薪酬管理精編

1、薪酬管理20日9:00-11:30的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。它可以用下面的等式來(lái)表 希工作的蟻纏贏正善我江韓的X100%） ©以中總?cè)丝?0 .效率工資戰(zhàn)略也可以被稱為 （高工資 戰(zhàn)略），薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略顯然是（效率工資 理論）的最忠實(shí)執(zhí)行者。21 .勞動(dòng)力供給和需求的雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上相遇并達(dá)成交易的時(shí)候，實(shí)際上都存在著信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的困境。而（信號(hào)模型）實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不 對(duì)稱問(wèn)題所作的一種補(bǔ)充解釋。22 .寬帶型薪資結(jié)構(gòu)始于 （20世紀(jì)80年 代末），當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退 已經(jīng)十分嚴(yán)重。23 .由管理學(xué)家（斯蒂芬.羅賓斯）提出的 包括期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等多 種激勵(lì)

2、理論思想在內(nèi)的一個(gè)綜合激勵(lì)模 型。這個(gè)模型圖清晰地指出了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì) 于員工激勵(lì)的重要作用。24 .（維克多.弗洛姆）指出，績(jī)效是三大 知覺(jué)的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性、以及效價(jià)。25 .由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)（員工行為）及其實(shí)現(xiàn)（組織目標(biāo)）的程度進(jìn)行 評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有 助于（強(qiáng)化組織規(guī)范），激勵(lì)員工（調(diào)整 自己的行為），并且有利于（組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)）。26 .標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃的一個(gè)變種是（Bedeaux計(jì)劃），它是直接計(jì)件計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì) 劃的一種結(jié)合。27 .斯坎倫計(jì)劃是在 （20世紀(jì)30年代） 由（約瑟夫.N.斯坎倫）設(shè)計(jì)出來(lái)的，此 人當(dāng)時(shí)是美國(guó)鋼鐵工人聯(lián)合會(huì)的一位地 方工會(huì)主

3、席。28 .傳統(tǒng)的股票所有權(quán)計(jì)劃主要針對(duì)企業(yè) 的（中高層管理人員），目前有向普通員 工擴(kuò)展的趨勢(shì)。29 .我國(guó)于1999年1月20日頒布的失 業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位 工資總額的（2%）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職 工按本人工資的（1%）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)， 政府提供（財(cái)政補(bǔ)貼）、失業(yè)保險(xiǎn)基金的 利息和依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資 金。30 .基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由（用人單位和職工） 共同繳納。用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在職 工工資總額的（6%）左右，其中的（30%） 進(jìn)入個(gè)人賬戶；職工的繳費(fèi)費(fèi)率一般為本 人工資收入的（2%）。31 .企業(yè)的勞動(dòng)力成本可以用公式來(lái)表 示：【勞動(dòng)力成本=雇傭量x （平均薪酬

4、水平+平均福利成本）】32 .可變薪酬劃分為（短期可變薪酬）和 （長(zhǎng)期可變薪酬）兩種。33 .從國(guó)際通行的情況來(lái)看，與薪酬管理 有關(guān)的法律主要包括（最低工資立法、同 工同酬立法或反歧視立法）等。34 .工作環(huán)境：包括組織文化、 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、 績(jī)效支持、工作與生活的平衡。35 .績(jī)效管理體包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí) 行以及績(jī)效反饋三個(gè)最主要的環(huán)節(jié)。36 .“崗位分析問(wèn)卷法”可直譯為（PAQ。37 .（職位評(píng)價(jià)的方法）有量化評(píng)價(jià)法和 非量化評(píng)價(jià)法兩種。38 .非量化評(píng)價(jià)方法有兩種：（排序法；分 類法）。39 .量化評(píng)價(jià)方法有兩種：（要素比較法； 要素計(jì)點(diǎn)法）。40 .傳統(tǒng)的差額計(jì)件工資計(jì)劃主要包括 （泰

5、勒計(jì)件工資和莫里克計(jì)件工資計(jì)劃） 兩種。41 .員工福利對(duì)員工的影響：從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，如果同樣的薪酬水平可以 由不同的直接薪酬和間接薪酬組合構(gòu)成， 但總的薪酬成本不變，那么對(duì)于企業(yè)來(lái) 說(shuō)，貨幣薪酬多一些還是福利多一些實(shí)際 上是無(wú)關(guān)緊要的。二.多項(xiàng)選擇題1.薪酬調(diào)查包括（薪酬）和（福利） 兩方 面內(nèi)容的調(diào)查。一.單項(xiàng)選擇題1 .在英語(yǔ)中 salary 和wage。在美國(guó)， salary 是指支付給那些不受美國(guó)公平 勞工標(biāo)準(zhǔn)法中關(guān)于加班的條款約束的（豁免員工）的基本薪酬?；拘匠晖ǔ?采?。晷交蛘咴滦剑┑男问?。這些人如 果加班，企業(yè)是不需要支付加班工資的。 而wage則是以小時(shí)或周來(lái)計(jì)算

6、的基本薪 酬，以這種方式得到基本薪酬的人主要是 一些（藍(lán)領(lǐng)工人）2 .實(shí)行可變薪酬的目的是在（績(jī)效與薪酬）之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚 至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。3 .員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因（薪酬）而起。因?yàn)閱T工在一家企業(yè)中工作所 獲得的所有他個(gè)人認(rèn)為有價(jià)值的東西都 屬于（報(bào)酬），即可以作為他為企業(yè)付出 的努力和勞動(dòng)的交換物，所以，企業(yè)必須清醒的意識(shí)到，員工對(duì)薪酬以及其他外在 報(bào)酬的抱怨，很可能會(huì)掩蓋在（員工和所 屬組織）之中存在的其他方面的一些問(wèn) 題。4 .從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和組 織之間的一種（心理契約），

