恒康公司人力資源管理中存在的問題及解決方案VIP

1、恒康公司人力資源管理中存在的問題及解決方案重慶工商大學(xué) 人力資源管理專業(yè) 2008級3班 尹康指導(dǎo)老師 白俊杰摘 要：本文以恒康廚房電器銷售有限責(zé)任公司公司為例，介紹了人力資源管理對于現(xiàn)代中小型私營企業(yè)的重要意義，同時分析了該公司的人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，再通過與員工的直接交流和調(diào)查，針對該公司人力資源管理中的薪酬管理，績效管理和員工培訓(xùn)三大模塊提出了解決方案。關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績效管理 員工培訓(xùn)隨著西部大開發(fā)政策的深入，我國西部地區(qū)的經(jīng)濟高速發(fā)展起來，特別是西部第一省會城市成都，整個城市的經(jīng)濟發(fā)展尤為迅猛。同時，經(jīng)濟發(fā)展也為一批私營企業(yè)帶來了生機，然而私營企業(yè)的發(fā)展

2、環(huán)境也變得前所未有的復(fù)雜起來。人力資源管理的概念從僅在大企業(yè)的管理中轉(zhuǎn)向中小企業(yè)普遍應(yīng)用的局面。以人為本的經(jīng)營理念開始逐漸深入人心。在廚衛(wèi)電器零售行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)特殊性，一個優(yōu)秀的導(dǎo)購員往往能為公司帶來很高收益，以人為本的人力資源管理顯得猶為迫切。恒康公司的主營業(yè)務(wù)為廚衛(wèi)電器銷售，對于公司的管理轉(zhuǎn)型要求在2008年行業(yè)洗牌后顯得非常迫切。為了為恒康公司建立起科學(xué)的人力資源管理體系，進行了為期15天的調(diào)查和研究，為公司建立起了新的薪酬，績效與培訓(xùn)制度。一、 私營企業(yè)人力資源管理的重要意義人力資源管理，是指利用人力資源完成組織目標(biāo)所采用的各種方法和技術(shù)，是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用

3、和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。1其主要內(nèi)容包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選擇人員、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核、薪酬和福利和勞動關(guān)系。對于現(xiàn)代私營企業(yè)來說，人員管理正由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理其，重大意義如下：1.人力資源管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵要素。人力資源是企業(yè)的經(jīng)營的重要要素，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，只有發(fā)揮好人力資源這一要素才能保證企業(yè)的經(jīng)營流程順暢，同時以人為本的管理才能讓員工對企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，作出最大貢獻。2.人力資源管理是私營企業(yè)對于人才的選、用、育、留、裁的關(guān)鍵所在。私營企業(yè)的生存發(fā)展中人才是一大關(guān)鍵。而從最初的挑選人才，到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)，再到企業(yè)的薪

4、酬績效管理，都是人力資源管理的過程貫穿始終。3.人力資源管理是私營企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的關(guān)鍵。在私營企業(yè)復(fù)雜多變的競爭生存環(huán)境中，以盈利為主要目的中小私營企業(yè)不得不轉(zhuǎn)變管理模式，只有通過科學(xué)的人力資源管理，將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，才能打破中小企業(yè)的五年生命周期，不斷發(fā)展壯大。二、恒康公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在主要問題（一）公司簡介 恒康廚衛(wèi)電器銷售有限責(zé)任公司成立于2004年，主營業(yè)務(wù)為櫻花廚衛(wèi)電器銷售，現(xiàn)分為六大部分，分別為庫房辦公室、一環(huán)路北四段專賣店、富森美家居北門專賣店、富森美家居南門專賣店、紅星美凱龍專賣店及溫江區(qū)專賣店。員工共計23人，其中導(dǎo)購人員12人、安裝工人

5、7人、庫管人員1人、辦公室主任1人、辦公室助理1人、司機1人。（二）公司日常業(yè)務(wù)流程。公司主要銷售廚衛(wèi)電器，同時也負責(zé)安裝，不負責(zé)售后及維修業(yè)務(wù)。每個門市配有1名店長，1名導(dǎo)購，1名安裝人員，另外共有3名導(dǎo)購人員為機動導(dǎo)購，2名安裝工人為庫房安裝工人。其中由于溫江區(qū)專賣店距離市區(qū)較遠不派出機動導(dǎo)購及庫房安裝工人。安裝由辦公室安排后于前一天通知，優(yōu)先安排門市安裝工人?，F(xiàn)金結(jié)算為隔日一次，由辦公室管理。（三）員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題培訓(xùn)是給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程2由于公司主要經(jīng)營櫻花衛(wèi)廚電器，櫻花成都分公司會定期召集導(dǎo)購人員和安裝人員進行新產(chǎn)品的特性和安裝注意事項培訓(xùn)、

