對(duì)于企業(yè)文化留住人才的參考文獻(xiàn)

1、對(duì)于企業(yè)文化留住人才的參考文獻(xiàn)提綱：1 目前，我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因：工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重；工作壓力大，處罰嚴(yán)重；才華無處施展，員工心里失落大；企業(yè)管理混亂，員工需要尊重和善待。2 什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化所應(yīng)具有的激勵(lì)作用：榮辱激勵(lì)；精神激勵(lì)；目標(biāo)激勵(lì)；榜樣激勵(lì)；成就激勵(lì)；情感激勵(lì)；比較激勵(lì)；參與激勵(lì)。3如何培植優(yōu)秀的企業(yè)文化，留住優(yōu)秀的人才。培植企業(yè)的精神文化；培植企業(yè)的物質(zhì)文化。據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)測(cè)算，世界企業(yè)平均壽命只有35年，有80%的新公司活不過5年。我國企業(yè)壽命相對(duì)極短，平均只有6到7年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年，其中很重要的一個(gè)方面的原因就是企業(yè)在人力資源管

2、理方面存在各種缺陷，出現(xiàn)了問題，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。一、目前，我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因：1、 工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重。許多企業(yè)的工作時(shí)間分為上午、下午、晚上三個(gè)工作時(shí)段，總工作時(shí)間普遍超過12小時(shí)。多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補(bǔ)貼，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開著手機(jī)，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位大，即使在經(jīng)濟(jì)上有一定的補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。2 、工作壓力大，處罰嚴(yán)重。處罰制度是民營企業(yè)管理制

3、度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面。處罰往往比獎(jiǎng)勵(lì)多得多，某知名服裝廠員工規(guī)章制度規(guī)定技術(shù)人員必須做滿6個(gè)月，否則不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款若干元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。3、 升遷無望，員工感覺沒有前途。員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定的崗位上工作，也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展自己才華的企業(yè)，他會(huì)選擇跳槽也就順理成章了。4、 企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏對(duì)員工的尊重。在我國的民營企業(yè)中，

4、權(quán)威管理模式比較盛行，這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多民營企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當(dāng)成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還要一個(gè)勁地要員工“樂于奉獻(xiàn)”。要知道，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國許多民營企業(yè)的人才流動(dòng)率高達(dá)50%左右，過高的人

5、才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。二、什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化所具有的激勵(lì)作用：企業(yè)文化，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為

6、企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。企業(yè)文化的性質(zhì)，決定了其外在表現(xiàn)十分廣泛，基本上涵蓋了企業(yè)的企業(yè)精神、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營宗旨、人才觀念、指導(dǎo)思想、質(zhì)量意識(shí)、質(zhì)量方針、人際關(guān)系、職工教育等各個(gè)方面，其中最主要的是講求經(jīng)營之道、培植企業(yè)文化和塑造企業(yè)形象。深圳華為集團(tuán)在集中反映本企業(yè)文化的華為公司基本法中，開宗明義地指出：華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。廣州五羊本田摩托公司經(jīng)過反復(fù)醞釀和提煉，制訂了“聚五羊靈氣，取本田精髓，創(chuàng)世界一流”的企業(yè)精神。1998年，“海爾文化激活休克魚”被哈佛大學(xué)正式編入MBA的案例庫。有趣的是海爾

7、人很早就熟諳這一做法在實(shí)踐中的具體運(yùn)用。在海爾歷史上，有三大著名“案例”：一是砸冰箱與破舊觀念，建立全新的質(zhì)量意識(shí)；二是“范萍事件”引發(fā)海爾管理觀念大轉(zhuǎn)變；三是海爾文化激活“休克魚”達(dá)到企業(yè)經(jīng)營新境界。經(jīng)過上下廣泛討論，高層造勢(shì)，基層做實(shí)，這些都已沉淀為海爾文化經(jīng)典，形成了海爾文化的淵源。綜上所述，這些企業(yè)永不停息的激勵(lì)機(jī)制，是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)管理業(yè)績的根本途徑。榮辱激勵(lì)；榮辱感是員工身上最為寶貴的東西。在企業(yè)內(nèi)部，人的想法及其做事方式各有不同，把不同的人集合起來，朝著共同的方向并能夠自覺工作，其關(guān)鍵的一點(diǎn)就是發(fā)揮人的榮辱感這個(gè)粘合劑。精神激勵(lì)；人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，