7、這種契約通 過(guò)員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來(lái)影響員工的 工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn) 生（激勵(lì)作用）。5 .20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的開創(chuàng)者（弗 雷德里克.w.泰勒）提出了新的激勵(lì)性工 資計(jì)劃。6 .（收益分享計(jì)劃）的創(chuàng)始人是約瑟夫.斯坎倫，他在為鋼鐵工人工會(huì)工作期間提 出了這一計(jì)劃。7 .摩爾定律指出，計(jì)算機(jī)技術(shù)將會(huì)在每（18個(gè)月中更新一次），而其成本則（降 低一半）。8 . 20世紀(jì)90年代以后出現(xiàn)的一個(gè)重大 變化是傳統(tǒng)的由上級(jí)單獨(dú)完成的績(jī)效評(píng) 價(jià)也逐漸演變成為（借助內(nèi)部客戶滿意度 調(diào)查來(lái)完成的 360度績(jī)效評(píng)價(jià)），而與內(nèi) 部客戶滿意度掛鉤的薪酬決定機(jī)制也應(yīng) 運(yùn)而生。9 .在（我國(guó)國(guó)有企業(yè)

8、改革的進(jìn)程當(dāng)中），企業(yè)內(nèi)部的收入分配制度即薪酬制度的 改革一直是一個(gè)不變的主題?？梢哉f(shuō)，從1979年恢復(fù)獎(jiǎng)金制度，到后來(lái)的承包制 和租賃制，再到后來(lái)的崗位技能工資制、 崗位工資制、談判工資制，包括前一段時(shí) 間討論得非常熱烈的員工持股等，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程總是離不開企業(yè)薪酬 制度的改革。10 .（采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略）的企業(yè)可以將薪酬管理的重心放在目標(biāo)激勵(lì)上，而采用外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)卻必須注意企業(yè)內(nèi) 部薪酬管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。11 .從（薪酬的構(gòu)成） 來(lái)看，采取穩(wěn)定戰(zhàn) 略的企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因而較為穩(wěn)定的基本薪酬和福 利所占的比例較大。12 .（傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略）往往將目標(biāo)

9、界定在"吸弓I、保留和激勵(lì)”員工方面，所采取 的戰(zhàn)略通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資。13 . （20世紀(jì)90年代以后的一個(gè)重大變 化）就是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來(lái)的 金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。14 .（滿意度） 說(shuō)明了員工對(duì)一個(gè)組織中 的各種事情的喜好程度；（承諾度）說(shuō)明了員工希望留在一個(gè)組織中的程度；而（敬業(yè)度）則反映了員工將會(huì)在多大程度 上去做一些事情來(lái)改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。15 .分析方法白名稱Position analysisquestionnaire（PAQ）（直譯為"崗位分析 問(wèn)卷法”，還有一種方法被稱為 position description quest

10、ionnaire（PDQ） （直譯 為"崗位描述問(wèn)卷法”）。16 .所謂（非量化方法）是指那些僅僅從 總體上來(lái)確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值 順序的職位評(píng)價(jià)方法。而（量化方法）則 試圖通過(guò)一套等級(jí)盡度系統(tǒng)來(lái)確定一種 職位的價(jià)值比另一種職位的價(jià)值高多少 或低多少。17 .勝任能力這一概念由哈佛大學(xué)（心理學(xué)家大衛(wèi).麥克萊）在20世紀(jì)70年代初 期首先引入之后，已經(jīng)成為一種有效的經(jīng) 營(yíng)工具。18 .（勞動(dòng)力市場(chǎng)）是企業(yè)為了生存而必 須參與的三大市場(chǎng)之一。 （另外兩個(gè)市場(chǎng) 是資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)）。19 .勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家庭 之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確2 .總薪酬體系中最重要

11、的三個(gè)部分，即 （基本薪酬；可變薪酬；員工服務(wù)；福利；）3 .可變薪酬分為（短期限可變薪酬； 長(zhǎng)期 限可變薪酬）兩種。4 .薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到（公平性；有效性；合法性）三大目標(biāo)。5 .從國(guó)際通行的情況來(lái)看，與薪酬管理有 關(guān)的法律主要包括（最低工資立法；同工 同酬立法；反歧視立法）等。6 .薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在（經(jīng)濟(jì)保障功能；激勵(lì)功能；社會(huì)信號(hào)功能） 三個(gè)方面。7 .薪酬的內(nèi)涵及其形式在過(guò)去的一個(gè)世 紀(jì)中都在不斷發(fā)生著變化，總的來(lái)說(shuō)，薪酬的概念經(jīng)歷了 （工資；薪酬；全面薪酬； 總薪酬以及全面報(bào)酬）四個(gè)階段的變化。8 .學(xué)習(xí)與發(fā)展包括（職業(yè)管理；學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)； 、教效管理；繼任計(jì)劃；

12、培訓(xùn)；）9 .工作環(huán)境包括（組織文化；領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系； 績(jī)效支持；工作與生活的平衡）。10 .薪酬包括四大核心要素即（固定薪資； 浮動(dòng)薪資；短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資；長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪 資；）11 .福利可以分為三類即（社會(huì)保險(xiǎn)；集 體保險(xiǎn)；帶薪非工作時(shí)間）12 .績(jī)效管理包括（績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效執(zhí)行； 績(jī)效反饋）三個(gè)最主要的環(huán)節(jié)。13 .職位評(píng)價(jià)的方法有（量化評(píng)價(jià)法）和 （非量化評(píng)價(jià)法）兩種。14 .非量化評(píng)價(jià)方法有兩種即（排序法；分類法）15 .量化評(píng)價(jià)方法有兩種即（要素比較法； 要素計(jì)點(diǎn)法；）16 .報(bào)酬要素實(shí)際上是在多種不同的職位 中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一 些具有可衡量性質(zhì)的（質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性）因

13、素。17 .最常見(jiàn)的四維報(bào)酬要素主要是（責(zé)任）、（技能）、（努力）以及（工作條件） 及其相關(guān)子要素。18 .職位要素名稱包括（知識(shí)；身體能力； 體力耗費(fèi)；溝通；對(duì)其他人的責(zé)任；責(zé)任； 工作條件；自主性；）19 .合益公司采用的三大報(bào)酬要素是 （知 識(shí)）、（解決問(wèn)題）、以及（應(yīng)負(fù)責(zé)任）。20 .技能薪資計(jì)劃通?；騽澐譃?（深度技 能薪資計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃） 兩種。21 .關(guān)于機(jī)械方面技能的開發(fā)，最有效的三種培訓(xùn)方法是（在職培訓(xùn)；公司內(nèi)部培 訓(xùn)；師傅輔導(dǎo)計(jì)劃）。22 . 一個(gè)人的勝任能力是由（知識(shí)、技能、 自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)）五大要素構(gòu) 成的。23 .薪酬設(shè)計(jì)必須滿足四個(gè)方面的要求， 這