6、銷售技巧培訓(xùn)和安全培訓(xùn)。公司一般分批次派出員工參加培訓(xùn)，但是公司內(nèi)部從未進行過培訓(xùn)。由于分公司的培訓(xùn)只是針對新產(chǎn)品，未有進行培訓(xùn)分析，在培訓(xùn)完成后也沒有對培訓(xùn)效果進行評估，所以外部培訓(xùn)的效果極不理想，而內(nèi)部培訓(xùn)也缺乏有效的方案和設(shè)計使公司的員工培訓(xùn)缺失嚴(yán)重。同時，由于各個員工之間平時交流機會較少，使得業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求很大，培訓(xùn)需求層次差別也較大。（四）績效管理現(xiàn)狀及問題績效管理的定義有三種觀點分別是：1績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。2績效管理是員工績效的系統(tǒng)。3績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)3由于公司一直未采用標(biāo)準(zhǔn)化管理，各個門店的情況完全由店長負責(zé)，出現(xiàn)了門店之間管理差別較

7、大的情況，同時由于各個門店的開始時間不同，員工的考核標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一，整個績效管理十分混亂。由于品牌需要，對于員工個人形象和門店形象櫻花公司都作出了相應(yīng)要求，但由于管理不到位，門店之間差別很大。相應(yīng)的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。（五）薪酬管理現(xiàn)狀及問題公司整個薪酬管理體系較混亂，同工種員工由于績效差別大，所在門市不一，薪資狀況也有很大差別。導(dǎo)購人員的薪資由底薪和績效獎金構(gòu)成，公司購買社會保險；安裝工人主要采取計件制，給與一定補貼，庫房工人有底薪，公司購買社會保險和意外傷害險；辦公室主任和辦公室助理及司機都采用底薪+績效獎金，公司購買社會保險。整個薪酬體系設(shè)計不合理，沒有激勵作

8、用，同時沒有年終獎金和福利待遇，使員工缺乏工作熱情和積極性。三、恒康公司人力資源管理問題解決方案（一）培訓(xùn)方案設(shè)計 建立有效的培訓(xùn)體系首先要從需求分析入手。需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”，公司對員工的能力水平提出的要求就是“期望狀態(tài)”，而員工目前的實際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。4公司要努力縮小缺口，就形成了培訓(xùn)需求。通過一周的調(diào)查對整個公司的培訓(xùn)需求進行了細致的分解，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)購人員的培訓(xùn)需求主要集中在對于銷售技巧的培訓(xùn)和對其他各個門店的導(dǎo)購員進行交流的需要，而對于安裝人員則主要是需要現(xiàn)場實際操作演示。1 定期培訓(xùn)方案設(shè)計：培訓(xùn)

9、時間：每月兩次培訓(xùn)人員：所有員工分批次進行培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容：上半月為導(dǎo)購人員培訓(xùn)，一般6人次依次參觀各個門店，相互學(xué)習(xí)交流各門店管理方法和銷售技巧，由上月優(yōu)秀店長和優(yōu)秀導(dǎo)購進行經(jīng)驗介紹和問題解答，在培訓(xùn)完成后每人上交培訓(xùn)報告總結(jié)，總結(jié)由未參加培訓(xùn)的導(dǎo)購員、店長和主任進行匿名打分，成績最佳者獲得獎金。 下半月為安裝人員培訓(xùn)，由于安裝人員日常工作較多，且工作任務(wù)沉重，參加培訓(xùn)的人員一次為3人，主要內(nèi)容為共同前往客戶要求安裝地點，由被安排安裝人員進行現(xiàn)場實際操作和講解，另兩名人員觀看記錄。安裝工作完成后3名人員進行經(jīng)驗交流和錯誤指證，并將內(nèi)容記錄在表內(nèi)。所有安裝人員完成培訓(xùn)后，由記錄表進行評分和總結(jié)，對

10、安裝過程中最注重安全施工和安裝過程中技藝最佳的員工進行獎勵。培訓(xùn)評估：由辦公室助理每季度進行培訓(xùn)原始記錄匯總，分析培訓(xùn)效果和成果。2 不定期培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)時間：由櫻花成都分公司進行安排培訓(xùn)人員：部分員工培訓(xùn)內(nèi)容：由櫻花公司進行新產(chǎn)品培訓(xùn)和安裝培訓(xùn)及入職培訓(xùn)。培訓(xùn)評估：參加員工進行培訓(xùn)成果總結(jié)報告，并對未參加員工進行培訓(xùn)成果匯報。（二）績效方案設(shè)計由于未曾建立績效管理體系，在績效管理這一模塊的解決方案就是設(shè)計績效管理體系。首先進行工作分析，通過觀察法和問卷調(diào)查法對員工的日常工作進行了分解和規(guī)劃。接著，開始著手進行績效考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的設(shè)計。由于公司的經(jīng)營性質(zhì)方案設(shè)計實施步驟如下：1將整個考核的標(biāo)準(zhǔn)

