薪酬管理濃縮作業(yè)講義

1、作業(yè)1、可變薪酬：指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。2、戰(zhàn)略性薪酬管理：就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。3、全面薪酬戰(zhàn)略：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案等。4、薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查就是通過各種正常手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。5、養(yǎng)老保險：年社會保險，針對退出勞動領(lǐng)

2、域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。6、員工福利：狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。7、薪酬預(yù)算：企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金。8、最低工資標(biāo)準：最低工資標(biāo)準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準一般采取月最低工資標(biāo)準和小時最低工資標(biāo)準兩種形式，月最低工資標(biāo)準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準

3、適用于非全日制就業(yè)勞動者。9、有效薪酬管理的特點是什么？：合理而有競爭力的薪酬水平；績效為引導(dǎo)的工資；合理的薪酬數(shù)量等級結(jié)構(gòu)；有效的薪酬溝通；同崗位不同酬；薪酬多方矛盾的解決。（需展開說明）10、企業(yè)應(yīng)如何實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力要明確思路，從企業(yè)科學(xué)管理體系著眼；要理順二者關(guān)系。有針對性地調(diào)整、改進薪酬制度，以增強執(zhí)行力。通過戰(zhàn)略性薪酬管理提高企業(yè)競爭力要明確工作重點； 要理順二者關(guān)系；有針對性地調(diào)整、改進薪酬制度，促進提升競爭力。11、薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？ 目前，國際上通行的薪酬體系類型主要有職位薪酬體系、技能或能力薪酬體系和績效薪酬體系三種

4、。所謂職位薪酬體系就是指根據(jù)員工在組織中的不同職位、崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平的制度。所謂技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和薪酬水平的薪酬制度。所謂能力薪酬體系也是一種以員工個人能力狀況來確定薪酬等級與薪酬水平的制度?？冃匠牦w系是一種將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。12、請簡述員工福利的作用：福利的作用是兩方面的，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用。1、福利對企業(yè)的作用能吸引和留住人才。有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感。享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企

5、業(yè)成本支出的有效性。2、福利對員工的作用可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障。集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。員工偏好福利的穩(wěn)定性。平等或歸屬的需要13、薪酬溝通的含義及常見的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）薪酬溝通：是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。薪酬溝通常見的誤區(qū)：口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)；不談員工的職業(yè)發(fā)展；談話走過場；員工只當(dāng)聽眾。14、對于知識型人員，你認為如何才能進行有效的薪酬管理？1、首先要了解知識型人員的個性和工作特點。知識型人員的個性如下：他們具有較強的工作自主性和獨立性。對于專業(yè)和技

6、術(shù)的認同程度要高于對企業(yè)的認同程度。他們通常有著更強的成就欲望和自我激勵性。專業(yè)技術(shù)人員的工作特點如下：工作過程難于監(jiān)控。工作績效難以考核。2、其次要知道設(shè)計知識型人員薪酬體系時需要考慮的因素。實行多元化的價值分配機制。長期激勵政策的運用。3、再次要知道知識型人員的薪酬結(jié)構(gòu)?；拘匠昱c加薪。獎金。福利與服務(wù)。4、最后根據(jù)公司的技術(shù)特點以及公司所處的環(huán)境制定相應(yīng)的知識人員薪酬管理辦法。（具體答案還需要根據(jù)情況展開論述。）15、請結(jié)合自己或他人工作單位的實際，討論該單位社會保障方面的特點、存在的問題，以及可能的對策。社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時

7、，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運作方式是通過立法形式，采取強制手段，對國民收入進行分配和再分配，形成專門的消費基金，在勞動者遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時，提供基本生活保障。1、社會保障方面的特點:員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險種不齊，“五險”當(dāng)中參保一兩個險種的居多，有些保障只有部分人能享用（比如住房公積金只有課長級別以上的人才能享用，并且不同級別享有的金額數(shù)不一樣）。各種類型企業(yè)參加保險種類針對工種性強。重視養(yǎng)老保險，參保險種不全，從分險種看，養(yǎng)老保險覆蓋面高于其他險種，其次是醫(yī)療保險。2、存在的問題：認識不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認識

