現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題及應(yīng)對策略（上）

1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題及應(yīng)對策略(上) 在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，對“人”的管理是企業(yè)管理中最核心、最具有挑戰(zhàn)性的因素。企業(yè)應(yīng)當從戰(zhàn)略高度出發(fā)，積極打造發(fā)揮員工個人才智的平臺，保障員工權(quán)益和付出得到應(yīng)有的回報，最終做到企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。但是在企業(yè)人力資源管理實踐中，往往在大力倡導以人為本的企業(yè)文化的同時，卻存在著現(xiàn)有人才不斷流失，專業(yè)人員缺乏等難以回避的問題，亟需企業(yè)管理者進行深入的思考，并尋求積極的應(yīng)對策略。 1、企業(yè)人力資源管理中存在的問題與分析 當前，由于各種因素的影響，無論是國有老企業(yè)還是現(xiàn)代的民營企業(yè)，在人力資源管理中普遍存在著這樣或那樣的問題。 (1)專業(yè)人員缺乏。目前很多企業(yè)專業(yè)

2、人員年齡偏大，青年后備人才儲備不足，專業(yè)人員調(diào)配捉襟見肘。同時專業(yè)人員缺乏不僅僅局限于技術(shù)專業(yè)，企業(yè)管理崗位所需人才也非常不足，很多企業(yè)包括辦公、物資、勞資、后勤等部門所需的專業(yè)人才同樣存在缺乏問題。 (2)員工技能達不到崗位工作要求。在企業(yè)日常管理中，不少員工不能勝任本職工作，工作技能低，一個人的工作有時需要兩個以上的人員來完成。同時員工技能停滯不前，能力結(jié)構(gòu)比較單一，往往出現(xiàn)能搞內(nèi)務(wù)的員工對外協(xié)調(diào)溝通差，業(yè)務(wù)能力尚可的員工卻管理水平不足，還有能寫的員工不能說，能說的員工寫不了。復合型員工普遍缺乏，綜合素質(zhì)能力強的員工非常奇缺，員工崗位工作能力低成為目前很多企業(yè)工作中的一個難題。 (3)專業(yè)

3、崗位人員收入與其市場價值有一定差距。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展完善，專業(yè)人員的市場價值不斷凸顯，這使得專業(yè)人員的合理流動不斷加劇，很多企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才因企業(yè)環(huán)境、工資待遇、事業(yè)發(fā)展中不能達到自己的理想要求，而選擇了離職。 近年來國內(nèi)各種產(chǎn)業(yè)開發(fā)如火如荼，成熟的技術(shù)專業(yè)人員在市場上謀得一份工作再也沒有更多的障礙。很多企業(yè)受市場大環(huán)境、上級政策和自身條件影響，在發(fā)展中處于落后于同類企業(yè)的境地，從而出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員收入低、待遇低，發(fā)展受到限制的問題。有些企業(yè)專業(yè)人員收入與市場行情有較大差距，這在一定程度上影響了部分專業(yè)人員的心態(tài)。 (4)收入分配不能體現(xiàn)多勞多得?！鞍磩诜峙洹⒍鄤诙嗟?，以業(yè)績論薪酬”是企

4、業(yè)應(yīng)當偶導的收入分配模式，但在實際執(zhí)行中有一定難度和問題。一是很多企業(yè)存在冗員，兼顧公平、重視穩(wěn)定往往成為很多企業(yè)大搞平均主義的決策依據(jù);二是企業(yè)實施定崗定薪。崗位一旦確定，收入即基本確定。但如何評價在崗人員是否稱職，卻缺乏相應(yīng)的考核標準和管理手段，這使得優(yōu)秀員工的積極性得不到發(fā)揮，而落后員工得不到鞭策; 三是很多企業(yè)實行工資總額審批制度，崗位績效工資最高封頂，往往能罰不能獎，同時具體操作也比較繁瑣，真正執(zhí)行績效考核的企業(yè)比較困難;四是在很多企業(yè)職務(wù)成為提高個人收入的主要途徑。職務(wù)上升，崗位提高，收入自然而然的增加。專業(yè)人員調(diào)動時，能否提升職務(wù)成為專業(yè)人員個人考慮的首要因素。但企業(yè)中職務(wù)晉升的

5、職數(shù)有限，使得大部分專業(yè)技術(shù)人才的積極性受到了挫折。 (5)專業(yè)人員流失嚴重。受市場環(huán)境、企業(yè)自身環(huán)境和員工個人因素的影響，近年來企業(yè)專業(yè)人員流失比較嚴重，很多企業(yè)的人才出走不但涉及技術(shù)人才，也涉及管理崗位，不但有生產(chǎn)、技術(shù)一線人才，也有從事產(chǎn)品創(chuàng)新的研發(fā)人員、管理人員，他們往往涉及企業(yè)的行政、生產(chǎn)、計經(jīng)、技術(shù)、質(zhì)量等專業(yè)崗位。按照專業(yè)分析，熱門專業(yè)，高層次人才的流失最為突出。按照工作年限和身份分析，工作五年以內(nèi)，人事代理制的大中專學生流失最為普遍。 (6)待崗期間專業(yè)人員管理存在盲區(qū)。很多企業(yè)由于減員增效等原因致使少部分員工暫時存在待崗分流現(xiàn)象，但企業(yè)沒有及時對所屬人員承擔待崗期的管理責任，

6、而企業(yè)的人力資源管理部門，從權(quán)限、職能和經(jīng)濟上，又無法與原管理部門實現(xiàn)及時銜接、跟蹤管理，形成管理盲區(qū)，造成重點專業(yè)人員長期待崗，加劇流失。 (7)對技術(shù)骨干的管理存在不足。一是很多企業(yè)的技術(shù)骨干往往是很多企業(yè)爭奪的對象，他們往往在企業(yè)之外兼職多而雜，使得他們從事本職工作的精力受到影響;二是很多企業(yè)不但沒有給予技術(shù)骨干在經(jīng)濟上較好的待遇，而且，在他們的職業(yè)發(fā)展、個人價值，情感需求等方面沒有給予足夠的關(guān)注，這就使骨干技術(shù)員缺乏在企業(yè)中的歸屬感，沒有對企業(yè)的留戀之情;三是企業(yè)在骨干技術(shù)人員的管理上有疏漏，比如簽訂勞動合同時的工作年限、對技術(shù)骨干培訓后的服務(wù)年限等管理缺失，造成企業(yè)的技術(shù)骨干很容易流失。 以上問題涵蓋了員工招聘、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓、崗位技能測評、定崗定薪、績效