14、就是薪酬的（內(nèi)部一致性；外部競(jìng)爭(zhēng)性； 績(jī)效報(bào)酬的公平性；薪酬管理過(guò)程的公平 性；）24 .由管理學(xué)家斯蒂芬.羅賓斯提出的包 括（期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論）等多種激勵(lì)理論思想在內(nèi)的一個(gè)綜合激勵(lì)模型。這個(gè)模型圖清晰地指出了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)于員工激勵(lì)的重要作用。25 .馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵(lì)的。人的需要是由一個(gè)從最基本的衣食住行需要到高 等級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需要所構(gòu)成的有序等級(jí) 鏈。準(zhǔn)確地說(shuō)，人的需要包括（生理需要； 安全需要；社會(huì)需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)需要）五大層次。26 .維克多.弗洛姆指出，績(jī)效是三大知覺(jué) 的函數(shù)：（期望、關(guān)聯(lián)性、以及效價(jià)） 。27 .傳統(tǒng)的差額計(jì)

15、件工資計(jì)劃主要包括（泰勒計(jì)件工資計(jì)劃）和（莫里克計(jì)件工 資計(jì)劃）兩種。28 .計(jì)件工資計(jì)劃主要包括以下三種（海爾塞；羅曼；甘特；）29 .常見(jiàn)的股票所有權(quán)計(jì)劃可以劃分為三 類（現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃；期權(quán)計(jì)劃；）30 .我國(guó)規(guī)定的集中法定社會(huì)保險(xiǎn)類型包 括（養(yǎng)老保險(xiǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)；工 傷保險(xiǎn)；生育保險(xiǎn)；）31 .任何一個(gè)組織的薪酬管理都必須注意 達(dá)到以下四個(gè)要求：（1薪酬的外部公平 性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性 2薪酬的內(nèi)部公平性 或者內(nèi)部一致性 3績(jī)效報(bào)酬的公平性 3薪 酬管理過(guò)程的公平性 ）。32 .從薪酬的構(gòu)成來(lái)看，采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的 企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn) 分擔(dān)，因而（較為穩(wěn)定的基本薪酬

16、）和（福禾IJ）所占的比例較大。33 .社會(huì)保險(xiǎn)包括：1失業(yè)彳險(xiǎn)2工傷保 險(xiǎn)3社會(huì)彳障4傷殘保險(xiǎn)（職業(yè)性的）。34 .集體保險(xiǎn)包括：1醫(yī)療保險(xiǎn)2牙醫(yī)保 險(xiǎn)3視力彳險(xiǎn)4處方藥5精神健康6人壽 保險(xiǎn)7意外事故死亡險(xiǎn) 8殘疾保險(xiǎn)9退休 保險(xiǎn)10儲(chǔ)畜等。35 .帶薪非工作時(shí)間包括：1工作期間的 帶薪非工作時(shí)間（工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí) 間、換裝時(shí)間）；2非工作期間的帶薪時(shí) 間（休假、公司假日、事假）。36 .績(jī)效通?？梢詣澐譃椋ńM織2責(zé)效）和（個(gè)人績(jī)效）兩大部分，其中組織績(jī)效又可以劃分為1公司名效2部門績(jī)效以3團(tuán) 隊(duì)績(jī)效等。37 .與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)想聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì) 劃包括以下三種：（1海爾塞50 50計(jì)件

17、 工資計(jì)劃2晚曼計(jì)件工資計(jì)劃 3甘特計(jì)件 工資計(jì)劃）。38 .斯坎倫計(jì)劃是在 20世紀(jì)30年代由（約 瑟夫 N 斯坎倫），美國(guó)鋼鐵工人聯(lián)合會(huì) 的一位地方工會(huì)主席。39 .福利（包括退休、健康福利、實(shí)物發(fā) 放、員工服務(wù)等）有別于根據(jù)員工的工作時(shí)間計(jì)謀的薪酬形式。40 .與基本薪酬相比，福利具有兩個(gè)方面 的得要特征：1基本薪酬采取的往往是貨 幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實(shí)物支付或者延期支付的方式2基本薪酬在企業(yè)的成本項(xiàng)目中屬于可變成 本，而福利，玩信紙是實(shí)物還是延期支付， 通常都有類似固定成本的特點(diǎn)，因?yàn)楦＠c員工的工作時(shí)間之間并沒(méi)有直接的關(guān) 系。41 .（赫茲伯格的雙因素理論 ）認(rèn)為

18、，員工 的行為會(huì)受到保健因素和激勵(lì)因素這兩 種不同因素的影響。 其中保健因素又被稱 為維持因素，它對(duì)員工的不滿產(chǎn)生影響的 主要因素。42 .彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的 福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這 種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即（1全部自選2部分自選3小范圍自選）。43 .薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額 =（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/ （銷售總 額/員工人數(shù)）。44 .收益分享計(jì)劃的創(chuàng)始人是約瑟夫斯 坎彳（Joseph Scanlon）。而工人能夠得到 的回報(bào)則是有權(quán)分享節(jié)約下來(lái)的成本（而不是企業(yè)的最終利潤(rùn)）。45 .薪酬管理體系一般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平 性、有效性和合法性

19、三大目標(biāo)。46 .企業(yè)薪酬管理體系以及管理過(guò)程的公 平性、公正性的看法或感知。47 .我們將企業(yè)的主要薪酬管理決策概括 為薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪 酬管理政策等四大類決策。48 .國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種， 即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬 體系以及能力薪酬體系，其中以職位薪酬 體系的運(yùn)用最為廣泛。49 .公司戰(zhàn)略通常包括成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn) 略、收縮戰(zhàn)略三種；而競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略則可以劃 分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心 戰(zhàn)略三種。50 .成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品 開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)。51 .客戶中心戰(zhàn)略是一種通過(guò)提高客戶服 務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)