8、，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認為參加社會保險會增加企業(yè)負擔(dān)；有的認為 “老板為員工付工資天經(jīng)地義，再為員工繳社保費沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險。有的年輕員工只顧多掙錢，對養(yǎng)老保險缺乏切身體會，認為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費參保。企業(yè)追求利潤的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會則不在其經(jīng)營目的之內(nèi)。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會保險意味著讓

9、雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤意味著私有財產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認識不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。中小企業(yè)的有限財力使得其在承擔(dān)職工社會保障支出時力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營活動中，中小企業(yè)總體上的資金利潤率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對數(shù)和相對數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實行集中式治理，雖然一定程度上降低

10、了決策成本、治理成本，但從另一個側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會保障支出時確實有些勉為其難。從業(yè)人員隊伍的特點及用工不規(guī)范。 小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動性大，隊伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時，約束雇主的勞動法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會保險。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧语L(fēng)險意識和勞動風(fēng)險損失補償

11、意識。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時工，一遇經(jīng)濟波動，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無權(quán)享受，更不能參加社會保險。勞動力市場供大于求。在勞動力市場中，勞動者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動力，找個受雇的地方，獲得勞動報酬為主要目標(biāo)，而對勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過程中，有的企業(yè)員工說：“每月能按時拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來之不易的工作機會，“老板不給辦理社會保險，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚”。3、改善小企業(yè)員工社會保障的對策：加強社會保險的宣傳。進一步加強宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營者清楚意識到，參加

12、社會保險是企業(yè)對職工乃至社會的重要責(zé)任和義務(wù)。同時，讓廣大職工都了解社會保險相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護好自己的合法權(quán)益。健全相關(guān)法律、法規(guī)，強制推行。社會保險的基本特征及其與商業(yè)保險的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會保險的強制性，這一強制性必須通過國家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會保險覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關(guān)鍵在于社會保險的立法相對滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會保險主管部門和經(jīng)辦機構(gòu)通過行政手段和宣傳動員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴格執(zhí)法，依法推進社會保

13、險的改革。規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會保險的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動合同，造成社會保險的法規(guī)難以落實，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進一步規(guī)范用工制度，尤其要對中小企業(yè)員工的社會保險問題予以高度的重視，讓社會保險成為每一個勞動者可以享受的“安全網(wǎng)”。PPT答疑知識點薪酬的概念(p6)：報酬工資薪金、薪水薪資薪酬津貼和補貼薪酬的本質(zhì)：1、薪酬的本質(zhì)分析(p8，5點）2、薪酬的屬性分析(p9)薪酬的契約屬性薪酬的風(fēng)險屬性薪酬關(guān)系的不對等性薪酬的剛性薪酬的彈性薪酬的增長性薪酬的保障屬性薪酬的法律屬性薪酬包括：薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保險收入。一般來講，我們將薪酬劃

14、分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)如圖1-2所示。薪酬的構(gòu)成：1、基本薪酬(p11)2、可變薪酬(p13)類員工的特點和薪酬管理類員工的特點和可變薪酬管理類員工的特點和可變薪酬管理類員工的特點和可變薪酬管理3、間接薪酬(p18)薪酬的功能：1、薪酬對雇主的功能(p18)增值功能控制企業(yè)成本改善經(jīng)營績效塑造企業(yè)文化支持企業(yè)變革配置功能競爭功能導(dǎo)向功能2、薪酬對員工的功能(p20)經(jīng)濟保障功能滿足安全需求心理激勵功能社會信號功能3、薪酬對社會的功能(p22)薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)薪酬制度密切相關(guān)，在不同的薪酬制度下，有不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。一般來講，主要有以下四種薪酬結(jié)構(gòu)類型。(p22)

