淺論績效考核和激勵(lì)機(jī)制的有效調(diào)節(jié)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目：淺論績效考核與激勵(lì)機(jī)制的有效調(diào)節(jié) 姓 名： 寇 斌 身份證號： 準(zhǔn)考證號： 所在省市： 陜西省 西安市 所在單位： 西安聚佳置業(yè)有限公司 淺論績效考核與激勵(lì)機(jī)制的有效調(diào)節(jié) 姓 名：寇斌單 位：西安聚佳置業(yè)有限公司【摘 要】進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于社會(huì)及勞動(dòng)者自身需求的不斷升級、變化，不論是對于企業(yè)或是個(gè)人，在現(xiàn)行的市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，績效考核的適時(shí)引入，在提高企業(yè)的工作效率與執(zhí)行力的同時(shí)，也為員工的晉升、加薪、調(diào)崗等提供了數(shù)據(jù)支持，更為企業(yè)選拔培養(yǎng)人才提供數(shù)據(jù)依托。因此，可以說績效考核是建立激勵(lì)機(jī)制

2、和約束機(jī)制的一項(xiàng)必不可少的內(nèi)容，是提升企業(yè)管理水平和執(zhí)行力的有效手段之一?！娟P(guān)鍵詞】績效考核、激勵(lì)、運(yùn)營、管理一、績效考核與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系企業(yè)實(shí)行激勵(lì)的根本目的是鼓勵(lì)和激發(fā)員工的工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，讓他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需求，增加其滿意度和認(rèn)知度，從而使他們保持旺盛的工作熱情。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，為了使激勵(lì)機(jī)制能夠做到有據(jù)可依、有理可循，對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，使激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行良性的循環(huán)發(fā)展，進(jìn)而引入了績效考核。績效考核在企業(yè)中倍受青睞，通過績效考核促使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致性，有效地提高了企業(yè)的執(zhí)行力，同時(shí)也未員工的晉升、調(diào)崗、加薪等提供了有效的數(shù)據(jù)支持，更為企業(yè)

3、選拔培養(yǎng)可用之才提供了憑據(jù)，使得激勵(lì)機(jī)制有的放矢、有章可循。因此，可以說績效考核是建立激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的一項(xiàng)必不可少的內(nèi)容，是建立激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。二、績效考核對激勵(lì)機(jī)制的影響美國心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為，人總是渴望滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，此目標(biāo)對激發(fā)人的動(dòng)機(jī)有影響，這個(gè)激發(fā)力量的大小取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值。 合理的的制定目標(biāo)，對于企業(yè)完成階段性的運(yùn)營的實(shí)現(xiàn)，具有非常重要的意義。而這個(gè)目標(biāo)的確定及實(shí)現(xiàn)的過程，同樣也是建立績效考核體系的過程。目標(biāo)就是期望的成果，不管是個(gè)人、部門還是整體努力的結(jié)果。目標(biāo)不僅僅為管理決策層指明方向，還可以為員工提供了一種衡量實(shí)際績效的標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理的考核方法

4、能對員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，目標(biāo)確定后，它能使員工明確方向看到前景，因而能起到鼓舞人心鼓舞人心、振奮精神和激發(fā)斗志的作用；而在目標(biāo)執(zhí)行的過程中，由于制定目標(biāo)具有先進(jìn)性和挑戰(zhàn)性，因而有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；當(dāng)管理層和員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，由于愿望和追求得到滿足，員工也看到自己的語氣結(jié)果和工作成績，會(huì)從心理上產(chǎn)生一種滿足感和自豪感，這樣就會(huì)激勵(lì)員工以更大的熱情和信心去承擔(dān)新的任務(wù)以達(dá)到新的目標(biāo)，形成良性循環(huán)體系。通常在企業(yè)中，對于不同性質(zhì)的職位會(huì)采用不同的薪酬制度，職務(wù)所承擔(dān)企業(yè)運(yùn)營的權(quán)重決定了薪酬的差異性，而職位價(jià)值則決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，也就是俗稱的基礎(chǔ)工資部分，然而績效則決定了薪酬中

5、變化的部分。目前大部分企業(yè)中薪酬仍在激勵(lì)機(jī)制中占有非常重要的比重，因此，績效考核不僅為制定薪酬水平提供了標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是影響激勵(lì)效果的重要因素?？茖W(xué)合理的績效考核，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的用工機(jī)制及運(yùn)營模式，建立起有效靈活的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制，并做到公正與公平原則，通過獎(jiǎng)勵(lì)、晉升來激勵(lì)員工勤奮工作，盡可能的降低其負(fù)面影響。績效考核的最終評估結(jié)果作為企業(yè)員工培訓(xùn)、職位晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)有力的依據(jù)?？陀^、公平、公正的績效考核的原則是對事不對人，全面公平的評估每一位員工的工作，是對員工努力工作自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)建立合理、公平、公正的績效考核體系是對于激勵(lì)機(jī)制的完善就顯得特別重要。在聯(lián)想集團(tuán)，它是