20、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。52 .韜睿公司提出了包括薪酬、福利、學(xué) 習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四個(gè)維度在內(nèi)，的全面報(bào)酬體系框架。53 .合益公司（Hay Group）也推出了自己、 的包括可視化報(bào)酬、員工價(jià)值、工作與生 活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境以 及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等六大要素在內(nèi)的全面報(bào)酬 體系模型。54 .傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略比較重視職位等靜態(tài)的 價(jià)值，對(duì)績(jī)效的重視不夠，這導(dǎo)致在20世紀(jì)90年代之后，薪酬戰(zhàn)略逐漸向全面 薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，即綜合運(yùn)用三種不同的薪 酬"武器”來(lái)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的需要，強(qiáng) 化組織戰(zhàn)略。55 .職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程，組織 結(jié)構(gòu)分析，職位分析，職位描述、職位規(guī) 范，職位評(píng)價(jià)，職位、薪

21、酬等級(jí)56 .任務(wù)要素比如，一位行政秘書經(jīng)常要 做接電話的工作，而在接電話的過(guò)程中可 能會(huì)出現(xiàn)的活動(dòng)要素包括：拿起話筒；接聽電話；回答；記錄電話內(nèi)容；放下話筒 等。大學(xué)教師經(jīng)常要做的一件事情是課堂 授課，而在上課的過(guò)程中會(huì)涉及很多活 動(dòng)，比如上課前打開電腦和投影儀；放下投影幕布；回顧上次課程的內(nèi)容；講授新課；課堂提問(wèn)和回答問(wèn)題等。57 .工作任務(wù)（task）:比如，行政秘書的 一項(xiàng)工作任務(wù)就是接聽電話；大學(xué)教師的一項(xiàng)工作任務(wù)就是進(jìn)行課堂教學(xué)。58 .職責(zé)（responsibility） :比如，行 政秘書的一項(xiàng)職責(zé)是幫助總經(jīng)理安排工 作日程，其中包括的工作任務(wù)有協(xié)助總經(jīng) 理安排工作日程表、提醒

22、總經(jīng)理參加重要 活動(dòng)及會(huì)議、制定總經(jīng)理出差日程計(jì)劃以 及相關(guān)票據(jù)的訂購(gòu)和報(bào)銷等。大學(xué)教師的一項(xiàng)工作職責(zé)是完成教學(xué)工作，而在教學(xué)工作中除了課堂教學(xué)之外，還包括準(zhǔn)備教學(xué)大綱、備課、課后批改學(xué)生作業(yè)或答疑、 組織期末考試以及在校園網(wǎng)上登記學(xué)生 成績(jī)等多項(xiàng)工作任務(wù)。59 .職（立（position/j ob） :能夠由一個(gè) 人來(lái)完成的各種工作職責(zé)的集合。60 .職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量 化評(píng)價(jià)法兩種。61 .非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種：排序法 （ranking methods） 和 分 類 法 （classification method） 。62 .美國(guó)合益公司是一家以職位評(píng)價(jià)技術(shù) 見(jiàn)長(zhǎng)的國(guó)際人

23、力資源顧問(wèn)公司，該公司創(chuàng)始人愛(ài)德華.N.彳§ （Edward N . Hay）在1943年提出了一套量化的職位評(píng)價(jià)方法。該公司所擇的職位評(píng)價(jià)要素包括3個(gè)一級(jí)要素和8個(gè)二級(jí)要素。該公司根據(jù)這 樣一種理念來(lái)構(gòu)建己的職位評(píng)價(jià)體系： 職 位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的。63 .在要素比較法中我們選擇使用以下幾種報(bào)酬要素：(1)心理要求；(2)身體要 求；(3)技術(shù)要求；(4)承擔(dān)責(zé)任；(5) 工作條件64 .技能薪酬計(jì)劃通常可劃分為深度技能 薪酬計(jì)劃和廣度技能薪酬計(jì)劃兩種。65 .技能通?？梢詣澐譃樯疃燃寄芎蛷V度 技能兩種類型。66 .關(guān)于機(jī)方面技能的開發(fā)，最有效的三 種培訓(xùn)方法 是在職

24、培訓(xùn)(on-the-job training) 、 公 司內(nèi)部(in-house instruction) 以及 師傅輔 導(dǎo)計(jì)劃 (coaching mentoring) 。67 .勞動(dòng)力市場(chǎng)是企企為了生存而必須參 與的三大市場(chǎng)之一。68 .寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)80年代末。69 .管理學(xué)家斯蒂芬羅賓斯提出的包括 期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等多種激 勵(lì)理論思想在內(nèi)的一個(gè)綜合激勵(lì)模型。70 .績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也存在一些潛在的缺 點(diǎn)。在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn) 很可能無(wú)法保持足夠的準(zhǔn)確性和公正性。71 .直接計(jì)件工資制的另一種變體是差額 計(jì)件工資制，或者說(shuō)泰勒制。這種工資制 度是由科學(xué)管理

25、理論的創(chuàng)始人泰勒最先 提出的。72 .傳統(tǒng)的差額計(jì)件工資計(jì)劃主要包括泰 勒計(jì)件工資計(jì)劃和奠里育(Merrick)計(jì)件工資計(jì)劃兩種。73 .與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì) 劃這類計(jì)件工資計(jì)劃主要包括以下三種。第一種是?§爾塞(Halsey) 第二種是羅曼 (Roman)第三種是甘特(Gantt)74 .群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述利潤(rùn)分享計(jì) 劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃以及小 群體或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。75 .20世紀(jì)90年代，股票期權(quán)是一種被 熱捧的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。76 .美國(guó)企業(yè)為員工所提供的福利成本與員工所獲得的貨幣薪酬之間的比例是37%左右。77 .福利的成本問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都 會(huì)