15、以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)以短期獎勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)以長期激勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)影響薪酬的因素：各個企業(yè)的薪酬水平不會都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。影響薪酬變化的因素有許多，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社會因素。影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下幾個方面：(p23)企業(yè)負擔(dān)能力。企業(yè)經(jīng)營狀況。企業(yè)遠景。薪酬政策。企業(yè)文化。人才價值觀。影響薪酬的個人因素包括以下幾個方面：(p24)工作表現(xiàn)。資歷水平。工作技能。工作年限。工作量。崗位及職務(wù)差別。影響薪酬的外部因素主要包括以下幾個方面：(p25)地區(qū)及行業(yè)差異。地區(qū)生活指數(shù)。勞動力市場的供求關(guān)

16、系：勞動力價格受供求關(guān)系的影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。在供大于求的時候，是企業(yè)降低薪酬水平的機會。社會經(jīng)濟環(huán)境。現(xiàn)行工資率。與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定。我們將以上各類影響要素歸納為圖1-4所示。有效的薪酬管理大多具備以下特點：(p31)合理且有競爭力的薪酬水平績效為引導(dǎo)的工資合理的薪酬數(shù)量等級結(jié)構(gòu)有效的薪酬溝通同崗位不同酬 薪酬多方矛盾的解決（a現(xiàn)在與將來的矛盾b老員工與新員工的矛盾b個體與團體的矛盾）傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題：缺乏彈性，激勵效果不佳缺少凝聚力，不利于團隊合作阻礙企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不適應(yīng)組織的扁平化戰(zhàn)略性薪酬管理：就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段

17、的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。其基本類型如圖2-2示。如何實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理：1、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力(p58)要明確思路，即從企業(yè)科學(xué)管理體系著眼，找出薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力系統(tǒng)相交環(huán)節(jié)，理順二者關(guān)系，調(diào)整完善薪酬管理制度，著力解決突出問題，增強執(zhí)行力。要理順二者關(guān)系。有針對性地調(diào)整、改進薪酬制度，以增強執(zhí)行力。 2、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力(p58)要明確工作重點。要理順二者關(guān)系。有針對性地調(diào)整、改進薪酬制度，促進提升競爭力。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通常可以劃分為兩個

18、層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)是擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題，后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。公司戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種，而競爭戰(zhàn)略則可以被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略(p60)穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略(p61)收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略(p61) 競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略(p61)成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略(p62)客戶中心戰(zhàn)略(p62)全面薪酬戰(zhàn)略的產(chǎn)生：全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達國家普遍推行

19、的一種薪酬支付方式，它源自20世紀80年代中期的美國。當(dāng)時美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤?！叭嫘匠陸?zhàn)略”的概念也在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，稱為“全面薪酬”。外在的激勵與內(nèi)在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。 全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵：指公司為達到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案

20、等。全面薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵就在于設(shè)計正確的獎酬計劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項目和新型的獎酬項目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾種特性：(p64)戰(zhàn)略性激勵性靈活性創(chuàng)新性溝通性全面薪酬戰(zhàn)略主要由以下幾點構(gòu)成： 1、獎酬激勵：談判工資制度項目獎金激勵股票期權(quán)激勵2、福利激勵：強制性福利菜單式福利特殊性福利3、成就激勵：職位消費激勵榮譽感激勵參與激勵4、組織激勵：個體成長和職業(yè)生涯激勵SMT(自我管理式團隊)創(chuàng)新授權(quán)激勵一般來說，企業(yè)薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的P81：幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標(biāo)準。幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時間、

21、水平、范圍等。了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。作為勞資雙方溝通的依據(jù)。保持企業(yè)競爭地位。了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。為達到薪酬調(diào)查的目的，企業(yè)進行薪酬調(diào)查時應(yīng)主要了解以下內(nèi)容：了解企業(yè)所在行業(yè)的工資水平，這是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容。了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。調(diào)查同行企業(yè)工資結(jié)構(gòu)。圖3-1是薪酬調(diào)查流程圖。在進行薪酬調(diào)查時，要注意遵循以下原則：(p82)被調(diào)查者同意原則準確原則更新原則薪酬調(diào)查流程：1、薪酬的戰(zhàn)略性分析，決定被調(diào)查對象(p82)企業(yè)外部環(huán)境分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析2、確定薪酬調(diào)查方式3、展開調(diào)查選擇調(diào)查對象確定具有代表性的職位

