人力資源戰(zhàn)略復習進程

1、人力資源戰(zhàn)略的定義及分類美國人力資源管理學者舒勒和沃克認為， 人力資源戰(zhàn)略是程序和活動的集合，它 通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略包括三個層次。戰(zhàn)略 層次:著眼點是企業(yè)的整體效益和長遠利益，它重視企業(yè)內部和外部環(huán)境分析， 充分考慮員工的愿望，在企業(yè)運營中處于決策地位。該層次活動在企業(yè)管理中處 于高層，其相關活動包括：指定人力資源戰(zhàn)略的目標和總體規(guī)劃。戰(zhàn)術層次 ：重點 從決策層轉移到具體政策的指定上， 在這一層次，人力資源戰(zhàn)略的目標和總體規(guī) 劃將細化為一系列實施措施，如設計招聘程序、績效考核計劃等，其中任何

2、一項 措施都應遵循戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向。操作層次：這一層次人力資源管理人 員直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務的基層人員接觸，實施管理層次的具體的內容。同時，應對人力資源戰(zhàn)略的實施過程進行控制、監(jiān)督、分析、評價，并找出 不足的方面給予適當調整，以確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。根據(jù)美國康乃爾大學的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和 參與戰(zhàn)略。（1）誘引戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略主要通過豐厚的薪酬去引誘和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質的 員工隊伍。常用的薪酬制度包括利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎酬、附加福利 等。由于薪酬較高，人工成本勢必增加。為了控制人工成本，企業(yè)在實行高薪酬 的誘引戰(zhàn)略時，往往要嚴

3、格控制員工數(shù)量，所吸引的也通常是技能高度專業(yè)化的 員工，招聘和培訓的費用相對較低，管理上則采取以單純利益交換為基礎的嚴密 的科學管理模式。（2）投資戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略主要是通過聘用數(shù)量較多的員工， 形成一個備用人才庫，以提高企 業(yè)的靈活性，并儲備多種專業(yè)技能人才。這種戰(zhàn)略注重員工的開發(fā)和培訓，注意 培育良好的勞動關系。在這方面，管理人員擔負了較重的責任，確保員工得到所 需的資源、培訓和支持。采取投資戰(zhàn)略的企業(yè)目的是要與員工建立長期的工作關 系，故企業(yè)十分重視員工，視員工為投資對象，使員工感到有較高的工作保障。（3）參與戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機會和權力，使員工在工作中友自主權，管理人員更

4、像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。采取這種戰(zhàn)略的戰(zhàn)略的企業(yè)很注重團隊建設、自我管理和授權管理。企業(yè)在對員工的培訓上也比較重 視員工的溝通技巧、解決問題的方法、團隊工作等。史戴斯和頓菲認為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略：家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務式戰(zhàn)略、轉型式戰(zhàn)略 （表1-1）。表1-1人力資源戰(zhàn)略類型人力資源戰(zhàn)略類型管理方式變革程度家長式人力資源管理指令式管理為主r基本穩(wěn)定、微小調整些異卡A £次沛咎工田咨詢式管理為主循序漸進不斷變革發(fā)展式人力資源管理指令式管理為主任務式人力資源管理指令式管理為主，咨詢式管理 為輔局部變革轉型式人力資源管理指令式管理、高壓式

5、管理類并 用整體變革（1）家長式人力資源戰(zhàn)略這種人力資源主要運用于避免變革，尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要特點：集中控制人事的管理、強調秩序和一致性、硬性的內部任免制度、重視操作與監(jiān)督、人力資源 管理的基礎是獎懲和協(xié)議、注重規(guī)范的組織結構和方法。（2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略當企業(yè)處于一個不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境時，為適應環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)采用漸進式的變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，其主要特點：注重發(fā)展個人和團隊、盡量從內部招募、大規(guī)模的發(fā)展和培訓計劃、運用“內在激勵”多于“外在激勵”、 優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展、強調企業(yè)的整體文化、重視績效管理。（3）任務式人力資源戰(zhàn)略這種企業(yè)面對的是局部變革，戰(zhàn)略的制定是采取

