薪酬方案須及時(shí)更新

1、薪酬方案是必須經(jīng)常更新的，這主要緣于五大方面的因素： 一是物價(jià)指數(shù)的變化。薪酬方案必須以維持員工現(xiàn)有收入和生活水準(zhǔn)為基準(zhǔn)線，無論如何不能讓員工生活水平因通貨膨脹而下降。這是對(duì)薪酬方案進(jìn)行及時(shí)更新的最原始的要求。 二是市場(chǎng)勞動(dòng)力資源的供需變化。勞動(dòng)力資源的變化可說是“瞬時(shí)”的，不同時(shí)期對(duì)勞動(dòng)力資源有著不同的要求。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)某類人才資源的稀缺，決定著其價(jià)格（薪水）的大幅上揚(yáng)。當(dāng)然，過剩則會(huì)導(dǎo)致價(jià)格的回落。 三是企業(yè)的盈利及薪酬的支付能力。既然企業(yè)的盈利及支付能力隨時(shí)可能發(fā)生變化，那么，更新薪酬方案勢(shì)在必然。 四是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)能力包括兩大部份：一是產(chǎn)品（或服務(wù)）；二是薪水。多數(shù)情

2、況下，后者決定于前者，也就是說，企業(yè)產(chǎn)品（或服務(wù)）的競(jìng)爭(zhēng)力決定了薪水的吸引力。 五是企業(yè)員工的整體水準(zhǔn)變化。成熟員工的增加或是新手的增加，對(duì)企業(yè)而言都會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生巨大的影響，就此而言，員工本身也是促使薪酬方案更新的巨大推進(jìn)力。 那么，何時(shí)更新、如何更新，則又令人大傷腦筋。 一般而言，每年必須隨物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)和市場(chǎng)薪酬行情的變化，對(duì)薪酬方案進(jìn)行更新。當(dāng)然，由于還存在著人員變化等其它因素，也可每年年分上、下半年兩次更新薪酬方案。更新薪酬方案，必須以不破壞整體結(jié)構(gòu)為原則，因而必須進(jìn)行全面的審視，而不是對(duì)一兩個(gè)職位進(jìn)行“微調(diào)”。 值得一提的是，由于薪酬方案中結(jié)構(gòu)的調(diào)整將導(dǎo)致產(chǎn)生“薪酬擠壓”現(xiàn)象，即原先

3、設(shè)定的等級(jí)差距被縮小，從而產(chǎn)生新的不平衡現(xiàn)象，這是薪酬方案更新中最嚴(yán)重的問題，也是最值得研究、重點(diǎn)解決的問題。更薪調(diào)查時(shí)企業(yè)應(yīng)關(guān)注的問題 企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查呢?主要在以下列三種情況發(fā)生時(shí)企業(yè)應(yīng)考慮引入薪酬調(diào)查： （）每年進(jìn)行調(diào)薪的時(shí)候，對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行了解。 （）企業(yè)結(jié)構(gòu)重組，產(chǎn)生某些新的崗位時(shí)，參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定新崗位的薪酬水平。 （）遇到特定的問題，如：招募有困難時(shí)，或某些崗位出現(xiàn)較高流失率時(shí)，通過了解市場(chǎng)數(shù)據(jù)，合理運(yùn)用薪酬戰(zhàn)略，以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)人才的目的。對(duì)職位的描述是否清楚 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也

4、就是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn)；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對(duì)任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國(guó)內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，一定要注意所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果要準(zhǔn)確可靠得多。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定

5、公司相應(yīng)職位的薪酬水平。職位層次是否清晰 某些職位族可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級(jí)可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)數(shù)極有可能與公司的職位層級(jí)數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人力資源分為個(gè)層級(jí)，而公司有個(gè)層級(jí)。即使兩者的職位層級(jí)數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實(shí)際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)職位層級(jí)的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)不完全一致，應(yīng)與咨詢公司協(xié)商來確定每一層級(jí)職位的薪酬水平。 調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新 從調(diào)

