人資三級(jí)總復(fù)習(xí)

1、人力資源助理師 總復(fù)習(xí) (上)理論知識(shí)n職業(yè)道德 25題n理論知識(shí) 26-125題n時(shí)間：90分鐘 （比較緊，不能在一題上花太多時(shí)間）職業(yè)道德單選：n概念模糊、中性詞不能選n最好的答案n舉例： 1、對(duì)上司安排的工作，你認(rèn)為下列員工（ ）的認(rèn)識(shí)是合適的（A）小張：上司的工作安排不合理，可拒絕（B）小王：工作安排的不合理也要干，員工不能有自己的不同想法（C）小李：員工應(yīng)該服從企業(yè)上司的工作安排，不能挑肥揀瘦（D）小趙：在法制社會(huì)，工作安排不合理可以直接以法律手段解決n多選：拋開個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)舉例： 1、從業(yè)人員之間做到和諧相處，具體要求是（ ） （A）努力完成分配給自己的任務(wù)，他人的事情不多過問 （

2、B）對(duì)感情不融洽的同事，在工作上積極配合 （C）不在大庭廣眾之下，對(duì)同事評(píng)頭論足 （D）對(duì)同事故意的誹謗或傷害，要以眼還眼2、以下關(guān)于企業(yè)管理的說法中，符合事實(shí)的是( )。 (A)IBM公司要求自己的營銷員既不行賄，也不受賄 (B)愛立信公司對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)，出勤率在90以上者才能拿到 資格證書 (C)日本豐田汽車公司曾要求員工在馬桶里放三塊磚以節(jié)約用水 (D)五羊本田摩托(廣州)公司對(duì)在工廠內(nèi)抽煙的員工予以開除 n個(gè)人表現(xiàn)：8-10題 以雷鋒的標(biāo)準(zhǔn)回答1、我之所以在目前這個(gè)單位工作，是因?yàn)檫@個(gè)單位（ ）（A）工資待遇還可以（B）離家比較近（C）同事們比較有愛心（D）領(lǐng)導(dǎo)待人好2、最近一個(gè)時(shí)期，

3、我感到每一天時(shí)間過得（ ）（A） 很快（B） 比較快（C） 很慢（D） 與往常一樣理論知識(shí)n按章節(jié)順序：基礎(chǔ)知識(shí)（11題） 六個(gè)模塊 單選：單選：n命題視角一命題視角一：考察對(duì)基本概念的理解程度，主要考察的是常識(shí)性的 概念、定義。 例：( )指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)法律關(guān)系 (C)勞動(dòng)合同關(guān)系 (D)勞動(dòng)關(guān)系n命題視角命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯 其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句例1：工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和( ) (A)培訓(xùn)制度 (B)工作說明書 (C)工資制度 (D)任務(wù)計(jì)劃表

4、例2：根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動(dòng)者工作效率來棱算定員人 數(shù)的方法屬于( ) (A)按設(shè)備定員 (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)按崗位定員n命題視角命題視角三：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。 例： PDCA 循環(huán)法的四個(gè)階段包括檢查執(zhí)行計(jì)劃處理，其正確排列順序?yàn)? )。 07-11 (A) (B) (C) (D) n命題視角命題視角四：考察考生對(duì)基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度 例：情景模擬適用于測量員工的( ) (A)學(xué)習(xí)能力 (B)道德品質(zhì) (C)人格特性 (D)表達(dá)能力 多選題：n命題視角一命題視角一：考察對(duì)基本概念的掌握程度，特別是考察對(duì)基本概念的外延的理解

5、。 例：失業(yè)類型分為( )。 (A)摩擦性失業(yè) (B)技術(shù)性失業(yè) (C)結(jié)構(gòu)性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè) (E)階段性失業(yè) ABCDn命題視角命題視角二：考察對(duì)基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”、“原則”等。 例：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括( ) (A)共同發(fā)展原則 (B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 (C)保持制度穩(wěn)定 (D)符合法律的規(guī)定 (E)適合企業(yè)特點(diǎn) ABDEn命題視角命題視角三：考察對(duì)解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。 例：面談法有( )等具體操作方法。 (A)個(gè)人面談法 (B)現(xiàn)場面談法 (C)集體會(huì)談法 (D)團(tuán)隊(duì)分析法 (E)任務(wù)分析法 AC

