某大型傳媒公司績效管理制度

1、*F專媒有限責(zé)任公司績效管理制度（參考稿）第一章績效管理綜述第一條：績效管理的目的和意義1、本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作。2、本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度 為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進(jìn)，改進(jìn)落后，實現(xiàn)績效的持續(xù) 改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。第二條：績效管理的原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個人主觀因素。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修

2、正。4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。第三條：績效考核對象公司績效考核對象分為團(tuán)隊和個人兩類，分為部門和崗位兩個層次 （其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。第四條：績效管理機構(gòu)公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集?？己私M織主要職責(zé)績效考核委員 會主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、各 部門總監(jiān)?提出公司績效考核總體要求；?某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評價；?對考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；?負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；?負(fù)責(zé)

3、績效管理體系的解釋和修訂。人力資源部?部門考核和員工考核的組織實施；?各部門的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；?對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用；?提出對各部門考核方案的改進(jìn)建議。第五條：績效管理的主要流程本公司的績效管理分為團(tuán)隊績效管理及個人績效管理兩大部分，其中團(tuán)隊績效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略目標(biāo)、績效指標(biāo)建立、績效計劃制定、績效考核四個主要環(huán)節(jié)，個人績效管理包括 績效指標(biāo)建立、績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個主要環(huán)節(jié)。第六條：績效指標(biāo)的類型1、績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和能力素質(zhì)指標(biāo)兩部分。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）由各部門/崗位依據(jù)公司的戰(zhàn)略計劃進(jìn)行目標(biāo)分解，根據(jù)部門 / 崗位的主要工

4、作任務(wù)和職責(zé)得到。3、能力素質(zhì)指標(biāo)主要由工作態(tài)度、知識水平、技能等方面衍生的指標(biāo)組成。第七條：績效考核指標(biāo)確定原則：1 、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績效指標(biāo)時要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原則：編制的績效指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。4、平衡性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標(biāo)要求相差較大。5、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素。6、相對穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不

5、可隨意更改適應(yīng)性原則。第二章團(tuán)隊績效管理第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖明確公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，利用平衡計分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。第二條：績效指標(biāo)建立1 、 依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行識別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。2、由人力資源部組織相關(guān)部門對戰(zhàn)略主題進(jìn)行分解，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標(biāo)。3、由人力資源部組織各部門制定各KPI的指標(biāo)定義，并建立 KPI年度規(guī)劃識別表，最終形成公司年度KPI 指標(biāo)辭典。4、人力資源部將公司 KPI指標(biāo)辭典報績效考核委員會并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為各部門KPI 考核的依據(jù)。第三

6、條：部門績效指標(biāo)的來源1、依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并形成相應(yīng)的考核指標(biāo)；2、部門重點的職能；3、工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短處；4、當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點性要求；5、相關(guān)部門為了實現(xiàn)本部門的使命、目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，其他部門對其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。第四條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重1、根據(jù)管理的“ 20/80 ”原則，在一個績效考核周期內(nèi)，績效指標(biāo)的選擇不宜過多。一 般選取3-5個KPI指標(biāo)。2、部門的績效只由KPI成績組成。3、KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是100分(部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0150分)。4、各指標(biāo)權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點目標(biāo)和價值指引。第五條：簽訂

7、績效合約1、簽訂績效合約的主要目的是：(1)以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性，(2)將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，(3)有利于對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時反饋，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。2、績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影 響重大、不可抗拒的情況時(如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變)，經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核 委員會批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。3、績效合約主要包括五個部分：(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)；(2)指標(biāo)權(quán)重；(3)指標(biāo)量化目標(biāo)；(4)績效計劃；(5)績效考評表。4、每年一月份，人力資源部組織績效合約雙方討論?？偨?jīng)理(發(fā)約人)與各部門總監(jiān)(受約人)就合