6、查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時(shí)間。時(shí)間越長(zhǎng)，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時(shí)間越短，相對(duì)來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，以最合理得時(shí)間完成高質(zhì)量的薪酬調(diào)查是合格得咨詢公司的責(zé)任。如果咨詢公司能提供不同時(shí)間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)為企業(yè)進(jìn)行分析，以使企業(yè)獲得效果會(huì)更為理想的數(shù)據(jù)，那將是再好不過的了。勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適 職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對(duì)于低層級(jí)的職位來說，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位而言，所調(diào)查的區(qū)域

7、應(yīng)該更大。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個(gè)問題，對(duì)于低層級(jí)的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大；而對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)。哪些公司參與了薪酬調(diào)查 從理論上來說，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在調(diào)查中包括與本公司競(jìng)爭(zhēng)人才的公司，可以了解市場(chǎng)同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。在調(diào)查中包括本公司在產(chǎn)品和市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時(shí)也可以了解這些公司的勞動(dòng)力成本。因此，在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，咨詢公司也應(yīng)謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。是否

8、報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法 對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計(jì)處理方法，得到的結(jié)果也可能不一樣。在采用咨詢公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法，比如對(duì)于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對(duì)由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組處理的？對(duì)于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。是否報(bào)告了數(shù)據(jù)搜集方法 數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會(huì)得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法或直接通過檔案管理部門（如 國(guó)際人才）獲得等。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報(bào)告中附上調(diào)查問卷或者

9、訪談提綱。在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解咨詢公司調(diào)查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。不容忽視的經(jīng)驗(yàn)曲線 某公司近年來發(fā)展迅速，產(chǎn)值、利潤(rùn)連年以幾何級(jí)數(shù)遞增，可是隨著公司的發(fā)展，原有的一套報(bào)酬制度明顯不適應(yīng)新的形勢(shì)，無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。為此，公司總經(jīng)理找到一家咨詢公司，設(shè)計(jì)了一套新的薪酬制度。報(bào)告出來以后，總經(jīng)理對(duì)大部分內(nèi)容很滿意，認(rèn)為將對(duì)公司的發(fā)展起十分重要的作用。方案中惟一讓總 經(jīng)理不解的是，有些人工資的上漲速度很快而有些人工資的上漲卻很少。 在企業(yè)管理過程中，調(diào)整薪資是普遍現(xiàn)象。那么為什么有些崗位的人員工資調(diào)得

10、很快，而有些崗位的人員工資卻很少上調(diào)，甚至根本不動(dòng)呢？工資調(diào)整的依據(jù)是什么呢？應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)曲線的長(zhǎng)短而不是其它。 何謂經(jīng)驗(yàn)曲線呢？簡(jiǎn)單地說，經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時(shí)間的增加，工作者對(duì)崗位、系統(tǒng)工作的熟悉程度也必然會(huì)隨之增加，他的經(jīng)驗(yàn)以及他對(duì)這項(xiàng)工作的理解也會(huì)越來越深，從而有利于他改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗(yàn)也不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累也將越來越慢，直至停止。 以電腦工程師和門衛(wèi)為例。電腦工程師的工作性質(zhì)決定了其經(jīng)驗(yàn)曲線累積效應(yīng)十分重要，隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，其進(jìn)行研究開發(fā)的能力也會(huì)有很大提升，工資也應(yīng)相應(yīng)增加。如剛進(jìn)公司第一年工資為元月，第二年經(jīng)驗(yàn)增加，工資調(diào)整為元月，第三四年經(jīng)驗(yàn)曲線繼續(xù)增加，工資調(diào)整為元月、元月，否則，工程師會(huì)流失以尋求更好的工作。而對(duì)門衛(wèi)而言，經(jīng)驗(yàn)曲線累積效應(yīng)就很小了。第一年工資為元，第二年經(jīng)驗(yàn)曲線增加，則工資可調(diào)整為元，否則門衛(wèi)會(huì)流走，到第三年，門衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)積累到底，其工資就不必調(diào)整，仍為元，因?yàn)殚T衛(wèi)即使換工作，到外面也只能拿元，這樣的流動(dòng)就沒意義了。 一般來說，越是簡(jiǎn)單、易做的工作，其經(jīng)驗(yàn)積累得越快，并且這種經(jīng)驗(yàn)也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗(yàn)的