26、遇到的問(wèn)題。在美國(guó)，由于福利開支相 當(dāng)于員工直接薪酬的30%-40%。78 .從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮， 現(xiàn)代老年社會(huì)保險(xiǎn)制度有以下幾種基本 模式：國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式、投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式和自我保障模式。79 .自我保障模式也稱強(qiáng)制儲(chǔ)蓄模式。80 .我國(guó)于1 999年1月20日頒布的失 業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位 工資總額的2麒納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按本人工資的1%敷納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。81 .關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體的 規(guī)定是，最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12個(gè)月。82 .用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資 總額的6%£右，其中的 30 94進(jìn)入個(gè)人 賬戶；職工的繳費(fèi)費(fèi)率

27、一般為本人工資收 入白勺2%83 .與養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)不同，工傷 保險(xiǎn)除了體現(xiàn)社會(huì)調(diào)劑、分散風(fēng)險(xiǎn)的社會(huì)保險(xiǎn)一般原則外，還體現(xiàn)工傷預(yù)防、減少 事故和職業(yè)病的發(fā)生率、體現(xiàn)企業(yè)責(zé)任等 原則。84 .法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付 不低于工資的300%的勞動(dòng)報(bào)酬。85 .養(yǎng)老金計(jì)劃有三種基本形式，分別是 團(tuán)體養(yǎng) 老金計(jì) 劃( grouppensionplan)、 延期利潤(rùn)分享計(jì)劃 (deterredprofit-sharing plan)和儲(chǔ)蓄計(jì)戈！1 (savings plan)。86 .員工福利主要包括法定福利、企業(yè)補(bǔ) 充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利等。87 .通常情況下，我們可以將可變薪酬劃 分為

28、短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬兩種。88 .與基本薪酬和可變薪酬不同的是，員 工福利或服務(wù)不是以員工為企業(yè)工作的 時(shí)間為計(jì)算單位的。89 .薪酬體系決策的主要任務(wù)是明確企業(yè) 確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。90 .績(jī)效管理(performance management) 包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行以及績(jī)效反饋三 個(gè)最主要的環(huán)節(jié)。91 .現(xiàn)代意義上的職位分析始于20世紀(jì)初的科學(xué)管理之父弗雷德里克，泰勒的動(dòng)作研究和時(shí)間研究。職位分析一直是現(xiàn)代 企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一塊基石。92 .排序法又可以劃分成三種類型：且按 排廳撥、交替排序法以及配對(duì)比較排序 法。93 .廣度技能與深度技能不同，廣度技能 往往要求員

29、工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其 上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種 一般性技能。94 . 一個(gè)人的勝任能力是由知識(shí)、技能、 自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)，五大要素構(gòu) 成的。95 .核心能力模型這種能力模型實(shí)際上是 適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一 致。96 .職能能力模型這是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù) 職能一一比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等一一建立起來(lái)的能力模 型。97 .勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家庭 之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確 的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。它可以用下面的等式來(lái)表 示：勞動(dòng)力參與率 =有工作的人數(shù)十目前 正在找工作的人數(shù)除以16歲以上的總?cè)丝诔?/p>

30、以100%98 .每個(gè)1等級(jí)的最高值與最低值之間的 區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到或超過(guò)100% 一種典型的寬帶型酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)四 個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高 值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能 達(dá)至if 200%-300%。99 .績(jī)效通常可以劃分為組織績(jī)效和個(gè)人 績(jī)效兩大部分。100 .作為長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的一種主要形式， 股票所有權(quán)計(jì)劃近些年采在國(guó)際和國(guó)內(nèi) 企業(yè)界獲得了越來(lái)越普遍的運(yùn)用。101 .期股計(jì)劃則規(guī)定，公司和員工約定在 將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定 數(shù)量的公司股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán) 的當(dāng)前價(jià)格確定。102 .期權(quán)計(jì)劃與期股計(jì)劃類似，但存在一定的區(qū)別，在期權(quán)計(jì)劃下，公司

31、給予員工 在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定 數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但是員工到期時(shí)可 以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。103 .從外派員工的來(lái)源來(lái)看，外派員工可 以由兩部分人構(gòu)成：一是母國(guó)外派員工， 二是第三國(guó)外派員工。其中，母國(guó)外派員 工是指由本國(guó)直接派往目標(biāo)國(guó)家工作的 員工，又可以稱為國(guó)外服務(wù)員工、國(guó)際員工等。104 .在確定外派員工的薪酬時(shí)，不同的企業(yè)可能會(huì)選擇不同的做法，以適應(yīng)企業(yè)的特殊環(huán)境和特殊需求。一般來(lái)說(shuō)，具體的 做法包括：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法、平衡定 價(jià)法、一次性付法、自助餐法等。105 .薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為 主要包括兩個(gè)方面，即員工的流動(dòng)率和他 們的績(jī)效表現(xiàn)。10

32、6 .20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的開創(chuàng)者 弗雷德 里克. W-泰勒(Frederick W Taylor)提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。 泰勒基于時(shí)間研究和動(dòng)作研究來(lái)制定科 學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差 別計(jì)件工資。這種工資制度既將工資和績(jī) 效緊密結(jié)合在了一起，消除了原來(lái)單純的 利潤(rùn)分享計(jì)劃，所無(wú)法避免的消極怠工行 為，又根據(jù)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額設(shè)定不同 的工資率，解決了原采的簡(jiǎn)單計(jì)件工資計(jì) 劃存在的計(jì)件單價(jià)不合理，同時(shí)隨意變動(dòng)的問(wèn)題。三.名詞1 .我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作 而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西 統(tǒng)稱為報(bào)酬(reward)。2 .經(jīng)濟(jì)報(bào)酬通常包括各種形式的薪酬和 福利(其

33、中，薪酬又被稱為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬， 福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)。3 .薪酬一詞在英語(yǔ)中的直接對(duì)應(yīng)詞匯是 compensation ,這個(gè)詞本來(lái)就有彌補(bǔ)和補(bǔ) 償之意，因此，在本質(zhì)上正是雇主或企業(yè) 為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種 回報(bào)或報(bào)酬。4 .第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅僅包 括貨幣性薪酬(基本薪酬和可變薪酬或浮 動(dòng)薪酬之和)，而不包括福利。美國(guó)全面 報(bào)酬學(xué)會(huì)(WAW師美國(guó)聯(lián)邦政府人事管理 署和美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局也傾向于使用這種 定義。5 .企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和稱為總薪酬 (totalcompensation) 或總薪 酬包(totalcompensation package),并且將