6、側(cè)重于業(yè)績導(dǎo)向型的企業(yè)。聯(lián)想是一個(gè)不惟學(xué)歷惟能力，不惟資歷惟才能的企業(yè)。聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長，能從普通員工升到管理層，原因不是跟誰有關(guān)系，而是全憑業(yè)績。從薪酬結(jié)構(gòu)上來看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不懸殊。聯(lián)想員工的收入主要分為三個(gè)部分，為基礎(chǔ)工資、績效浮動(dòng)工資和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)值直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬自然不可能少了。因此，績效考核在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮著牽引、平衡與激勵(lì)的作用，同時(shí)也充分發(fā)揮著價(jià)值分配杠桿的作用。三、激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用哈弗大學(xué)教授威廉&#

7、183;詹姆斯在一次員工激勵(lì)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工只要發(fā)揮20%30%的能力就可以保牢飯碗，如果給予充分的激勵(lì)，那么他們的能力就發(fā)揮到80%90%。合理的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，不僅可以最大限度的發(fā)揮員工的能動(dòng)性與積極性，同時(shí)也使企業(yè)的管理及團(tuán)隊(duì)具有向心力、凝聚力，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，必須要注重對激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用。1、物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要方法，也是目前各個(gè)企業(yè) 中使用最為普遍的一種激勵(lì)方式。物質(zhì)是人類能夠生存的第一要求，也是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)。對于一般員工來講，工作是其謀生及養(yǎng)家糊口的主要手段，提高員工工作積極性和工作效率最為直接有效的方法就是提高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。一般增

8、加員工報(bào)酬的方式主要有加薪、獎(jiǎng)金、福利等，這些簡單直接的物質(zhì)激勵(lì)可以使員工為努力實(shí)現(xiàn)階級性的目標(biāo)而盡心盡力。人對物質(zhì)的需要是無止境的，物質(zhì)激勵(lì)永遠(yuǎn)是最基本的激勵(lì)方式。只是在操作過程中，應(yīng)該注意，報(bào)酬激勵(lì)的對象不同看，激勵(lì)的措施也不一樣。2、精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是指企業(yè)支付給員工不能量化成貨幣的各種激勵(lì)措施，包括給員工提供挑戰(zhàn)性的工作、口頭嘉獎(jiǎng)、恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位等，精神激勵(lì)不需要投入太多地物質(zhì)和金錢，但效果往往要比物質(zhì)激勵(lì)更有效果?，F(xiàn)下各中小企業(yè)的人才流失率普通比較大，分析原因并非是由于同職位同行業(yè)的薪酬差比較大，大多是因?yàn)闊o法得到合理的社會(huì)地位、無法施展才華或是在企業(yè)得不到充分的肯定與尊重。留住員

9、工最好的方法就是留住他的心，而留住人心的一個(gè)重要方式就是在給予充分肯定與尊重。現(xiàn)代企業(yè)只有真正落實(shí)“以人為本”的理念，真正體現(xiàn)對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠度。同時(shí)在給予員工充分肯定與尊重之余，也要給予員工一個(gè)健康成長的環(huán)境和公平發(fā)展的競爭平臺(tái)，要在事業(yè)上留得住人才，留的下企業(yè)真正需要的人才。3、文化激勵(lì)。在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經(jīng)營活動(dòng)中不斷提煉的精華，為其全體成員普遍共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展所提煉、積淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)與員工之間相互理解的

10、產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值觀的總和?？v觀國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都是有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強(qiáng)調(diào)之力、朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見卓識(shí)和以比爾·蓋茨為榜樣的創(chuàng)新精神。我國濟(jì)南三聯(lián)集團(tuán)公司董事長張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)是也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)。”因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，挺高企業(yè)效率和競爭力的重要手段。4、環(huán)境激勵(lì)。

11、在企業(yè)人力資源管理中，高層領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要善于構(gòu)建和創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境建設(shè)，充分利用良好的環(huán)境對員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)不緊要形成良好的政策環(huán)境，而且還要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如良好的的辦公環(huán)境、和諧的人際關(guān)系等，努力營造和諧的工作氛圍。當(dāng)今社會(huì)，隨著員工對社會(huì)保障意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)要嚴(yán)格按照國家的文件規(guī)定和要求，為員工建立養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工福利、醫(yī)療保健以及事業(yè)保險(xiǎn)等保障；在工作中注意加強(qiáng)對員工的安全教育，及時(shí)配備工作所需的安全勞動(dòng)用品，努力改善員工的工作環(huán)境，員工才能建立起安全感，才會(huì)全身心地投入到工作中去。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理中一個(gè)重要內(nèi)容，人力資源管理中