8、企業(yè)一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本和關(guān)鍵，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，人的需求由低到高分為五個(gè)層次：生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。生理、安全、社交方面的需求屬于保健因素，自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求屬于激勵(lì)因素。任何人都有被尊重的需要。員工的人格一旦受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大得多的激勵(lì)效果，成了一種動(dòng)力，一種靈魂，一種支撐。因此，管理者要尊重公司里的每一個(gè)人，要有真正的人本思想。作為大公司，惠普對(duì)員工有著極強(qiáng)的凝聚力。到惠普的任何機(jī)構(gòu)，你都能感覺到惠普人對(duì)他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少壓力的氣氛。在擠滿各階層員工的自助餐廳中，用不到3美元，你

9、就可以享受豐盛的午餐，笑聲洋溢仿佛置身在大學(xué)校園的餐廳中?；萜展镜某晒?，靠的正是“重視人”的宗旨?；萜罩匾暼说淖谥荚催h(yuǎn)流長，目前還在不斷自我更新。公司的目標(biāo)總是一再重新修訂，又重新印發(fā)給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃每位同仁共同努力之結(jié)果。”這就是驅(qū)使惠普獲得成功的不竭動(dòng)力。目標(biāo)激勵(lì)；大多數(shù)人都希望自己能將工作做得更好，使自己更具能力。管理者應(yīng)通過幫助他們建立超越他們從事工作所需要的個(gè)人工作目標(biāo)而達(dá)到這一目的。更進(jìn)一步，如果管理者能說明員工的工作對(duì)組織是何等重要和他們的所作所為如何影響其他人的工作，那么，就有可能激勵(lì)員工自己找到提高效率的辦法，有的管理者會(huì)說：我已經(jīng)這樣做了，

10、可是員工總是湊合著完成目標(biāo)，不肯有更高的追求。管理者應(yīng)將自己的精力放在幫助員工解決障礙上，而不是片面地放在實(shí)現(xiàn)自己制定的目標(biāo)上。如海爾集團(tuán)的斜坡球體論：企業(yè)如同爬坡的一個(gè)球，受到來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個(gè)止動(dòng)力它就會(huì)下滑，這個(gè)止動(dòng)力就是基礎(chǔ)管理。依據(jù)這一理念，海爾集團(tuán)創(chuàng)造了OEC管理，即海爾模式，這個(gè)模式是制度管理。在此基礎(chǔ)上，海爾倡導(dǎo)敬業(yè)報(bào)國，追求卓越的企業(yè)精神和迅速反映，馬上行動(dòng)的工作作風(fēng)，堅(jiān)持用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的服務(wù)理念，并把創(chuàng)中國的世界名牌作為海爾發(fā)展目標(biāo)，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個(gè)性鮮明的企業(yè)文化，因而使爬坡的球有了牽引力，這就是文化管理，這就是目標(biāo)激勵(lì)發(fā)揮的巨

11、大作用。如果只有止動(dòng)力，沒有牽引力，或者說只有制度管理，沒有目標(biāo)激勵(lì)，海爾也就不會(huì)有今天的業(yè)績。這說明海爾把制度管理與目標(biāo)激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來了。榜樣激勵(lì)；企業(yè)管理者是員工的榜樣，要求下屬做到的，自己首先做到，要求下屬不做的，自己堅(jiān)決不做。美國的愛歐史密斯公司從一家鐵匠鋪起家，發(fā)展到今天的跨國公司，所以保持百年長盛不衰的勢(shì)頭，關(guān)鍵在于愛歐史密斯公司在凝聚人心方面，有很好的榜樣激勵(lì)措施，有一種追求卓越的機(jī)制。在愛歐史密斯公司，誰上誰下，不是憑裙帶關(guān)系，而是憑個(gè)個(gè)奮斗。公司鼓勵(lì)員工們奮發(fā)向上，一個(gè)油漆工可以升到部門經(jīng)理的位置，全憑個(gè)人的努力。你想踩著別人的肩膀升官或是靠請(qǐng)客送禮來巴結(jié)上司博取歡心是辦