34、薪酬稱為直接薪酬(di-rect compensation),而將福利稱為間接薪酬 (indirect compensation) ,同時(shí)把直接 薪酬劃分為基本薪酬(basic compensation) 和可變薪酬(variable compensation)兩大部分。6 .總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?？傂匠牦w系中最 重要的三個(gè)部分，即基本薪酬、可變薪酬 以及員工服務(wù)和福利。7.sala-ry 是指支付給那些不受美國(guó)公 平勞工標(biāo)準(zhǔn)法中關(guān)于加班的條款約束的 豁免員工(ex-empts)的基本薪酬。適用這 種基本薪酬的主要是管理人員

35、以及專業(yè) 人員，他們的基本薪酬通常采取年薪或者 月薪的形式。這些人如果加班，企業(yè)是不 需要支付加班工資的。而 wage則是以小 時(shí)或周來(lái)計(jì)算的基本薪酬，以這種方式得到某本薪酬-的人豐要是一些藍(lán)領(lǐng)人。這 些人屬于在加班時(shí)要拿加班工資非豁免 員工(nonexempts)。8 .基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得 的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，它不僅為員工 提供了本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源， 而且往往是確定可變薪酬的一個(gè)主要依 據(jù)。9 .可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效直接掛 鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬 或獎(jiǎng)金。10 .績(jī)效加薪是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效和優(yōu)秀 表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，它是以員工的基本薪酬 為基礎(chǔ)的，

36、績(jī)效加薪的百分比往往取決于 企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及員工個(gè)人的績(jī) 效評(píng)價(jià)等級(jí)。因此，績(jī)效加薪的百分比是 不需要而且往往也不可能與員工事先協(xié) 商或溝通的。但是可變薪酬及獎(jiǎng)金則往往 是以影響員工的未來(lái)行為或業(yè)績(jī)?yōu)槟康摹?績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)的基本薪 酬的基礎(chǔ)上再加薪。這樣，績(jī)效加薪就會(huì) 產(chǎn)生一種累積作用。11 .所謂勝任能力，就是指與特定組織中 特定工作崗位上的人的工作業(yè)績(jī)水平有 因果關(guān)聯(lián)的任職者的個(gè)體特征和行為。勝任能力模型是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出 發(fā)，以提高任職者實(shí)際工作績(jī)效以及強(qiáng)化 組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資 源管理思維方式、工作方法以及操作流 程。12 .所謂薪酬管理，是指一個(gè)

37、組織針對(duì)所 有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)?到的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這 樣一個(gè)過(guò)程。13 .職位薪酬體系是以工作和職位為基礎(chǔ) 的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是 以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。14 .薪酬水平是指企業(yè)中，各職位、各部 門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。15 .薪酬(compensation)是指雇主向一位員工支付的用來(lái)?yè)Q取其提供的服務(wù)(時(shí)間、努力、技能等)的薪酬。16 .績(jī)效管理是組織成功的一個(gè)關(guān)鍵要素，它是為了明確已經(jīng)達(dá)到什么結(jié)果L、J 11L力n何達(dá)到這種結(jié)果，而對(duì)組織、 團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行的整體評(píng)價(jià)。17 .開發(fā)(develop

38、ment) 是指為了強(qiáng)化員 工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué) 習(xí)經(jīng)歷。開發(fā)使得員工能夠更好地完成工 作，領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地推進(jìn)組織的人員戰(zhàn) 略。18 . 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(career opportunities)是指以員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)方面一一可能包括晉升到組織中承 擔(dān)更多職責(zé)的崗位上去的目標(biāo)取得進(jìn)步為目標(biāo)而制定的計(jì)劃。組織對(duì)員工的 內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)提供支持的目的是，確保有才能的員工被安排到能夠使他們對(duì) 組織的價(jià)值最大化的崗位上去。19 .職位的含義及其相關(guān)概念一個(gè)是joh(直譯為"工作”),另一個(gè)是 position (直譯為"崗位")。20 .分析方法 的名 稱

39、就是 position analysis questionnaire (PAQ) (直譯 為"崗位分析問(wèn)卷法”)，還有一種方法被 稱 為 position description questionnaire (PDQ) (直譯為"崗位 描述問(wèn)卷法”)。而在談到工作分析或職位 分析的時(shí)候，通常都用job analysis 的說(shuō)法；在談到工作評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià)的時(shí) 候，通常用job evaluation的說(shuō)法，但是有時(shí)也用position evaluation 的說(shuō)法。21 .職位族(jobfamily):由具有非常廣泛 的相似工作內(nèi)容，但是任職資格條件要求 可能存在較大差異的各種

40、職位構(gòu)成的集 合，有時(shí)又被稱為職群或者職族。22 .職業(yè)(occupation):分布于不同的組 織之中的一組工作性質(zhì)類似的職位。23 .職業(yè)生涯(career): 一個(gè)人在以往的 工作經(jīng)歷中所從事過(guò)的一系列工作。24 .職位分析(job analysis)就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描來(lái)， 從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。25 .職位規(guī)范(job specification) 。它是 對(duì)適合承被分析職位的人的特征所進(jìn)行 的描述，所以職位規(guī)范又被稱為任職資格 條件(qualifica-tions) 。它主要闡明適 合從事某一職位的人應(yīng)當(dāng)具備的受教育 程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、身體

41、條件等。26 .排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方 法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值 或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將 職位進(jìn)行從高到低的排列。27 .所謂報(bào)酬要素(compensable factor),是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同 的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特 征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而，報(bào)酬要素實(shí)際上是在多 種不同的職位中都存在的組織愿意為之 支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、 特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。28 .工作條件(working condition) 是指 職位上的人所從事工作的傷害性以及工 作的物理環(huán)境。工作條件的子要素包括工 作的潛在傷害性、受