22、選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查4、薪酬調(diào)查結(jié)果分析檢查核對數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)整理分析企業(yè)薪酬體系設(shè)計流程與原則：企業(yè)薪酬設(shè)計導(dǎo)向反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即主要依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。組織的薪酬設(shè)計主要包括兩個方面：一是設(shè)計薪酬的縱向結(jié)構(gòu)，即確定組織內(nèi)各個不同職位、不同能力員工的薪酬的等級和標(biāo)準；二是設(shè)計薪酬的橫向結(jié)構(gòu)，即確定構(gòu)成員工薪酬的各種薪酬形式，如基本薪酬、薪酬激勵、福利津貼的比例等。企業(yè)薪酬體系設(shè)計一般來講可以劃分為六個基本步驟：(p109)制定薪酬策略。市場薪酬調(diào)查。職務(wù)分析與工作評價。市場薪酬調(diào)查。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪資分級和定薪。薪資制度的控制與管理。薪酬設(shè)計原則：公平

23、原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則合法原則企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)模式：高彈性薪酬模式高穩(wěn)定薪酬模式折中模式企業(yè)薪酬水平模式：領(lǐng)先型薪酬策略跟隨型薪酬策略成本導(dǎo)向型薪酬策略混合型薪酬策略 企業(yè)生命周期與薪酬水平策略：創(chuàng)業(yè)階段薪酬水平策略選擇高速增長階段薪酬水平策略選擇成熟平穩(wěn)階段薪酬水平策略選擇衰退階段薪酬水平策略選擇再造階段薪酬水平策略選擇薪酬管理一直是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。薪酬管理理論隨著企業(yè)管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。從工業(yè)革命對早期工廠制度帶來沖擊開始，到今天知識經(jīng)濟引發(fā)的管理變革，薪酬理論和實踐經(jīng)歷了一個演變的過程。對薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進行分析，理解其演變的邏輯過程，對企業(yè)薪酬管理具有十分

24、重要的意義。傳統(tǒng)薪酬管理思想的變遷：早期工廠制度階段科學(xué)管理階段行為科學(xué)階段薪酬設(shè)計模式：3P薪酬設(shè)計之職位(Position)付薪(p126)3P薪酬設(shè)計之績效(Performance)付薪(p128)3P薪酬設(shè)計之能力(Person)付薪(p140)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)模式：一般來說，薪酬組成模塊可以根據(jù)差異性和穩(wěn)定性來進行分類。寬帶薪酬體系設(shè)計：根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶是指工資浮動的范圍比較大。寬帶薪酬設(shè)計示意圖如圖4-15所示。寬帶薪酬:主要基于崗

25、位職位價值和市場薪酬水平分析的一種新型薪酬體系模式,其特征有以下幾個方面靈活性增強，有利于企業(yè)團隊文化培養(yǎng)。引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。有利于職位輪換，培育新組織的跨職能成長和開發(fā)。有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。 個人獎勵制度：是根據(jù)員工個人的生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量來決定其獎金的金額，常見形式有如下幾種:計件制計效制傭金制團隊層面的獎勵制度：:是以團隊的生產(chǎn)或績效為單位，獎勵團隊內(nèi)所有成員。以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的收益分享制度，例如：斯坎倫計劃、拉克計劃。以分享利潤為基礎(chǔ)的利潤分享計劃，例如現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延式滾存制、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制。企業(yè)層面的獎勵制度：利潤分享和股權(quán)激勵：當(dāng)企業(yè)

26、的利潤超過某個預(yù)定的水平時，將部分利潤與全體員工分享。分享的形式包括現(xiàn)金分紅(年終獎)和股權(quán)激勵等。利潤分享：旨在鼓勵努力的員工，幫助企業(yè)賺取利潤，加強員工對企業(yè)的投入感和提高他們繼續(xù)留在企業(yè)工作的可能性。股權(quán)激勵：制度在國外的上市公司中使用得相當(dāng)普遍，我國的股份制企業(yè)也開始采用。股權(quán)激勵多用于對公司高級管理層的長期激勵，其出發(fā)點是要使受激勵的人和企業(yè)形成一個利益共同體，減少股份公司的代理成本，并聚集一批優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展。 員工福利的構(gòu)成：對企業(yè)員工而言，福利包括兩個層次：一部分是政府通過立法形式，要求企業(yè)必須提供給員工的福利和待遇，稱之為法定福利。另外一部分是企業(yè)提供

