績效考核與管理第1次作業(yè)98分

1、績效考核與管理第1次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第1次作業(yè)，注釋如下：一、單項(xiàng)選擇題(只有一個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)1. 績效管理的考評類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和( )  (A) 業(yè)績主導(dǎo)型   (B) 效果主導(dǎo)型  (C) 創(chuàng)新主導(dǎo)型   (D) 效益主導(dǎo)型正確答案：B解答參考：2. 對品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的表述，正確的是(   &

2、#160;  )  (A) 考評工作以員工工作態(tài)度為主  (B) 考評者對考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)容易把握  (C) 考評工作的操作性與效度較差  (D) 不適合于對員工溝通能力進(jìn)行考評正確答案：C解答參考：3. "干出了什么"是( )主導(dǎo)型  (A) 品質(zhì)  (B) 行為   (C) 效果  (D) 專業(yè)正確答案：C解答參考：4. (

3、)克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比、以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。   (A) 行為定點(diǎn)量表法  (B) 行為觀察量表法  (C) 硬性分配法  (D) 排隊(duì)法正確答案：B解答參考：5. (       )要求考評者以報(bào)告的形式，認(rèn)真描述被評價(jià)的員工  (A) 量表評定法 &#

4、160;(B) 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法  (C) 書面法  (D) 觀察法正確答案：C解答參考：6. ( )和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個(gè)工作維度搜集可以描述有效、平均和無效的工作行為，每一組行為可以用來評定一種工作或績效的維度，如管理能力、人際交往能力等。   (A) 行為定點(diǎn)量表法  (B) 行為觀察量表法  (C) 硬性分配法  (D) 排隊(duì)法正確答案：A解答參考：7. 用(  

5、; )考評員工既可以用單一指標(biāo)，也可以用多元指標(biāo)  (A) 行為定點(diǎn)量表法   (B) 行為觀察量表法  (C) 硬性分配法   (D) 排隊(duì)法正確答案：D解答參考：8. 績效的考評具體方法一般分為三個(gè)大類，即(  )  (A) 關(guān)鍵績效因素法、360度考評法、常規(guī)考評法  (B) 業(yè)績法、能力法、態(tài)度法  (C) 特征法、行為法、工作成果法  (D)

6、60;業(yè)績法、能力法、360度考評法正確答案：C解答參考：9. 按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即(       )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。   (A) 日常考評法  (B) 量表評定法  (C) 關(guān)鍵事件法  (D) 排隊(duì)法正確答案：B解答參考：10. 在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)該考慮的因素有管理成本、工作實(shí)用性和（    ）&

7、#160; (A) 環(huán)境   (B) 利潤  (C) 工作適用性   (D) 效率正確答案：C解答參考：二、不定項(xiàng)選擇題(有不定個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)11. 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(        )。 不選全或者選錯，不算完成  (A) 激勵   (B) 技能   (C)&

8、#160;環(huán)境   (D) 機(jī)會  (E) 過程正確答案：A B C D解答參考：12. 環(huán)境是影響績效的重要因素，比如(       ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 勞動場所的布局與物理?xiàng)l件  (B) 任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量  (C) 員工的技巧與能力的水平   (D) 公司所處的市場競爭強(qiáng)度  (E) 

9、社會、政治、經(jīng)濟(jì)狀況正確答案：A B D E解答參考：13. 績效的特點(diǎn)包括(       ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 多因性  (B) 穩(wěn)定性   (C) 多維性  (D) 動態(tài)性   (E) 外顯性正確答案：A C D解答參考：14. 在進(jìn)行績效考評以前，必須要科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)；需要做的主要工作有(    &

10、#160; ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 確定考評者   (B) 確定工作要項(xiàng)  (C) 確定績效標(biāo)準(zhǔn)  (D) 確定考評的對象   (E) 確定考評的具體步驟 正確答案：B C解答參考：15. 科學(xué)地確定績效考評的基礎(chǔ)，是要做好幾個(gè)方面的工作，即(       )等 不選全或者選錯，不算完成  (A) 確定工作要項(xiàng)  