12、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用恰當(dāng)、合理，企業(yè)就富有朝氣和活力。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，人力資源激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用涉及到方方面面，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況采取合理的激勵(lì)措施，才能更好地達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。四、如何運(yùn)用科學(xué)有效的績效考核完善激勵(lì)機(jī)制績效考核不是為了考核而考核，它只是一種管理的手段而不是管理的目的，是通過有效的考核從而達(dá)成企業(yè)運(yùn)營的階段性目標(biāo)。如果一個(gè)企業(yè)的績效考核如果不能激發(fā)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，不能使企業(yè)成長與員工發(fā)展相結(jié)合，那么這個(gè)企業(yè)的考核就是沒有任何意義的，而且是沒有任何成效的，甚至?xí)ζ髽I(yè)的管理造成負(fù)面影響。如何運(yùn)用科學(xué)有效的績效考核完善激勵(lì)體制？使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)而積極、自覺地努力工作呢？

13、第一，企業(yè)在績效考核體系的建立上，一定要貼合本企業(yè)的實(shí)際情況，一切從實(shí)際出發(fā)。不能光是“紙上談兵”，把績效考核評估體系停留在紙上，或是做出一些不貼合本企業(yè)實(shí)際情況的考核方法，這樣的話只能使企業(yè)的績效考核走上歧途，不利于企業(yè)運(yùn)營的目標(biāo)達(dá)成，也不利于企業(yè)的管理。第二、企業(yè)要提升績效考核執(zhí)行者的素質(zhì)，強(qiáng)化考核管理者能力的開發(fā)，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層面發(fā)揮牽引力。企業(yè)績效考核執(zhí)行者要通過考核對員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，讓員工在有效的激勵(lì)中不斷成長。第三，績效考核的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源規(guī)劃和組織框架的建立、完善及制度化的保障，企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，讓績效考核

14、與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。第四，績效考核要充分尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造。雖然績效考核是以行政體系框架為依托所形成的一種考核體系，但它也應(yīng)是雙向的交互過程，考核者不僅要吧工作要項(xiàng)、目標(biāo)及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，同時(shí)也要尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造，雙方達(dá)成共識(shí)。第五，要調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和能動(dòng)性，不僅要注重物質(zhì)及精神層面的激勵(lì)，同時(shí)也要注重文化層面和環(huán)境層面的激勵(lì)。要給員工提供發(fā)展、晉升、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，同時(shí)要為員工提供良性、公平的發(fā)展平臺(tái)，也不是要對員工的工作給予肯定，使員工與員工之間、部門間形成良性競爭，使員工的價(jià)值在責(zé)任量化中得以實(shí)現(xiàn)。第六，實(shí)施普及性的績效考核評估培訓(xùn)，使績效考

15、核執(zhí)行者和員工充分認(rèn)識(shí)了解績效考核本身。績效考核評估系統(tǒng)往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被評估者的切身利益密切相關(guān)。通過績效考核評估的培訓(xùn)，可以使受訓(xùn)者對績效考核評估系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，并且對考核評估的意義有了一定的認(rèn)識(shí)，有利于績效考核工作的開展。企業(yè)可以通過調(diào)查問卷、匿名投訴、意見反饋等方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與了解，也使員工在心理上進(jìn)入狀態(tài)，并且感受到自己在企業(yè)中的重要性和歸屬感，從而達(dá)到激勵(lì)效果?？傊茖W(xué)、有效的績效考核是建立合理的激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)和重要的組成部分。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營模式、發(fā)展特性并結(jié)合員工的需求，將績效考核與激勵(lì)機(jī)制有效的結(jié)合起來，充分激勵(lì)員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，在實(shí)際工作中不斷總結(jié)、完善和優(yōu)化，這樣建立起來的激勵(lì)機(jī)制才能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求，才能更好地為企業(yè)的運(yùn)營服務(wù)，同時(shí)滿足員工的物質(zhì)與精神層面的需求，真正做到企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的共贏局面?！咀?釋】黃順春，企業(yè)員工的個(gè)性差異與激勵(lì)方法,企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2003年4月：43.趙國強(qiáng)、楊魏峰，管理心理學(xué)，河南大學(xué)出版社，1995年12月：34.俞文釗，現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010年10月：5.前程無憂新前程雜志，名家專欄，航空工業(yè)出版社，2008年1月：71.【參考文獻(xiàn)】：（1）前程無憂新前程雜志，