資源工作方案合集5篇

1、資源工作方案合集5篇資源工作方案 篇1 依據公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和進展方案，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本方案。 一、 端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面 20xx年人力資源部將依據公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，根據公司制定的20xx年工作指導思想和進展目標，仔細做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工聘請、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。 二、 制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

2、 為確保人力資源工作能得到有效的進展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“*1號”文件精神，仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，詳細工作目標如下： 1、建立和完善公司組織架構 20xx年人力資源部將依據公司“二五”規(guī)劃和*年進展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并依據總經理室的要求增加和削減部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。由于組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。 2、依據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書 20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗

3、位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并依據實際狀況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將依據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內部考核。 3、依據公司進展要求仔細作好員工的聘請工作 20xx年是公司的進展之年，規(guī)范之年，人力資源部將依據總部進展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣揚渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣揚，來組織和實施人員聘請工作，連續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在

4、公司都能稱職的完成公司的任務。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。 4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作 20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員仔細組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將依據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再實行崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。 同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和

5、優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。 5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的主動性 人力資源部將依據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和內容，并依據各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。 績效考核流程： 建立績效考核體系-分解考核指標-落實績效考核實施狀況-編制工資報表-年終績效 考核總結-兌現績效考核結果 績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞安排”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理

6、人員和一線員工的工資都充分拉開距離。 6、制訂 人力資源規(guī)劃，培育和儲備優(yōu)秀管理人才 人力資源部將依據公司進展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿意企業(yè)進展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的聘請和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理力量和營運力量的人才將大力的汲取，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并主動和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素養(yǎng)的管理人才。 資源工作方案 篇2 1、做好人員需求狀況的分析和匯總，并綻開相應聘請工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年聘請，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公

7、司機修工等崗位要進行現場聘請和網絡聘請相結合的形式。 2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日； 3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)同學、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培育，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉徚α?、儲備力量、境界力量；考核方法：現場個人考核、挺直管理者評述、車間（部門）領導詢問。 其中在6月13日前完成對生產制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作； 6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿4天（34人），寶雞技術6天（4

8、7人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）； 4、做好離職人員狀況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好具體狀況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回來，達到降低人才培育成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產效率之目的； 5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部； 6、做好財務部、審計部所需材料預備工作； 7、做好工會所需資料預備工作； 8、做好在職人員的檔案和社保管理工作； 9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作； 10、加強對專業(yè)學問的學習； 一、人力資源規(guī)劃 人力

9、資源規(guī)劃是個很大的概念，XX年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面由于自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能達到可以參加規(guī)劃的程度。XX年要連續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。XX年12月份完成。 2）對現有核心員工進行整體素養(yǎng)測評，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長的方面。XX年3月份完成。 3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出XX年整體規(guī)劃圖。 4）實施詳細規(guī)劃。 XX年的規(guī)劃困難在XX年仍舊存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對

10、于現代管理者所缺的素養(yǎng)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃供應參考。 二、聘請選拔 聘請選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了許多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請選拔模塊現狀是： 已經用于實施的技術及工具： 1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估供應了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡潔，對聘請的參考意義不大。 2、結構化面試：XX年已經開頭操作結構化面試的題目設計且在日常聘請中已經留意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所

11、需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。 4、校內宣講：XX年實施了一次，但宣講是由董事進步行的，由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。XX年正式啟動校內聘請，補充公司新奇血液，并為部分崗位供應梯隊人選。 5、聘請的團隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍舊如此，這樣做的'缺點是技術性不能完全保障、鋪張聘請時間、耽擱聘請進度，由于人員到位的準時性是考核聘請專員力量的重要項目。 6、各部

12、門聘請的方案性：現行狀況為聘請方案隨報隨招，聘請人員沒有詳細的規(guī)定期限，全年方案性不強。導致聘請專員一天到晚的勞碌但不見成效。 總體現狀為：已經建立了聘請模塊的架構，且搭建了聘請網絡，形成了自己的聘請來源，聘請渠道擴充較為完善；聘請技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化進展需求；聘請工作已經落實到詳情但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；聘請負責人同時兼職培訓工作繁雜導致聘請負責人自身聘請模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢，聘請選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，聘請選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，XX年聘請工作的重點革新為： 1、全面實施結構化面試，

13、提高聘請選拔專業(yè)度，專業(yè)度挺直反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也挺直影響聘請效果和企業(yè)美譽度，所以在XX年，人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。 2、增加聘請專員，培育人力資源部其次梯隊。 3、提升素養(yǎng)模型建設力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請選拔堅實基礎。 4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面協(xié)作結構化面試工作，提升聘請選拔工作整體科學性及專業(yè)度。 5、在各部門均培訓一至二位聘請人員，參加人力資源日常面試工作，加強聘請的合作性，提高聘請效率。 6、提高聘請方案的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個緣由，一是公司的戰(zhàn)略

14、指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有劇烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深化，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿足度，所以在明年人力資源部要支配一場針對各部門負責人的特地培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解力量。至于其次點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的聘請數量和梯隊組成有更多的關心。 7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特別性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”