11、; (B) 確定考核辦法   (C) 確定考核人員   (D) 確定績效標(biāo)準(zhǔn)  (E) 確定考核系統(tǒng)正確答案：A D解答參考：16. 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的( )的考評 不選全或者選錯，不算完成  (A) 工作潛力   (B) 工作精神   (C) 溝通能力  (D) 工作質(zhì)量  (E) 工作數(shù)量正確答案：D E解

12、答參考：17. 下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的敘述，不正確的有(    ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 它重在工作過程，而不是工作結(jié)果  (B) 它重在工作結(jié)果，而不是工作過程  (C) 它的考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)  (D) 它的考評標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較差  (E) 它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評價(jià)正確答案：B D解答參考：18. 按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有(  &#

13、160;   ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 量表評定法  (B) 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法   (C) 排隊(duì)法  (D) 書面法   (E) 硬性分配法正確答案：A B D解答參考：19. 績效考評的特征法不包括(      ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 書面法  (B) 關(guān)鍵事件法

14、60; (C) 量表評定法   (D) 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法  (E) 生產(chǎn)能力衡量法正確答案：B E解答參考：20. 以員工行為為對象的考評方法有(     ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 書面法   (B) 硬性分配法  (C) 排隊(duì)法  (D) 生產(chǎn)能力衡量法   (E) 順序法正確答案：B C解答參

15、考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共7道小題)21. 簡要說明員工考評的程序參考答案： 答：考評程序?yàn)椋海?）       以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。考評分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在管理其下級時(shí)是如何具體進(jìn)行的，等等），員工個(gè)人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。（

16、2）       在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)（或董事會）對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤率、市場占有率等）22. 簡要說明員工考評的步驟參考答案： （1）       科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。包括確定工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）   &

17、#160;   評價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照并評判績效的等級。（3）       績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。但常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。（4）       制定績效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)績效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同，改進(jìn)計(jì)劃是績效管理最終落腳點(diǎn)。（5）    &#

18、160;  改進(jìn)績效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評者與被考評者討論的核心問題，上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進(jìn)做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。23. 說明績效管理的考評類型和具體考評的方法參考答案： 考評類型：根據(jù)績效管理的考評內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型?？荚u方法可分為：（1）       按具體形式區(qū)分的考評方法：量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。（2）       以員工行為為對象進(jìn)

19、行考評的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。（3）       按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。 24.  某企業(yè)的績效考評方法是采用硬性排隊(duì)法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，5等這5個(gè)等級，第一年排在5等的不發(fā)年終獎金，第二年排在5等的下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5等，則淘汰下崗。一年一度的考評又來了，財(cái)會科的陳科長開始頭疼，今年不知要把誰排在5等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，他去年就是因?yàn)椴恢撛u誰，想到科員小張有遲到2次，請假1次，就把小張排到5等

20、，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。請問：(1)財(cái)務(wù)部門是否適合硬性的分布法?為什么?(2)如果雷新為該公司的財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考核方案應(yīng)注意哪些問題?參考答案： （1）       不適合，因?yàn)橛残苑植挤ㄊ且詥T工行為為對象進(jìn)行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評的正確性。當(dāng)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布時(shí)適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好，至少也

21、是過得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。（2）       末尾淘汰：不符合績效性質(zhì)中的多維性，即對被考核人員的分析要求考慮多方面的因素。（3）       兩年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動態(tài)性。（4）       因?yàn)樵摴矩?cái)務(wù)部門作為職能部門應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來考評，而非

22、行為主導(dǎo)型。企業(yè)在采用績效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點(diǎn)，選擇合適的方案。具體來說應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)；評價(jià)的實(shí)施；績效面談；制定績效改進(jìn)計(jì)劃；改進(jìn)績效的指導(dǎo)。25. 某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實(shí)施的第一種方案是基薪+獎勵的模式具體而言，基薪約為1 5002 000元，員工每月推銷住房指標(biāo)為8套；超過指標(biāo)，按每套獎勵300元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵；如果達(dá)不到8家，則無獎勵也不扣薪。為激發(fā)員工的積極性，該公司管理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每銷售一套住房，獎勵5

