XX東管理處績效考核調(diào)研報告

1、 昆明東管理處：績效考核調(diào)研報告     昆明東管理處     為了強化對收費隊伍的有效管理，充分調(diào)動職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好地促進收費運營目標任務的完成，以及為了強化征費營運管理，規(guī)范各崗位績效考核，昆明東管理處分別于2008年4月29日和7月22日頒發(fā)了昆明東管理處"星級"考核管理辦法（試行）和昆明東管理處績效考核管理辦法。     為全面貫徹落實公司、管理處對深入學習實踐科學發(fā)展觀活動的要求，按照公司及管理處的統(tǒng)一部署，由黨委

2、牽頭，黨群工作部和人事科組成調(diào)查小組，于2009年4月1日至2009年4月15日，赴嵩明管理所、曲靖管理所、玉溪管理所及昆石營運中心，就深入學習實踐科學發(fā)展觀活動進行調(diào)研，人事科主要針對各管理所有關涉及績效考核的部門及個人進行了一次問卷調(diào)查。之后，又參閱、綜合了管理處、管理所及營運中心提供的"學習科學發(fā)展觀安全課題意見征求表"，作了認真的分析與研究?，F(xiàn)將有關情況、建議、存在問題報告如下：     一、基本情況     昆明東管理處擔負昆石、玉元、嵩待、曲勝、元磨（玉溪境內(nèi)段）5條高速公路的營運管

3、理工作，管養(yǎng)路段跨越昆明、玉溪、曲靖3市、12個縣，里程383.61公里，下轄嵩明、曲靖、玉溪三個管理所和昆石運營中心、35個收費站、4個監(jiān)控中心、6個隧道管理站、3個拆分中心。全處現(xiàn)有職工1557人，處所兩級機關管理人員120人，占總人數(shù)的8.4%，一線生產(chǎn)職工1306人，占91.6%； 35歲及以下1097人，占總人數(shù)的70.5%，35歲以上460人，占29.5%；高中及以下987人，占63.4%、中專和大專段508人，占32.6%，本科及以上學歷62人，占4%。     （一） 績效考核得到職工的廣泛支持。    &#

4、160;績效管理與績效考核的目的在于，加強征費隊伍的有效管理，充分調(diào)動職工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好地促進收費營運目標任務的完成，考察職工的思想政治表現(xiàn)和工作成績，激勵先進，鞭策后進，全面提升征費隊伍素質(zhì)，不斷適應高速公路發(fā)展的需要。     管理處成立了以處長為組長，副處長為副組長，各職能部門負責人為委員的績效考核評審委員會，對職工進行全方位的客觀真實評價，確?？冃Э荚u的公平、公正、公開。根據(jù)各職能部門工作職責、工作任務完成情況，制定了工作人員及各職能部門的量化考核表，對每位職工及職能部門進行量化考核和綜合評價。有效提高了管理處管理人員的工作績效

5、及職工的工作積極性。發(fā)掘職工潛力，加強職工培訓教育，幫助其提高工作、業(yè)務管理綜合水平。全面評價職工的各項工作表現(xiàn)，使職工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力，向更好的方向發(fā)展。     通過管理處對管理所實施一級考核；管理所對收費中心站進行二級考核；收費中心站對收費員實施三級考核的"星級"考核管理辦法，進行定期的量化記分考核，做到工作績效與工資掛鉤，體現(xiàn)了多勞多得、同工同酬、獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制。營造一線職工之間你追我趕、競爭有序的工作氛圍，提高了整體工作效率，真正實現(xiàn)以考核來促進工作的目的

6、。     績效考核辦法的執(zhí)行，完善了以績效為導向的管理制度和運行機制，對各管理所、收費站不同崗位職責是什么、應該做到什么標準、怎樣獎罰等都提出了明確而具體的規(guī)定，實行三級考核模式，既處考核所，所考核中心站，中心站考核下屬收費站。并確立下達明晰的績效考核目標，每月進行考核評比、季度兌現(xiàn)獎懲并予以公開，既充分調(diào)動了運行人員的工作積極性和責任心，又能對班組優(yōu)化運行和節(jié)能降耗起到很大的促進作用。通過科學的績效評估，進一步完善各崗位、部門工作職責、工作標準，該獎的獎，該罰的罰，使獎懲成為一種經(jīng)常性、動態(tài)性、制度化的手段行為，極大地提高了運行職工的競爭意識和工作熱

7、情，提升了各基層站點凝聚力、戰(zhàn)斗力。     （二）實現(xiàn)了同崗同酬，極大地提高了職工工作積極性。     管理處成立之初，收費管理工作存在較大弊端，沒有統(tǒng)一的管理辦法和執(zhí)行標準。在人員方面，總段事業(yè)身份輸入人員存在固化、老化問題，收費隊伍整體素質(zhì)受到影響，對收費人員的管理缺乏必要的調(diào)整和流動機制。在實行委托收費的路段，出現(xiàn)了收費人員同工不同酬的情況，沒有合理的獎懲機制，不利于調(diào)動收費人員的工作積極性。     為理順一線人員工作關系，并根據(jù)公司相關要求，結合管理處實際，對各管