15、，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。 啟動校內宣講，加強校內聘請，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。 擴展聘請方式，可以考慮專項聘請，例如品管類技術類人員挺直去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可挺直跟軍隊聯(lián)系聘請退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等 三、培訓與開發(fā) 培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素養(yǎng)，增加整體團隊實力，另一方面在于培育梯隊提高公司抗風險力量?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應當是提升現有核心人員綜合素養(yǎng)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤 經過XX年的運轉，培訓已經

16、實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注意了不同職位層級的職員應當接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年擬定的培訓制度上有清楚的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用掌握上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用用法狀況不清楚的狀況得到了改善。訓后評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從XX年開頭，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的學問在實踐中的運用管理。 結合公司整體現狀及人力資源部現有人

17、員狀況，XX年整體培訓分幾個方向走： 1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。 2、建立內部培訓師體制。 3、培訓評估到位，跟蹤準時。 4、培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參加式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的支配、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實用法等一系列的行為組成培訓管理體系。 提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素養(yǎng)模型的建立，由于在聘請選拔模塊談到過，這里不再細談。 依據勝任力模型，每個崗位對素養(yǎng)要求是不

18、同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，依據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素養(yǎng)現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培育意向，人力資源部依據受訓人接受培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。 依據整體狀況，估計明年下半年自7月份開頭可實施全面培訓管理。 其次建立內部培訓師體制。從XX年起在領導的倡議下人力資源部始終在關注內部培訓師的培育及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參加市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所關心。企業(yè)的培訓外部只是一部分力氣，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。

19、建立內部培訓師體制估計按如下步驟進行： 1）落實內部培訓師需要參加哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。 2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何嘉獎的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的具體考核制度。假如建立內部培訓師體制，就必需先完善制度。這項工作估計3月份完成。 3）全公司范圍內通告聘請內部培訓師。估計4月份完成。 4）長期培育并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長幫助。 5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。 6）估計XX年可實現內部培訓師聘任制。 再次談培訓評估到位，跟蹤準時。前面談到培訓

20、管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參加的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。 為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于XX年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作力量，并明確管理者應在提高其下屬工作力量過程中做出哪些詳細工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會挺直影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加

21、繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來聘請及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)省人員費用，降低公司風險，人力資源部提出XX年開頭引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節(jié)約時間和資源。此項工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面實施。 最終關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化特別重要而且管理有肯定的難度?；谶@些客觀緣由，培訓階 資源工作方案 篇3 結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部方案從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階

22、： 一、聘請方面：協(xié)作碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。 二、培訓方面： 組織中高層領導干部每月一次的學習。 抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 全年仔細對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓方案落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。 加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理學問”等進行培訓。 三、考勤和勞動紀律方面： 連續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用

23、攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。 四、勞資方面： 對各單位各類勞資人事報表的報送準時與精準性進行考核。 強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作。 人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。 對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的精準性。 做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。 五、制度建設方面： 協(xié)作公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。 協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓管理措施等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。 六

24、、其他： 做好理工高校實習同學的入學工作。 總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正漸漸向規(guī)范化、制度化、條理化進展，盼望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20xx年的進展做出應有的貢獻。 資源工作方案 篇4 一、人力資源崗位規(guī)劃 1、建立健全各部門崗位職責，為績效考核做預備。 2、明確崗位的性質，按崗設人，提高工作效率。 二、人員的聘請與配置問題 1、了解公司人員配備狀況，依據需求制定聘請方案。人力資源部工作方案 2、細化聘請工作流程，包括聘請資料的預備，攤位的申請以及聘請所需要的各種書面材料。 3、聘請市場范圍合理擴大，人才市場輻射至昆山、嘉定等。 4、建

25、立健全員工檔案。 5、對新近人員進行合理配置。 三、培訓 1、對培訓內容：企業(yè)簡介及企業(yè)文化、商務禮儀、產品簡介、業(yè)務流程、系統(tǒng)操作五個模塊進行有效完善，提高對新進員工的培訓效率。 2、運用多種講課方式，如演示法、講授法、案例分析法、爭論法等，提高培訓質量，達到培訓目的。 3、培訓人員對每次的培訓進行分析、測評與修改，使培訓方案不斷改善，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案。 四、績效考核 1、對銷售部績效考核進行調整與實施，進一步有效激勵銷售人員，激發(fā)員工上進心。 2、對我公司二線部門(行政部、物流部、倉儲部、財務部)員工，制定績效考核制度，從崗位職責動身，從而調動二線員工的工作主動性、提高工作效率

26、。 五、薪酬管理 1、依據.行情及員工力量調整員工工資薪酬，落實員工各項.福利政策。 2、依據崗位性質與崗位特點，由員工在公司中擔當的崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻來制定崗位工資。 資源工作方案 篇5 依據本年度工作狀況與存在不足，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部方案從十個方面開展200x年度的工作： 1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據; 3、完成日常人力資源聘請與配置 4、推行薪酬

27、管理，完善員工薪資結構，實行科學公正的薪酬制度; 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)凝聚力。 6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性 7、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內部人才開發(fā)力度。 8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人; 9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)進展服務。 10、做好人員流淌率的掌握與勞資關系

28、、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 留意事項： 1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按按部就班的原則進行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量供應保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以幫助。 3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非詳細工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經公司領導討論通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的詳細方案、方案、制度、表單等，也將依據公司調整后的目標進行詳細落實。 完善公司組織架構 一、目標概述 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部在2