23、00元，上不封頂。請您根據(jù)績效考核的原理和原則，分析以上兩種方案的優(yōu)缺點(diǎn)? 參考答案： 績效考核的原則是：公開與開放的原則；反饋與修改原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則。第一種績效考核方案違反了可靠性與正確性原則，方案規(guī)定在指標(biāo)完成額內(nèi)都可以拿高基薪，它不能有效地反映被測人員的工作績效，會影響員工的積極性，產(chǎn)生惰性。第二種考核方案違反了可行性與實(shí)用性原則。它沒有對限制因素進(jìn)行分析，即沒有對績效管理的對象進(jìn)行分析，可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而拿著低基薪，從而影響積極性。26. 新興公司生產(chǎn)人員16人，銷售人員15人，后勤管理人員15人，研發(fā)人員10人。企

24、業(yè)管理比較混亂，薪酬水平不高，在獎金發(fā)放中只和員工的資歷、級別掛鉤，而員II作的實(shí)際業(yè)績與薪資獎勵沒有聯(lián)系，激勵力度不大。造成了員工工作效率的低下，影響了企業(yè) 的發(fā)展。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計(jì)一套績效考核方法。請為企業(yè)設(shè)計(jì)一套績效考核方案。參考答案： 首先，我們需要確定績效考評的原則：（1）       公開和開放性原則；（2）       反饋和修改原則；（3）       定期化和制度化原則；（4） 

25、      可靠性和正確性原則；（5）       可行性與實(shí)用性原則。其次，我們需要確定考核重點(diǎn)：（1）         生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核；（2）         后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核；（3）         研發(fā)人員，效果主

26、導(dǎo)型考核。確定績效考核方案：生產(chǎn)人員：員工名稱 部門 考核人員 考核時(shí)間 業(yè)績（60分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)10 8 6 4 2產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)10 8 6 4 2任務(wù)完成度指標(biāo)10 8 6 4 210 8 6 4 2能力（20分）改善力5 4 3 2 1技能熟練程度5 4 3 2 1理解力5 4 3 2 15 4 3 2 1態(tài)度（20分）紀(jì)律性5 4 3 2 1積極性5 4 3 2 1協(xié)調(diào)性5 4 3 2 15 4 3 2 1（其他人員可參照此表進(jìn)行設(shè)計(jì)，只是分?jǐn)?shù)比例不同指標(biāo)不同而已。）27. 請為您公司現(xiàn)任的行政部經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)績效考核表，并根據(jù)您對他的

27、判斷，進(jìn)行打分，并匯總出績效考核總分。 參考答案： 行政部經(jīng)理的考核，應(yīng)該采取行為主導(dǎo)型為主的考核辦法，考核辦法參考：行政部經(jīng)理管理考核表。填表人姓 名 部 門 填表人職 務(wù) 直接上級姓 名 直接上級職 務(wù)  序 號評價(jià)要素評價(jià)內(nèi)容評價(jià)分?jǐn)?shù)（5選1）行政人事部調(diào)整最終結(jié)果1業(yè)績（30）帶領(lǐng)大家完成部門工作目標(biāo)108642  具有效益管理思想，經(jīng)常以效益衡量工作86421  要求員工高質(zhì)量完成工作64321  對工作業(yè)績要求高，注重結(jié)果，也注重過程64321 

28、0;2管理（30）管理有條理，計(jì)劃性強(qiáng)108642  對下屬的管理嚴(yán)格，同時(shí)也公平108642  重視工作計(jì)劃的制定與落實(shí)108642  3溝通（20）和員工溝通工作目標(biāo)（每月至少一次）86421  和員工溝通工作能力提高和改進(jìn)（每月至少一次）64321  注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重視每個(gè)員工64321  4服務(wù)（10）為員工創(chuàng)造工作條件43210  幫助員工克服工作中的困難32100  協(xié)助員工完成工作32100  5培訓(xùn)（