42、到別人傷害的威脅程 度、特定的運(yùn)動(dòng)神經(jīng)或者注意力集中性技 術(shù)所產(chǎn)生的影響、工作過(guò)程中的不舒服 感、暴露性或者骯臟程度等。29 .職位薪酬體系是一種以職位為基礎(chǔ)來(lái) 確定員工基本薪酬的方式。30 .職位是指能夠由一個(gè)人來(lái)完成的各種 工作職責(zé)的集合，每一項(xiàng)工作職責(zé)又可以 分解為若干重要的工作任務(wù)。31 .職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的 相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu) 的過(guò)程。32 .職位薪酬體系是一種以職位或工作為 基礎(chǔ)的基本薪酬或薪酬決定體系，而在本章中要講述的技能/能力薪酬體系則是 一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。33 .所謂技能薪酬體系或技能薪酬計(jì)劃， 是指組織根抿一個(gè)人所掌握的與工

43、作有 關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支 付基本薪酬的一種薪酬制度。34 .薪酬制度通常適用于所從事的工作比 較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、 技術(shù)人員以及辦公室工作人員。35 .深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確 的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中 不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng) 驗(yàn)。36 .工作任務(wù)(task)是指用來(lái)說(shuō)明一位 員工需要做什么、為什么要做、如何做以 及在哪里做的書面任務(wù)描述。37 .知識(shí)(knowledge)是指人的能力和技 能發(fā)揮作用的必要的信息性基礎(chǔ)，包括抽象的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)性的知識(shí)以及程序性的知 識(shí)。38 .技能(skill) 是能力概念的一種延 伸，它包括了一種

44、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。39 .勝任能力(competency)則是技能概 念的一種變形，它與技能之間的差異主要 存在于應(yīng)用的職業(yè)范圍不同。40 .所謂技能等級(jí)模塊(skill block),是 指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任 務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位 或者一種工作職能。41 .我們這里所謂的能力是指勝任能力， 即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有 利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上的能力。42 .勝任能力這一概念由哈佛大學(xué)心理學(xué) 家大衛(wèi)麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代初期 首先引人之后，已經(jīng)成為一種有效的經(jīng)營(yíng) 工具。43 .人格特征(trait)是指在一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某

45、種既 定方式行事的總體性格傾向。44 .薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系， 組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高 低。而一個(gè)組織所支付的薪酬水平的高低 無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上 獲取勞動(dòng)力的能力的強(qiáng)弱。45 .所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指 一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn) 生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的 大小。46 .員工個(gè)人績(jī)效，通常是指員工通過(guò)努 力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的 文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的行為。47 .所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，是指員工的薪酬 隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量 指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種

46、薪酬設(shè) 計(jì)。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行 為及其實(shí)現(xiàn)組織標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基 礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng) 化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為， 并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。48 .所謂個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，顧名思義， 就是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng) 勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃。事實(shí)上，它是最古老 的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其形式包括計(jì)件工資、生產(chǎn)獎(jiǎng)金以及傭金等。49 .利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī) 效指標(biāo)（通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指 標(biāo)）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。50 .收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員 工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的

47、績(jī) 效獎(jiǎng)勵(lì)模式。51 .斯坎倫計(jì)劃是在 20世紀(jì)30年代由約 瑟夫.NI,斯坎倫（Joseph N . Scanlon） 設(shè)計(jì)出的，此人當(dāng)時(shí)是美國(guó)鋼鐵工人聯(lián)合 會(huì)的一位地方工會(huì)主席。斯坎倫計(jì)劃規(guī) 定，如果工廠勞動(dòng)力成本占產(chǎn)品銷售額 的比率低于某一既定的標(biāo)準(zhǔn)，員工（和組織）將獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。52 .成功分享計(jì)劃又稱為目標(biāo)分享計(jì)劃， 它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái) 為某個(gè)經(jīng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量.并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng) 單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。53 .所謂股票所有權(quán)計(jì)劃，實(shí)際上是指企 業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃。傳統(tǒng)的股票所有權(quán)計(jì)劃主要針對(duì) 企業(yè)的中高層管理人員，常見(jiàn)

48、的股票所有 權(quán)計(jì)劃可以劃分為三類：現(xiàn)股計(jì)劃、期股 計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃。54 .所謂現(xiàn)股計(jì)劃，是指通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)的 方式直接贈(zèng)與，或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng) 價(jià)值向員工出售股票，總之是使員工立即 直接獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán)，但這種計(jì)劃同 時(shí)會(huì)規(guī)定員工在一定的時(shí)期內(nèi)必須持有 股票，不得出售。55 .特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指一種現(xiàn)金或非 現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出 工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的贊賞、表?yè)P(yáng)、表彰或小額一 次性獎(jiǎng)勵(lì)。56 .彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的 福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這 種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型， 即 全

49、部自選（全部福利項(xiàng)目均可自由挑選）、部分自選（有些福利項(xiàng)目可以自選，有些則是規(guī)定好的福利項(xiàng)目）以及小范圍自選（可選擇的福利目比較有限，三種。但是，無(wú)論是哪一種彈性福利計(jì)劃，都具有最重要的一個(gè)特征，這就是彈性福利計(jì)劃的個(gè) 性化、可選性。57 .公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周 之后的休息時(shí)間。國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間 不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。58 .彈性福利計(jì)劃又稱為自助餐式的福利 計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利 組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。但這種選擇會(huì)受兩個(gè) 方面的制約：一是企業(yè)必須制定總成本約 束線；二是每一種福利組合中都必須包括 一些非選擇項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)、

50、 工傷保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等法定福利計(jì)劃。在上述兩個(gè)因素的限制下，員工可以挑選福利項(xiàng) 目。59 .核心福利項(xiàng)目計(jì)劃（core carve-outplan）是指為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人 壽保險(xiǎn)以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員 工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合。60 .專業(yè)技術(shù)工作通常是指利用既有的知 識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所遇到的各 種技術(shù)或管理問(wèn)題，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目 標(biāo)的工作。61 .所謂預(yù)算，概括來(lái)說(shuō)，就是特定的主 體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何 種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程。62 .所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者 在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開 支方面的權(quán)衡和取舍。63 .基本

