對中國民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略的探1

1、對中國民營企業(yè)薪酬管理的調(diào)查報告調(diào)查目標(biāo)：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國的經(jīng)濟(jì)體制由計劃經(jīng)濟(jì)體制過渡到了市場經(jīng)濟(jì)體制,市場在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來越重要的作用。在收入的分配方面,實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合,兼顧效率和公平。在企業(yè)中收入越來越向管理和技術(shù)骨干傾斜,以便吸引和留住人才。但是由于種種原因,企業(yè)員工的流動性逐漸增強(qiáng)。民營企業(yè)發(fā)展較快,為適應(yīng)市場競爭也加快對人才的爭奪。但是,近段時間來民企的人才流失也越來越嚴(yán)重,據(jù)有關(guān)學(xué)者的大量研究表明,民營企業(yè)在薪酬管理中的缺陷和不足也加快了人員流動。民企之痛,莫大于人才。因此,改革薪酬管理已成為當(dāng)務(wù)之急。調(diào)查時間：7月中旬到8月中旬調(diào)查對象：湖南省長沙縣十

2、幾家優(yōu)秀民營企業(yè)調(diào)查方式：采用了抽樣調(diào)查，運(yùn)用問卷調(diào)查法對湖南省長沙縣十幾家優(yōu)秀民營企業(yè)，針對企業(yè)薪酬的管理問題，開展了市場調(diào)查，設(shè)計了7個調(diào)查項(xiàng)目，分別對每個企業(yè)成功發(fā)放和回收了20份調(diào)查問卷，共收回200份有效問卷。正文：一、薪酬管理的內(nèi)涵薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思,在這里反映了組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補(bǔ)償。關(guān)于薪酬的概念,各國的專家有不同的解釋。美國薪酬管理專家喬奇認(rèn)為:薪酬是指員工從企業(yè)得到金錢和各種形式服務(wù)和福利,它作為企業(yè)給員工的勞動回報的一部分是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。隨著管理的變革,對薪酬內(nèi)涵的理解也不斷加深了。薪酬既包括物質(zhì)方面的,也包括精神方面的回報,而不

3、僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報酬上。按照這種理解,廣義的薪酬包括貨幣化的報酬和非貨幣化的報酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬,非貨幣化的薪酬主要指員工對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。根據(jù)狹義薪酬的理解,薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理,是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配薪酬差別,即制定公平、公開、公正的薪酬制度。本文所講的薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配,也有如何通過強(qiáng)化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工,從而起到增強(qiáng)

4、企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用;同時,薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題,它與組織員工的利益密切相關(guān)。二、我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題根據(jù)國內(nèi)許多學(xué)者關(guān)于薪酬的研究,我國民營企業(yè)在薪酬管理方面存在許多不科學(xué)的地方。本文對這些研究加以歸納,并且補(bǔ)充他們沒有涉及的地方。(一)對薪酬界定的程序公平關(guān)注不多目前民營企業(yè)的主要焦點(diǎn)是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)員工內(nèi)部不公平感、自我不公平感和外部不公平感。調(diào)查表明，與自己的付出相比，64.5%的員工表示對目前收入水平不滿意，23.7%的員工表示很不滿意。近七成的員工表示企業(yè)很少會對員工所提出的關(guān)于薪酬的公平性不滿的建議作出合理解釋。一般地說,民企經(jīng)營者會注

5、意到薪酬管理中公平的諸層次各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等,但他們往往只注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平,而忽視了對薪酬界定程序公平的關(guān)注。在一些民企經(jīng)營者看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng),或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此,在成長初始階段,相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。同樣,薪酬支付缺乏公開性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式,進(jìn)而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑。因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低,

6、從而產(chǎn)生不滿情緒,甚至消極怠工。(二)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足,它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。調(diào)查顯示高達(dá)70。6%的員工不了解內(nèi)在薪酬和外在薪酬。而民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬,以為只要支付給相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠,甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工

7、對企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系緊張。很多民企經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時,第一個想起的激勵方法就是鼓吹以金錢作推動力的計劃。但其實(shí)員工想要的往往是被他們認(rèn)為重要的人所重視和認(rèn)同。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇,而是因工作專長無法發(fā)揮,或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報酬得不到滿足所致。(三)薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處首先,薪酬調(diào)查范圍狹窄,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性,目前很多民營企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情,收集的資料缺乏真實(shí)可靠性,使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次,沒有科學(xué)的職位評價體系,企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級,但在實(shí)際操作中,很多民企經(jīng)營者,憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有

8、者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn),主觀設(shè)定職級職位,一個人制定本企業(yè)的薪酬制度。在企業(yè)員工相對價值定位上,人們一般以管理職位的高低來判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。但是,“長官”意識的影響,有些崗位,管理者認(rèn)為很重要,職級定得很高,事實(shí)卻并非如此;有的崗位職級定得較低,但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。此外也有一些企業(yè)只用簡單排序法排出等級,將同等級同類別的職位歸類歸檔。這些不科學(xué)的職位評價,體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平。調(diào)查顯示，37.5%的員工認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬能反映他對公司的貢獻(xiàn)；但仍有40%的員工認(rèn)為目前的薪酬不能反映出他對公司的