29、10）為員工提供正式的培訓(xùn)（每月至少一次）43210  經(jīng)常指導(dǎo)員工的工作，提升工作能力32100  為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會32100  評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本表填寫必須以事實(shí)為依據(jù)，如果出現(xiàn)問題，相關(guān)填表人必須承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任；本表每三個(gè)月五次，所選數(shù)字不得修改；每個(gè)項(xiàng)目的滿分，是指完全可以做到相應(yīng)的工作，最后一個(gè)分?jǐn)?shù)，是指完全不能做到，您可以根據(jù)自己的判斷選擇一個(gè)評分。填表人本人對上述項(xiàng)目所作評價(jià)為本人的真實(shí)看法的表達(dá)，沒有虛假成分！經(jīng)過計(jì)算，我的評價(jià)總分為65分。個(gè)人簽字：某某某 201 年 月 日 績效考核與管理第2次作業(yè)（注意：若有

30、主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第2次作業(yè)，注釋如下：一、單項(xiàng)選擇題(只有一個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)1. 企業(yè)在設(shè)計(jì)考評方案的時(shí)候，具體的考評參加人由哪些人組成，一般不考慮的因素是( )  (A) 被考評者的考評類型  (B) 考評的目的  (C) 考評的時(shí)間  (D) 考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C解答參考：2. 一線人員宜采用以( )為導(dǎo)向的考評方法  (A) 

31、;實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果  (B) 以行為或品質(zhì)特征  (C) 工作表現(xiàn)  (D) 工作能力正確答案：A解答參考：3. 在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以( )為導(dǎo)向的考評方法  (A) 結(jié)果  (B) 以行為或品質(zhì)特征  (C) 工作表現(xiàn)  (D) 工作能力正確答案：A解答參考：4. 小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中的作用的描述，錯誤的做法是

32、( )。   (A) 由主管直接為他制定績效目標(biāo)和要求  (B) 主管幫助他確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃  (C) 對他的績效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)  (D) 主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對其輔導(dǎo)正確答案：A解答參考：5. 在績效管理中，一般以( )為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占6070的權(quán)重。   (A) 下級考評  (B) 同級考評  (C) 上級考評 

33、 (D) 外人考評正確答案：C解答參考：6. 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的( )  (A) 考評階段  (B) 實(shí)施階段  (C) 總結(jié)階段  (D) 應(yīng)用開發(fā)階段正確答案：C解答參考：7. 在績效管理的( )，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。   (A) 準(zhǔn)備階段  (B) 實(shí)施階段  (C

34、) 考評階段  (D) 總結(jié)階段正確答案：D解答參考：8. 績效管理的總結(jié)會應(yīng)當(dāng)以( )為中心，使他們在自由寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。 )  (A) 高級管理者  (B) 中級管理者  (C) 員工  (D) 所有管理者正確答案：C解答參考：9. ( )不是公司員工申訴系統(tǒng)的功能  (A) 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，并發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn) 

35、0;(B) 給考評者一定的壓力，使得他們在考評時(shí)更加公正和注重證據(jù)  (C) 減少矛盾，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考評過程出現(xiàn)的矛盾和沖突，把不利影響降低到最低程度  (D) 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展正確答案：D解答參考：10. 績效管理的最終目標(biāo)是為了( )  (A) 確定被考評者未來的薪金水平  (B) 幫助員工找出提高績效的方法  (C) 制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案  (D) 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與

36、發(fā)展正確答案：D解答參考：二、不定項(xiàng)選擇題(有不定個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)11. 企業(yè)制定的績效考評指標(biāo)應(yīng)該符合( )的要求 不選全或者選錯，不算完成  (A) 經(jīng)濟(jì)可行的  (B) 由主管確定的  (C) 可以測量的  (D) 具體明確的  (E) 有一定時(shí)間限制的正確答案：C D E解答參考：12. 關(guān)于360 度反饋評價(jià)，錯誤的理解是( ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 一般采用署名的方式 &

37、#160;(B) 有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展   (C) 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平   (D) 可以對被評價(jià)者有更深入、更全面的了解   (E) 能夠增強(qiáng)員工的自我意識，提高自我管理效能正確答案：A C解答參考：13. 以下關(guān)于考評方法的說法正確的是( ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 企業(yè)在設(shè)計(jì)考評方法時(shí)對某類人員只能選用一種考評方法   (B) 考評方法在選擇的時(shí)候要考慮考評的時(shí)間性