11、劃分為橫向四類人員分別為店長、導(dǎo)購人員、安裝工人與辦公室人員，分別考核部分及權(quán)重如下表：恒康公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分布店長店面管理30%店面業(yè)績50%日常工作規(guī)范20%導(dǎo)購員店面業(yè)績60%日常工作規(guī)范40%安裝工人工作量70%安裝過程規(guī)范30%辦公室人員公司管理80%日常工作規(guī)范20%根據(jù)工作分析對每個部分的標(biāo)準(zhǔn)要素進行一一分解，最后確定整個考核標(biāo)準(zhǔn)。2 規(guī)定公司績效管理流程，績效考核分每月進行和每季進行兩次。月度考核主要針對同店員工，根據(jù)績效考核成績發(fā)放績效獎金。季度考核針對公司所有員工，將本季度所有成績加總后在全公司進行排序排名靠前者進行績效獎勵，最末位者進行警告，警告三次以上解除勞動合同。

12、3 對所有員工進行績效培訓(xùn)，在績效方案實施之前由辦公室人員對店長，導(dǎo)購員及安裝人員進行績效動員和績效培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中詳細講解各個標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法，并明確績效獎勵和績效懲罰。4 每月績效考核完成后由上級進行績效面談，總結(jié)上月成績并提出下月計劃。每季度績效考核完成后公司召開總結(jié)會議對績效最優(yōu)者提出表揚并現(xiàn)場發(fā)放績效獎勵。5 辦公室人員不定期對個門店進行績效管理抽查，并對每位員工進行績效管理意見調(diào)查和反饋。（三）薪酬方案設(shè)計薪酬管理的目的是通過定價機制、激勵機制和分選機制為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)技能管理提供強有力的支持。同時，在公司經(jīng)營中淡化員工身份，激發(fā)員工的工作動力和歸屬感，充分調(diào)動員工的積極性。由于公

13、司的薪酬較混亂，每個員工的工資提成都不統(tǒng)一，故重新建立體系。1 將店長，導(dǎo)購人員，安裝工人和辦公室人員根據(jù)工作年限和工作類別進行底薪分類。共分為ABCDE五類，辦公室人員底薪最高，其他類人員根據(jù)條件劃分，采用寬帶薪酬。2 根據(jù)績效情況計算績效獎金，在績效獎金的計算中，各門店的店長、導(dǎo)購員和安裝工人業(yè)績獎金根據(jù)各自門店銷售量計算，而機動導(dǎo)購員和庫房安裝工根據(jù)整個公司總量計算。3 店長和導(dǎo)購的績效獎金中的業(yè)績獎金提成比例以分層方式計算，分為10萬檔，15萬檔，20萬擋，25萬檔，30萬及以上五檔，每檔分開以比例計算提成。4 每位店長每月發(fā)放話費補貼和交通補貼，導(dǎo)購員發(fā)放交通補貼，安裝工人發(fā)放季節(jié)性

14、補貼。（四）其他管理設(shè)計1 門店規(guī)范設(shè)計，主要包括（1）員工著裝要求：統(tǒng)一穿著工作服，女性配黑色西裝裙及黑色高跟鞋，男性配黑色西裝褲及黑色皮鞋。（2）店面清潔要求：保持所有電器清潔不落灰塵，用標(biāo)準(zhǔn)洗滌劑進行清洗擦拭。地板干凈，物品擺放整齊。所有水槽開關(guān)保持一直，灶具爐頭面向顧客。（3）員工需耐心解答顧客問題，全面介紹產(chǎn)品，盡量滿足顧客要求，使用敬語。（4）不遲到不早退，請假需提前向辦公室申請，獲得批準(zhǔn)方可。2 庫房保管設(shè)計，庫管人員每日巡查次數(shù)不得低于5次，并維護好庫房清潔，將所有進出記錄詳細記載并當(dāng)事人簽字確認(rèn)（包括機器及配件）。四、總結(jié)人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義。在此次對恒

15、康公司的人力資源管理中存在的問題和針對解決的方案的整個過程中，將人力資源的員工培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理的整個過程進行梳理和建立。對于員工的培訓(xùn)是銷售行業(yè)中的競爭關(guān)鍵，只有通過不斷的培訓(xùn)總結(jié)交流才能提升公司所有員工的銷售能力，進而提高銷售業(yè)績盈利，同時，提升員工素質(zhì)才能不斷開拓二級市場，向周邊地區(qū)邁進，完成公司不斷擴大規(guī)模，提高市場占有率的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要制度，只有通過完善的績效管理才能充分開發(fā)人力資源，使員工的潛力得到發(fā)揮，同時也為自身發(fā)展提供良好途徑?！坝袠?biāo)準(zhǔn)才能達到標(biāo)準(zhǔn)”，公司的管理轉(zhuǎn)型中正是要通過績效管理為公司提供一個科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)走上專業(yè)化的科學(xué)流程管理。薪酬管理要由原本的單純發(fā)工資轉(zhuǎn)向激勵機制定價機制共同作用激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。同時采用寬帶薪酬，以達到激發(fā)員工積極性的目的，