策劃書員工激勵方案

1、好看漕三一文庫() /工作計劃范文/策劃書員工激勵方案員工激勵方案你會寫嗎？下面是為大家整理的員工激勵方 案，歡迎參考篇一：員工激勵方案針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主， 適度配合物質(zhì)激勵的原則。一、目標(biāo)激勵由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前 的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達 不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰弁給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達工作目標(biāo)。此措施可能達成的效果：

2、1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo) 的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。 2、完不成目標(biāo) 的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。二、參與激勵對于某些不涉及公司原則的問題決定時 （如食堂服務(wù)、飯菜 質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換 等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選 12名員工參 與討論，聽取員工意見。此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增 強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司 制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相 對實際杜絕紙上談兵。三、評選優(yōu)秀員工公

3、司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作 績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出23名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎 20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公 平性，否則會起反效果。此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方 式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競 爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。四、員工生日問候每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀 卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公

4、司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。五、工資激勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員 工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予 50元的工齡工資，依此類推工齡工資 200元封頂。此措施可能 達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。六、企業(yè)文化激勵透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因 數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。 把公司的目標(biāo)和 員工的目標(biāo)相結(jié)合。此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的 企業(yè)，會是一種比較個

5、性的方式。七、績效激勵目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、 氣耗與額 定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費 以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施 可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。八、負(fù)激勵對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很 多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個工人愿 意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力

6、就 要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。九、表揚激勵1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。 2、經(jīng) 理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。 3、管理 者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可 的，提高用心性。篇二：員工激勵方案企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶， 一是內(nèi)部客戶即員工，一是外 部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快 地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的 經(jīng)濟效益。那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激 勵，激勵

7、，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn) 組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我 的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系， 使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)， 在這種 驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵，能夠挖掘人的潛能， 調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，弁且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而 不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化。一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求 （衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親 情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成

8、就感）。不一 樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣， 強烈程度不一樣；未滿足 的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次 需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定 的。員工激勵方案2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親 和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親 和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績， 而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人 （能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一

9、樣組織）的所得、投 入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻給工作的教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、 獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和 他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平， 就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè) 一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。4、期望理論：激勵力=效價想望。效價”是指某項工作或 目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，期望”是指員工決定努力到達這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可 能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為

10、預(yù)期報酬的可能性。 所以一項目標(biāo)如果對于員 工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大， 且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就 能夠滿足需要，具激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必 果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住 效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率， 期望值不是 越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要 內(nèi)部公平。5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量， 而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除不滿意”，而不能令員工 滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工； 也就是說，員工不會去投訴，

11、但也不會感激你。激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生 滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備 也不會 不滿意”，只是 沒有滿意”。保健因素”能夠吸引員工走 進公司，激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一 味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工 作的自豪感、成就感、職責(zé)感。6、繪魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的繪魚激活一船 死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工 中間，同時規(guī)定每年淘汰 5-10%的員工，增強員工危機感。二、員工激勵要取得最佳

12、效果，務(wù)必遵循以下原則：1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只 有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵 方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感， 外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為， 使之強化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既 費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以 懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不

13、一樣主導(dǎo)需需求菜單要，進行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作 讓員工選取。5、公開公平公正原則。三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈， 殊途同歸：激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化， 意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和 措施：1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量 標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙， 年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣， 激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只 會適得其反。人只有了解自我努力到達

14、的目標(biāo)是什么，弁且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下， 能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪 制。能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能 夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、 末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)， 否則很多激勵措施 都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多 ”的問題。2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激 勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同， 支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，弁不是越多越好。收 入越多，邊際

15、效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說， 工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增， 收入越高激勵成本越高（幾 百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的， 承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在新 水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的 崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的 利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng) 理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心 性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重 要原因。薪酬既是對員工過去工作

16、的肯定和補償，也是員工對未來工 作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價 值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要 確定內(nèi)部崗位價值的相對公平， 還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與 職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到 薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重 被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀 員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工 在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最 在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大， 所以在加薪時能夠使用浮動工資。推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期 權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度， 調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平 控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日 益積累的龐大資產(chǎn)，使其在 金手銬”下努力工作。反之，年薪支 付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅， 長期獎勵占報酬比重越 高，高級人才自身跳槽