27、給本企業(yè)員工的福利，稱之為企業(yè)福利。企業(yè)福利還可分為兩種形式，一種是由企業(yè)興辦的各種集體福利；另一種是企業(yè)為員工及其家庭所提供的實物和服務(wù)等福利待遇。狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利,它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。企業(yè)薪酬的性質(zhì)和管理模式?jīng)Q定了員工福利的性質(zhì)與構(gòu)成。員工福利的特點：補償性均等性集體性福利的類別：1、集體福利：住宅(如北京)集體生活設(shè)施和服務(wù)享受休假、旅游待遇2、個人福利福利的作用：福利的作用是兩方面的，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用。1、福利對企業(yè)的作用：能吸引和留住人才有助于營造和諧的企業(yè)文

28、化，強化員工的忠誠感2、福利對員工的作用：對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)員工偏好福利的穩(wěn)定性平等或歸屬的需要目前企業(yè)福利的種類，主要有以下幾類：法定社會保險(p205)企業(yè)補充保險計劃(p207)法定休假(p208)員工福利計劃(p209)彈性福利計劃(p211)注意社會保障體系(如右圖)：社會救濟、社會保險、社會福利、社會優(yōu)撫。員工福利規(guī)劃和管理：是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。員工福利對于員工來說，意味著可以得到周到全面的保障和長遠的財務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作、享受生活；員工福利對于單位來說，是吸

29、引并留住人才的重要手段。員工福利規(guī)劃和管理的重要目的在于，使公司最重要的資產(chǎn)員工，可以比其他公司的員工更快樂、更健康，以某種最理想的形式實現(xiàn)自身成長。影響員工福利規(guī)劃和管理的因素：1、國家立法2、福利調(diào)查3、福利設(shè)置標(biāo)準（員工是否喜歡競爭性體現(xiàn)公平原則激勵作用）4、公司財務(wù)狀況5、企業(yè)的福利規(guī)劃與分析管理人員類別：高層管理人員中層管理人員基層管理人員管理人員的薪酬管理：基本薪酬短期激勵長期獎金福利與服務(wù)銷售人員的薪酬管理：研究銷售人員的薪酬，首先要研究銷售人員的特點。銷售人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，有明顯的特點：銷售人員的群體特點銷售人員管理的特性松散管理銷售工作的特性崗位進入壁壘低

30、決定銷售人員薪酬的權(quán)變因素：員工的勞動量及效果擔(dān)負的職位責(zé)任個人的基本素質(zhì)相關(guān)的銷售經(jīng)驗工齡企業(yè)的盈利能力地區(qū)差異行業(yè)差異勞動力市場的供求狀況銷售人員薪酬管理的原則：公平性原則競爭性原則激勵性原則經(jīng)濟性原則合法性原則（案例7-2 三家企業(yè)銷售人員的薪酬激勵組合比較）知識型員工的工作特征：通常是利用既有的知識和經(jīng)驗來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)或管理問題，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。與組織中的其他各類人員，比如生產(chǎn)人員、職能管理類人員以及行政事務(wù)類人員相比，知識型員工的一個很重要特征就是，他們對專業(yè)和技術(shù)的認同程度往往要比對企業(yè)的認同程度高。企業(yè)中的知識型員工所遇到的一個非常大的挑戰(zhàn)是知識和技術(shù)的更