8、同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同。5、人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。6、績效計劃的簽署，應(yīng)在考核周期開始前完成。第六條：績效考核周期1、部門考核為年度考核，按季度進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核指標(biāo)為KPI,考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。2、部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布部門考核被考核對象責(zé)任人考核者考核方法考核周期公司各部門部門總監(jiān)總經(jīng)理KPI年度第七條：業(yè)績匯報與跟進(jìn)1、每個數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報本部門績效合約完成情況，并進(jìn)行 數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關(guān)考核部門。2、根據(jù)業(yè)績完成情況，發(fā)約人應(yīng)對受約人給出相應(yīng)的

9、指導(dǎo)，并提出改進(jìn)措施。3、階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況。第八條：績效考核分?jǐn)?shù)計算部門績效考核成績=匯 KPI指標(biāo)得分第九條：績效考核等級績效考核等級根據(jù)得分情況不同分為以下五個等級。考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級代號SABCD考核分?jǐn)?shù)（M）M>120119>M>100100>M>9090>M>70M<70績效考核等級的說明卓越（S）：實際業(yè)績顯著超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的需求，在計劃 /目標(biāo)或部 門/崗位職責(zé)分，要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。優(yōu)秀（A）：實際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)

10、或1FB門/崗位職責(zé)分工的要求，在計劃 /目標(biāo)或 部門/崗位職責(zé)分，要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。良好（B）：實際業(yè)績完全達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求， 或在分工要求所涉 及的主要方面取得稍好于計劃 /目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)的成績。合格（C）：實際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求， 既沒有突出的表現(xiàn)， 也沒有明顯的失誤。需改進(jìn)（D）:實際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求， 在某些方面或某一 主要方面存在著明顯的不足或失誤。第十條：業(yè)績改進(jìn)計劃1、當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生 偏差的原

11、因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計劃和具體實施方案。2、考核人聽取匯報后，審批業(yè)績改進(jìn)計劃和具體實施方案。3、考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。第三章個人績效管理第一條：績效考核指標(biāo)1、崗位KPI的提取可從三個方面進(jìn)行提取，從上級承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗 位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標(biāo)。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)一般為 4-6個，最多不超過8個。3、工作計劃（工作目標(biāo)）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂。4、能力素質(zhì)指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，從工作態(tài)度、知識水平、技能等方面對員 工進(jìn)行考察（主要用于年度考核）。第二

12、條：績效計劃1、績效計劃包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審 批等內(nèi)容。2、績效計劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。3、每個考核周期開始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級主管與人力資源部備案。第三條：績效輔導(dǎo)1、在績效考核周期中，考核主管應(yīng)及時對被考核員工的績效計劃實施情況進(jìn)行觀察和記 錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。2、考核主管應(yīng)對被考核員工的績效計劃進(jìn)行中期評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并指導(dǎo)其

13、進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。第四條：績效考核1、績效考核周期結(jié)束，考核主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作績效完成情況進(jìn)行考評。2、績效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。3、績效考核的時間要求如下：月度考核：各人績效考核成績=匯KPI指標(biāo)得分；必須在月度結(jié)束后 5個工作日內(nèi)完成上月考核工作。年度考核：各人績效考核成績=【（匯各月績效考核成績）/12*KPI指標(biāo)權(quán)重+ （匯 能力素質(zhì)指標(biāo)得分）*能力素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重；必須在年度結(jié)束后10個工作日內(nèi)完成上年度的各項績效考核工作。4、考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。

14、5、人力資源部將考核結(jié)果匯總交財務(wù)部作為計算績效薪酬的依據(jù)。第五條：績效考核等級1、崗位績效考核等級根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個等級。2、各部門應(yīng)控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對考核成績嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或?qū)己顺煽儼纯己说燃壉壤植?實行強制排序?？己说燃壸吭絻?yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級代號SABCD考核分?jǐn)?shù)（M）M>120119>M>100100>M>9090>M>70M<70績效系數(shù)1.51.210.90.5比例分布5%20%50%20%5%績效考核等級的說明卓越（S）:實際業(yè)績顯

15、著超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的需求，在計劃 /目標(biāo)或 部門/崗位職責(zé)分，要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。優(yōu)秀（A）:實際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，在計劃 /目標(biāo) 或部門/崗位職責(zé)分，要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。良好（B）:實際業(yè)績完全達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，或在分工要求所 涉及的主要方面取得稍好于計劃 /目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)的成績。合格（C）:實際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。需改進(jìn)（D）:實際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要