38、特點(diǎn)   (C) 在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法  (D) 企業(yè)的低層次的員工通常采用行為或特征為導(dǎo)向的考評方法  (E) 當(dāng)考評者有時(shí)間可以觀察下屬時(shí)，可采用特征性考評方法 正確答案：C D解答參考：14. 績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同可以分為( ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 上級考評    (B) 自我考評  (C) 同級考評 

39、 (D) 下級考評  (E) 客戶考評正確答案：A B C D E解答參考：15. 以下關(guān)于考評指標(biāo)的說法正確的是( ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 考評指標(biāo)的數(shù)量不要過多，要少而精  (B) 考評指標(biāo)要全部可以量化   (C) 考評的指標(biāo)應(yīng)該具有一定的代表性和典型性  (D) 考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評者理解和掌握  (E) 考評指標(biāo)一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開正確答案：A

40、 C D解答參考：16. 企業(yè)進(jìn)行績效考評的過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏差，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是(  ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 被考評者素質(zhì)較差  (B) 考評者不能做到公平公正，堅(jiān)持原則   (C) 考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性  (D) 考評者和被考評者雙方信息不對稱   (E) 考評的程序不合理正確答案：B C D E解答參考：17. 為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立(  )等保障系統(tǒng)

41、 不選全或者選錯，不算完成  (A) 指揮系統(tǒng)  (B) 控制系統(tǒng)  (C) 評審系統(tǒng)   (D) 申訴系統(tǒng)  (E) 監(jiān)督系統(tǒng)正確答案：C D解答參考：18. 以下關(guān)于企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的主管在考評中的主要任務(wù)的描述正確的是( ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 及時(shí)處理員工在績效考評方面的申訴  (B) 及時(shí)跟員工進(jìn)行績效溝通和反饋  (C) 

42、調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃   (D) 保證績效考評制度符合法律要求  (E) 提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢正確答案：B D解答參考：19. 在績效考評的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對考評使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗(yàn)。一個(gè)良好的考評表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，因此對考評表格要進(jìn)行( )檢驗(yàn)。 不選全或者選錯，不算完成  (A) 考評指標(biāo)相關(guān)性  (B) 考評指標(biāo)合理性  (C) 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性  (D)&#

43、160;考評指標(biāo)數(shù)量  (E) 考評表格的簡易程度正確答案：A C E解答參考：20. 一個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評表，應(yīng)當(dāng)是( ) 不選全或者選錯，不算完成  (A) 文字說明簡潔  (B) 欄目結(jié)構(gòu)簡單  (C) 使用填寫簡便  (D) 整理匯總快捷  (E) 省紙省時(shí)省力正確答案：A B C D E解答參考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題

44、(共5道小題)21. 下面是一段關(guān)于績效考評的敘述： 在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的不公正。為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突?？冃Х答伒闹饕康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開會展開探討。 請指出上述描述中存在的5 處錯誤，并予以改正。 參考答

45、案： (1).在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的偏差，從而導(dǎo)致考評的不準(zhǔn)確性； (3).給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能； (4).對存在嚴(yán)懲爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能； (5).為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。 22. 簡述績效管理進(jìn)行360 度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)參考答案： (1).組建評估隊(duì)伍； (2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法； (3).實(shí)施360

46、度反饋評價(jià)； (4).統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果； (5).對被評價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練； (6).管理部門針對反饋的問題制度行動計(jì)劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。23. 簡述員工績效管理的實(shí)施程序參考答案： (1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學(xué)考評奠定基礎(chǔ)； (2).確定工作要頂； (3).確定考評標(biāo)準(zhǔn)； (4).考評實(shí)施； (5).考評面談； (6).制定改進(jìn)計(jì)劃； (7).績效改進(jìn)指導(dǎo)。 24. 績效面談是績效管理中進(jìn)行考核評價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的技巧問題? 參考答案： (1).管理者一定要擺好自己

