山東大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育人力資源管理

1、人力資源管理1、單選題1 .下列說法正確的是（C ）A. 當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對一般員工進(jìn)行培訓(xùn)B.當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)C.當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn)D.當(dāng)組織效率低時不一定會產(chǎn)生培訓(xùn)需求2 . （A）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。A.職位B.工作要素C.職務(wù)D.任務(wù)3 .為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是（ D）A.基本工資B.績效工資4 .下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B） 。A. 為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點(diǎn)C.外部渠道廣闊5 .績效考核指標(biāo)設(shè)計過程的第一步為（B） 。A.試用B.歸類合并

2、篩選6 .不屬于培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)是（D）A.知識B.行為C.福利D.津貼B.不存在逆向選擇”問題D.是一種很有效的信息交流方式C.指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計D.量化C.反應(yīng)D.成本費(fèi)用7 .適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（ B） 。A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法8 .副廠長屬于（B） 。A.職位B.職務(wù)C.責(zé)任D.責(zé)任9 .想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。A. 確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B.選擇正確的評價工具C.對評價者進(jìn)行如何避免在績效評價過程

3、中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D.以上都對10.在評價中心法，被測者面對大量報告，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按要求對每一份材料作適當(dāng)?shù)奶幚?，這種方式是（C） 。A.角色扮演B.管理游戲C.公文處理D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論二、簡答題1.完善的培訓(xùn)系統(tǒng)包括哪幾個環(huán)節(jié)？1 . 完善的培訓(xùn)系統(tǒng)包括四個環(huán)節(jié)，具體如下：（ 1 ）培訓(xùn)需求分析，具體包括組織分析、任務(wù)分析、個人分析，目的是為了確定培訓(xùn)項目。（ 2）制定培訓(xùn)計劃，包括制定指導(dǎo)性目標(biāo)、考慮受訓(xùn)者的準(zhǔn)備和動力、遵循學(xué)習(xí)原則和選擇培訓(xùn) 者四個方面。（ 3）實施培訓(xùn)，按照事先確定的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。（ 4）培訓(xùn)項目評估，從學(xué)習(xí)、反應(yīng)、行為和結(jié)果四個方面

4、評估2 .為什么說工作分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)？因為工作分析形成的工作描述和工作說明書是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，若沒有工作分析，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)將成為空中樓閣。具體來說它是：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)員工招聘的基礎(chǔ)績效評估的基礎(chǔ)員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)3 .怎樣理解人性論與人力資源管理的關(guān)系?人性論是管理學(xué)的基礎(chǔ)；一切的管理措施基于人性假設(shè)；組織及其最高管理層對本組織中廣大員工本性的基本假設(shè)、估計與認(rèn)識，即管理者對被管理者的需要、勞動態(tài)度和工作目的的基本估計，它決定著該組織人力資源管理的基本管理方針和政策三、論述題1 .論述培訓(xùn)的主要作用2 .對員工的作用對企業(yè)的作用對社會的

5、作用3 .論述職業(yè)生涯管理中的員工責(zé)任4 .確定志向評估自身的優(yōu)勢劣勢評估職業(yè)生涯機(jī)會選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路徑設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)制定實現(xiàn)目標(biāo)的策略評估和調(diào)整四、名詞解釋1 .工資分析2 .人力資源計劃：是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來變化環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。3 .工資結(jié)構(gòu)線：也稱為線，是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。

6、人力資源管理2、單選題1 .一種可以調(diào)動學(xué)習(xí)者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，變注重知識為注重能力的培訓(xùn)方式是（D ） 。A.角色扮演法B.研討法C.講授法D.案例分析法2 .下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用的理解，不正確的是（D） 。A. 在指揮與決策上，是高層管理者的指揮范圍B.在組織上，負(fù)責(zé)組織中所有的人力資源行為C.在控制上，對組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行控制D.在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計、人員配置等3 .讓秘書起草一份文件這是一種（A） 。A.任務(wù)B.工作要素C.責(zé)任D.職責(zé)4 .下列反饋面談中的行為，正確的是（B） 。A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤

7、的時機(jī)B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C.避免面對面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評員工的缺點(diǎn)5 .經(jīng)濟(jì)增長主要源于人的經(jīng)濟(jì)才能，而人的經(jīng)濟(jì)才能主要是由于對人自身的人力資本投資而形成的，這主要體現(xiàn)（A）的核心思想。A. 人力資本投資理論C.內(nèi)耗性人力資本激勵理論6 .包括著幾種不同的測評的方法為（C） 。A.心理測驗B.面試7 .人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B） 。A. 對員工素質(zhì)的預(yù)測C.對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測B.人力資本配置理論D.人力資本產(chǎn)權(quán)理論C.評價中心技術(shù)D.筆跡學(xué)法B.對人力資源的供求預(yù)測D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測8 .一種綜合運(yùn)用多種評價技術(shù)對被評價人員進(jìn)行全面了解的