51、薪酬：是指一個(gè)組織根據(jù)員工所 承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備 的完成工作的技能或能力而向員工支付 的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。64 .成長(zhǎng)戰(zhàn)略：是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn) 品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以被劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成 長(zhǎng)戰(zhàn)略兩種類型。65 .固定薪資：也被稱為基本薪資。固定 薪資是不隨業(yè)績(jī)或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況 而變化的，是一種不能隨意變動(dòng)的薪酬。66 .學(xué)習(xí)與發(fā)展：包括職業(yè)管理、學(xué)習(xí)機(jī) 會(huì)、績(jī)效管理、繼任計(jì)劃、培訓(xùn)。67 .敬業(yè)度：則反映了員工將會(huì)在多大種 度上去做一些事情來(lái)改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié) 果。68 .工作任務(wù)：由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)要素構(gòu) 成的一項(xiàng)完整的、有意義的工作活動(dòng)。

52、69 .職責(zé)：由一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成的 一個(gè)明確的相關(guān)責(zé)任領(lǐng)域或業(yè)務(wù)流程節(jié) 點(diǎn)。70 .非量化方法：指那些僅僅總體上業(yè)確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序的職位評(píng)價(jià)方法。71 .量化方法：則試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度 系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另一種職 位的價(jià)值高多少或低多少。72 .排序法：是指職位評(píng)價(jià)者首先對(duì)職位 說(shuō)明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)公司的 價(jià)值對(duì)其進(jìn)行排序。73 .分類法：是通過(guò)界定職位的等級(jí)來(lái)對(duì) 一組職位進(jìn)行描述和分類的評(píng)價(jià)方法。74 .身體能力：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性 以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡 性與協(xié)調(diào)性。75 .溝通：包括內(nèi)部溝通和外溝通，它所 關(guān)注的是溝通的頻率、方法

53、及目的。76 .技能薪資體系或技能薪資計(jì)劃：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基 本薪酬的一種報(bào)酬制度。77 .知識(shí)：是指一個(gè)人在某一既定領(lǐng)域中 所掌握的各種信息，比如，知道如何運(yùn)用 辦公軟件處理文件，了解公司的政策以及 公司制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的程序等。78 .技能：是指通過(guò)重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度。79 .自我認(rèn)識(shí)：是一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念，它是一種內(nèi)在的自我。80 .人格特征：是指在一個(gè)人行為中的某 些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式 行事的總體性格傾向。81 .動(dòng)機(jī)：是指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇 的那些關(guān)于成就、

54、歸屬或者權(quán)力的思想。82 .薪酬水平：是指組織之間的薪酬關(guān)系， 組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高 低。83 .保留工資：是從勞動(dòng)力供給方的決策 中延伸出來(lái)的一個(gè)概念。84 .薪酬調(diào)查：就是指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào) 查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。85 .薪資結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同 職位或者技能之間的工資率所作的安排。86 .寬帶型薪資結(jié)構(gòu)或者薪資寬帶：是一種薪資寬帶結(jié)構(gòu)的范疇，只不過(guò)它是對(duì)傳 統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪 資結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。87

55、.影子股票計(jì)劃：影子股票又被稱為股 票增值權(quán)，它實(shí)際上是一種虛擬的股票。88 .失業(yè)保險(xiǎn)：是為了遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收 入暫中斷的失業(yè)者設(shè)置的一道安全網(wǎng)。89 .薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案 順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。外派員工的定義：當(dāng)特定的企業(yè)開始進(jìn)行 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)，一般都會(huì)選擇向目標(biāo)市場(chǎng)外 派員工，由他們負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售、服務(wù)的提供、新市場(chǎng)的開拓以及與他國(guó)企業(yè)之間 的合作。四.簡(jiǎn)答題1 .我們可以用兩種不同的方式來(lái)對(duì)報(bào)酬進(jìn)行分類。一種方法是將報(bào)酬劃分為.經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（financial reward）和非經(jīng)濟(jì)報(bào) 酬I （non-financial reward）,另一 種劃分方法是將報(bào)酬劃分為內(nèi)

56、在報(bào)酬（intrinslcreward）和外在報(bào)酬I （extrinslc reward） 。2 .從工業(yè)革命早期工廠中的生存工資，到科學(xué)管理時(shí)代泰勒的差別計(jì)件工資和老福特的效率工資，從19世紀(jì)初就已經(jīng)開始在寶潔等公司實(shí)行的利分享計(jì)劃， 到 20世紀(jì)中期的收益分享計(jì)劃，從 20世紀(jì) 六七十年代強(qiáng)調(diào)根據(jù)物價(jià)水平和資歷調(diào) 薪以及增加福利的穩(wěn)定薪酬，到八九十年代強(qiáng)調(diào)薪酬的靈活多樣以及期權(quán)、股權(quán)等激勵(lì)性薪酬體系， 總的來(lái)說(shuō)，薪酬的概念 經(jīng)歷了工資、薪酬、全面薪酬或總薪酬以 及全面報(bào)酬（total reward） 四個(gè)階段的 變化。3 .戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪 酬管理職能的一整

57、套嶄新的理念， 食的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪 酬決策。通常情況下，企業(yè)需要首 先作出一系列根本性決策，即確定企業(yè)的戰(zhàn)略：我們應(yīng)該進(jìn)入并停留 在什么行業(yè)？我們靠什么贏得并 保持在本行業(yè)或相關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)上 的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？企業(yè)的整體人力資 源政策應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？ 一旦企業(yè)的戰(zhàn)略確定下來(lái)，企業(yè)需要接著回 答的一個(gè)問(wèn)題就是：我們?nèi)绾尾拍?依靠薪酬決策來(lái)幫助企業(yè)立于不敗之地？4 .戰(zhàn)略性薪酬決策。它主要需要回答以下 幾個(gè)方面的問(wèn)題。第一，薪酬管理的目標(biāo)是什么？即薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) 略？當(dāng)企業(yè)面臨著經(jīng)營(yíng)和文化壓 力時(shí)，應(yīng)該如何調(diào)整自己的薪酬 戰(zhàn)略？第二，如何實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi) 部一致性？即在企業(yè)內(nèi)部，如何 對(duì)不同的職位和不同的技能能力 支付不同的薪酬？第三