8、理所機關及管轄路段的收費站、隧道管理中心站、監(jiān)控中心、拆分中心的人員編制進行了重新核編。     經(jīng)與昆明、玉溪總段多次磋商談判、友好協(xié)商，于2008年5月1日，管理處與昆明總段和玉溪總段簽訂了565人的勞務合作合同，其中昆石線258人、嵩待線156人，玉元線151人。但輸入人員分為正式工和合同工，工資標準不統(tǒng)一，兩部分人收入差距明顯，工作積極性不高。在管理處實行"星級"考核管理辦法后，嚴格了職工工作紀律，加強了考核力度，使一線收費人員實現(xiàn)了同工同酬，激勵了廣大一線職工的工作積極性，同時提高了一線人均工資210元，職工工作積極性得到提

9、高，并為加強管理處職工隊伍建設，吸引人才，提高職工的基本素質(zhì)打下了好的基礎。     （三）新的激勵和考核機制的建立，為吸引人才創(chuàng)造了條件。     針對目前管理處職工學歷偏低，綜合素質(zhì)不高的情況，為進一步提高全員整體素質(zhì)，積極和云南各大高校聯(lián)系，引進優(yōu)秀畢業(yè)生到我單位實習，讓后擇優(yōu)與其簽訂動作合同，為單位注入新鮮血液和動力。為適應管理處的發(fā)展需要，管理處根據(jù)各管理所的實際情況，通過內(nèi)部職工引薦、軍隊退伍安置辦推薦和人才交流機構報名應聘、以及各類院校的應屆畢業(yè)生等等渠道，并結合一線崗位特點，采取有效的招聘渠道組合,

10、共招收了182名一線職工。通過崗前培訓和一個月的試用實習，補充到各管理所一線人員緊缺部門。使用工用人機制更趨科學、合理。  二、當前績效考核工作面臨的困難和問題     績效考核實行一年左右，并經(jīng)過此次調(diào)研，還存在如下問題：     （一）職工對績效考核管理辦法的了解還有待進一步提高。     職工對待績效考核辦法的態(tài)度是決定績效考核辦法能否有效貫徹落實的關鍵。但部分職工對績效考核缺乏了解與認知，認為實施績效考核只是"為了檢查工作完成情況，把薪酬

11、和績效掛鉤"，或是"為了給職工排名，淘汰不合格員工"， 這說明仍然有部分員工對我處實施績效考核的目的認識不清，這是部分員工對績效考核持消極態(tài)度的原因之一。決定了他們在績效考核中很難理解、支持績效管理制度的實施，這是導致績效考核制度難以徹底貫徹落實的原因。     （二）績效考核管理辦法中的考核標準有待進一步完善，部分崗位目標較低或者目標不明確。     績效管理工作雖然起到了一定作用，但決不意味著就可以一勞永逸。績效管理所設立的各項指標只是抓住工作的重點，難以做到面面俱到，各項指標都有

12、待進一步細化。對一線收費員的考核標準還不夠完善，如何確保打分的公正、公平性仍存在一定的難度。各個崗位的工作任務和難度不一樣，只有確保部門之間打分的公平、公正，使打分不至于流于形式，以保障職工的工作積極性。定量和定性指標有待探索設立更適合的權重標準。而目前考核的定性指標設立的還不夠完善，探索符合實際情況的主觀標準顯得尤為迫切     （三）績效工資標準的差距不大，對職工缺乏應有的激勵。     據(jù)調(diào)查職工普遍認為目前在實施績效薪酬中薪酬差距過小，還有必要進一步拉開差距，這可能是目前績效工資制度實施后對職工激勵效果不高

13、的原因?？冃Ч芾眢w系必須獲得獎懲體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性?？冃Э己说慕Y果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結果作為薪酬變動的依據(jù)成為廣大職工所關心的核心問題。因此，要讓績效考核工作確實起到實效，適當拉開績效薪酬差距，是十分必要的。     （四）部分管理人員忽視績效管理工作，績效反饋工作不到位。     績效考核是管理處剛實施的一項新的管理舉措。新事物的出現(xiàn)，在實施過程中或多或少的會出現(xiàn)某些問題，遇到一定阻力。這使得部分管理人員在打分上存在敷

14、衍現(xiàn)象，不愿意得罪人，考核結果往往大體相同，得分也是清一色的高分。     三、為了進一步有效地推進績效考核管理制度的貫徹執(zhí)行，有必要切實加強以下幾方面的工作：     （一）開展更為廣泛培訓宣傳工作，讓每一個管理人員和職工熟知績效考核管理，明確考核目標和考核辦法，并能積極地參與其中；     （二）進一步細化崗位目標的制定，使得考核目標明晰化、具體化并具有一定的挑戰(zhàn)性，提高對員工潛力的開發(fā)效果 ；     （三）進一步研究制定績效工資的差距問題，適當加大業(yè)績工資的激勵力度，提高員工對績效工資的認同度和滿意度。     （四）加強績效考核過程