國外人力資源開發(fā)管理的經(jīng)驗和借鑒

1、國外人力資源開發(fā)管理的經(jīng)驗和借鑒公共管理學(xué)院社會保障郭媛與美國、英國、日本等發(fā)達(dá)國家相比,當(dāng)前我國人力資源開發(fā)管理還存在一定差距。尤其是,結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)一步發(fā)展的要求,我國人力資源開發(fā)管理的不足之處日漸明顯,比如人力資源開發(fā)結(jié)構(gòu)不合理;人力資源開發(fā)方法陳舊,手段單一,效率低下等等,這些差距與不足,構(gòu)成了我國人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn),也是推進(jìn)我國人力資源開發(fā)需要解決的問題。通過學(xué)習(xí)和因地制宜的借鑒其他發(fā)達(dá)國家在人力資源開發(fā)管理方面的經(jīng)驗,可以更快的結(jié)合實際改進(jìn)我國人力資源落后的現(xiàn)狀。一、美國的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗1、美國十分重視人力資源的開發(fā)在美國,企業(yè)把人力資源開發(fā)和利用放在首位,

2、并予以優(yōu)先發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)后,美國的經(jīng)濟(jì)實力超過了英、德等國,這在很大程度上是因為美國擁有一批較高素質(zhì)的人力資源。美國的人力資源開發(fā)管理將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和職工的個人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體,目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度,這點與日本類似。2、美國的科技人才開發(fā)戰(zhàn)略美國是世界科技大國,其擁有的科技人才數(shù)量可觀,從其每年榮獲諾貝爾獎的科學(xué)家人數(shù)便可知曉。為了滿足對高科技人才的需求,美國從多方面實行人才培養(yǎng)和引進(jìn)策略,比如大量吸引外來人才,對高層人才實行“綠卡制”給予入籍優(yōu)惠;同時美國也重視對本國人才的培養(yǎng),比如設(shè)立了很多科學(xué)獎,如“諾貝爾熱身運動獎”等。3、美國人力資源開發(fā)管理

3、可供我們借鑒的一些經(jīng)驗與我國相比,美國的人力資源比較注重實用性和針對性。首先,美國許多科學(xué)技術(shù)學(xué)院的專業(yè)完全是根據(jù)當(dāng)?shù)氐墓I(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)的實際需。設(shè)置哪些專業(yè)和開設(shè)哪些課程,事先要多次調(diào)查,反復(fù)征詢有關(guān)企業(yè)單位的意見,然后進(jìn)行評價,再報地方委員會批準(zhǔn),如發(fā)現(xiàn)勞動力市場某類技術(shù)人員過剩,即報教育委員會批準(zhǔn),停止招生。這種根據(jù)社會需要設(shè)置課程的方法非常值得借鑒。其次,以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續(xù)教育。在美國傳統(tǒng)大學(xué)的同一專業(yè)內(nèi)設(shè)有多種培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計劃,并按行政區(qū)域設(shè)社區(qū)學(xué)校及初級學(xué)院,現(xiàn)有的社區(qū)學(xué)院與工商企業(yè)掛鉤,共同開設(shè)成人教育課程。再次,提倡企業(yè)辦學(xué)。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,美國公

4、司企業(yè)每年用于培訓(xùn)和再教育雇員的總經(jīng)費高達(dá)300億美元,約占全部教育經(jīng)費的一半左右。其參加企業(yè)內(nèi)教育的人數(shù)達(dá)800萬人,相當(dāng)于全美四年制研究生院和大學(xué)中注冊的總?cè)藬?shù)。二、英國的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗(一英國的人力資源開發(fā)管理的特點1、全球化的人才戰(zhàn)略和寬松的人才流動政策在英國,政府不用政策去限制人才的國際間流動。尤其是在歐美國家之間,由于基本不存在語言障礙,人才很容易因為高薪酬高回報在國家間流動。以英國為例,它每年都有很多高科技人才流向美國,英國對此并不刻意限制,而是執(zhí)行來去自由的政策。但是英國也創(chuàng)造了很好的人才回流環(huán)境和創(chuàng)業(yè)條件以便吸引英國的本土人才回國。2、實行個人自我實現(xiàn)的競

5、爭機(jī)制英國公司的經(jīng)營管理一般是以目標(biāo)管理為中心的責(zé)任分工制來實現(xiàn)的。公司對職工的管理一般采用優(yōu)勝劣汰的競爭方式,鼓勵通過個體自我實現(xiàn)的競爭機(jī)制來實現(xiàn)企業(yè)追求效益的目的。如果員工不能適應(yīng)工作,就會被淘汰,與此對應(yīng)員工會隨著自身能力和功績的增長對公司不斷的加碼,如果公司不能滿足其要求就會跳槽或辭職。因此,英國公司人員流動相對是比較頻繁的,公司為彌補職位空缺常常會不定期地進(jìn)行招聘工作。3、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略并不僅僅從屬于組織整體戰(zhàn)略。英國的很多首席執(zhí)行官認(rèn)為,企業(yè)之間的競爭體現(xiàn)在人的競爭,企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與組織整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)