6、例：參與型培訓(xùn)法包括( )。 (A)案例研究法 (B)特別任務(wù)法 (C)頭腦風(fēng)暴法 (D)個(gè)別指導(dǎo)法 (E)模擬訓(xùn)練法 ACE命題視角命題視角四：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力。 例：外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在( )。 (A)適應(yīng)性較快 (B)有利于招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法 BCDE復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 第一單元：工作崗位分析第一單元：工作崗位分析1、人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃 ：內(nèi)涵、內(nèi)容2、工作崗位分析的內(nèi)容：某一職位應(yīng)該做什么什么樣的人來做、工作崗位分析的內(nèi)容：某一職位應(yīng)該做什么什么樣的人來做最合

7、適最合適 制定工作說明書、崗位規(guī)范。制定工作說明書、崗位規(guī)范。 P23、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別：區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說明書 涉及內(nèi)容 覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛 以崗位的“事”和“物”為中心 主題不同 解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題 什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做 結(jié)構(gòu)形式 按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。 第二單元：工作崗位設(shè)計(jì)1、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng) P152、“ ”是設(shè)置崗位的基

8、本原則。是設(shè)置崗位的基本原則。 3、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容： P164、企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)：P185、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法 ： P19因事設(shè)崗程序分析工具: P19程序分析作業(yè)程序圖 顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個(gè)作業(yè)以及保證其效果的檢驗(yàn)程序 流程圖顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸、延遲、儲(chǔ)存等全部子過程 線圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程 人-機(jī)程序圖 顯示機(jī)手并動(dòng)的操作程序 多作業(yè)程序圖 以多個(gè)崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對(duì)象繪制的程序 操作人員程序圖 按崗位員工操作時(shí)的連續(xù)動(dòng)作及先后順序繪制 第二節(jié) 企業(yè)定員管理

9、1、企業(yè)定員： 定義、作用 P25-262、企業(yè)定員原則：6點(diǎn) P27 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：6點(diǎn)P38 人力資源管理制度規(guī)劃的原則： 6點(diǎn) P46 人力資源費(fèi)用支出控制的原則： 4點(diǎn)P563、計(jì)算考點(diǎn)計(jì)算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的基本方法 P28 (07-11)4、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 P37勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 P37按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度 單項(xiàng)定員 詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象） 綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象） 按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式 效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率 設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量 崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程

10、和任務(wù)總量 比類定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù) 職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定 第三節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃1、制度化管理的特征： P422、制度規(guī)范的類型： 3、人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系 P45圖4、企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對(duì)比 P46 表格5、人力資源管理制度規(guī)劃的人力資源管理制度規(guī)劃的 原則原則 ：6點(diǎn) P46 基本要求：5點(diǎn) 基本步驟：3點(diǎn)P496、制定具體人力資源管理制度的程序： 第四節(jié)：人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制1、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：P522、審核人工成本預(yù)算的方法：3點(diǎn) 人工成本預(yù)算過程圖：P543、人力

11、資源費(fèi)用支出控制的原則人力資源費(fèi)用支出控制的原則： P56第二章 人員招聘與配置1、內(nèi)外招募的優(yōu)缺點(diǎn)：P582、參加招聘會(huì)的主要程序參加招聘會(huì)的主要程序 P60 面試的基本程序面試的基本程序 P71 外派勞務(wù)工作的基本程序外派勞務(wù)工作的基本程序 P110 3、計(jì)算考點(diǎn)： 補(bǔ)償式：錄用方案 P82 06-11 成本效用評(píng)估：P83 數(shù)量評(píng)估：P84 員工配置的基本方法P94 員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法 P95 07-5情景模擬測試的分類 語言表達(dá)測試 側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通能力測試組織能力測試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建 事務(wù)處理能力 側(cè)重