6、自上而下的指令方式。 這種單位 在戰(zhàn)略推行上有較大的自主權，但要對本單位的效益負責，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè) 依賴于有效的管理制度，主要特點：非常注意業(yè)績和績效管理、強調人力資源規(guī) 劃、工作再計劃和工作常規(guī)檢查、 注意物質獎勵、同時進行企業(yè)內部和外部的招 聘、開展正規(guī)的技能培訓、有正規(guī)程序處理勞動關系和問題、 重視戰(zhàn)略事業(yè)單位 的組織文化。（4）轉型式人力資源戰(zhàn)略當企業(yè)已完全不能再適應經(jīng)營環(huán)境而陷入危機時，全面變革急不可待，企業(yè)在這種緊急情況下沒有時間讓員工較大范圍地參與決策，徹底的變革有可能觸及相當 一部分員工的利益而不可能得到員工的普遍支持，企業(yè)只能采取強制高壓式的管 理方法，包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織

7、結構和人事的重大改變，創(chuàng)立新的結構、領導和文 化。主要特點：企業(yè)組織結構進行重大變革、職務進行全面調整、進行裁員、調 整員工隊伍的結構、縮減開支、從外招聘骨干人員、對內部人員進行團隊訓練， 建立新的“理念”和“文化”、建立適應經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制。（1）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略“戰(zhàn)略”一詞與企業(yè)經(jīng)營聯(lián)系在一起并得到廣泛應用的時間并不長，“戰(zhàn)略”一詞來源于希臘字“strategy”，其含義是“將軍指揮軍隊的藝術”。美國著名戰(zhàn)略 管理學家喬爾羅斯（Joel Ross和邁克爾卡米（Michael kami）說：“沒有戰(zhàn)略企業(yè) 就像一艘沒有舵的船一樣只會在原地轉圈，又像個流浪漢一樣無家可歸”

8、 。企業(yè) 戰(zhàn)略一詞得到廣泛應用是自1965年美國經(jīng)濟學家安索夫（H. L Ansoff）著企業(yè)戰(zhàn) 略論一書問世后，企業(yè)經(jīng)營學中才開始用“企業(yè)戰(zhàn)略”一詞，而且從那時起，“戰(zhàn)略”一詞還廣泛應用于社會、經(jīng)濟、文化、教育和科技等領域。企業(yè)戰(zhàn)略按企業(yè)經(jīng)營管理活動可以分為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、技術戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能部門戰(zhàn)略之一， 是為了保證 企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)在人力資源方面采用的戰(zhàn)略。它確定了一個企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)目標將如何進行人員管理，是為管理變化而制定的一種方向性的行動計劃。它 提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路，即在變化的環(huán)境中將重點放在對

9、人的管理上。同時，人力資源戰(zhàn)略為管理人員就重點次序、 活動、時間以及資源分配等開展討論并達成一致提供了依據(jù)，有助于確定、調動和指引所有的人力資源活動都圍繞企業(yè)具有最直接影響的問題展開。人力資源戰(zhàn)略就是說明與人有關的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃， 它們是由管理人員以 與其他戰(zhàn)略相同的方式指定和推行的職能管理戰(zhàn)略。 同企業(yè)其他戰(zhàn)略一樣人力資 源戰(zhàn)略也包括四個階段，即人力資源環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源戰(zhàn) 略實施和人力資源戰(zhàn)略控制與評估。人力資源戰(zhàn)略的側重點在于：如何貫徹企業(yè)的宗旨；人力資源的機會與威脅分析； 人力資源內在條件分析；企業(yè)發(fā)展的總體目標與要求；確定人力資源戰(zhàn)略的重點、 戰(zhàn)略階段和主要戰(zhàn)

10、略措施。人力資源戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略的區(qū)別是： 總體戰(zhàn)略是有關企業(yè)全局發(fā)展的、 整體性的、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，它對整個企業(yè) 的長期發(fā)展會產(chǎn)生深遠的影響；而人力資源戰(zhàn)略則著眼于企業(yè)中人力資源局部性 的戰(zhàn)略問題，它所影響的只是企業(yè)人力資源的問題， 并且只能在一定程度上影響 總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 總體戰(zhàn)略形成的主要參與者是企業(yè)的高層管理者，而人力資源戰(zhàn)略形成的參與 者則主要是人力資源管理部門的經(jīng)理。(2) 人力資源管理理論的發(fā)展“人力資源”的概念是由當代著名的管理學家彼得德魯克(Peter Drucke)于1954 年在其管理的實踐一書中提出的，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是管理的對象是人”，