12、不到的，你想加薪，想升官，就要拼命干，干出非凡卓越的業(yè)績來，董事長和老總才會(huì)賞識(shí)你，才會(huì)往你的兜里塞紅包，才會(huì)提拔重用你。這就是榜樣的作用，這就是企業(yè)凝聚人心的靈魂所在，也就是人們常說的企業(yè)文化。正是因?yàn)閱T工們聚集在追求卓越的旗幟下，愛歐史密斯公司的員工都不輕易跳槽因?yàn)檫@里有他們施展才華的舞臺(tái)和氛圍，在這里，30年工齡的員工不算老，甚至還出現(xiàn)過62年工齡的老員工。成就激勵(lì)；成就能增強(qiáng)人們信心，能鼓舞人們的斗志。了解企業(yè)在前進(jìn)中的成就，會(huì)使員工更加熱愛自己的集體，油然產(chǎn)生自豪感，增強(qiáng)自信心，促進(jìn)公司工作全面開展。情感激勵(lì)；情感投資在企業(yè)管理中作用不可低估，因此在企業(yè)美化環(huán)境、改善教職工福利、關(guān)心

13、他們生活、開展文體活動(dòng)等方面做深入細(xì)致的工作，盡量給員工工作生活愉快感和滿足感，企業(yè)管理者在工作上嚴(yán)格要求員工，另一方面只要員工生活上有什么困難都能主動(dòng)噓寒問暖，給予關(guān)心、幫助，傾注情感，員工在工作中就能理解、支持企業(yè)，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同呼吸，共命運(yùn)。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)志，就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來的。美國寶潔公司就是這樣，提供支持和獎(jiǎng)勵(lì)員工個(gè)人成長的工作環(huán)境，支持公司員工擁有明確的生活目標(biāo)和個(gè)人專長，鼓勵(lì)員工畢生在寶潔度過他們的職業(yè)生涯。這些共有的信念成為公司規(guī)范性管理系統(tǒng)的一部分，并在此之上形成了寶潔豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)及商業(yè)操作模式。比較激勵(lì)；人有不足之感，又有

14、求足之望心理，正確比較工作中的不足，同樣可以激勵(lì)員工，如，車間與車間之間，班組與班組之間，企業(yè)與企業(yè)之間，有了對(duì)比就能發(fā)現(xiàn)自身的不足，找到努力的方向。參與激勵(lì)。在很多情況下，管理者實(shí)際上沒有必要顯得比員工們更聰明，相反，應(yīng)該邀請(qǐng)員工就某一問題進(jìn)行討論，花些時(shí)間傾聽員工的心聲，鼓勵(lì)每名員工根據(jù)他認(rèn)為比較現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來建立自己衡量工作業(yè)績的參數(shù)。松下幸之助的管理理念值得借鑒：他自認(rèn)為能力不足，經(jīng)常向部屬求助，請(qǐng)求他們提供智慧。這樣使員工覺得公司重視他、尊重他、滿足他人格受到尊重的需要，激發(fā)員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)的親和力，因而更加努力工作來回報(bào)公司。人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛

15、，這種需要得到滿足之后，必定會(huì)以更大的努力投入工作。上級(jí)和下級(jí)之間信息的交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴和了解程度。上級(jí)體察到了下級(jí)的所干所思、才華能力，運(yùn)籌帷幄時(shí)就能夠知人善任，人盡其用；下級(jí)理解了上級(jí)的心理活動(dòng)，吃透了意圖，干起工作來就會(huì)得心應(yīng)手，事半功倍?？傊?，若能把握時(shí)機(jī)，創(chuàng)造良好氛圍，適度激勵(lì)，就能使廣大員工有永遠(yuǎn)使不完的勁，用不完的力。由此可見，在管理者眼里，企業(yè)文化是不可缺少的東西，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。三、培植企業(yè)文化，留住優(yōu)秀的人才：1、培植企業(yè)的精神文化。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來的，是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識(shí)的概括、總結(jié)、提

16、煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營思想和個(gè)性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識(shí)的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號(hào)召力、凝聚力和向心力，是一個(gè)企業(yè)最寶貴的經(jīng)營優(yōu)勢(shì)和精神財(cái)富。正如美國IBM公司的董事長小托馬斯沃森所說：一個(gè)組織與其他組織相比較取得何等成就，主要決定于它的基本哲學(xué)、精神和內(nèi)在動(dòng)力，這些比技術(shù)水平、經(jīng)濟(jì)資源及組織機(jī)構(gòu)、革新和選擇時(shí)機(jī)等重要得多。在確定和培植企業(yè)精神文化內(nèi)容的過程中，要注意以下幾點(diǎn)：企業(yè)精神的內(nèi)容要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