47、與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價(jià)者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。 (2).通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。 (3).要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)，特別是提請員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙廣方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。 (4).應(yīng)當(dāng)鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核評價(jià)結(jié)果是否合適。 (5).針對員工行為評價(jià)的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃。  25. 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價(jià)、還是績效考核中的行為評價(jià)，都會涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請

48、簡要說明，怎樣才能避免評分誤差? 參考答案： (1).選擇合適的評價(jià)工具。 (2).評價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對被評價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。 (3).選擇合適的評價(jià)人，盡量避免與被評價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價(jià)。 (4).對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)在于被評價(jià)者的相對位置。 (5).要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等?？冃Э己伺c管理第3次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第3次作業(yè)，注釋如下：一、單項(xiàng)選擇題(只有一個(gè)選項(xiàng)正確，共20道小題)1. 績

49、效管理是一系列以（ ）為中心的干預(yù)活動過程  (A) 高層領(lǐng)導(dǎo)  (B) 員工  (C) 中層經(jīng)理  (D) 人力資源部正確答案：B解答參考：2. （ ）是績效管理活動中最后一個(gè)要素  (A) 獎勵  (B) 指導(dǎo)  (C) 激勵  (D) 控制正確答案：A解答參考：3. 在績效考評中，一般以（ ）考評為主  (A) 上級

50、60; (B) 同級  (C) 下級  (D) 外部人員正確答案：A解答參考：4. 下列不宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法的人員是（ ）  (A) 質(zhì)量檢查員   (B) 市場推銷員  (C) 生產(chǎn)工人  (D) 超市營業(yè)員正確答案：D解答參考：5. （ ）階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)  (A) 總結(jié)  (B) 實(shí)施&

51、#160; (C) 考評  (D) 應(yīng)用開發(fā)正確答案：D解答參考：6. （     ）階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。   (A) 準(zhǔn)備  (B) 考評  (C) 實(shí)施  (D) 總結(jié)正確答案：B解答參考：7. 在績效面談過程中，對參與意識不強(qiáng)的下屬宜采用（ ）面談 

52、 (A) 單向勸導(dǎo)式  (B) 雙向傾聽式  (C) 解決問題式  (D) 綜合式正確答案：A解答參考：8. 在下列幾種績效面談類型中，對工作的改進(jìn)程度最少的是（ ）面談  (A) 單向勸導(dǎo)式  (B) 雙向傾聽式  (C) 解決問題式  (D) 綜合式正確答案：B解答參考：9. “朽木不可雕也?！痹诳冃嬲勚羞`背了有效信息反饋的（ ）  (A)&

53、#160;適應(yīng)性  (B) 針對性  (C) 真實(shí)性  (D) 主動性正確答案：B解答參考：10. 分析績效差距的方法不包括（ ）  (A) 橫向比較法  (B) 目標(biāo)比較法   (C) 縱向比較法  (D) 水平比較法正確答案：C解答參考：11. 在（     ）考評中，由于不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，可能導(dǎo)致考評結(jié)果的準(zhǔn)確性與

54、可靠性大打折扣。   (A) 上級  (B) 同級  (C) 下級  (D) 外部人員正確答案：D解答參考：12. 下列關(guān)于自我考評的表述不正確的是（ ）。   (A) 能充分調(diào)動被考評者的積極性  (B) 對以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的更顯重要  (C) 不易受個(gè)人的多種因素的影響  (D) 在總體評價(jià)中一般控制在10%左右正確答案：C解答參考：13. 屬于負(fù)激

55、勵的策略是（ ）  (A) 獎勵   (B) 晉級  (C) 調(diào)任  (D) 升職正確答案：C解答參考：14. 考評使用表格的再檢驗(yàn)不包括（ ）  (A) 考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)  (B) 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)  (C) 考評標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)性檢驗(yàn)  (D) 考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)正確答案：C解答參考：15. 員工績效的基本特征不包括（ ）  (A