6、合,才能實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)。4、全方位的人力資源開發(fā)和評估理念英國的人力資源開發(fā)不僅重視員工的職業(yè)技能,它還重視員工的學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊精神、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)和文化建設(shè)等。英國公司極其注重員工綜合能力的開發(fā),以英國匯豐銀行為例,長期以來一直把員工的服務(wù)態(tài)度列為員工培育的第一內(nèi)容。他們認(rèn)為,員工有讓顧客滿意的服務(wù)意識和態(tài)度,會產(chǎn)生自我開發(fā)服務(wù)技能的熱情。并且英國公司基本上實行“360度反饋系統(tǒng)”,通過與員工個人相聯(lián)系群體的反饋意見全面評估公司目標(biāo)的實現(xiàn)程度和印證員工的崗位表現(xiàn),從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣所在。(二英國人力資源開發(fā)管理可供借鑒的經(jīng)驗1、廣泛的全方位的人力資源開發(fā)首先,高度重視人力資源開發(fā);其次,對

7、人力資源管理要實行動態(tài)管理,在對人力資源進(jìn)行細(xì)分的基礎(chǔ)上,了解不同層次人力資源的培訓(xùn)需求,并制定相應(yīng)的有的放矢的培訓(xùn)方案,并保證實施,真正做到人才的合理開發(fā)。此外,由于人力資源管理部門是企業(yè)文化職能上的延生,所以和諧的勞資關(guān)系也很重要,我國企業(yè)人力資源管理部門大多忽略了企業(yè)文化在人力資源管理中的功能,因此,在人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化職能的運用,幫助并建立和諧的勞資關(guān)系。2、用戰(zhàn)略的思想來構(gòu)建人力資源管理體系,建立人力資源規(guī)劃來保證人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略的緊密結(jié)合,值得我國企業(yè)借鑒。英國企業(yè)在組織發(fā)展的不同階段,對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)分,從而對企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行細(xì)分,是

8、制定好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。此外,通過定崗、定編和勞動定額,對企業(yè)的人力資源供給和人員需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測,以保證人力資源供需的平衡。3、英國用制度化和法制化規(guī)范來管理人力資源,值得我國學(xué)習(xí)和借鑒。對人力資源管理的各個方面都有相應(yīng)的法律法規(guī),人力資源的錄用、考核、晉升、獎懲、培訓(xùn)、仲裁、工資福利、保護(hù)、退休等作了立法規(guī)定,形成了相關(guān)的法律體系,使人力資源開發(fā)利用工作有法可依。我國在這方面較為薄弱,人為因素較多,需要進(jìn)一步在制度化和法制化管理上有所提升。三、日本的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗(一日本人力資源管理模式的特點l、終身雇用制。所謂終身雇用制是指公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇

9、用基本核心員工,規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計劃,在公司集團(tuán)內(nèi)部的員工永遠(yuǎn)供職到55歲。除非發(fā)生極其特殊的情況,一般不解雇員工。日本的終身雇用制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策。終身制最大的特點是有助于工作穩(wěn)定,促進(jìn)職工長期發(fā)展,穩(wěn)定就業(yè)政策。特別對采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來說,有助于公司對員工的長期培訓(xùn),發(fā)展公司獨特的企業(yè)文化,減少不必要的人員流動,提高員工對企業(yè)的忠誠,提高勞動生產(chǎn)率。2、年功序列工資制。年功序列工資制就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業(yè)里連續(xù)工作實踐的延長而逐年增加。同時,連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。日本企業(yè)里有新的工作需要時,會盡量通過重新培訓(xùn)已有

10、的職工,內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足需要。3、企業(yè)內(nèi)工會與合作性勞資關(guān)系。企業(yè)內(nèi)工會指的是按特定企業(yè)成立的工會制度。企業(yè)內(nèi)工會和終身雇用制、年功序列制被認(rèn)為是日本企業(yè)人力資源管理的三大支柱。由于日本一般都采用終身雇用制,因此職工的利益和企業(yè)完全拴在一起。職工個人利益和企業(yè)利益的緊密相連,一方面能促使職工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展成長,另一方面,也使職工非常關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系。(二日本人力資源管理模式對中國的啟示1、形成有中國特色的企業(yè)文化。建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須建優(yōu)秀的企業(yè)文化,日本企業(yè)成功的奧秘之一就在于形成了其極具特色的優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們應(yīng)該借鑒日本形成優(yōu)秀企業(yè)文化的思路和方法,結(jié)合我國文化傳統(tǒng),形成中國特色的企業(yè)文化。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,確立廣大員工的主人翁地位。2、加大人力資本投入,提高員工素質(zhì)。日本企業(yè)十分重視對員工的培訓(xùn),中國企業(yè)目前也開始重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展,但在培訓(xùn)過程中存在很多不足之處,國有企業(yè)要高度重視科技和經(jīng)營管理人才特別足青年人才的培養(yǎng)和使用,創(chuàng)造條件,形成優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的用人機(jī)制。3、構(gòu)建以“能力管理”為中心的人力資源管理模式。隨著能力模型的流行和廣泛的