的用工行為。而且，需要提示的是，即便被視為簽訂了無固定期限勞動合同，也并不能免除支付雙倍工資的義務(wù)。二、無固定期限勞動合同的終止和解除既然無固定期限勞動合同可以終止或解除，那什么情況下無固定期限勞動合同會發(fā)生終止或可以解除?按照勞動合同法及有關(guān)法律規(guī)定，有下列情形之一的，無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)終止：(一)勞動合同被依法解除的。雖然勞動合同法第四十四條沒有將勞動合同的解除列為勞動合同終止的情形，但按照一般法學(xué)原理，合同的解除是對合同的提前終止，合同解除后合同權(quán)利義務(wù)必將隨之終止。因

9、此，勞動合同被依法解除也應(yīng)當(dāng)屬于勞動合同終止的情形之一。(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇后，其就不能再作為勞動關(guān)系的主體，應(yīng)當(dāng)退出勞動關(guān)系，因而勞動合同也將隨之終止。(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。勞動者死亡或被宣告死亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關(guān)系也隨之終止。(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。用人單位被依法宣告破產(chǎn)，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關(guān)系同樣隨主體的消亡而終止。(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。這同樣是主體消亡的表現(xiàn)形式之一。(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其

10、他情形。勞動合同終止后，勞動合同雙方的勞動關(guān)系也將隨之終止，雙方也就不需用繼續(xù)履行原勞動合同所約定的權(quán)利義務(wù)。勞動合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。雙方協(xié)商解除是指用人單位與勞動者經(jīng)過協(xié)商達(dá)成一致，解除雙方訂立的勞動合同。勞動者單方解除及用人單位單方解除是指勞動者或用人單位依照法律規(guī)定，依據(jù)單方解除勞動合同的意思表示，而解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同主要是勞動合同法第三十七條、第三十八條規(guī)定的提前通知解除權(quán)和隨時通知解除權(quán)及不予通知解除權(quán)。而對用人單位而言，其單方解除權(quán)可以歸納為以下幾種：(一)隨時通知解除權(quán)。即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除

11、勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。約定試用期的目的之一就是可以在試用期內(nèi)對勞動者進行考核，從而決定是否有必要繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同。因此，如果勞動者被證實不符合錄用條件，則用人單位可以隨時通知其解除勞動合同。但應(yīng)當(dāng)注意的是，在實踐中很多用人單位錄用及管理不規(guī)范，如果發(fā)生爭議，用人單位根本無法證實勞動者不符合錄用條件。因此，在簽訂勞動合同或制度崗位制度時，應(yīng)當(dāng)明確錄用條件或崗位職責(zé)，同時也要加強日常管理，建立考核制度，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。勞動者與用人單位存在者隸屬性，勞動者在工作中應(yīng)當(dāng)服從用人單位的管理，也應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的管理制度。如果勞動者不遵守

12、用人單位的規(guī)章制度，則將使得用人單位的管理陷入混亂，影響到用人單位的正常經(jīng)營。因此，勞動者如果存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，必須允許用人單位解除勞動合同，以維護用人單位的管理秩序。需要注意，一是制定規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律規(guī)定，不能存在侵犯勞動者合法權(quán)利的規(guī)定;二是規(guī)章制度的制度必須按照勞動合同法的規(guī)定通過民主和公示程序，否則所制定的規(guī)章制度將不能具有法律約束力;三是規(guī)章制度必須要健全明晰。3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這一條實質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度之中。嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害本身就應(yīng)當(dāng)是違反用人單位規(guī)章制度的行為，而勞動合同法將

13、該條單列規(guī)定，也是考慮到很多用人單位管理不規(guī)范，制度不健全，為了避免用人單位出現(xiàn)無章可查的尷尬局面，為用人單位作出的一條兜底條款。但應(yīng)當(dāng)清楚，法律不可能為用人單位規(guī)定所有制度，因此用人單位自己制定完善合理的規(guī)章制度才是最根本的保障。4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。人的精力是有限的，如果全日制用工的勞動者同時建立多個勞動關(guān)系，必然會影響工作質(zhì)量。因此，對于嚴(yán)重影響本職工作或拒不改正的，用人單位就可以解除勞動合同。5、因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同

14、無效的。勞動合同法明確規(guī)定訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時規(guī)定了勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位如實告知其有關(guān)情況，履行告知義務(wù)。如果勞動者通過欺詐、脅迫等違法手段與用人單位訂立了勞動合同，用人單位當(dāng)然有權(quán)解除雙方的勞動合同。6、被依法追究刑事責(zé)任的。對于被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位可以解除與其的勞動合同。這是處于兩方面的考慮，一是勞動關(guān)系是一種具有較強人身屬性的關(guān)系，勞動關(guān)系雙方需要相互的信賴，因此對被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位有理由對其產(chǎn)生質(zhì)疑，所以法律賦予了用人單位以此解除勞動合同的權(quán)利;另一方面，勞動者如果被處以自由刑，乃至于死刑后，勞動合

15、同也就無法繼續(xù)履行，因而應(yīng)當(dāng)允許用人單位解除勞動合同。需要提示的是，法律沒有對被勞動教養(yǎng)、強制解毒、治安拘留等情形作出規(guī)定，用人單位在簽訂勞動合同或制定規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)有所考慮。(二)提前通知解除權(quán)。即有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。對于提前通知解除權(quán)的規(guī)定，主要是以勞動合同無法繼續(xù)履行為條件，如果發(fā)生了上述情形致使勞動者不能繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位就可以提前通知解除勞動合同。(三)裁員權(quán)。即有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情