56、) 多因性   (B) 唯一性  (C) 多維性  (D) 動態(tài)性正確答案：B解答參考：16. 酒店的服務(wù)生適合采用（ ）的績效考評  (A) 品質(zhì)主導(dǎo)型  (B) 行為主導(dǎo)型   (C) 效果主導(dǎo)型   (D) 專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：B解答參考：17. 著眼于“他這個(gè)人怎么樣”的績效考評是（ ）主導(dǎo)型  (A) 品質(zhì)  (B)&

57、#160;行為  (C) 效果  (D) 專業(yè)正確答案：A解答參考：18. 對公司的行政文員不宜采用（ ）的考評方法  (A) 品質(zhì)主導(dǎo)型  (B) 行為主導(dǎo)型   (C) 效果主導(dǎo)型  (D) 專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：C解答參考：19. 著眼于“他如何去做的”績效考評是（ ）主導(dǎo)型  (A) 品質(zhì)   (B) 行為  (C) 效果

58、  (D) 專業(yè)正確答案：B解答參考：20. 目標(biāo)管理法屬于（ ）的考評方法  (A) 品質(zhì)主導(dǎo)型   (B) 行為主導(dǎo)型  (C) 效果主導(dǎo)型  (D) 專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：C解答參考：二、不定項(xiàng)選擇題(有不定個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)21. 目前，國內(nèi)一些代表性的意見認(rèn)為，績效管理包括（ ） 不選全或者選錯，不算完成  (A) 目標(biāo)設(shè)計(jì)   (B) 過程指導(dǎo)  &

59、#160;(C) 績效面談  (D) 考核反饋   (E) 激勵發(fā)展正確答案：A B D E解答參考：22. 國外的專家認(rèn)為，成功的績效管理主要由（ ）四個(gè)部分組成 不選全或者選錯，不算完成  (A) 指導(dǎo)  (B) 激勵  (C) 反饋   (D) 控制   (E) 獎勵正確答案：A B D E解答參考：23. 從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及的人員包

60、括（ ） 不選全或者選錯，不算完成  (A) 考評者  (B) 被考評者  (C) 被考評者的同事   (D) 被考評者的下級  (E) 企業(yè)外部人員正確答案：A B C D E解答參考：24. 在績效管理的活動過程中，根據(jù)不同的考評目的，有時(shí)需要由多方面的人共同對被考評者進(jìn)行全面的考評，參與考評的幾類人員包括（ ）。  不選全或者選錯，不算完成  (A) 上級   

61、(B) 同級   (C) 下級   (D) 自己   (E) 外部人員正確答案：A B C D E解答參考：25. 下列考評類別中，在總體評價(jià)中一般控制在10%左右的考評方式有（ ） 不選全或者選錯，不算完成  (A) 上級考評  (B) 同級考評   (C) 下級考評  (D) 自我考評   (E) 外部人員考評正確答案：B C D解答

62、參考：26. 某公司為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，希望通過考評來發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，應(yīng)采用下列哪幾種考評方式。（ ） 不選全或者選錯，不算完成  (A) 上級考評   (B) 同級考評   (C) 下級考評   (D) 自我考評   (E) 外部人員考評正確答案：A B D解答參考：27. 針對企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行的考評，可能涉及到的考評者包括（ ） 不選全或者選錯，不算完成  (A) 上級  &

63、#160; (B) 同級  (C) 下級  (D) 自己   (E) 外部人員正確答案：A B C D E解答參考：28. 績效考評者的技能培訓(xùn)和開發(fā)，可以分為以下幾類（ ） 不選全或者選錯，不算完成  (A) 員工的培訓(xùn)   (B) 一般考評者的培訓(xùn)   (C) 中層干部的培訓(xùn)  (D) 考評者的培訓(xùn)   (E)&#

64、160;被考評者的培訓(xùn)正確答案：A B C D E解答參考：29. 在企業(yè)中，被考評者大致可以分為四大類：（ ） 不選全或者選錯，不算完成  (A) 生產(chǎn)人員   (B) 管理人員  (C) 行政人員   (D) 技術(shù)人員   (E) 市場營銷人員正確答案：A B D E解答參考：30. 適合采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法進(jìn)行考評的人員包括（ ） 不選全或者選錯，不算完成  (A) 大學(xué)教師