9、貢獻(xiàn)。 (四)以對優(yōu)秀員工的突出獎勵來為其他員工樹立典范很多民營企業(yè)以拉大員工年終獎金差距來樹立員工典型。如果拉大員工年終獎金的差距,確能體現(xiàn)員工給公司帶來成績的差距,這種做法確實(shí)能達(dá)到樹立典范的作用。但是,年終員工評優(yōu)與績效考核一樣,涉及許多主觀判斷,而且許多企業(yè)存在很大的自主性,績效考核并沒有嚴(yán)格執(zhí)行。老板的一句話,就肯定了一個人。況且,員工之間績效的差距并不是截然分開的,而是有一定的梯度層次,一、二名員工與三、四名員工并沒有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距,只會導(dǎo)致員工的不服和心理上的抵觸。對評出突出獎勵本身也是對其他員工的打擊。在工作成果越來越多地依賴于集

10、體共同的努力的今天,人為地突出某些個人的成果而忽視集體的成果,最終只能導(dǎo)致大家激情和熱情的喪失,成果的喪失和表現(xiàn)工作及能力由定單來評價,同時,企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略還要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合,在企業(yè)成長.調(diào)查顯示，只有37.5%的員工贊同以對優(yōu)秀員工的突出獎勵來為其他員工樹立典范，高達(dá)62.5%的員工不贊同此做法。三、民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略隨著知識經(jīng)濟(jì)的日益逼近和市場競爭的加劇,越來越多的企業(yè)注重通過人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐來獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。將來企業(yè)的競爭更加突出了對人才的競爭,而薪酬在企業(yè)人力資源管理中,對吸引、留住和激勵人才起到了很重要的作用。因此,薪酬戰(zhàn)略作為人力

11、資源戰(zhàn)略中的一個重要部分必然對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。(一)將程序公平視為公平原則的“上層建筑”良好的薪酬制度必須具有公平性,即外部公平性,內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎酬應(yīng)當(dāng)基本相同,因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似,他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性,企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意:獎酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo),并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)。1但是很多民企經(jīng)營者只注重結(jié)果的公平,而忽視對薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時也要有民主性和透明性。只有

12、員工能夠了解和監(jiān)督獎酬政策與制度的制定和管理,猜疑和誤解便會消除,不公平感顯著下降。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件,并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。民營企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于結(jié)果性公平,著重強(qiáng)調(diào)分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在薪酬的支付方面也常采用暗箱操作。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的要領(lǐng)認(rèn)為報酬的結(jié)果和程序性因素相互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。因此,在民營企業(yè)的薪酬體系框架中,必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,以此為整個薪酬體系框架的“靈魂”。同時

13、,實(shí)行公開化的薪酬支付。薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是薪酬制度公平,而員工對薪酬制度是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達(dá)給員工。這樣做可減少員工猜測,從而影響到員工的工作態(tài)度。至于公布的程度沒有硬性規(guī)定,一般是公開薪級制度和可以晉升的職級,每一個薪級的起薪點(diǎn)及最高頂薪點(diǎn)和每個職位的薪點(diǎn)。而個別員工目前的數(shù)目,可以不公開。(二)將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)?nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有:民營企業(yè)管理者應(yīng)及時認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值,努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織;營造良好的民營企業(yè)文化。使民營企業(yè)真正變大變強(qiáng),在競爭中,立于不敗之地;情感

14、關(guān)注,老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀(三)薪酬設(shè)計科學(xué)化首先明確薪調(diào)查對象,用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料,保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠,解決對外競爭力問題。其次,建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng),解決對內(nèi)公平性問題?？茖W(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素,通過綜合評價這些因素確定工資級別,而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時,民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財富,而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外,另設(shè)幾條技術(shù)通道(四)導(dǎo)入更為柔性的薪酬計量方法1、薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素

15、確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。2、計時制和計件制。這兩種計量方法,對某些生產(chǎn)型民營企業(yè)來講頗為有效。3、年薪制,這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計量方法,也就是說員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動加薪。4、分紅制,它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法,但對民企來說,有時卻起到意想不到的效果。參考文獻(xiàn)1芮明杰:管理學(xué),上海人民出版社,1999年版。2錢明霞:小型企業(yè)管理,上海人民出版社,2002年版。3王一江

16、、孫繁敏:現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理,上海人民出版社,1998年版。4石金濤:現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理,上海交能大學(xué)出版社,2001年版。附件一：對中國民營企業(yè)薪酬管理的調(diào)查問卷1、您打算在民營企業(yè)工作的時間：A.2年以下 B.2-5年 C.5年以上2、您的職務(wù)：A.銷售類 B.生產(chǎn)類 C.管理類 D.研發(fā)與技術(shù)類3、您對目前的薪資構(gòu)成是否了解？（如基本工資，獎金，津貼，福利等）A.十分了解 B.不太了解 C.不了解4、您對目前的薪酬滿意嗎？A、滿意 B.不滿意 C、很不滿意5、您知道什么是“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”嗎？A、清楚 B、不清楚6、您覺得您現(xiàn)在的薪酬能反映您對公司的貢獻(xiàn)嗎？A.完全可以 B.基本可以 C.不可以7、您贊同以對優(yōu)秀員工的突出獎勵來為其他員工樹立典范的做法嗎？A.贊同 B.不贊同再次感謝您的配合，衷心地祝福您工作愉快！附件二：調(diào)查結(jié)果顯示：一、35.7%的員工打算在民營企業(yè)工作2年以下，50%的員工打算在民營企業(yè)工作25年,14.3%的員工打算在民營企業(yè)工作5年以上。二、407%的員工任職銷售類，45.5%的員工任職生產(chǎn)類，9.5%的員工任職管理類，4.3%的員工任職研發(fā)與技術(shù)類。三、25.