11、他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的 素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象力”。彼得德魯克關于“人 力資源”概念的提出，標志著傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變。 舒勒(Schuler)認為:人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行 有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。德斯勒(Dessler)認為:人力資源管理是人事管理的一個新的名稱，是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。英國管理主義學派代表者斯托瑞提出，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的 一種不同的方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。對于戰(zhàn)略性人力資源管理，人力

12、資源管理：一個戰(zhàn)略觀(Devam Fambrum &Tichy，1981) 一文是戰(zhàn)略性人力資源管理研究領域誕生的重要里程碑， 它標志著將延續(xù)多年的普通人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。在20世紀80年代以來，關于戰(zhàn)略性人力資源管理的研究層出不窮：1994年，Lada & wilson認為，人力資源管理系統(tǒng)依賴于組織內部獨特的背景，系統(tǒng)內部各種管理手段相互 作用，相互補充，對企業(yè)績效的作用有著很強的因果關系模糊性，因此，不同組 織的人力資源管理模式難以借鑒。wright等學者區(qū)分了人力資源和人力資源管理 系統(tǒng)之間的區(qū)別，認為人力資源管理能輕易地被其他企業(yè)所模仿和復制，并不構成競爭優(yōu)

13、勢的基礎，只有人力資源才有可能成為競爭優(yōu)勢的資源。1996年，管理學術雜志 (Academy of Management Journal)和產(chǎn)業(yè)關系雜志 (Industrial Relations)以及 1997 年的國際人力資源管理雜志(International Journal Huma n Resource Man ageme nt將戰(zhàn)略管理領域以管理為基礎的觀點采納和引入 到人力資源管理領域，為人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展提供了理論依據(jù)和實證思路。1998年，Barney &Wright認為只有既提供價值且稀缺、又難以模仿的資源才能 形成持久的競爭優(yōu)勢，并且只有當企業(yè)有組織地開發(fā)和維護這

14、種資源時，競爭優(yōu) 勢才能得以保持。人力資源具有以上特征，因此它最有可能成為持續(xù)性的競爭優(yōu) 勢的戰(zhàn)略性資源。1999年，LePak & Sneu依賴以資源為基礎的觀點發(fā)展出一種人力資源戰(zhàn)略性機 構理論，其主要觀點是：認為組織內部每個員工人力資本的獨特性和戰(zhàn)略價值有 很大的不同，并且把二者分別作為橫、縱坐標發(fā)展成一個矩陣來說明每種不同的 人力資本所對應的不同的雇傭關系以及管理手段。到目前為止，國內外學術界對于什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源看著是獲取競爭優(yōu)勢的首 要資源;強調通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及具體實踐，可以達到獲取競爭優(yōu)勢的人 力

15、資源配置;強調獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)總體戰(zhàn)略垂直匹 配，并能在內部其他職能戰(zhàn)略間水平匹配：強調所有的人力資源活動皆為一個 目的，即達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于人力資源戰(zhàn)略，James W- Walker認為:企業(yè)都面臨著一個基本的人力資源問 題:組織如何能保證擁有適當類別和數(shù)量的人員，并將他們適當?shù)亟M織起來，對 他們實施有效地管理，滿足企業(yè)的要求；制定并實施人力資源戰(zhàn)略，就是根據(jù)變 化的環(huán)境分析組織的人力資源需求并為滿足這些需求而設計出必要的活動并加 以實施。國內研究現(xiàn)狀(1)戰(zhàn)略研究現(xiàn)狀“戰(zhàn)略”一詞，我國自古就有這一概念，是指戰(zhàn)爭全局的籌劃?？鬃釉唬骸叭藷o遠慮，必有近憂”。意思是說