65、   (B) 質(zhì)量檢查員  (C) 市場推銷員  (D) 前臺接待員   (E) 生產(chǎn)一線的工人正確答案：A B C E解答參考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共1道小題)31. 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3 年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度

66、才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)

67、等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請您結(jié)合本案例回答下列問題： (1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?(2)人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作? (3)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在? (4)怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?  參考答案： (1).績效面談在績效管理中的作用為： 1).使考評者與被考評者對績效管理有更加全面、深入的認(rèn)識。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標(biāo)、考

68、評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考勤評工作的開展。 2).將員工績效考評的情況反饋給員工。考勤評者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；同時(shí)要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。(2).圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到： 1).對考評者以及被考評者明確考評的目的； 2).明確績效面談的目的； 3).加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。 (3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況： 1).公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清； 2).小王的上司對小王有偏見； 3).小王的上司沒有很好的績效面談

69、的技巧，不敢對小王的談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。 (4).解決問題的對策如下： 公司要建立開放工的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到： 1).考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化； 2).考勤評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集； 3).考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。績效考核與管理第4次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第4次作業(yè)，注釋如下：一、單項(xiàng)選擇題(只有一個(gè)選項(xiàng)正確，共20道小題)1. 下列關(guān)于行為

70、主導(dǎo)型績效考評的表述正確的是（ ）。  (A) 以考評員工的潛質(zhì)為主  (B) 重在工作結(jié)果而非工作過程  (C) 適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評  (D) 考評的標(biāo)準(zhǔn)不易確定，操作性較差正確答案：C解答參考：2. 著眼于“干出了什么”的績效考評是（ ）主導(dǎo)型  (A) 品質(zhì)   (B) 行為   (C) 效果  (D) 專業(yè)正確答案：C解答參考：3.

71、對員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行考評宜采用（ ）主導(dǎo)型績效考評  (A) 品質(zhì)  (B) 行為  (C) 效果   (D) 專業(yè)正確答案：A解答參考：4. 需要首先為員工設(shè)定一個(gè)工作目標(biāo)的是（ ）主導(dǎo)型績效考評  (A) 品質(zhì)  (B) 行為  (C) 效果  (D) 專業(yè)正確答案：C解答參考：5. 下列關(guān)于品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的表述正確的是（ ）  

72、(A) 以考評員工的工作態(tài)度為主   (B) 考評者對考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)很難把握  (C) 不涉及員工的信念和價(jià)值觀  (D) 考評操作性及信度、效度較高正確答案：B解答參考：6. 下列關(guān)于效果主導(dǎo)型績效考評的表述不正確的是（ ）  (A) 以考評員工或組織工作的效果為主   (B) 具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等缺點(diǎn)  (C) 關(guān)心員工和組織的行為和工作過程   (D) 更適合工作

73、成果可以計(jì)量的工作崗位采用正確答案：C解答參考：7. 關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的（ ）  (A) 行為   (B) 品質(zhì)  (C) 心理  (D) 個(gè)性正確答案：A解答參考：8. 行為導(dǎo)向型客觀考評方法不包括（ ）  (A) 關(guān)鍵事件法  (B) 行為錨定等級評價(jià)法  (C) 強(qiáng)制分布法  (D) 行為觀察法正確答案：C解答參考：9. 當(dāng)員工的工作行為和工

74、作績效整體呈偏態(tài)時(shí)，不適合采用（ ）  (A) 排列法  (B) 選擇排列法  (C) 成對比較法   (D) 強(qiáng)制分布法正確答案：D解答參考：10. 下列關(guān)鍵事件法的表述不正確的是（ ）  (A) 具有較大的時(shí)間跨度，可與年度、季度計(jì)劃的制定與貫徹實(shí)施相結(jié)合  (B) 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，難以在員工間比較  (C) 能作定量分析，但不能作定性分析  (D) 可以全面了解下屬如何改進(jìn)與提高績效正確答案：C解答參考：11. 將關(guān)鍵事件法和等級評價(jià)有效地結(jié)合的考評方法是（ ）  (A) 成對比較法  (B) 行為錨定等級評價(jià)法 &#