31、新問題，由于知識型員工是憑借已經(jīng)掌握的技術(shù)知識和經(jīng)驗來創(chuàng)造性地為企業(yè)解決問題。 知識型員工的薪酬水平：由于知識型員工所掌握的知識與技能是人力資本投資的結(jié)果，這種投資與作為勞動力載體的勞動者在很多時候是無法分離的，很容易跟隨勞動者本人轉(zhuǎn)移到其他組織當(dāng)中去。在確定知識型員工的薪酬水平的時候，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場上的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個步驟。對于雇傭知識型員工較多的企業(yè)而言，這些員工的績效好壞對于企業(yè)的經(jīng)營狀況以及競爭能力的強弱影響非常大。但是由于知識型員工薪酬的市場敏感性比較高，因此，為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實力的企業(yè)一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)

32、者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬知識型員工的薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬與加薪獎金福利與服務(wù)外派人員選擇：界定外派人員范圍以團隊形式外派在派出的順序上實行錯位制選擇合適的外派候選人對外派人員的待遇問題充分考慮，從優(yōu)安排外派人員的薪酬組成：外派人員的薪酬構(gòu)成=基本薪酬+獎金+補貼+福利，具體內(nèi)容如下：基本工資及激勵工資商品服務(wù)補貼住房補貼個人納稅補貼教育補助金困難補助金工作外調(diào)津貼確定外派人員薪酬的原則：同級外派人員薪酬高于總部人員的原則薪酬水平的就高原則生活成本公司支付原則確定外派人員薪酬的方法：不管企業(yè)的組織、策略、決策風(fēng)格如何，駐外員工永遠都會把自己的薪資和國內(nèi)的做比較。要解決公平性問題，最好的

33、策略并不是無止境地花錢，而是采用適當(dāng)?shù)男劫Y政策?？v觀國際上的企業(yè)實踐，企業(yè)一般采用以下薪酬方法。一般企業(yè)常用的方法。屬地化薪資方法。以區(qū)域為基礎(chǔ)的統(tǒng)一方法。薪酬預(yù)算：是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金。薪酬預(yù)算的對象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對人工成本的控制功能。1、薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析經(jīng)濟成長情況與勞動生產(chǎn)率勞動力市場的供求、競爭狀況當(dāng)?shù)匚飪r的變動政府的宏觀調(diào)控2、薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析：歷史薪酬增長率企業(yè)薪酬支付能力薪酬預(yù)算的原則：在設(shè)計薪酬預(yù)算時，要確保幾個基本的原則。雙低原則（工資總額、實際

34、工資）增長原則恰當(dāng)原則薪酬預(yù)算的方法：一般說來，薪酬預(yù)算的方法有兩種，一種是從下而上法，一種是自上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法各自的特點。自下而上的薪酬預(yù)算法自上而下的薪酬預(yù)算法.控制：是指為確保既定方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實際經(jīng)營中，正式的控制過程往往包括下面幾步：確定相關(guān)標(biāo)準以及若干衡量指標(biāo)；將實際結(jié)果和既定標(biāo)準進行比較；如果二者之間存在差距，明確并落實補救性措施。具體到薪酬管理方面，可以這樣認為：企業(yè)通過薪酬預(yù)算，一般已經(jīng)對自己在薪酬方面的具體標(biāo)準和衡量指標(biāo)有了比較清晰的認識，而薪酬控制的主要功用在于確保這些預(yù)定標(biāo)準的順利實現(xiàn)。薪酬控制的原則外部競爭

35、力原則效率性原則公平性原則經(jīng)濟原則薪酬控制的難點：對于任何一個企業(yè)而言，對日常經(jīng)營活動(包括薪酬管理)進行監(jiān)督和控制都不是一件很輕松的事情。實際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會出現(xiàn)，主要是因為控制行為本身的復(fù)雜性所致。具體來說，這種復(fù)雜性主要體現(xiàn)在以下幾個方面?？刂屏α康亩鄻有匀说囊蛩氐挠绊懡Y(jié)果衡量的困難性薪酬控制的措施1、薪酬控制的對象2、通過雇傭量進行薪酬控制：控制員工人數(shù)控制工作時數(shù)3、通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制：1.基本薪酬2.可變薪酬3.福利支出及其他4.通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制：最高薪酬水平和最低薪酬水平。薪酬比較比率。成本分析數(shù)字的說服力往往是最強的，相信這也