17、例如，40年來，株洲時(shí)代集團(tuán)公司員工辛勤耕耘，鑄就了“團(tuán)結(jié)和諧，求實(shí)創(chuàng)新，拼搏奉獻(xiàn)”的企業(yè)精神，這十二個(gè)字是株洲時(shí)代集團(tuán)公司老一輩創(chuàng)業(yè)者和新一代建設(shè)者用智慧和汗水共同鑄就的，它的含義是：顧全大局、團(tuán)結(jié)一致、共創(chuàng)大業(yè)；求真務(wù)實(shí)、艱苦奮斗、開拓創(chuàng)新；知難而上、敢打硬仗，勇于奉獻(xiàn)。正是有了這種精神，株洲時(shí)代集團(tuán)公司事業(yè)的發(fā)展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。要培植企業(yè)的共性文化和個(gè)性文化。企業(yè)精神要根據(jù)社會(huì)發(fā)展的趙勢(shì)和文化的漸進(jìn)性，結(jié)合國家、企業(yè)的未來目標(biāo)和任務(wù)根據(jù)企業(yè)外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實(shí)備件，形成企業(yè)的共性文化和個(gè)性文化。并對(duì)源遠(yuǎn)流長的民族精神、民族文化和現(xiàn)有的企業(yè)文化采取揚(yáng)棄的態(tài)度，取其精華，去

18、其糟粕，博采從長。例如，社會(huì)化大生產(chǎn)要求協(xié)作精神、嚴(yán)格的紀(jì)律和雷厲風(fēng)行的作風(fēng)；商品經(jīng)濟(jì)要求與用戶搞好關(guān)系，保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。這些都是不以民族和企業(yè)特點(diǎn)為轉(zhuǎn)移的。但各企業(yè)在自然資源、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人員構(gòu)成等方面存在差異，客觀上會(huì)產(chǎn)生和要求不同的文化。例如，投資大、見效慢、風(fēng)險(xiǎn)性較大的企業(yè)，一般需要遠(yuǎn)見卓識(shí)、深思熟慮、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和作風(fēng)，而生產(chǎn)生活消費(fèi)品的企業(yè)則要求靈活、機(jī)敏的作風(fēng)。要積極強(qiáng)化，廣泛宣傳。企業(yè)員工的價(jià)值觀、信條、口號(hào)、作風(fēng)、習(xí)俗、禮儀待文化要素，要不斷進(jìn)行強(qiáng)化，要廣泛宣傳，以形成共識(shí)。大慶油田1205鉆井隊(duì)是“鐵人”王進(jìn)喜生前領(lǐng)導(dǎo)的鉆井隊(duì)，以后雖換過不少屆領(lǐng)導(dǎo)班子，員工也不斷更新，但由

19、于堅(jiān)持對(duì)工人進(jìn)行艱苦創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)的宣傳，“鐵人精神”一直保持并發(fā)揚(yáng)光大。要領(lǐng)導(dǎo)帶頭，身體力行。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無聲的號(hào)召，對(duì)員工起著重要的示范作用。領(lǐng)導(dǎo)要注重對(duì)企業(yè)精神的總結(jié)塑造、宣傳倡導(dǎo)在培植企業(yè)精神文化時(shí)，要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)，建立和形成精神文化建設(shè)所要求的組織體系；并注意樹立典型，發(fā)揮榜樣的作用，把那些最能體現(xiàn)價(jià)值觀念的個(gè)人和集體樹為典型，大張旗鼓地進(jìn)行宣傳、表彰，并根據(jù)客觀形勢(shì)的發(fā)展不斷高速激勵(lì)的方法，有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成和發(fā)展。由此可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重要的任務(wù)是要在自己的企業(yè)中締造出一種能使企業(yè)健康發(fā)展的企業(yè)文化，而不是侈談外國的企業(yè)文化，或國內(nèi)某些知名企業(yè)的企業(yè)文化。一個(gè)現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)，其企業(yè)文化的形成，是社會(huì)文化、區(qū)域文化、傳統(tǒng)文化與產(chǎn)業(yè)文化等交相作用的結(jié)果，企業(yè)家不可能完全脫離這些去建設(shè)某種“理想國” ，因此，在適應(yīng)這種情況的同時(shí)將企業(yè)發(fā)展起來就是很大的成績