16、，人應當有長期打算，這“打算”實質上就是戰(zhàn)略 問題。例如“習起翦之兵書，用關張之戰(zhàn)略”(唐鄭數(shù))、“當時無戰(zhàn)略，此地即邊”(唐唐適)、孫子兵法、三國演義等，便是世界著名的戰(zhàn)略杰作。 毛澤東同志深刻論述了中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題， 指出“戰(zhàn)略問題是研究戰(zhàn)爭全 局的規(guī)律性的東西”，“凡屬帶有要照顧各方面和各階段性質的，都是戰(zhàn)爭的全局， 研究帶全局性的戰(zhàn)爭指導規(guī)律，是戰(zhàn)略學的任務” 。20世紀70年代末，我國一 些經(jīng)濟學家開始將“戰(zhàn)略”一詞引入經(jīng)濟學。1981年，中國社會科學院等單位發(fā)起定期舉辦中國社會主義經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略問題研討會。1982年，黨的十二大在論述我國社會主義現(xiàn)代化時，正式使用了戰(zhàn)略一詞，并

17、明確提出了我國到20世紀末的戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略方針、戰(zhàn)略重點和一系列戰(zhàn)略措施。80年代以來，我國掀起一股“戰(zhàn)略熱”，各大中型企業(yè)也都在研究和制訂自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，其 范圍之廣，人數(shù)之多，不僅在我國是空前的，在世界上也是罕見的。國內戰(zhàn)略研究專家對企業(yè)戰(zhàn)略的定義歸納為 ：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán) 境的變化，對生產(chǎn)經(jīng)營和持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展中重大問題進行的全局性、長遠性、綱領性的謀劃與決策。總體來說，企業(yè)戰(zhàn)略是指為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標， 通過對外部環(huán)境和內部條件 全面分析而制定的較長時期的、總體性的謀劃。(2)人力資源與人力資源管理人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡

18、的，己直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。 人力資源數(shù)量構成人力的最 基本的方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、 知識和技能四個方面。人力資源作為一種特殊資源，具有如下特點： 是創(chuàng)造價值和使用價值的源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體 ； 人力資源具有能動性的特征； 人力資源具有可開發(fā)性。關于人力資源開發(fā)與管理，目前國內學術界有很多種定義，但被人普遍接受的定 義為:人力資源的開發(fā)與管理是指運用科學的方法，對與一定物力相結合的人力 進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思 想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人

19、 盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理與開發(fā)的基本任務是吸引、 保留、開發(fā)、激勵組織所需要的人力資 源，其目的在于維系和提高生產(chǎn)力， 促成組織目標的實現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā) 展。（3）傳統(tǒng)的人事管理和戰(zhàn)略性人力資源管理現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來，深受經(jīng)濟發(fā)展、科技水 平和國家法律及政府政策影響，人力資源管理是管理學中的一個重要的領域， 也 是企業(yè)管理的核心內容。人力資源管理作為對人力資源這種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在， 已經(jīng)遠遠的超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇， 它的直接作用就是為了最有效地使用人 力資源而制定各種計劃和方針政策，對其進行有效開發(fā)

20、、合理利用和科學管理。 對于戰(zhàn)略性人力資源管理，可以定義為：為了使組織能夠達到目標，對人力資源 各種部署和活動進行戰(zhàn)略化規(guī)劃和管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或 缺的有機組成部分，包括了企業(yè)通過人來達到組織目標的各個方面。 戰(zhàn)略性人力 資源管理將組織的注意力集中在：改變結構和文化，組織效率和業(yè)績，特殊能力 的開發(fā)以及管理變革，它的目的是通過確保組織獲取具有良好技能和知識的員 工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力。依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略 目標和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的有機結合產(chǎn)物， 是將企業(yè) 戰(zhàn)略管理的有關理論和方法應用到人

21、力資源管理中，將傳統(tǒng)人事管理提升到發(fā)展 戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性人力資源管理的好壞由以下標準來衡量： 高工作效率； 高員工滿意度； 適度的人力成本。人力資源戰(zhàn)略管理的管理職能與傳統(tǒng)人事管理相比有了質的飛躍， 人力資源管理 開始進入組織決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與組織戰(zhàn)略相契合。 “以人為 中心”的“人本主義”管理思想得以體現(xiàn)，員工的自我價值和潛能被充分發(fā)揮， 極大地激發(fā)了員工參與管理的積極性和主動性。歸納人們對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認識，結合我國企業(yè)的具體情況，我們把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略定義為：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟條件下，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境 及可取得資源的情況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定的發(fā)展， 對企業(yè)發(fā)展目標、達 成目標的途徑和手段的總體謀劃，它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，是一系列戰(zhàn)略 決策的結果，同時又是制訂企業(yè)規(guī)劃和計劃的基礎。目前，國內外的研究結