16、求，在某些方面或某 一主要方面存在著明顯的不足或失誤。第六條：績效溝通1、績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項， 幫助被考核者設(shè)計改進(jìn)弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、績效溝通的實施：每個績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選

17、擇參加部分績效 溝通工作?？冃贤ǖ臅r間以 15至30分鐘左右為宜。3、績效溝通的要求：（1）績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好 相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。（2）績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績效考評結(jié)果共同上 報人力資源部。（3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。4、績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實際情況 進(jìn)行刪減）。（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)計劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法被考核者闡述自己的工作目標(biāo)共同討論

18、并確定下個績效期的工作計劃和目標(biāo)以及為實現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施被考核者向考核者提出工作建議或意見(2)考核者對被考核者做出評估回顧和討論過去一段時間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效等討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法討論對被考核者的要求或期望討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)(3)改進(jìn)措施在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進(jìn)行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。(4)績效

19、溝通的流程面談前的準(zhǔn)備責(zé)效考核結(jié)果改進(jìn)措施確認(rèn) '/溝通/ / /g定下階段工作計劃 2填寫績效溝通 /記錄表 /主管人員：選擇適1主管人員就考核 : 主管人員提出下 : 參照上一個績 宜的時間，并征得員 表格中的內(nèi)容逐項 ! 一階段工作對員工!效考核周期中的結(jié)工的同意；選擇適宜與員工進(jìn)行溝通，：的期望并指出可以：果和存在的待改進(jìn)的場地；準(zhǔn)備面談的;通過討論爭取達(dá)成 ：從主管處得到的支:的問題來初擬下一資料(包括績效考核1 一致；：持和指導(dǎo)；：個績效考核周期的表、員工日常工作表：討論員工在此次 ：員工提出改進(jìn)的：工作計劃?，F(xiàn)記錄)；計劃好面談績效考核期間的工：設(shè)想；：的具體程序：作成績

20、和需要改進(jìn):主管確認(rèn)員工改 ：員工：準(zhǔn)備表明自：的地方。：進(jìn)的設(shè)想或提出進(jìn)：己績效的資料和證：:一步建議。：據(jù)；準(zhǔn)備好提出問題。整理面談內(nèi)容， 填寫績效溝通記錄 表，上交人力資源 部備案。第七條：績效考核資格認(rèn)定1、部門經(jīng)理考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計發(fā)當(dāng)期績效薪 酬：(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過KPI中該項規(guī)定值的。（ 2）部門季度KPI 業(yè)績系數(shù)低于0.4 的。（ 3）當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過4次（含 4次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。（ 4）下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。（ 5）任職時間少于1 個月的。（ 6）在績效考

21、核中弄虛作假的。（ 7）被公司解除勞動合同的。（ 8）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。（ 9）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。2、普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當(dāng)期考核資格：（ 1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門KPI 實現(xiàn)的責(zé)任人。（ 2）考核期內(nèi)違反公司勞動紀(jì)律累計達(dá)4 次的員工。（ 3）考核期內(nèi)請事假累計超過12 天的員工。（ 4）考核期內(nèi)請病假超過20 天（含公休日）的員工。（ 5）解除勞動合同的員工。（ 6）對績效考核中弄虛作假的。（ 7）員工個人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。（ 8）其它經(jīng)考核主管認(rèn)定需取消績效考核資格的。3、 人力資源部

22、門認(rèn)為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項時，可提請績效管理委員會進(jìn)行裁決。第八條：績效改進(jìn)計劃1、當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計劃和具體實施方案。2、上一級主管聽取匯報后，審批業(yè)績改進(jìn)計劃和具體實施方案。3、考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績效改進(jìn)計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準(zhǔn)后實行。第九條：績效申訴1、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績效委員

23、會進(jìn)行投訴。2、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。3、申訴處理（ 1）考核委員會或者人力資源部在接到申訴后10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。（ 2）申訴人員對人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績效委員會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效力。第十條：績效結(jié)果應(yīng)用1、使公司能及時準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。2、 為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、 為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核