12、于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 情景模擬測試的方法： 公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演 08-5簡答題第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用： 5點(diǎn)P1162、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序： P1183、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：P1234、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：5點(diǎn) P125表3-1 5、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題： P1266、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)的基本原則：P1277、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：P129-133 8、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求： P1349、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137 10、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用： 11、培訓(xùn)效果信

13、息的種類培訓(xùn)效果信息的種類： P13912、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：5點(diǎn)P14113、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括四種。P14514、研討法的類型研討法的類型、優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)、研討法的難點(diǎn)研討法的難點(diǎn)：P14615、實(shí)踐法的常用方式:4種P14716、參與型培訓(xùn)法形式：5種 P149 案例研究法定義；解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié)。17、態(tài)度型培訓(xùn)法具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。18、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)P15519、5W2H原則：P15920、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則： P16021、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成、內(nèi)容： P16122、培訓(xùn)服務(wù)制度包括 P16323、起

14、草入職培訓(xùn)制度包括：24、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題： P163第四章 績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括2、成功的績效管理組成： 3、績效管理總流程的設(shè)計(jì)： 4、績效管理涉及五類人員： 5、確定具體績效考評(píng)方法的重要因素：6、為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“ ”的策略，具體辦法：3點(diǎn)7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：8、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：9、應(yīng)用開發(fā)階段推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法：4點(diǎn)10、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：11、績效面談的類型：12、信息反饋方式要求： 13、分析工作績效的差距的方法： 14、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：P200抓住兩

15、頭，吃透中間 員工績效的影響因素圖員工績效的影響因素圖 P189企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素資源/組織/文化人力資源制度個(gè)人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷心理/條件/個(gè)性態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論個(gè)人行為工作表現(xiàn)第五章 薪酬管理1、薪酬的基本形式 P210 圖5-12、影響員工薪酬水平的主要因素： P211 圖5-23、企業(yè)薪酬管理的基本原則： P2124、薪酬管理內(nèi)容及含義：、薪酬管理內(nèi)容及含義：P212（易出選擇和計(jì)算）（易出選擇和計(jì)算）5、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 6、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)7、常用工資管理制

16、度制定的基本程序8、獎(jiǎng)金的制定程序：、獎(jiǎng)金的制定程序：P216 （會(huì)制定獎(jiǎng)金方案）9、工作崗位評(píng)價(jià)的原則、主要步驟： P223-224 10、崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)4種方法及工作程序：種方法及工作程序：P242（易出簡答題）（易出簡答題） 11、合理確定人工成本的方法 P258 08-512、福利的本質(zhì)：P262 （ 注意其本質(zhì)、內(nèi)容和形式）13、社會(huì)保障體系：P264 圖5-514、住房公積金的繳費(fèi) P264（計(jì)算） （1）注意前5點(diǎn)中的幾個(gè)關(guān)鍵數(shù)字。 （2）什么情況可提取公積金？第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別 集體合同勞動(dòng)合同主體不同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一

17、方是工會(huì)組織 當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人 內(nèi)容不同全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù) 只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù) 功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件 確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系 法律效力不同法律效力高于勞動(dòng)合同 低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的法律一律無效 工傷致殘待遇工傷致殘待遇 致殘鑒定致殘鑒定一次性傷殘補(bǔ)助金一次性傷殘補(bǔ)助金 按月支付傷殘津貼按月支付傷殘津貼 一級(jí)傷殘24個(gè)月的本人工資 本人工資的90% 二級(jí)傷殘22個(gè)月的本人工資本人工資的85% 三級(jí)傷殘20個(gè)月的本人工資 本人工資的80%四級(jí)傷殘18個(gè)月的本人工資本人工資的75%五級(jí)傷殘16個(gè)月的本人工資 本人工資的70%六級(jí)傷殘14個(gè)月的本人工資本人工資的60%七級(jí)傷殘12個(gè)月的本人工資八級(jí)傷殘10個(gè)月的本人工資九級(jí)傷殘8個(gè)月的本人工資十級(jí)傷殘6個(gè)月的本人工資職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取 喪葬補(bǔ)助金 為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 供養(yǎng)親屬撫恤金 按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動(dòng)能力的親屬。配偶每月40%，親屬每人每月30%，孤寡老人或