8、程序稱為（D） 。C.工作樣本法D.評價中心法B.組織發(fā)展需求D.組織發(fā)展需求與員工自身發(fā)展需求相結(jié)合A.心理測試B.身體測試9 .組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是（D） 。A. 社會發(fā)展需求C.員工自身發(fā)展需求10 .辦公室主任屬于（職位）。二、簡答題1 .工作分析常用的基本方法有哪些?/參考答案：觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法2 .簡述培訓(xùn)的主要內(nèi)容 參考答案： 知識培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 心理培訓(xùn)3 .案例教學(xué)優(yōu)缺點(diǎn)分析 參考答案：優(yōu)點(diǎn)提供了系統(tǒng)的思考模式受訓(xùn)者可以得到一些與管理有關(guān)的知識和原則方法簡便參與性強(qiáng)直觀易學(xué)容易養(yǎng)成好的學(xué)習(xí)習(xí)慣缺點(diǎn)：缺乏普適性失真性要求高三、論述題1.影響

9、外部人力資源供給的因素有哪些？參考答案：行業(yè)因素地區(qū)性因素全國性因素四、名詞解釋1 .職業(yè)生涯：就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及 相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理 想的實現(xiàn)過程。職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程，它并不包含在職業(yè)上成功與否，每個工作著的人都有 自己的職業(yè)生涯 。2 .人本管理：人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員 作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從 而同時實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實

10、踐活動的總稱。人力資源管理3一、填空題：1、工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是工作描述、工作規(guī)范。2、職業(yè)發(fā)展的四個階段是 職業(yè)預(yù)備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期、職業(yè)后期 。3、員工的職業(yè)類型有 技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自豐型 。4、績效評估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、問題型、僵化型。5、在面試測試中屬于情景模擬的方法有 模擬公文處理、角色扮演、談話 。二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選錯或少選不得分）1、人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有（ AD ）A、人力資源管理技能B、業(yè)務(wù)技能C、變革的技能D、人際信任2、（ AD ）是工作與工作之間比較的工作評

11、價方法A、排序法B、點(diǎn)數(shù)法C、海氏法 D、因素比較法3、職務(wù)形狀是下山型的有（ B ）A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理4、薪酬的主要作用有（ ABCD ）A、保障B、激勵C、保障和激勵D、綜合作用5、（ D ）是長期薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權(quán)6、屬于過程型激勵理論的是（BC ）A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、成就理論7、工作分析的時機(jī)是（ ABC ）A、新企業(yè)成立時B、新工作產(chǎn)生時C、環(huán)境變化引起崗位變動時D、員工對工作不滿時8-屬于有害一一情緒T沖突的是（ D ）A、兩個技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計時發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計時考慮得更周到B、人力資源部兩個負(fù)責(zé)人為制定

12、一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果制定的制度 得到真正的貫徹落實C、財務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期9、影響薪酬設(shè)計的外部因素有（ABD ）A、行業(yè)的工資水平B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏紺、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)D、勞動力市場狀況10、下列說法正確的是（ C ）A、當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對一般員工進(jìn)行培訓(xùn)B、當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)C、當(dāng)組織效率低時應(yīng)該對一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn)D、當(dāng)組織效率低時不一定會產(chǎn)生培訓(xùn)需求三、名詞解釋；人本管理：人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性

13、為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始 ，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理有以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。人力資源計劃：人力資源計劃是一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而針對需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃有兩個層次一是企業(yè)的人力資源總體計劃；二是企業(yè)具體的人力資源管理計劃職業(yè)生涯：一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)工作評價：就是評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計

14、算標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)線：工資結(jié)構(gòu)線（也稱為薪資結(jié)構(gòu)線）薪資結(jié)構(gòu)線清晰顯示出企業(yè)內(nèi)部各個職務(wù)的相 對價值和與其對應(yīng)的實付薪資之間關(guān)系。薪資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得的表示其相對價值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付薪資值為縱坐標(biāo)的薪資結(jié)構(gòu)圖上。薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途是用 來檢查已有的薪資制度的合理性，工作改進(jìn)的依據(jù) 四、辨析題：1、工作豐富化的工作設(shè)計方法適用任何人。2、人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。參考答案：1、 這種說法不正確因為工作豐富化的這種工作設(shè)計方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵作用。而不是對所有的人都適用。2、 這種說法不正

15、確因為對于組織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻(xiàn)的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻(xiàn)的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。五、簡述題：1、 21 世紀(jì)人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？2、工作分析與工作設(shè)計的關(guān)系是什么？3、 人際溝通的特點(diǎn)是什么？4、 在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時，什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？參考答案：1、 答； 21 世紀(jì)人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的 “戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的 “戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點(diǎn)是（1） 、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施出謀劃策、制定方案；（2） 、創(chuàng)建企業(yè)文化。2、 答；工作分析和工作設(shè)計有著密切的聯(lián)系，工作分析是對已知工作進(jìn)行整體的全局的分析與安排，工作設(shè)計是對下一步工作進(jìn)行具體的結(jié)構(gòu)性的設(shè)計和布置。工作分析是工作設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，工作分析是說明要完成的任務(wù)和完成任務(wù)的人的特征，工作設(shè)計是說明任務(wù)怎樣完成才能實現(xiàn)效率最高，員工最滿意。3、 答：人際溝通的特點(diǎn)是：（1） 、人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來